ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL ABORDAGEM TRADICIONAL E ABORDAGEM MODERNA

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1 ABORDAGEM TRADICIONAL E ABORDAGEM MODERNA Na abordagem tradicional predomina o modelo do homo economicus: a suposição de que as pessoas são motivadas exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e materiais. A remuneração obedece a padrões rígidos e imutáveis, atende a processos padronizados de avaliação de cargos dentro de uma política de generalização que se aplica a todos os funcionários, indistintamente e sem levar em conta suas diferenças individuais de desempenho. A remuneração é baseada no tempo e não no desempenho, com ênfase no passado do funcionário e em valores fixos e estáticos. Na abordagem moderna predomina o modelo do homem complexo: a suposição de que as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos, como salário, objetivos e metas a atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidades de auto-realização etc. Aqui, a remuneração obedece a esquemas flexíveis, atende a processos personalizados, dentro de uma política de adequação às diferenças individuais entre as pessoas e seus desempenhos. A remuneração é baseada nas metas e resultados a serem alcançados pelas pessoas, com ênfase no desempenho futuro e em valores variáveis e flexíveis. As organizações desenvolvem sistemas de recompensas capazes de provocar impacto direto na sua capacidade de atrair, reter e motivar os funcionários. Por um lado, as recompensas visam incentivar as contribuições das pessoas aos objetivos e à lucratividade da organização. Contudo, por outro lado, as recompensas afetam os custos laborais. Por esta razão, é importante compreender os aspectos básicos do desenho e da administração do sistema de recompensas. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e às metas e objetivos da organização desde que isto lhes traga algum retorno significativo pelo seu esforço e dedicação. Em outros termos, o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas: na medida em que o trabalho produz resultados esperados, tanto maior será esse engajamento. Daí a importância em projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negócios da organização. RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS A atividade organizacional pode ser visualizada como um complicado processo de conversão de vários recursos através de um sistema integrado capaz de proporcionar saídas ou resultados. O processo de conversão requer uma combinação ótima de entradas como esforço humano, tecnologia, matérias-primas, capital etc., em um conjunto de trabalho para produzir um resultado desejado. O elemento humano é parte vital e imprescindível dessa atividade. Os economistas costumam visualizar três fatores de produção - recursos naturais, capital e trabalho. Quando os três são reunidos e combinados por uma adequada administração, cria-se mais capital ou riqueza. Para quem conhece a teoria de sistemas, isto representa um fenômeno sinergístico ou emergente sistêmico. O capital ou riqueza que se cria é repartido entre as partes envolvidas na sua geração: uma parte, em forma de custo, é passada aos fornecedores (que proporcionaram as matérias-primas ou equipamentos, os proprietários de máquinas, equipamentos ou edifícios alugados etc.); a outra, em forma de juros (para aqueles que emprestaram o dinheiro à organização); a outra parte, em forma de dividendos (para aqueles que forneceram o capital de participação ou de risco para o negócio); e, enfim, outra parte, em forma de salários (aos funcionários e encargos sociais decorrentes). Assim, cada recurso produtivo tem o seu custo e o seu benefício. O seu investimento e o seu retomo. É o emergente sistêmico ou efeito sinergístico que faz com que o benefício seja maior do que o custo e que o retomo compense o investimento efetuado. 1

2 Todo processo produtivo somente se toma viável quando envolve a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum esforço ou recurso. Os fornecedores contribuem com matériasprimas, serviços, tecnologias, edifícios ou bens alugados etc. Os investidores e acionistas contribuem com capital e créditos que possibilitam a aquisição de outros recursos produtivos. As pessoas que trabalham na empresa contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades executando tarefas diversas. Os clientes contribuem para a organização adquirindo os bens ou serviços e pagando por eles. Cada um desses parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter algum retorno pela sua contribuição. As recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seus parceiros. Cada parceiro está disposto a investir com os seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos. Em função de suas características sistêmicas, a organização consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar seus resultados através do efeito sinergístico. Com esses resultados, torna-se possível um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. A geração de riqueza é um dos principais objetivos das organizações. E esse objetivo depende de outro: a distribuição da riqueza gerada entre os parceiros que contribuíram para a sua geração. Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização é o que se relaciona com a política de retribuição e recompensas dos seus parceiros. As recompensas representam um custo para a organização. As organizações precisam analisar a relação entre custos e benefícios de seus sistemas de recompensas. Em outras palavras, os sistemas de recompensas devem trazer algum retorno à organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições à organização. CONCEITO DE REMUNERAÇÃO Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos. Daí, decorre o conceito de remuneração total. A remuneração total de um funcionário é constituída de três componentes principais, como mostra a Figura abaixo. A proporção relativa de cada um dos três componentes varia de uma organização para outra. 2

3 OS TRÊS COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO TOTAL Na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. A remuneração básica é representada pelo salário, mensal ou horário. No jargão econômico, salário é a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de trabalho. Embora tenha havido trabalhadores assalariados em outros períodos da história, foi com o advento do capitalismo que o salário se tornou a forma dominante de pagamento da chamada mão-de-obra. O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e participação nos resultados a título de recompensa por resultados alcançados. O terceiro componente da remuneração total são os benefícios, quase sempre denominados remuneração indireta. Os benefícios são concedidos através de vários programas (como férias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeições subsidiadas etc.). Assim, a remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que um funcionário recebe pelo seu trabalho. A remuneração constitui o mais importante custo de muitas organizações. RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO-FINANCEIRAS As recompensas podem ser classificadas como recompensas financeiras e recompensas não-financeiras. As recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas. O esquema abaixo dá uma idéia resumida a respeito. A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. O salário representa o elemento mais importante. Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo. O salário pode ser direto ou indireto. O salário direto é aquele percebido exclusivamente como contraprestação do serviço no cargo ocupado. Pode se referir ao mês ou à hora trabalhado. Os empregados horistas recebem o correspondente ao número de horas efetivamente trabalhadas no mês (excluindo-se o descanso semanal remunerado - DSR) multiplicado pelo valor do salário por hora. Os empregados mensalistas recebem o valor do seu salário mensal. O uso do salário horário para o pessoal direto facilita o cálculo dos custos de produção: as horas trabalhadas vão para os custos diretos de produção, enquanto as horas não-trabalhadas (DSR e férias) e os encargos sociais vão para os custos indiretos. Como os mensalistas são definidos como pessoal indireto (não relacionado diretamente com o processo produtivo), seus salários e encargos sociais vão para o orçamento de despesas da organização. A recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização. O salário indireto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc.), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do salário direto e do salário indireto constitui a remuneração. Assim, a remuneração abrange todas as parcelas do salário direto, como todas as decorrências do salário indireto. Em outros termos, a remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere como consequência do trabalho que realiza em uma organização. As recompensas não-financeiras oferecidas pela organização, como orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego etc., afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração. Daí a necessidade de considerar todas as recompensas no seu conjunto. 3

4 SALÁRIO NOMINAL E SALÁRIO REAL Na verdade, o salário representa a principal forma de recompensa organizacional. Existe o salário nominal e o salário real. O salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. Em uma economia inflacionária, quando o salário nominal não é atualizado periodicamente, sofre erosão e consequente perda de poder aquisitivo. O salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente e corresponde ao poder aquisitivo. Assim, a mera reposição do valor real não significa aumento salarial: o salário nominal é alterado para proporcionar o salário real equivalente em período anterior. Daí a distinção entre reajustamento do salário (recomposição do salário real) e aumento real do salário (acréscimo ao salário real). Assim, o salário pode ser considerado sob vários aspectos diferentes: 1. É o pagamento de um trabalho. 2. Constitui uma medida do valor de um indivíduo na organização. 3. Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização. 4. Define o padrão de vida do colaborador. 5. Representa um investimento para a organização que produz retorno. 4

5 CONCEITOS DE REMUNERAÇÃO Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. Remuneração inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. TIPOS DE SALÁRIOS Existem três tipos de salários: o salário por unidade de tempo, o salário por resultado e o salário-tarefa. 1 O salário por unidade de tempo é pago de acordo com o tempo que a pessoa fica à disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou mês. Por essa razão, as pessoas são denominadas horistas ou mensalistas. 2 O salário por resultado refere-se à quantidade ou número de peças ou obras produzidas pela pessoa. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou porcentagens) e prêmios de produção (gratificações pela produtividade alcançada ou pelos negócios efetuados). 3 O salário por tarefa é uma fusão dos dois tipos anteriores: a pessoa está sujeita a uma jornada de trabalho ao mesmo tempo que o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas. OS SIGNIFICADOS DO SALÁRIO O salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. Em troca do dinheiro elemento simbólico e intercambiável a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e a um padrão de desempenho na organização. Para as pessoas, o trabalho é considerado como um meio para atingir um objetivo intermediário, que é o salário. Segundo a teoria da expectância, o salário permite alcançar muitos objetivos finais desejados pelo indivíduo. Na prática, o salário constitui a fonte de renda que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa. E o poder aquisitivo define o padrão de vida de cada pessoa e a satisfação da sua hierarquia de necessidades individuais. O contracheque que o funcionário recebe da organização é o mais importante elemento para o seu poder de compra. O volume de dinheiro que uma pessoa ganha serve também como indicador de poder e de prestígio, o que influencia seus sentimentos de auto-estima. Em suma, a remuneração afeta as pessoas sob o ponto de vista econômico, sociológico e psicológico. Para a organização, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo, porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento, porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção o trabalho como um meio de agregar valor e obter um retorno maior a curto ou médio prazo. 5

6 POLÍTICA SALARIAL Política salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos colaboradores. O objetivo principal da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja equitativo tanto para a organização como para os funcionários. Uma política salarial deve atender simultaneamente a sete critérios para ser eficaz: 1 - Adequada. A compensação deve distanciar-se dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical; 2 Equitativo. Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com seu esforço, habilidade e capacidade profissional; 3 Balanceada. Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável; 4 Eficácia quanto a custos. Os salários não podem ser excessivos, em função do que a organização pode pagar; 5 Segura. Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentirem-se seguros e ajudálos a satisfazer as suas necessidades básicas; 6 Incentivadora. Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo; 7 Aceitável para os empregados. As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização. BENEFÍCIOS E SERVIÇOS A remuneração não visa apenas recompensar os funcionários pelo seu trabalho e dedicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável. Uma das maneiras de facilitar a vida dos funcionários é oferecerlhes benefícios e serviços que, não sendo proporcionados pela organização, teriam de ser comprados no mercado com o salário recebido. Os benefícios e serviços aos funcionários são formas indiretas da compensação total. O salário pago em relação ao cargo ocupado representa apenas uma parcela do pacote de recompensas que as organizações oferecem ao seu pessoal. Considerável parte da remuneração é feita através da oferta de benefícios e serviços sociais aos funcionários. CONCEITO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da remuneração do pessoal. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização como assistência médicohospitalar, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte, pagamento de tempo não trabalhado, planos de pensão ou aposentadoria etc. No caso de pessoal de nível mais elevado, chegam a incluir fornecimento de automóvel (desde o leasing de veículo até o pagamento de todas as despesas, inclusive motorista), casa, escola para os filhos, clube para toda a família, passagens e estadias no período de férias, cartões de crédito e planos especiais de saúde e seguro de vida. Na verdade, os benefícios, além do seu aspecto pecuniário ou financeiro, servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos como a busca de meios de transporte até a companhia ou a procura de restaurantes. 6

7 DEFINIÇÕES DE BENEFÍCIOS Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia etc. Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados como uma condição de emprego, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta, que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante. Benefícios representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho e os custos de serviços relacionados com alimentação, transporte etc. Benefícios são recompensas não-financeiras baseadas no fato de o funcionário pertencer à organização e que são oferecidas para atrair e manter os funcionários. Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com aspectos da responsabilidade social da organização. As origens e o desenvolvimento dos planos de benefícios sociais se devem às seguintes causas: 1. Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los ou para mantê-los. 2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais. 3. Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho. 4. Exigências da legislação trabalhista e previdenciária. 5. Imposto atribuídos às organizações, que passaram a localizar e explorar meios lícitas de deduções de suas obrigações tributárias. 6. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários e da comunidade. Os planos de benefícios sociais foram inicialmente orientados por uma perspectiva paternalista e unilateral justificada pela preocupação de reter pessoal e reduzir a rotatividade, principalmente nas organizações cuja atividade é desenvolvida em condições rudes e adversas. Rapidamente, a iniciativa se espalhou a quase todos os tipos de organizações. Hoje, os planos de benefícios são intensamente avaliados e discutidos quanto aos seus propósitos, custos e valores, responsabilidade pela sua administração, critérios de avaliação etc. TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS Há uma variedade de benefícios sociais, o que dificulta, até certo ponto, a sua classificação adequada. De um modo geral, os benefícios sociais podem ser classificados quanto à sua exigibilidade legal, quanto à sua natureza e quanto aos seus objetivos. Vejamos cada uma dessas classificações. 7

8 1. QUANTO À SUA EXIGIBILIDADE LEGAL Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade legal. Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são: Férias 13º Salário Aposentadoria Seguro de acidentes de trabalho Auxílio-doença Salário-família Salário-maternidade Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgão previdenciários. Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberdade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais ou benefícios voluntários. Incluem: Gratificações Refeições Transporte Seguro de vida em grupo Empréstimo aos funcionários Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social 2. QUANTO À SUA NATUREZA Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme sua natureza. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento, e que geram encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são: férias 13º salário Gratificações Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença 8

9 Benefícios não-monetários: são os benefícios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica Serviço social e aconselhamento Clube ou grêmio Transporte de casa para a empresa e vice-versa Horário móvel ou flexível 3. QUANTO AOS SEUS OBJETIVOS Os planos de benefícios podem ser classificados, quanto aos seus objetivos, em assistenciais, recreativos e supletivos. Benefícios assistenciais: são os benefícios que visam prover o funcionária e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem: Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica Assistência financeira através de empréstimos Serviço social Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social Complementação do salário em afastamentos prolongados por doença Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais Creche para filhos de funcionários Benefícios recreativos: são os serviços e benefícios que visam proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos esses benefícios se estendem também à família do funcionário. Incluem: Grêmio ou clube Área de lazer nos intervalos de trabalho Música ambiente Atividades esportivas e comunitárias Passeios e excursões programadas Algumas atividades recreativas envolvem também objetivos sociais como as festividades e congraçamentos, visando ao fortalecimento da organização informal. Planos supletivos: são serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: 9

10 o Transporte o Restaurante no local de trabalho o Estacionamento privativo o Horário móvel de trabalho o Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênios com supermercados o Agência bancária no local de trabalho OBJETIVOS DOS PLANOS DE BENEFÍCIOS Cada organização define o seu plano de benefícios para atender às necessidades dos seus funcionários. Geralmente, o plano de benefícios é composto de um pacote de benefícios adequado ao perfil dos funcionários e de suas atividades. Os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários visam satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais a saber: 1. Objetivos individuais Os benefícios procuram atender as necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Neste sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários. Dentro dessa concepção de atendimento das necessidades humanas, os serviços e benefícios sociais deveriam constituir um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores higiênicos e alguns dos fatores motivacionais. 2. Objetivos econômicos Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de pessoal. Neste sentido, os benefícios visam: Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa Reduzir o absenteísmo Melhorar a qualidade de vida das pessoas Minimizar o custo das horas trabalhadas. 3. Objetivos sociais Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança etc. Para atender a um ou mais destes objetivos, cada organização desenha e planeja o seu plano específico de benefícios. De um modo geral, os planos de benefícios sociais são planejados e desenhados para ajudar o funcionário em três diferentes áreas de sua vida: 10

11 1. No cargo: envolvendo gratificações, prêmios de produção, seguro de vida etc. 2. Fora do cargo, mas dentro da organização: envolvendo refeitório, cantina, lazer, transporte etc. 3. Fora da organização, na comunidade: envolvendo recreação, atividades esportivas e comunitárias etc. PACOTE DE BENEFÍCIOS Cada organização oferece um plano de benefícios que é desenhado de acordo com critérios próprios e específicos. Na grande maioria das organizações, a definição da política de benefícios tem sido unilateral, já que as reivindicações dos funcionários quase sempre se situam na área de salários. A tendência aponta para uma evolução no sentido da satisfação das necessidades sociais, de auto-estima e de auto-realização. Para tanto, as organizações precisam preparar-se para atender a essa futura demanda. Em geral, cada organização define um ou mais pacotes de benefícios sociais. Algumas organizações preferem um plano genérico e eqüitativo para a totalidade de seu pessoal, indistintamente. Outras, preferem segmentar a população-alvo em diferentes níveis e oferecer planos diferenciados e com caráter elitista. Nestas há um plano para a direção, outro para a gerência, outro para os funcionários mensalistas e um outro para os funcionários horistas, cada qual com características diferentes em função dos beneficiados. CRITÉRIOS Um plano de benefícios sociais deve levar em conta dois critérios importantes: o principio do retorno do investimento e o princípio da mútua responsabilidade. a - O princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retomo à organização. Esse retomo pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo benefício oferecido ao pessoal. Isto significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à organização, no sentido de compensá-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno. b - O princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são totalmente pagas pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não trabalhadas etc. 0utros são rateados, isto é, são pagos em proporções variáveis entre a organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência educacional etc. Outros, ainda, são pagos totalmente pelos funcionários, como seguro de vida em grupo, cooperativa de consumo ou convênio com supermercados etc. BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS PRÓS 1. Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades pessoais. 11

12 2. Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma força de trabalho mutável. 3. Aumentam o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão dos benefícios. 4. Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a serem escolhidos. 5. Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os funcionários escolhem dentro dessa limitação. CONTRAS 1. Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e não irão se sentir seguros quanto a emergências previsíveis. 2. Os custos e a carga administrativa aumentam. 3. A seleção é adversa - os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A conseqüente utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo. CUSTOS DOS BENEFÍCIOS SOCIAIS Quando se fala em benefícios, toca-se em um assunto que envolve muito dinheiro aplicado. A Câmara Americana do Comercio estima que os benefícios pagos aos empregados americanos chegam a 25,5% da folha de pagamentos aos empregados há 40 anos. Hoje, essa porcentagem alcança 41%. Isso significa algo em torno de US$ em benefícios anuais por empregado, ou um valor correspondente a US$ 7,00 por hora de trabalho. Em termos de custos de benefícios específicos, como pagamentos por telmpo não trabalhado (envolvendo férias, afastamentos por doença e similares), a conta chega a 10% em média do pagamento de cada funcionário. Os benefícios médicos e seus agregados (como seguro saúde) tomam conta de 11 % da folha de pagamento. Os pagamentos exigidos por lei (como ao INSS) representam 9%, enquanto os planos de aposentadoria e vários outros benefícios ficam com as porcentagens restantes. Em nosso país, a realidade é outra, mas mesmo assim os benefícios ocupam lugar de destaque nos orçamentos de despesas das organizações. Muitos funcionários não se dão conta do valor de mercado e do elevado custo de seus benefícios. Muitas organizações estão comunicando os custos dos benefícios para seus funcionários como forma de conscientizá-los da sua importância e do volume de dinheiro aplicado. Outras organizações criam equipes de trabalho para avaliar o desempenho dos benefícios, controlar seus custos e melhorar continuamente sua qualidade e adequação. Há uma pequena compensação dos custos dos benefícios. Em alguns casos, os benefícios proporcionam deduções de impostos no planejamento tributário da organização. REFERÊNCIA CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier,