Conflito de gerações no ambiente de trabalho

Transcrição

1 Aula 7 Conflito de gerações no ambiente de trabalho Agenda Caso: Gen Y in the workforce O conceito de geração Conflito de gerações Afinal, o que querem os jovens? 1

2 Gen Y in the Workforce Estudo de caso O conceito de geração 2

3 O conceito de geração Diferentes interpretações Descendência de parentesco Período histórico Grupo geracional coorte 5 Grupo geracional ou coorte Grupo de pessoas que nasceu em anos próximos e compartilha experiências de vida significativas históricas e sociais nos seus anos de desenvolvimento, afetando desta forma suas crenças e valores, etc. 6 3

4 Problemas nas pesquisas Confusão entre efeitos do coorte x idade (maturidade) x período pesquisado (ambiente). Dados relativos à história norteamericana / ocidental Minimiza outros efeitos importantes: classe social, etnia, gênero, região. 7 As diferentes gerações Veteranos Geração do milênio Seniores Tradicionalistas Baby Boomers Geração X Millennials Geração Net Maduros Geração Y 4

5 As diferentes gerações Geração / artigo Maduros Baby Boomers Geração X Geração Y Dencker et al. (2007) Antes de em diante Smola & Sutton, 2002 Parry e Urwin, 2010 Dries et al., Dutra, Silva e Veloso, em diante 9 Conflito de gerações? 5

6 Importância do tema Pela primeira vez na história, temos profissionais de três/quatro diferentes gerações convivendo no ambiente de trabalho. A atitude dos mais jovens em relação ao trabalho vem mudando de forma significativa

7 As diferentes gerações Nascidos antes de anos ou mais Nascidos entre 1946 e 1964 entre 52 e 70 anos Nascidos entre 1965 to 1979 entre 37 e 51 anos Nascidos de 1980 em diante 36 anos ou menos Maduros Foram criados em famílias tradicionais. Não havia uma perspectiva global do mundo, que limitava-se às suas comunidades. Perspectivas de vida Conseguir um bom emprego Trabalhar duro Crescer profissionalmente Ser leal à empresa 14 7

8 Baby Boomers Cresceram num contexto de turbulência Rebeldia Enfrentaram maior competição por recursos e cargos Adaptam-se bem às empresas Buscam o sucesso 15 Geração X Nascidos entre meados da década de 60 e início dos anos 80. Conviveram com recessão e instabilidade econômica Acontecimentos importantes Guerra fria Queda do muro de Berlim Surgimento da AIDS 16 8

9 Geração X Características pessoais Mais céticas e menos otimistas Preocupam-se com suas qualificações, porque consideram que devem cuidar de si mesmos Tendem a ser práticos, pragmáticos e independentes. 17 Geração Y Convivem com a rapidez das mudanças tecnológicas Tendem a viver o presente ao máximo Fazem muitas coisas ao mesmo tempo Valorizam a flexibilidade e a autonomia Perspectivas Querem avançar na carreira mais rapidamente apressados Estão dispostos a mudar para conquistar seus sonhos 18 9

10 Geração Maduros Boomers Geração X Geração Y O trabalho Importante Principal razão da vida Paga as contas Satisfaz desejos de consumo Ovalor do trabalho Construir uma vida Melhorar de vida Viver melhor Viver com significado Lealdade À empresa Ao trabalho Às pessoas do trabalho A si próprios Ética do trabalho Postura em relação a autoridade Liderança por... Dedicados Focados Equilibrados Decididos Respeito Desinteresse Cortesia Hierarquia Consenso Competência Colaboração Áreas de conflito Tecnologia Forma de trabalhar Comunicação Feedback 20 10

11 Tecnologia Maduros Boomers Geração X Geração Y Dificuldade e possível aversão Facilidade e ampla utilização de novas tecnologias. Forma de trabalhar Geração Y no trabalho Gostam de trabalhar em grupos e de forma colaborativa. Não são atentos à questão da hierarquia. Fazem muitas coisas ao mesmo tempo. 11

12 Comunicação Maduros Boomers Geração X Geração Y Formal / escrita Pessoal Direta e pessoal Eletrônica e frequente Boomer: Vamos marcar uma reunião no meu escritório. X: Está ficando complicado. Vamos sair do whatsapp e falar por telefone. Y: Manda um whatsapp, me chama no messenger, mas por favor, não me liga. Feedback Maduros Boomers Geração X Geração Y No news is good news Uma vez ao ano; formal Frequente e mútuo Agora e sempre 12

13 Afinal, o que querem os jovens? Pesquisa mundial - Price Realizada em 2008 Amostra: jovens Com formação superior 44 países 26 13

14 Outros destaques Treinamento e desenvolvimento é o benefício mais desejado. Esperam mobilidade no trabalho e querem oportunidade de trabalhar no exterior. Carreira sem fronteiras? 75% acreditam que terão entre dois e cinco empregadores na vida. Não há tanta rejeição a práticas tradicionais de trabalho trabalho no escritório e em horários regulares

15 Pesquisa Trainees Amostra: 95 trainees ou candidatos. Questionário eletrônico com perguntas abertas. Questões levantadas: Por que ser trainee? Escolha da empresa Retenção Por que ser trainee? Crescimento & Carreira 66% T&D 45% Remuneração Visibilidade e valorização 24% 21% Conhecer várias áreas Bom para currículo Porta de entrada Desafios 13% 9% 8% 7% Outras 26% n=92 15

16 Word cloud* No * Quanto maior a palavra, maior o número de vezes em que ela aparece nas respostas. Por que ser trainee? Possibilidade de ganho de velocidade no crescimento profissional, a partir da imersão em assuntos e discussões que normalmente não são abertos para analistas comuns. Pois os programas oferecem uma formação diferenciada com perspectiva de desenvolvimento de carreira acelerado. Atuação e visibilidade atraente dentro das empresas. Porque proporciona um aceleramento na carreira, visibilidade com os líderes da cia. e principalmente um amadurecimento em um curto espaço de tempo. Estamos expostos a múltiplos desafios e ao convívio com diferentes pessoas. No meu entendimento, os programas trainees se posicionam como 'o caminho dos futuros líderes desta empresa'. Quem tem este objetivo vê esses programas como o caminho a ser seguido. 16

17 Para quantas empresas se candidatou? 8 ou mais 34% 1 25% % % n=95 Critérios de escolha da empresa Plano de carreira e crescimento 34% Salário e benefícios Indústria / setor / negócio (fit) Empresa grande / porte / presença internacional 24% 26% 25% Aprendizado / job rotation / desenvolvimento Projeção / nome / reputação da empresa Programa: formato / reputação / qualidade 17% 16% 19% Localização Afinidade / identificação / admiração (fit) 12% 11% n=93 Outras 38% 17

18 Conclusões Por que ser trainee? Perspectiva de carreira rápida Acesso a treinamento e desenvolvimento Remuneração é fator de atração relevante A escolha da empresa Grandes empresas são preferidas Setor de atividade e reputação do programa são importantes Person-organization fit aparece de forma modesta Mais do mesmo? Jovens se candidatam a muitos programas baixa diferenciação? Referências bibliográficas 18

19 Livros Don Tapscott. A hora da geração digital Rio de Janeiro: Agir Negócios, Nicole Lipkin & April Perrymore A geração Y no trabalho Rio de Janeiro: Campus, Tamara J. Erickson What's Next, Gen X? Harvard Business Press,