COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo entre professores, técnicoadministrativos e gestores de um Instituto Federal

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1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo entre professores, técnicoadministrativos e gestores de um Instituto Federal Resumo Autoria: Lídia Cunha Soares, Alysson André Régis Oliveira Objetivo comparar o comprometimento organizacional existente nos servidores técnicoadministrativos, professores e gestores de um Instituto Federal de uma capital nordestina; propor estratégias para melhorar o comprometimento organizacional, foi realizado em capital nordestina. O modelo teórico utilizado foi Meyer e Allen (1991). Para a coleta de dados foi utilizado o instrumento desenvolvido por Mayer et al (1993), traduzido e utilizado por Medeiros (2003). Os respondentes constituem uma amostra de 119 servidores do IF, sendo 77 professores, 28 técnicos e 14 gestores. Os dados foram analisados de modo quantitativo por meio da ANOVA e qualitativo por meio de analise de conteúdo. O principal resultado é que no comprometimento afetivo e no comprometimento normativo não existem diferenças significativas entre as médias. E algumas das estratégias para tornar o servidor mais comprometidos são: gestão democrática e participativa, melhor remuneração, melhoria na infraestrutura, valorização das pessoas, incentivo a capacitação e oportunidade de crescimento na organização. 1 Introdução O trabalho constitui uma necessidade para o ser humano dado que lhe permite desempenhar e desenvolver a capacidade de imaginação e a força criativa. A maneira como o individuo percebe seu trabalho forma uma representação, uma imagem que norteia o significado do trabalho para ele. Esta imagem é construída a partir de vários fatores psicológicos e sociológicos. De acordo com esse sentido, ou ainda, a falta desse sentido, é o que irá orientar suas ações e condutas no desempenhar das suas atividades laborais (MORIN; AUBÉ, 2009). No entanto, equilibrar as necessidades e aspirações do indivíduo ao interesse organizacional, desenvolver mecanismos que promovam a integração desejável do indivíduo ao trabalho, ou a organização constitui-se um desafio, talvez, até, utópico, mas é sem dúvida essa ainda uma aspiração dos que estudam gestão pessoas e comportamento organizacional (LEITE, 2004). Até porque, pessoas que realizam seu trabalho com afinco e prazer, que sejam produtivas e dedicadas; que sejam comprometidas com o trabalho, com a carreira e, principalmente, com a organização; que busquem realizar a missão organizacional, que 1

2 coloquem o cliente como prioridade e que construam um ambiente de trabalho saudável e bem-sucedido. Esse é o desejo de qualquer organização, seja ela pública ou privada, pequena ou grande. Reter pessoas comprometidas que sejam capazes de fazer do seu trabalho uma atividade transformadora para organização, para vida e para a sociedade. Rego (2003) sugere que funcionários comprometidos são mais assíduos, mais pontuais, colaboram mais com os pares e superiores, apresentam menos intenções de abandonar a organização, são menos negligentes, apresentam atitudes mais favoráveis a mudanças, apresentam melhores níveis de desempenho organizacional, contribuem mais ativamente para o desempenho organizacional, são melhores cidadãos organizacionais. O comprometimento organizacional é a relação de identificação de um indivíduo com uma organização, onde ele acredita e aceita os objetivos da organização, esta disposto a se esforçar pela organização, sente-se parte da organização e apresenta um forte desejo de continuar trabalhando na organização. É uma relação ativa onde o indivíduo está disposto a contribuir com o bem estar organizacional (MOWDAY et al, 1979). O lócus desse estudo é um Instituto Federal (IF), organização que a apresenta em seu quadro de servidores professores e técnico-administrativos, desses, para as diferentes áreas educacionais e técnicas são nomeados os gestores. Reconhecendo-se que todas as organizações, públicas e privadas, apreciam profissionais dedicados e comprometidos, que estejam dispostos a permanecer e dedicar seu melhor. Mas muitas vezes esse sentimento não é partilhado pelos servidores da organização, outras vezes os profissionais que se encontram segmentados em áreas diferentes transferem as responsabilidades para os demais membros desconhecendo o trabalho e a dedicação do outro para com a organização. Neste sentido, o objetivo desse estudo é comparar o comprometimento organizacional existente nos servidores técnico-administrativos, professores e gestores de um Instituto Federal de uma capital nordestina; e propor estratégias para melhorar o comprometimento organizacional. Além desta introdução, que apresenta a contextualização do tema de pesquisa, este artigo está dividido em mais quatro seções: a segunda seção apresenta o marco teórico sobre o tema, descrevendo o conceito, a natureza, o modelo de comprometimento utilizado; na terceira seção descreve os aspectos metodológicos, a quarta apresenta os resultados e à análise e, por fim, na quinta seção descrevem-se as conclusões. 2 Comprometimento no Trabalho Essa seção buscou apresentar o desenvolvimento do conceito comprometimento no trabalho, apresentar a natureza do construto discutindo a unidimensionalidade e multidimensionalidades, e comentar mais especificamente o modelo das três dimensões de Meyer e Allen. 2.1 Conceito Comprometimento no trabalho Compreender o vínculo existente entre um indivíduo e uma organização, e as consequências dessa relação é uma questão básica para os estudiosos do Comportamento Organizacional. O desenrolar desse questionamento resultou em uma série de construtos atitudinais e motivacionais, assim como no interesse pelo conceito de comprometimento no trabalho (BASTOS, 1996). Os estudiosos da área começaram suas pesquisas sobre o tema, nos Estados Unidos, na década de 70, com interesse primário de estudar o vínculo existente entre o individuo e o trabalho, desde então o tema tem sido profundamente estudado, nas décadas de 80 e 90 houve, então, um crescimento significativo nas pesquisas e na forma de conceituar, naquela época, os estudos tentavam mensurar o comprometimento para a partir daí 2

3 estudá-lo, com o passar do tempo o construto foi criticado, dissecado e reformulado (MEDEIROS, ENDERS, 1998; MORAIS, 2004; MELO, 2006). Passados quase cinco décadas da intensificação nos estudos, as pesquisas avançaram e muitas perguntas já foram respondidas, o que não significa dizer que ainda não existam lacunas, pelo contrário, as pesquisas mostram que ainda existem muitas inquietações a serem sanadas e desafios a serem enfrentados, principalmente no que diz respeito à delimitação do conceito e a adoção de novas metodologias de pesquisa (RODRIGUES, 2009). Bastos (1994) assinala que os conceitos são construídos a partir três campos de conhecimento, da Sociologia, das Teorias Organizacionais e da Psicologia Social. Conceituar comprometimento no trabalho não se constitui tarefa fácil, Bastos (1994) ainda, ressalta que, os problemas conceituais podem ser decorrentes da má aplicação do termo comum no uso científico. E ensina a diferença entre os dois. Comprometimento no sentido cotidiano pode ser resumido em três sentidos, o primeiro se relaciona mais com o sentido de compromisso, engajamento, e relaciona-se com a forma como as pessoas se comportam em relação a objetivos definidos, e com que dedicação, esforço e atenção oferecem a fim de alcançar a meta, a segunda decorrente da primeira, é o próprio estado do indivíduo que envolve intenções, desejos e sentimento. E o terceiro sentido, diz respeito a algumas ações que dificultam a consecução de um objetivo, ou colocar-se em uma situação suspeita (daí o comprometedor), apresenta um sentido negativo. Diferentemente do uso cotidiano, no uso científico comprometimento é um forte envolvimento do indivíduo com variados aspectos do ambiente de trabalho. Logo, comprometimento no sentido científico significa adesão, engajamento e envolvimento, e desconsidera qualquer sentido negativo. Como foi visto comprometimento enquanto vínculo pode ocorrer com relação a diversos aspectos do trabalho, são eles: carreira, sindicato, organização, profissão, valores, entre outros. É notório observar que o tipo mais pesquisado é o comprometimento organizacional (BASTOS, 1994), tema que abordaremos neste estudo. Wiener e Vardi (1980 apud ALLEN; MEYER, 1996) postula que comprometimento é quando o indivíduo internaliza todos os objetivos e normas organizacionais, assim o indivíduo exibe determinados comportamentos porque é o correto a se fazer. Por sua vez Mowday et al (1979) corroboram afirmando que comprometimento se desdobra em uma atitude e ocorre quando um indivíduo se identifica com uma organização em particular, com seus objetivos e realiza um grande esforço em nome da organização e sente um imenso desejo de manter-se membro. De modo que o indivíduo deseja dá um pouco de si pelo bem estar da organização. Assim o comprometimento vai além das crenças e opiniões e pode ser materializado em ações que buscam o bem estar da organização. Becker (1960 apud BANDEIRA et al 2000), é a percepção que o funcionário tem das trocas recebidas na organização. Relaciona-se com a noção do quanto o funcionário investe na organização e o que ele recebe em troca, quando essa relação passa a ser desvantagem para o funcionário ele tende a deixar a organização. Daí o termo side-bets, ou trocas laterais. Northcraft e Neale (1990 apud SILVA, 2009), corroboram mais do que simples lealdade à organização, o comprometimento é um processo através do qual os indivíduos expressam a sua preocupação com o bem-estar e o sucesso dessa organização. Rodrigues e Bastos (2010) fazem um estudo aprofundado apresentando todo estado da arte do conceito, e descrevem o vínculo de maneira ativa ou passiva, quando o vínculo é ativo o tipo de comprometimento que o funcionário experimenta resulta em engajamento e empenho extra, assim o funcionário contribui para o bem estar da organização, é responsável pelas ações que desempenha, dá atenção para os interesses da organização. Ou ainda, em afeto e identificação, assim o colaborador acredita e aceita os valores organizacionais, tem uma ligação profunda. 3

4 Quando o vínculo é passivo o resultado é a permanência do individuo na organização, assim ele tem o desejo de ficar com a organização, é leal a organização, não pensa em abandonar a organização; pode também apresentar a instrumentalidade ou relação de troca que acontece quando os custos associados a saída da organização são grandes, então o indivíduo permanece porque precisa dos benefícios e já fez grande investimento na organização. É importante mencionar que tanto o vínculo ativo, quanto o passivo resultam na obrigação de permanecer. Essas relações são ilustradas na Figura 1. Figura 1. Mapeamento das definições de comprometimento organizacional. Fonte: RODRIGUES, A. C. A.; BASTOS, A. V. B. Problemas conceituais e empíricos na pesquisa sobre comprometimento organizacional: uma análise crítica do modelo tridimensional de J. Meyer e N. Allen. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, v. 10, p , Após algumas pesquisas Allen e Meyer (1996) apontam que comprometimento pode ser definido com um elo psicológico, como uma ligação psicológica onde se torna mais difícil de o indivíduo deixar a organização voluntariamente. Por fim, parece claro afirmar que conceituar comprometimento é uma tarefa árdua, contudo, optou-se nesse estudo por conceituar comprometimento com a organização como, um vínculo psicológico tridimensional existente entre o indivíduo e a organização, que se manifesta quando o sujeito se sente envolvido ao ponto se esforçarem para permanecer na organização, sentem-se obrigados a permanecer. 4

5 Na seção seguinte abordaremos algumas considerações sobre a natureza do construto, comentado o comprometimento unidimensional e multidimensional. 2.2 Considerações sobre a natureza do Comprometimento no trabalho Existe na literatura um debate recorrente e ainda crescente sobre a natureza do construto de comprometimento organizacional, o debate gira em torno dos teóricos que apresentam o comprometimento como um construto unidimensional, e dos que acreditam que é construto multidimensional. É bem verdade que muitas das críticas ao conceito deve-se a esse fato, a falta de consenso na literatura sobre o tema. Medeiros et al (2003), argumenta que existe na literatura modelos de comprometimento unidimensionais e muitidimencionais. Explica que os principais modelos unidimensionais são os que descrevem o comprometimento afetivo ou atitudinal, instrumental ou de continuação, e normativo. O afetivo ou atitudinal é o de Mowday et al (1979), já citado, elaborado através de pesquisas com um instrumento OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) que obteve resultados bastantes aceitáveis de consistência interna e Alfa de Cronbach. O segundo modelo apresentado é o instrumental ou de continuação, decorrente da sociologia fundamentado, principalmente, nas pesquisas de Becker (1960 apud MEDEIROS et al, 2003). E o terceiro é o identificado nas pesquisas de McGlee e Ford (1987 apud MEDEIROS et al, 2003), estes autores estavam utilizado a escala de Meyer e Allen (1984) desenvolvida para medir comprometimento atitudinal e instrumental, quando descobriram um terceiro fator, o normativo. Em seu estudo Tavares (2010) explica que, no enfoque mais moderno o comprometimento passou a ser multidimensional porque os pesquisadores descobriram que os modelos unidimensionais estavam presentes no vínculo entre o indivíduo e a organização, assim, todos faziam parte de um mesmo construto. Os modelos mais relevantes apresentados pelo autor são os de Gouldner e o de Etzioni. Gouldner (1960 apud Tavares, 2010), identificou duas dimensões, integração e introjecção, e revelou que integração é o grau em que um funcionário ativo se sente parte dos níveis de uma organização, e introjecção é o grau em que a imagem do empregado inclui diversas características e valores organizacionais positivos. Etzioni (1976 apud TAVARES, 2010), encontrou três dimensões, envolvimento moral, é quando as normas, os valores, e objetivos são internalizados e apresentam resultado positivos, o envolvimento calculativo, é quando existe um equilíbrio entre o que o sujeito dá e o que ele recebe, e envolvimento alienativo, é quando existe repressão e coerção, o que proporciona orientação negativa. Outro modelo multidimensional é o de Meyer e Allen (1991), conhecido como tridimensional, um arquétipo amplamente aceito na literatura, que será abordado de forma mais específica na próxima seção. 2.3 Modelo das três dimensões do Comprometimento Organizacional Já sabemos que o comprometimento organizacional é um construto multidimensional, um dos modelos mais utilizados e aceito internacionalmente, é o dos três componentes de Meyer e Allen (1991). Em seu artigo, os autores reconhecem que a pesquisa em comprometimento organizacional sofreram muitas críticas e afirmam que essas são agravadas pela medição do construto por instrumentos que não são adequados medir o comprometimento organizacional. Assim, propõe um novo modelo de comprometimento tridimensional, onde o comprometimento é um estado psicológico que é caracterizado pela relação entre indivíduo e organização, e que implica na decisão do indivíduo permanecer ou 5

6 deixar a organização. O modelo é formado pelo comprometimento afetivo (Affective Commitment), comprometimento de continuidade (Continuance Commitment), esses já apresentados na pesquisa de 1984, quando os pesquisadores apresentaram as diferenças, e comprometimento normativo (Normative Commitment). Neste sentido Meyer e Allen (1991) descrevem as dimensões de comprometimento da seguinte forma: a) Afetivo: é quando o colaborador experimenta um apego emocional, identificação e envolvimento com a organização. Esses permanecem na empresa porque querem e se esforçam para permanecer na organização. Normalmente o individuo está motivado intrinsecamente. b) De continuidade: pode ser também traduzido como comprometimento de permanência ou instrumental. É quando o colaborador tem a consciência de que deixar a organização trará custos indesejáveis. Esses permanecem na organização porque precisam. c) Normativo: o funcionário apresenta um sentimento de obrigação em permanecer no trabalho. Esse comprometimento ocorre quando o indivíduo o interiorizou as normas e condutas adequadas à organização e quando ele recebe benefícios em uma relação de reciprocidade. Esses permanecem na organização porque se sentem obrigados. (MEYER; ALLEN, 1991; MEDEIROS, 2003; MORIN; AUBÉ, 2009). Os autores ressaltam que é apropriado considerar as dimensões como componentes do comprometimento, do que como tipos. Dado que as três formas são mutualmente exclusivos. Assim, um funcionário pode apresentar as três formas de comprometimento em graus diferentes. Esse modelo foi validado duas vezes para o contexto brasileiro por Medeiros e Enders (1998) e por Bandeira, Marques e Veiga (1999). É preciso ressaltar que nas duas pesquisas forem encontrados os três componentes, contudo os valores dos indicadores do instrumento foram diferentes dos da pesquisa original, foram encontrados resultados mais baixos, principalmente no comprometimento de continuidade (BASTOS; AGUIAR, 2008; SILVA, 2009). O que corrobora para as críticas feitas por Bastos e Aguiar (2008) e Rodrigues e Bastos (2010). Apesar disso, não é intuito deste trabalho discutir os conflitos psicométricos do construto, entendemos que, nesse momento, mais coerente é fazer uso dos resultados que as pesquisas anteriores nos fornecem, utilizando assim o modelo hegemônico. Ressalta-se que teve-se o cuidado de realizar a validação do instrumento, como é possível observar na próxima seção onde são abordos os aspectos metodológicos utilizados a fim de atingir o objetivo deste estudo. 3 Procedimentos Metodológicos O presente estudo pode ser caracterizado como descreve Vergara (2009), quanto aos fins e quantos aos meios. Quanto aos fins classifica-se como um estudo exploratório e descritivo, e quanto aos meios como uma pesquisa bibliográfica e um estudo de caso, que busca mensurar o nível de comprometimento organizacional encontrado nos servidores técnico-administrativos, professores e gestores de um Campus de um Instituto Federal localizado em uma capital nordestina. De acordo com Yin (2010), o estudo de caso é uma estratégia de pesquisa abrangente que investiga um acontecimento contemporâneo, onde são preservadas as particularidades holísticas de uma situação real, tecnicamente única e complexa. Os fenômenos individuais podem ser pessoas, organizações, grupos. O objetivo desse estudo foi comparar o comprometimento organizacional de servidores técnico-administrativos, professores e gestores (coordenadores, diretores, chefes), e 6

7 propor estratégias para melhorar o comprometimento organizacional dos servidores de um Campus de um Instituto Federal em uma capital nordestina. Historicamente a área de Recursos humanos desse Instituto Federal (IF) corresponde a um setor com particularidades bastante tradicionais, caracterizando-se ao longo das décadas com o desenvolvimento de atividades estritamente burocráticas. Somente a partir de 2010, a área recebeu a nomenclatura de Gestão de Pessoas, no entanto não existia ainda a visão estratégica que tão nomenclatura exige. Com a criação do Campus foi também criada a Coordenação de Gestão e desenvolvimento de Pessoas, responsável por implantar e desenvolver uma nova cultura com relação a gestão e desenvolvimento de pessoas, que busque a motivação e valorização do servidor, assim como empenho com os resultados organizacionais. Esse projeto vem sendo colocado em prática, mesmo assim é possível ainda notar que a antiga cultura ainda é vigente e forte, e que esse Campus do IF ainda conta com servidores que não adentraram na nova era de compromisso com a instituição. De modo que existem prejuízos no comprometimento dos servidores técnico-administrativos, professores e gestores (coordenadores, diretores, chefes) com a instituição. Algumas das metas que o IF se compromete a atingir até 2016 são manter a imagem positiva, consolidar o ensino de qualidade e a atingir a meta mínima de 80% de eficiência. E não é possível falar em qualidade nos serviços, eficiência, e em imagem positiva sem refletir sobre o papel das pessoas que desempenham esse serviço. Reconhecendo primeiramente que as pessoas são o diferencial estratégico para o alcance desses objetivos. A perfeita gestão de pessoas de uma organização é a chave para o atendimento de qualidade. Tratando-se de serviços públicos, onde todos os cidadãos são clientes e merecem ser tratados de maneira digna e respeitosa; onde o atendimento do servidor público torna-se o atendimento do Estado à sociedade (BRASIL, 2009). Essa responsabilidade torna-se ainda maior pelo fato de ser uma instituição de ensino, onde o aluno deve adquirir conhecimentos e formação suficiente para transforma o ambiente em que vive. Desta forma, ter servidores comprometidos torna-se não só um desejo, mas especificamente uma necessidade, no momento em que serão esses servidores os responsáveis por atingir os objetivos organizacionais. A população estudada apresenta o total de 575 servidores do IFPB Campus João Pessoa, destes 411 são professores e 164 técnico-administrativos. Destes 67 são gestores, sendo 27 gestores técnico-administrativos e 40 gestores professores. De forma que na população estudada existem 371 professores, 137 técnico-administrativos e 67 gestores. Foram considerados gestores todos os servidores que possuem cargo/função gerencial (cargo de natureza especial, cargo de direção e assessoramento superior, função gratificada, cargo de direção, função comissionada técnica), são assessores, coordenadores, chefes e diretores. Não diferenciado professores de técnicos administrativos. Como se trata de uma população finita aplicou-se a fórmula para obter o tamanho da amostra, onde foi estabelecido um parâmetro de 95% de confiança, e erro amostral de 8%. Assim, a amostra encontrada é de 119 servidores. Optou-se por utilizar uma amostra por quota, pois de acordo com Gil (2009, p. 94) de todos os procedimentos de amostragem definidos como não probabilísticos este é o que representa maior rigor. Onde foi estabelecida quota proporcional de cada grupo de pesquisado, assim foram pesquisados 119 servidores, sendo 77 (65%) professores, 28 (24%) técnicos e 14 (12%) gestores. Para a realização da coleta de dados foi utilizado um questionário auto-administrado dividido em três módulos. No módulo I foram apresentadas as questões sócio-demográficas. No módulo II foi apresentada a escala dos três componentes do comprometimento organizacional desenvolvida por Mayer et al (1993), traduzido e utilizado por Medeiros (2003). O instrumento apresenta 18 itens, que estão divididos igualmente entre 7

8 comprometimento afetivo, normativo e instrumental. A escala de resposta das afirmativas, foi operacionalizada em uma escala likert de 5 (cinco) pontos, onde o respondente podia escolher entre as alternativas: 1 discordo totalmente até 5 concordo totalmente. No módulo III, os pesquisados eram interrogados com a seguinte questão aberta Finalmente, gostaríamos de saber, o que pode tornar você um servidor (a) mais comprometido com esta instituição?. Roesch (2007) diz que colocar perguntas abertas em um questionário é uma maneira simples de coletar dados qualitativos, e o objetivo dessas questões é entender o ponto de vista do pesquisado. O questionário, ainda, continha um Termo de consentimento livre e esclarecido, onde os respondentes foram informados sobre o tema da pesquisa, a publicação dos resultados, a privacidade dos respondentes e a participação voluntária. O Coeficiente Alfa de Cronbach das variáveis obtido foi de 0,713, considerado satisfatório (alfa acima de 0,70). Assim, pôde-se verificar que a escala de mensuração utilizada foi validada estatisticamente. Os dados quantitativos foram sistematizados utilizando os softwares MS Excel (versão 2010) e o Statistical Package for Social Sciences - SPSS (versão 16.0). Para representação das questões sócias demográficas foi utilizado estatística descritiva. Na observação da dimensão do comprometimento foram utilizadas as medidas descritivas: média e desvio-padrão. Já para a comparação dos grupos foi realizado a análise de variância, de acordo com Hair Jr. et al (2005), a análise de variância ou ANOVA é utilizada para avaliar se existe diferença estatística entre as médias de dois ou mais grupos. Quando (< 0,05) existe uma diferença significativa nas médias quando, já quando (0,000) a diferença é altamente significativa entre as médias de dois ou mais grupos analisado. Os dados qualitativos foram analisados por meio de análise de conteúdo, Mayring (2002 apud APPOLINÁRIO, 2006) desdobra a técnica analítica em alguns passos, explicando a forma como deve ser realizada. Assim, deve-se (a) definir o material que é relevante para responder a questão da pesquisa; (b) analisar como foi coletado o material; (c) refletir sobre o referencial teórico para o direcionamento da análise; (d) escolher a uma técnica para categorizar os dados em unidades analíticas, que serão interpretadas utilizando a literatura e objetivando a solução do problema. 4 Apresentação e análise dos resultados Nesta seção buscou-se apresentar e discutir os resultados desta pesquisa. Primeiramente, são apresentados os resultados das questões sócio demográficas da amostra; continuando com a análise da dimensão de comprometimento que foi encontrada em evidência entre os técnico-administrativos, professores e gestores; após isso, a comparação das dimensões do comprometimento e finalmente são apresentadas estratégias para melhorar o comprometimento organizacional dos servidores do IFPB Campus João Pessoa. 4.1 Perfil demográfico da amostra Em relação ao perfil sócio demográfico dos respondentes, obtivemos os seguintes resultados. A amostra estudada é constituída por 72,30% de Professores e 27,7% de técnicoadministrativos. Desses 11,8 % são gestores, sendo 9,2% são coordenadores, onde 5% respondem a função de confiança a menos de 1 (um) ano. Quanto ao tempo que trabalham na organização, 42,9% trabalham a menos de quatro anos. A maioria dos pesquisados é do sexo masculino sendo um total de 65,50%. Em relação à faixa etária, 58,80% tem menos de 45 anos, mas entre os respondentes a maioria, 19,30% dos pesquisado estão na faixa etária de 46 a 50 anos. No que se refere ao grau de instrução uma maioria de 36,10% possui o título de 8

9 mestre. Em relação à renda individual bruta 18,30% recebe entre R$ 2.800,01 e 3.800,00 reais. 4.2 Comparação dos níveis de comprometimento organizacional Para este estudo foi considerado como variável dependente o comprometimento organizacional expresso na pesquisa por meio do instrumento de 18 itens e a variável independente o Cargo ocupado, para professores e técnicos o cargo, e no caso dos gestores a função foi considerada cargo. Assim, os cargos nesse momento do estudo, corresponderam a professor, técnico-administrativo e gestor, e representam a variável independente, o fator. As próximas tabelas apresentam à média, o desvio-padrão e a significância resultados da ANOVA para cada dimensão do comprometimento organizacional. Como é possível observar na Tabela 1 que apresenta o comprometimento afetivo. Tabela 1 Resultados da ANOVA para comprometimento afetivo Assertiva Cargo Média Desvio- Padrão P-valor 1. Eu seria muito feliz em Técnico- Administrativo 3,79 1,101 dedicar o resto da minha Professor 3,97 1,051 carreira nesta organização. Gestor 3,57 1,342 0,395 Total 3,88 1, Eu realmente sinto os Técnico- Administrativo 3,04 1,347 problemas da organização Professor 3,39 1,102 0,102 como se fossem meus. Gestor 3,89 1,231 Total 3,36 1, Eu não sinto um forte Técnico- Administrativo 2,46 1,401 senso de integração com Professor 2,35 1,167 0,392 minha organização. Gestor 2,86 1,562 Total 2,44 1, Eu não me sinto Técnico- Administrativo 2,07 1,331 emocionalmente Professor 2,12 1,214 0,944 vinculado a esta organização. Gestor 2,00 1,240 Total 2,09 1, Eu não me sinto como Técnico- Administrativo 2,00 1,333 uma pessoa de casa na Professor 2,30 1,171 minha organização. Gestor 1,86 1,167 0,312 Total 2,18 1, Esta organização tem Técnico- Administrativo 4,07 1,086 um imenso significado Professor 4,27 0,927 0,266 pessoal para mim. Gestor 4,57 0,646 Total 4,26 0,943 - Média do total de Comprometimento afetivo 3,04 1,159 - Fonte: Pesquisa Direta A maior média encontrada foi na assertiva 6 esta organização tem um imenso significado pessoal para mim (4,57) para os gestores, e a menor média (em escala afirmativa) eu realmente sinto os problemas da organização como se fossem meus (3,04) para técnicoadministrativos. O comprometimento afetivo demonstra o apego emocional, a identificação o pertencimento que o indivíduo experimenta com a organização. Por isso, os servidores 9

10 pesquisados acreditam que ficariam felizes em dedicar o resto da carreira a organização, como também se sentem vinculados emocionalmente a organização, e afirmam que a organização tem um imenso significado pessoal para eles. Segundo Modway (1979) os indivíduos que apresentam comprometimento afetivo, demonstra um sentimento afetivo pela organização como todo, são mais envolvidos, se esforçam pela organização, e desejam permanecer porque gostam. No comprometimento afetivo não existe diferenças significativas entre as médias, o que indica que os professores, técnicos- administrativos e gestores apresentam comprometimento organizacional, apesar de diferente não são representativos. A Tabela 2 apresenta os resultados obtidos com o comprometimento instrumental. Tabela 2 Resultados da ANOVA para comprometimento instrumental Assertiva Cargo Média Desvio- Padrão P-valor Técnico- Administrativo 3,76 1,197 Professor 4,13 0,923 0,215 Gestor 3,79 1, Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. 8. Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil para mim deixar a minha organização agora. 9. Se eu decidisse deixar a minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 10. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. Total 4,01 1,021 - Técnico- Administrativo 3,75 1,175 Professor 3,48 1,392 0,550 Gestor 3,79 1,369 Total 3,58 1,337 - Técnico- Administrativo 3,86 1,353 Professor 3,38 1,487 0,279 Gestor 3,21 1,805 Total 3,47 1,500 - Técnico- Administrativo 2,79 1,134 Professor 2,06 1,291 0,031* Gestor 2,57 1,555 Total 2,29 1,317 - Técnico- Administrativo 2,50 1, Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta Professor 2,22 1,154 0,290 organização, eu poderia considerar trabalhar em outro Gestor 1,93 1,072 lugar. Total 2,25 1,144 - Técnico- Administrativo 2,89 1, Uma das poucas consequências negativas em deixar esta organização seria a escassez de alternativas Professor 2,08 1,121 Gestor 2,14 1,292 imediatas. Total 2,28 1,248 - Média do total de Comprometimento instrumental 2,98 1,261 - Fonte: Pesquisa Direta 0,010* No comprometimento instrumental foi possível perceber que na assertiva 10 eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização existem diferenças significativas o que mostra que os técnicos-administrativos (2,79) sentem que teriam menores alterna em relação aos gestores (2,57) e em relação aos professores (2,06). Na afirmativa 12 umas das poucas consequências negativas em deixar esta organização seria a escassez de alternativas 10

11 imediatas também existe diferenças significativa, onde técnicos-administrativos(2,89) sentem que teriam mais consequências negativas em deixar a organização do que gestores (2,14) e professores (2,08). O comprometimento instrumental, ou de continuação, postula que o colaborador permanece na organização porque precisa, assim, para os servidores pesquisados, ficar na organização é tanto uma necessidade como um desejo, por isso, ficar na organização, também, permite manter a vida estruturada. Embora, discordem de que teriam poucas alternativas se deixassem a instituição. Tavares (2010), explica que o funcionário entende que os custos em sair da organização são grandes, e por esse motivo ele começa a fazer trocas laterais (side bet), ou seja, se envolve na organização dedicando-se no trabalho a fim de preserva-lo. A Tabela 3 apresenta os resultados para o comprometimento normativo. Tabela 3 Resultados da ANOVA para comprometimento normativo Assertiva Cargo Média Desvio- Padrão P -valor 13. Eu não sinto nenhuma Técnico- Administrativo 2,50 1,503 obrigação em permanecer na Professor 2,38 1,267 minha organização. Gestor 2,64 1, Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. 15. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. 16. Esta organização merece minha lealdade. 17. Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 18. Eu devo muito a minha organização. Total 2,44 1,338 0,763 Técnico- Administrativo 2,82 1,416 Professor 2,99 1,186 Gestor 3,36 1,447 Total 2,99 1,272 0,440 Técnico- Administrativo 2,64 1,496 Professor 2,35 1,222 Gestor 2,50 1,286 Total 2,44 1,293 0,585 Técnico- Administrativo 4,39 0,916 Professor 3,87 1,291 Gestor 4,36 1,151 Total 4,05 1,213 0,089 Técnico- Administrativo 2,79 1,397 Professor 2,96 1,342 Gestor 3,21 1,578 Total 2,95 1,377 0,635 Técnico- Administrativo 3,71 1,436 Professor 3,31 1,330 Gestor 3,64 1,151 Total 3,45 1,338 0,335 Média do total de Comprometimento normativo 3,05 1,305 Fonte: Pesquisa Direta A maior média encontrada foi na afirmativa 16 esta organização merece minha lealdade (4,39) para técnico-administrativos. E a menor média encontrada foi na assertiva 15 eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora (2,35) para professores. 11

12 O comprometimento normativo é quando o funcionário internaliza as normas e apresenta um sentimento de obrigação em continuar na organização. Embora a maioria dos servidores pesquisados afirme que a organização merece lealdade e que devem muito a organização, a maioria não se sente obrigada a permanecer na organização. Presume-se que eles estão dispostos a cumprir os objetivos organizacionais e agir de maneira correta, mas não se sentem obrigados a ficar no IFPB Campus João Pessoa. A cultura da organização é decisiva no comprometimento normativo, pois produz pressão normativa sobre os indivíduos, e assim o funcionário começa a agir da maneira a atingir os objetivos e interesses organizacionais, também é importante mencionar que a motivação pessoal influencia nesta base. Assim, os colaboradores agem da maneira certa e moral, porque tem o sentimento de dever com a organização (MELO, 2006). Não existe diferença significativa no comprometimento normativo entre as médias dos os professores, técnicos- administrativos e gestores. 4.3 Percepção dos respondentes sobre a potencialização do comprometimento organizacional Acreditando, que as pessoas que fazem a organização podem encontrar lacunas que impediriam a sua ligação com a organização, propusemos aos servidores a seguinte questão... o que poderia tornar você um servidor mais comprometido com esta instituição?, a seguir são apresentados as respostas mais relevantes dos professores, técnicos administrativos e gestores. Ter uma infraestrutura mais confortável para o corpo docente (sala de professores individuais) (PROFESSOR, grifo nosso). Os professores desejam principalmente uma infraestrutura melhor, com salas individuais ou duplas para os eles atenderem seus alunos, e laboratórios mais equipados e melhores. Valorização plena do servidor dentro da organização, uma gestão plenamente democrática e participativa, além de uma administração que pense na coletividade e defenda com felicidade os direitos legais adquiridos por seus servidores (PROFESSOR, grifo nosso). (...) uma gestão séria, transparente e comprometida em gerir de forma correta a instituição fará com que me torne mais envolvida (TÉCNICO-ADMINISTRATIVO, grifo nosso). Valorizar a instituição para que a mesma cresça e atinja os objetivos propostos (GESTOR). Os servidores manifestam o desejo de contribuir e participar das decisões, almejam uma gestão democrática e clara, onde todos possam entender os rumos da instituição. E defendem que isso poderá ajudá-los a se tornarem mais comprometidos, como também a que todos atinjam os objetivos organizacionais. Reconhecimento profissional, estimulo salarial, programas de capacitação acadêmica (...), desentraves burocráticos (PROFESSOR, grifo nosso). 12

13 Melhores condições de trabalho, democratização das decisões, valorização dos docentes, mobilização da organização nos níveis hierárquicos, sobre problemas e soluções. Salário compatível coma a função (...) (PROFESSOR, grifo nosso). Implementação de políticas de valorização do servidor, através de melhores condições de trabalho, atualização salarial, procedimentos normatizados (TÉCNICO- ADMINISTRATIVO, grifo nosso). Um incentivo maior a qualificação profissional, valorização profissional (TÉCNICO-ADMINISTRATIVO, grifo nosso). Acredito que a valorização da atividade docente contribuiria para fortalecer mais minha motivação para continuar comprometido com o IFPB (GESTOR, grifo nosso). Aprovado um novo plano de carreira docente, juntamente como incentivo à pesquisa e desenvolvimento nesta instituição (GESTOR, grifo nosso). Reconhecimento e valorização profissional, melhores salários, um plano de carreira equilibrado, incentivo a pesquisa, melhores condições de trabalho. Alguns relatam que a organização deveria ser estruturada melhor hierarquicamente para facilitar as decisões. Corroborando com Morin e Aubé (2009), nas organizações onde existe uma cultura de gestão participativa e o funcionário é encorajado a cooperar, os conflitos são administrados mais fáceis; existe incentivo ao comprometimento organizacional e a eficiência pessoal, os resultados são benéficos e contribuem para a qualidade de vida no trabalho e o trabalho adquire um significado para os funcionários. Como foi visto, as necessidades dos servidores são gerais, não existe grande diferença entre os grupos, eles desejam ser valorizados e reconhecidos, apenas os professores adicionam a seu discurso o fato de precisarem de salas de aulas individuais ou duplas para atender os alunos e melhores laboratórios, os gestores não expressam fatores em relação à função, mas sim em relação ao cargo. Concordando com Tavares (2010) quando afirma que o maior desafio da área de gestão de pessoas é gerar e sustentar comprometimento organizacional. No entanto, pode ser possível alcançar tal desafio quando as pessoas percebem sua importância, recebem reconhecimento e observam que o seu trabalho agrega valor para a organização. Cabe frisar, que alguns servidores não responderam a pergunta, e que outros afirmaram já serem comprometidos. 5 Conclusões Todas as organizações buscam profissionais comprometidos, que se dediquem, se esforcem e permaneçam. O comprometimento organizacional é um vínculo psicológico existe entre um indivíduo e uma organização, e contribui para realização dos objetivos organizacionais e pessoais. Este trabalho buscou comparar o comprometimento organizacional existente nos servidores técnico-administrativos, professores e gestores e propor estratégias para melhorar o comprometimento organizacional dos servidores de um Campus de um Instituto Federal em uma capital nordestina. O modelo utilizado neste estudo compreende o comprometimento de maneira tridimensional, onde o comprometimento pode acontecer de maneira afetiva, normativa e instrumental. O comprometimento afetivo acontece quando servidor se sente parte da organização, apresenta um afeto e permanece nela porque deseja, o comprometimento 13

14 instrumental é quando o servidor sente que sair da organização trará custos, e por isso permanece na organização porque precisa, o comprometimento normativo é quando o servidor internalizou as normas organizacionais e fica na organização porque se sente obrigado. Em relação às dimensões do comprometimento organizacional, o comprometimento afetivo ( = 3,04) e normativo ( = 3,05) se desatacaram apresentando como pôde ser evidenciado pela médias das médias da dimensão. Convém ressaltar que a maior média encontrada no estudo foi na afirmativa esta organização tem um imenso significado pessoal para mim ( = 4,57) expressada pelos gestores. No que se refere à comparação do nível de comprometimento organizacional entre professores, técnico-administrativos e gestores, ficou evidenciado que no comprometimento afetivo e no comprometimento normativo não existem diferenças significativa entre as médias. Ou seja, técnico-administrativos, professores e gestores apresentam um nível comprometimento que não difere em relação ao cargo ou a função que exerce. No entanto, no comprometimento instrumental foi possível constatar que existem diferenças significativas entre as médias em duas assertivas eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização (p-valor = 0,031) e umas das poucas consequências negativas em deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas (p-valor = 0,010), assim sendo, professores, gestores e técnico-administrativos entendem essas questões de maneira diferente. Mesmo assim, destaca-se que o as diferenças não foram altamente significativa (0,000). De acordo com os respondentes, propormos as seguintes estratégias para tornar os servidores mais comprometidos são elas: melhores condições de trabalho, melhoria da infraestrutura, melhorias nos laboratórios, acesso a informação, gestão democrática e participativa, melhor remuneração, melhoria na infraestrutura, valorização das pessoas, incentivo a capacitação, incentivo a carreira, salas de professores individuais ou duplas, oportunidade de crescimento na organização. É preciso entender que a média expressão de comprometimento organizacional, a não existência de diferenças significativas entre as médias, e as semelhantes expressadas pelos servidores do que poderia torná-los mais comprometidos, nos permite afirmar que as estratégias antecedentes ao comprometimento apontadas para técnico-administrativos, professores e gestores sejam as mesmas. Com exceção apenas no que diz respeito às salas de professores individuais ou duplas. Finalmente, conclui-se que, os técnico-administrativos, professores e gestores apresentam em média o mesmo comprometimento organizacional afetivo e normativo para com o Campus, e apresentam expectativas bastante semelhantes sobre o que os tornariam mais comprometidos. Esses resultados nos levam a crer em que existiriam fatores antecedentes ao comprometimento organizacional, de acordo com a amostra estudada, fatores como a gestão participativa, melhores condições de trabalho e valorização das pessoas podem anteceder o comprometimento para com a organização. Referências ALLEN, N.; MEYER, J. P. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, v. 49, p ,

15 APPOLINÁRIO, F. Metodologia da Ciência: filosofia e pratica da pesquisa. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, BANDEIRA, M. L.; MARQUES, A. L.; VEIGA, R. T. As dimensões múltiplas do comprometimento organizacional: um estudo na ECT/MG. RAC. Revista de Administração Contemporânea, vol.4, n.2, pp BASTOS, A. V. B. ; AGUIAR, C. V. N.. Comprometimento Organizacional: aprimorando a medida das bases afetiva, de continuação e normativa para o contexto de trabalho no Brasil. In: XIII Conferência Internacional Avaliação Psicológica: formas e contextos, Anais do XIII Conferência Internacional Avaliação Psicológica: formas e contextos, BASTOS, A. V. B. Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato Tese (Doutorado em Psicologia) Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília, Brasília, DF, Comprometimento no Trabalho: os caminhos da pesquisa e os seus desafios metodológicos. In: TAMAYO, A.; BORGES-ANDRADE, J. E.; CODO, W. (Orgs.). Trabalho, Organizações e Cultura. São Paulo: Cooperativa de Autores Associados, p , BRASIL, Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Relatório final da Conferencia Nacional de Recursos humanos da administração pública federal 2009; A democratização das relações de trabalho: um olhar sobre a politica de gestão de pessoas da administração publica federal. Brasília: MP, HAIR JR., J. F.; BABIN, B.; MONEY, A. H.; SAMOUEL, P. Fundamentos de métodos de pesquisa em administração. Porto Alegre: Bookman, LEITE, C. F. F. O comprometimento organizacional na gestão pública: um estudo de caso em uma universidade estadual. Bahia, p. Dissertação (Mestrado em Administração). Núcleo de Pós-graduação em Administração. Escola de Administração. Universidade Federal da Bahia. MEDEIROS, C. A. F. ; ENDERS, W. T.. Validação do modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional (Meyer e Allen, 1991). RAC. Revista de Administração Contemporânea, Curitiba, v. 2, n.3, p , MEDEIROS, C. A. F. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. São Paulo, p. Tese (Doutorado em Administração). Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo. MEDEIROS, C. A. F.; ALBUQUERQUE, L. G.; SIQUEIRA, M.; MARQUES, G. M. Comprometimento organizacional: o estado da arte da pesquisa no Brasil. RAC. Revista de Administração Contemporânea, vol.7, n.4, p MELO, E. A. A. Vínculo do trabalhador com a organização: um estudo de representações sociais p. Tese (Doutorado em Psicologia) Programa de Pós-Graduação do Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília, Brasília. 15

16 MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. Testing side-bet theory of organizational commitment : some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, v. 69, n. 3, p , A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, v. 1, p , MEYER, J. P.; ALLEN, N. J.; SMITH, C. A. Commitment to organizations ans ocupations: extension and test of a tree-component conceptualization. Journal of Aplied Psycology. Vol. 78, Issue 4, , MORAIS, J. H. M. Comprometimento e desempenho organizacional: um estudo hierárquico multinível (HLM) no sistema público de ensino da Bahia p. Dissertação (mestrado em Psicologia) Universidade Federal da Bahia, Faculdade de Filosofia e Ciências Humanas, Salvador. MORIN. E. M.; AUBÉ, C. Psicologia e gestão. São Paulo: Atlas, MOWDAY, R.T.; PORTER, L.W. e STEERS, R.M. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, n. 14, p , REGO, A. Empenhamento organizacional: um contributo empírico para o fomento da qualidade nas/das instituições de ensino superior. R.Adm., São Paulo, v.38, n.4, p , out./nov./dez RODRIGUES, A. C. A. Do comprometimento de continuação ao entrincheiramento organizacional: o percurso de validação da escala e análise da sobreposição entre os construtos f. Dissertação (mestrado em Psicologia) Universidade Federal da Bahia, Faculdade de Filosofia e Ciências Humanas, Salvador. RODRIGUES, A. C. A.; BASTOS, A. V. B. Problemas conceituais e empíricos na pesquisa sobre comprometimento organizacional: uma análise crítica do modelo tridimensional de J. Meyer e N. Allen. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, v. 10, p , SILVA, F. A. G. Comprometimento Organizacional: Possibilidades de correlação com a gestão participativa p. Dissertação (Mestrado Acadêmico em Administração) Universidade Estadual do Ceará, Fortaleza. TAVARES, R. S. A. Fatores associados ao comprometimento de funcionários de empresas de telecomunicações p. Tese (Doutorado em Administração) Universidade de São Paulo, São Paulo. VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 11. ed. São Paulo: Atlas, YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 4. ed. Porto Alegre: Bookman,