VALIDAÇÃO DA ESCALA EBACO-R: um estudo de caso em uma organização do Sistema S

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO FELIPE PEREIRA RAMALHO ROCHA VALIDAÇÃO DA ESCALA EBACO-R: um estudo de caso em uma organização do Sistema S Natal/RN 2016

2 FELIPE PEREIRA RAMALHO ROCHA VALIDAÇÃO DA ESCALA EBACO-R: um estudo de caso em uma organização do Sistema S Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Prof. Leandro Trigueiro Fernandes Natal/RN 2016

3 Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA Rocha, Felipe Pereira Ramalho. Validação da escala EBACO-R: um estudo de caso em uma organização do Sistema S/ Felipe Pereira Ramalho Rocha. Natal, RN, f. Orientador: Prof. Me. Leandro Trigueiro Fernandes. Monografia (Graduação em Administração) Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Ciências Administrativas. 1. Administração Monografia. 2. Comprometimento Organizacional Monografia. 3. EBACO Monografia. 4. Sistema S - Monografia. I. Fernandes, Leandro Trigueiro. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título. RN/BS/CCSA CDU 658

4 FELIPE PEREIRA RAMALHO ROCHA VALIDAÇÃO DA ESCALA EBACO-R: um estudo de caso em uma organização do Sistema S Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Data de Aprovação: / /. BANCA EXAMINADORA Leandro Trigueiro Fernandes, M.Sc. Orientador Universidade Federal do Rio Grande do Norte Antônio Carlos Ferreira, M.Sc. Membro Interno Universidade Federal do Rio Grande do Norte Joannes Emmanuel Dantas e Rodrigues de Lima, M.Sc. Membro Interno Universidade Federal do Rio Grande do Norte

5 RESUMO A área de Recursos Humanos entra cada vez mais em evidência na medida em que são observadas as vantagens competitivas relacionadas ao capital humano presente nas organizações. Dentro dessa área, crescem os estudos que permitam medir seus indicadores. Um desses instrumentos é a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO), que se propõe a medir o comprometimento organizacional baseado em quatro pilares de engajamento: afetivo, afiliativo, normativo e instrumental. Esse trabalho se propõe a validar e aplicar em uma organização do Sistema S uma proposta de melhoria para a EBACO: A EBACO Revisada, ou EBACO-R. Foram enviados questionários a todos os 510 funcionários da organização, obtendo-se assim 223 respostas. Após o recolhimento e tabulação dos dados, foi feita uma análise fatorial através do software SPSS Statistics, fornecendo os dados estatísticos necessários para a avaliação da base, e depois analisados e cruzados os dados relacionados às bases da EBACO-R aos dados demográficos e ocupacionais dos entrevistados. Os resultados comprovaram a eficácia e confiabilidade dessa ferramenta através da análise fatorial dos resultados, e a análise do comprometimento organizacional na organização estudada mostrou um nível de engajamento mediano, com pontos positivos para a base afetiva do comprometimento e apresentando pontos de oportunidade nas bases afiliativa e obrigação em permanecer. Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. EBACO. Sistema S.

6 ABSTRACT The Human Resources area is increasingly evident as the competitive advantages related to the human capital present in the organizations are observed. Within this area, studies are growing to measure their indicators. One of these instruments is the Baseline Organizational Engagement Scale (EBACO), which proposes to measure the organizational commitment based on four pillars of engagement: affective, affiliative, normative and instrumental. This paper proposes to validate and apply in an organization of System S an improvement proposal for EBACO: The Revised EBACO, or EBACO-R. Questionnaires were sent to all 510 employees of the organization, resulting in 223 responses. After collecting and tabulating the data, a factorial analysis was performed using the SPSS Statistics software, providing the necessary statistical data for base assessment, and then analyzing and crossreferencing the data related to the EBACO-R bases to demographic and occupational data of respondents. The results showed the effectiveness and reliability of this tool through the factorial analysis of the results, and the analysis of the organizational commitment in the organization showed a medium level of engagement, with positive points for the affective basis of the commitment and presenting points of opportunity in the affiliative and obligation to remain basis. Key-words: Organizational Commitment. EBACO. S System.

7 LISTA DE SIGLAS EBACO EBACO-R SEBRAE SECOOP SENAC SENAI SENAR SENAT SESC SESI SEST Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Revisada Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial Serviço Nacional de Aprendizagem Industria Serviço Nacional de Aprendizagem Rural Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte Serviço Social do Comércio Serviço Social da Indústria Serviço Social de Transporte

8 LISTA DE TABELAS TABELA 1 - Comunalidade TABELA 2 - Variância total explicada TABELA 3 - Matriz de Componentes TABELA 4 - Alfa de Cronbach TABELA 5 - Base afetiva TABELA 6 - Base obrigação em permanecer TABELA 7 - Base obrigação em permanecer TABELA 8 - Base linha consistente de atividade TABELA 9 - Escassez de alternativas TABELA 10 - Resultado geral TABELA 11 - Estratificação por gênero TABELA 12 - Estratificação por escolaridade TABELA 13 - Estratificação por tempo de serviço TABELA 14 - Estratificação por cargo... 49

9 LISTA DE QUADROS Quadro 1: Fundamentação teórica da EBACO Quadro 2: Pesos dos indicadores da EBACO-R... 26

10 LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1 - Gênero GRÁFICO 2 - Faixa etária GRÁFICO 3 - Escolaridade GRÁFICO 4 - Tempo de serviço na organização GRÁFICO 5 - Tempo de serviço na área GRÁFICO 6 - Base afetiva GRÁFICO 7 - Base obrigação em permanecer GRÁFICO 8 - Base afiliativa GRÁFICO 9 - Linha consistente de atividades GRÁFICO 10 - Escassez de alternativas GRÁFICO 11 - Resultado geral... 44

11 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA OBJETIVOS Objetivo Geral Objetivos Específicos JUSTIFICATIVA REFERENCIAL TEÓRICO ORIGENS DO ESTUDO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ENFOQUE MULTIDIMENSIONAL DE MEYER E ALLEN MODELO ORIGINAL DA ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL (EBACO) MODELO REVISADO DA ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: EBACO-R PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS TIPO DE ESTUDO UNIVERSO E AMOSTRA DO ESTUDO INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS VALIDAÇÃO DA BASE EBACO-R CARACTERÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS ANÁLISE DAS BASES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Base Afetiva Base Obrigação em Permanecer Base Afiliativa Base Linha Consistente de Atividades Base Escassez de Alternativas Comparação das Bases da EBACO-R ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DA ESCALA EBACO-R VERSUS DADOS DEMOGRÁFICOS E OCUPACIONAIS... 45

12 4.4.1 Bases do comprometimento organizacional versus gênero Bases do comprometimento organizacional versus escolaridade Bases do comprometimento organizacional versus tempo de serviço na organização Bases do comprometimento organizacional versus cargo CONCLUSÃO REFERÊNCIAS APÊNDICES APÊNDICE A DADOS BRUTOS DO SPSS STATISTICS (RAW DATA) ANEXOS ANEXO A QUESTIONÁRIO APLICADO... 61

13 14 1 INTRODUÇÃO 1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO O Sistema S é o que nome pelo qual um conjunto de organizações formadas por entidades corporativas voltadas para o treinamento profissional, assistência social, consultoria, pesquisa e assistência técnica são chamadas. Elas foram agrupadas no termo por terem similaridades em suas estruturas de financiamento, suas origens e nas suas finalidades, além, claro, de terem todas suas siglas iniciadas com a letra S. Segundo o professor de direito administrativo Alexandre Mazza (2011, p. 152), os Serviços Sociais Autônomos seriam pessoas jurídicas de direito privado, criadas mediante autorização legislativa e que compõem o denominado Sistema S. O mesmo autor enquadra essas entidades na categoria de paraestatais que são, segundo ele, entes que colaboram com o Estado exercendo atividades não lucrativas e de interesse social. O Sistema é formado por nove instituições: O Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR), ligada à Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil; O Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC) e o Serviço Social do Comércio (SESC), ligados à Confederação Nacional do Comércio; Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e Serviço Social da Indústria (SESI), ligados à Confederação Nacional da Indústria; Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT) e Serviço Social de Transporte (SEST), associados à Confederação Nacional do Transporte, além do Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo (SECOOP) e do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE). A criação dessas organizações remonta a meados da década de 40, sendo que apenas quatro delas (SESCOOP, SENAR, SEST e SENAT) foram instituídas após a Constituição Federal de A educação profissionalizante é um tema que, atualmente, está no centro da discussão sobre a formação dos jovens brasileiros, sendo um dos temas mais polêmicos no debate sobre a reforma do ensino médio, que considera incluí-las no currículo de formação dos estudantes. No atual contexto de desemprego em alta e

14 15 economia estagnada, esses serviços de profissionalização e inclusão profissional se fazem ainda mais importante. 1.2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA O capital humano vem ganhando cada vez mais espaço dentro das organizações, tornando-se cada vez mais um dos principais motivos do sucesso ou fracasso das empresas e principal recurso estratégico, tendo em vista que não raramente esse capital é transformado numa vantagem competitiva difícil de ser copiada por algum concorrente. Dentro do contexto da valorização do capital humano, ganham destaque na área de Recursos Humanos, ainda na década de 1970, os estudos sobre comprometimento organizacional. Dada a importância desse capital humano, de caráter intangível, surgiu a necessidade de uma ferramenta que pudesse medir o envolvimento do quadro de colaboradores com a empresa. A mais recente dessas ferramentas é a EBACO-R Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Revisada. Então, sabendo de toda a importância de se entender e medir o comportamento organizacional dos funcionários com a organização à qual pertencem, apresenta-se como problema a seguinte questão: A escala EBACO-R é uma ferramenta eficaz para a aferição do Comprometimento Organizacional de uma organização do Sistema S? 1.3 OBJETIVOS Objetivo Geral Validar a escala EBACO-R como uma ferramenta de aferição do Comprometimento Organizacional em uma organização do Sistema S.

15 Objetivos Específicos a) Identificar a consistência das bases do Comprometimento Organizacional no modelo EBACO-R; b) Identificar o perfil dos funcionários da organização; c) Levantar os fatores que determinam o comprometimento organizacional a partir do modelo EBACO-R; d) Verificar a dimensão do comprometimento organizacional que predomina entre os funcionários; e) Comparar os dados das bases da EBACO-R com características demográficas e ocupacionais. 1.4 JUSTIFICATIVA Segundo Roesch (2005), a justificativa de um estudo deve apresentar razões para a sua existência. Para a autora, são três as dimensões que devem ser abordadas na justificativa: oportunidade, viabilidade e relevância. A realização desta pesquisa apresentou uma oportunidade única de estudar o comprometimento organizacional como componente crucial da boa gestão, já que sabemos da importância que há em colaboradores que estejam de fato engajados com a organização onde trabalham. A pesquisa foi viável pela facilidade no acesso às informações necessárias para desenvolvê-la, além da viabilidade existente na literatura sobre comprometimento organizacional. Além disso, há uma grande relevância, no âmbito profissional e de formação de bons lideres, de se entender o comportamento e a motivação das pessoas. Existem várias pesquisas sobre o comprometimento organizacional que apontam que ele é um fator relevante quando tratamos de comportamentos importantes para o contexto do trabalho, como o absenteísmo e a rotatividade (MEYER; ALLEN, 1991; MOWDAY; STEERS; PORTER, 1982), evidenciando assim a importância desse segmento de estudo na melhoria da performance do capital humano nas organizações.

16 17 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 ORIGENS DO ESTUDO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Antes de partir para o conceito de comprometimento organizacional, é preciso deixar claro o significado de comprometimento. Zanelli (2004 p. 313) diz que: O termo comprometimento é largamente usado de modo popular quando alguém se refere ao relacionamento de uma pessoa com outra, com um grupo ou organização. Na língua portuguesa, a palavra expressa uma ação ou ato de comprometer-(se), sendo que o próprio ato de comprometer revela a ideia de obrigar por compromisso. Essa conceituação nos faz perceber que o comprometimento é um elemento intrínseco à própria personalidade do ser humano. O comprometimento organizacional não é diferente, pois o indivíduo que busca desenvolver a sua carreira profissional, busca, de alguma forma, ser comprometido com a sua profissão. Contudo, é importante ressaltar, que o indivíduo engajado com a sua carreira não necessariamente será comprometido com a organização a que pertence, pois são vínculos distintos que podem não estar relacionados. Diante do entendimento da importância do capital humano como recurso estratégico para as organizações, surgiram as primeiras abordagens sobre os fenômenos relacionados ao bom desempenho desse ativo organizacional. Um desses fenômenos é o comprometimento organizacional, cujo primeiros estudos, de acordo Meyer e Allen (1991), Medeiros et al (2005) e Melo, Trigueiro-Fernandes e Medeiros (2013) surgiram há pelo menos cinco décadas. Os estudos pioneiros, de acordo com Moraes (2005, p. 17) são atribuídos a Etzioni (1966). Porém, foi apenas na década seguinte, a partir dos estudos publicados por Mowday, Steers e Porter (1982), que o comprometimento organizacional se destaca a surge como uma linha de pesquisa específica robusta, mas ainda com abordagens unidimensionais da relação entre funcionários e organizações.

17 18 Os primeiros estudos sobre comprometimento organizacional tiveram como característica considerar apenas uma dimensão para esse comprometimento, sendo as primeiras investigações focadas principalmente no enfoque afetivo, amplamente estudado por Mowday, Steers e Porter (1982). Para esses três autores, o comprometimento vai além do sentimento de lealdade passiva para com a organização, pois envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organização (BORGES e MEDEIROS, 2007, p. 3). Os autores afirmam que o comprometimento organizacional tem três dimensões: disposição para exercer esforço considerável em benefício da organização; forte crença e aceitação dos objetivos e valores organizacionais e forte desejo de permanecer membro da organização. Outro enfoque que ganhou muito destaque foi o enfoque instrumental ou calculativo. Originou-se dos estudos de Becker (1960 apud PINTO, 2011), quando este descreveu o comprometimento organizacional como uma tendência do colaborador em se engajar em consistentes linhas de atividade, ou seja, ele permanece na organização após avaliar os custos e benefícios de sua saída. Ele descrevia essa relação como side bets, termo que pode ser traduzido como trocas laterais. Por último, dentro dos estudos mais importantes do comportamento organizacional analisados por um viés unidimensional, está o enfoque normativo. Apresentado por Wiener (1982 apud MEDEIROS, 2003, p. 38), essa abordagem define o comprometimento como: a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir num caminho que encontre objetivos e interesses organizacionais. Para o autor, os membros da organização passam a se comportar de determinada maneira e assumir determinados hábitos por acreditarem que é certo e moral fazê-lo. 2.2 ENFOQUE MULTIDIMENSIONAL DE MEYER E ALLEN Os autores Meyer e Allen (1991) foram os pioneiros na abordagem multidimensional do comprometimento organizacional, sendo considerados os pesquisadores de maior importância na década de 90.

18 19 Seu modelo tridimensional é o de maior aceitação quando se fala em caráter multidimensional do comprometimento, tendo sido testado e confirmado em várias culturas ao redor do mundo. Seu trabalho consistiu na integração do modelo afetivo, de Mowday, Steers e Porter (1982), instrumental, de Becker (1960) e normativo, de Wiener (1982). Meyer e Allen (1990, p. 3) resumem da seguinte maneira a relação entre os indivíduos e as organizações a qual pertencem: Empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem; aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam; e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados. De outra maneira, podemos definir da seguinte maneira os três enfoques do comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1990): Comprometimento Afetivo: ocorre identificação com a organização, o comprometimento acontece como um envolvimento, apego. Ocorre o desejo de estar ligado à organização; Comprometimento Instrumental ou Calculativo: é o comprometimento que está associado aos custos relativos ao abandono da organização. Há a necessidade da permanência na organização por causa das recompensas oferecidas. Comprometimento Normativo: comprometimento como uma obrigação do indivíduo em permanecer na organização, mesmo sendo mais vantajoso para ele deixa-la. Existe um sentimento de necessidade de retribuição à organização. 2.3 MODELO ORIGINAL DA ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL (EBACO) A Escala de Bases de Comprometimento Organizacional foi proposta por Medeiros (2003), que acreditava que um instrumento específico para o cenário brasileiro com suas especificidades culturais era necessário para se obter resultados mais confiáveis e de maior validade na mensuração do comprometimento organizacional.

19 20 A explicação para a criação da EBACO consiste também na importância de se padronizar mais as ferramentas que se destinam à mensuração do comprometimento. Siqueira (2008, p. 60) complementa que: A pesquisa do comprometimento vem utilizando, como assinalado anteriormente, já há algum tempo, modelos de múltiplas bases para mensurar o comprometimento organizacional. O que vem ocorrendo é que esses modelos não têm encontrado um ajuste preciso às diferentes culturas em que estão testados. Mais que um problema de confiabilidade dos instrumentos, a pesquisa também enfrenta um problema de validade para o constructo, pois diversos trabalhos não se ajustam aos modelos teóricos propostos. A escala foi desenvolvida com base nos modelos de maior relevância na literatura do comprometimento organizacional, conforme pode ser analisado no quadro a seguir: Quadro 1: Fundamentação teórica da EBACO Bases do Comprometimento Organizacional Fundamentação Teórica da Base Congruência de valores - Kelman (1958) Introjeção - Gouldner (1960) Afetiva Envolvimento moral - Etzioni (1982) Comprometimento afetivo - Mowday, Porter e Steers (1982) Adesão - Thévenet (apud Sá e Lemoine, 1998) Obrigação em permanecer Normativo - Meyer e Allen (1991) Pressões normativas - Wiener (1982) e Jaros et al. Obrigação pelo desempenho Controle - Kanter (apud Mowday, Porter e Steers, 1982) Identificação - Kelman (1958) Integração - Gouldner (1960) Afiliativa Coesão - Kanter (apud. Mowday, Porter e Steers, 1982) Identificação - Becker (1992) Afiliativa - Medeiros e Enders (1999) Envolvimento calculativo - Etzione (1982) Falta de recompensas e oportunidades Recompensas - Becker (1992) Oportunidade - Thévenet (apud Sá e Lemoine, 1998) Linha consistente de atividade Trocas laterais - Becker (1960) Escassez de alternativas Continuação - Meyer e Allen (1991) Fonte: BASTOS, A. V. B. et al, 2008, p. 62.

20 21 A escala é formada por 28 itens, sendo 4 para cada uma das 7 bases do comprometimento organizacional. A base afetiva define o comprometimento como uma relação forte entre o indivíduo que trabalha numa organização e a própria organização, caracterizado pela disposição a exercer esforço considerável em benefício da organização; forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização; e forte desejo de se manter membro da organização (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1982; MEDEIROS, 2003). Na base obrigação em permanecer o colaborador tem o sentimento de que é obrigado a permanecer na organização e que deve procurar cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais, sendo um comprometimento de controle, no qual os vínculos dos colaboradores às normas da organização moldam o seu comportamento. Na obrigação pelo desempenho os funcionários acreditam que devem se esforçar, procurar cumprir suas obrigações com a organização e atingir seus objetivos porque se sentem obrigados (ALLEN; MEYER, 1990 p. 3). Medeiros (2003) optou pela exclusão de uma das variáveis originais deste item, que foi retirado da base EBACO Revisada apresentada nesse estudo. A base afiliativa se refere ao funcionário se sentir reconhecimento por parte dos colegas como ele sendo um membro do grupo e da organização, e a ele ser ativo e se sentir parte dessa mesma organização. A falta de recompensas e oportunidades parte da crença que o colaborador tem de que o esforço extra em benefício da organização deve ser recompensado e esta deve lhe dar mais oportunidades em troca. Esse comprometimento ocorre quando o colaborador percebe igualdade entre recompensas e contribuições. Essa dimensão não se encontra presente na base apresentada neste estudo, por apresentar limitações aos seus ajustes psicométricos (TRIGUEIRO-FERNANDES et al., 2016). O entendimento por parte do funcionário de que ele deve manter certas atitudes e regras da organização com o propósito de se manter na organização, consiste na base linha consistente de atividade. Nesta, o colaborador permanece na empresa devido aos custos e benefícios associados à sua saída, que seriam as trocas laterais, assim passa a se engajar em linhas consistentes de atividades para se manter no emprego (MEDEIROS, 2003, p. 84).

21 22 Por fim, a base escassez de alternativas implica na crença que o funcionário tem de que possui poucas alternativas de trabalho caso venha a deixar a organização e acabam permanecendo na organização porque precisam. A ideia de um desempenho organizacional eficiente sugere que seja encontrado um alto comprometimento dos colabores nas bases: afetiva, obrigação em permanecer, obrigação pelo desempenho e afiliativa. Por outro lado, se espera que os funcionários apresentem um baixo comprometimento nas bases falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividades e escassez de alternativas. Após coletar e medir as bases do comprometimento organizacional, pode-se estabelecer uma relação entre elas e o desempenho organizacional, onde algumas bases podem influenciar positivamente ou negativamente outras. 2.4 MODELO REVISADO DA ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: EBACO-R O modelo EBACO, criado há pouco mais de uma década, vem sendo amplamente usado nos estudos científicos de Comprometimento Organizacional no Brasil. Apesar de sua vasta utilização, o modelo EBACO de Medeiros (2003) ainda não comprovou sua validade convergente. Sendo assim, tão importante quanto aplica-la à uma pesquisa, também é que, antes dessa aplicação, seja testada sua validação com critérios científicos. Uma alternativa de melhoria para o modelo EBACO surgiu recentemente, sendo chamado de EBACO-R (Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Revalidado). Na elaboração dessa nova proposta, percebeu-se que duas das bases da EBACO tradicional obrigação pelo desempenho e falta de recompensas e oportunidades apresentaram limitações quanto aos ajustes psicométricos (TRIGUEIRO-FERNANDES et al, 2016). No que tange a primeira, Medeiros (2003) optou pela exclusão de uma das variáveis observáveis, o que impossibilitou a avaliação do ajustamento dessa dimensão. Quanto a segunda, em seu estudo confirmatório o autor relata problema na construção dos indicadores, o que gerou baixa consistência interna e cross-loading em uma das variáveis

22 23 observáveis, cuja carga fatorial foi mais relevante para outro fator (TRIGUEIRO- FERNANDES et al., 2016) Após os primeiros testes, concluiu-se que a escala EBACO-R atingiu um bom nível de qualidade e precisão para medir o comprometimento organizacional, apresentando vantagem sobre o modelo original de Medeiros (2003), já que no novo modelo foi possível confirmar a validade convergente (TRIGUEIRO-FERNANDES et al., 2016).

23 24 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 3.1 TIPO DE ESTUDO O presente trabalho tem por objetivo avaliar a eficácia da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Revisada (EBACO-R), bem como medir o nível de comprometimento organizacional dos funcionários de uma organização do Sistema S, e por isso se caracteriza como exploratória e descritiva, assim como confirmatória em relação aos objetivos do estudo. A pesquisa é exploratória, pois permitiu ao pesquisador maior entendimento e compreensão com o problema na área do comprometimento organizacional. Já a parte descritiva da pesquisa, como trata Gil (2008), fez o autor descrever as características de determinadas populações ou fenômenos ao induzir o uso da coleta de dados através de questionários. Por estudar uma única realidade mais profundamente, o trabalho adotou a perspectiva de estudo de caso. De acordo com Yin (2001, p. 32) o estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto ainda não estão claramente definidos. Além disso, a pesquisa também se caracteriza como confirmatória por usar métodos multivariados da análise fatorial para confirmação de eventos (HAIR et al., 2009). Em relação ao meio de investigação, com base nos critérios de Vergara (2004), o trabalho se enquadra como pesquisa de campo, que de acordo com a autora acontece quando a investigação empírica é realizada onde ocorreu o fenômeno. Desse modo, os dados desta pesquisa foram colhidos junto aos funcionários da organização do Sistema S pesquisada, através da aplicação de questionários.

24 UNIVERSO E AMOSTRA DO ESTUDO Foi objeto do estudo a regional do Rio Grande do Norte de uma organização do Sistema S, cujo quadro de funcionários é composto por 510 colaboradores. Participaram da pesquisa 223 funcionários, equivalentes a 43% do quadro total. A amostra é do tipo probabilística aleatória simples, e o número de respostas obtido garante um nível de confiança - que nada mais é que probabilidade de que o erro amostral efetivo seja menor que o erro amostral admitido pela pesquisa - de 95%. O questionário, que se encontra anexado ao final do trabalho, foi aplicado ao longo do mês de outubro. 3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS Como instrumento de coleta de dados foi adotada a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional Revisado (EBACO-R), desenvolvida por Medeiros (2003), e revisada por Trigueiro-Fernandes et al., (2016). O modelo EBACO-R é uma proposta de melhoria do modelo de Meyer e Allen (1991), incluindo o instrumento de O Reilly e Chatman (1986), sendo inseridos 20 indicadores afetivos, normativos, instrumentais e afiliativos baseados na literatura. A EBACO-R obteve altos índices de precisão nas cinco dimensões que compõem o modelo, quando calculado o coeficiente alfa de Cronbach. O modelo EBACO-R possui cinco fatores de comprometimento organizacional: afetivo, obrigação em permanecer, afiliativo, linha consistente de atividades e escassez de alternativas. O instrumento é composto por 20 questões fechadas na escala tipo Likert, variando de 1 a 6, sendo o número 6 o maior grau de concordância com a afirmação da resposta. Cada fator de comprometimento é composto por 4 itens no questionário. 3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS Segundo Martins (2006, p. 86), de modo geral, a análise de dados consiste em examinar, classificar e, muito frequentemente, categorizar os dados, opiniões e

25 26 informações coletadas. Diante disso, o estudo utilizou o método quantitativo para análise dos dados, buscando garantir a maior amostra possível para a pesquisa, alcançando 30% do universo da organização. Na etapa de análise fatorial, os elementos foram extraídos pelo método de componentes principais. De acordo com Marôco (2011, p. 471), o objetivo da análise fatorial é descobrir e analisar a estrutura de um conjunto de variáveis interrelacionadas de modo a construir uma escala de medida para fatores que de alguma forma controlam as variáveis originais. Nessa etapa, foram realizadas quatro análises fatoriais, além da análise de confiabilidade através do alfa de Cronbach, usando o software SPSS Statistics, da IBM. Já para tabulação e análise dos dados utilizou-se o programa Excel, da Microsoft, onde foi calculada a média das respostas obtidas para cada indicador das bases de comprometimento. Em seguida, multiplicou-se cada média pelos pesos de cada indicador de acordo com a base EBACO, apresentados no quadro a seguir: Quadro 2: Pesos dos indicadores da EBACO-R Bases e Indicadores do Comprometimento Organizacional AFETIVA Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares Pesos A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores 0,76 Eu me identifico com a filosofia desta organização 0,80 Eu acredito nos valores e objetivos desta organização 0,78 OBRIGAÇÃO EM PERMANECER Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora 0,79 Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora 0,82 Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral de permanecer aqui AFILIATIVA Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo 0,72 Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo 0,82 Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho 0,76 Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa 0,68 0,74 0,78 0,85

26 27 LINHA CONSISTENTE DE ATIVIDADES Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego 0,69 Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo 0,58 Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa 0,71 Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego 0,65 ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada 0,59 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização 0,77 Umas das consequências negativas de deixar a organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho 0,84 Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho 0,78 Fonte: BASTOS; SIQUEIRA; MEDEIROS, 2008, p. 64 a 66. Multiplicando a média com os pesos indicados, pôde ser realizada a soma dos valores obtidos dos indicadores de cada base de comprometimento, obtendo-se assim a pontuação de cada uma, denominada escore. Na análise dos valores dos escores obtidos, usou-se os valores de referência fornecidos por Bastos, Siqueira, Medeiros e Menezes (2008, p. 66 a 68), permitindo o entendimento de comportamento de cada base, conforme pode ser observado no quadro a seguir: Quadro 3: Interpretação de resultados da EBACO-R Bases e Indicadores do Comprometimento Organizacional Resultado encontrado Interpretação do resultado AFETIVA < 5,87 Baixo comprometimento 5,87 a 11,21 Comprometimento abaixo da média 11,21 a 16,55 Comprometimento acima da média > 16,55 Alto comprometimento OBRIGAÇÃO EM PERMANECER < 10,62 Baixo comprometimento 10,62 a 14,69 Comprometimento abaixo da média 14,69 a 18,75 Comprometimento acima da média > 18,75 Alto comprometimento AFILIATIVA < 14,77 Baixo comprometimento 14,77 a 16,82 Comprometimento abaixo da média 16,82 a 17,88 Comprometimento acima da média > 17,88 Alto comprometimento

27 28 LINHA CONSISTENTE DE ATIVIDADES < 8,52 Baixo comprometimento 8,52 a 12,13 Comprometimento abaixo da média 12,13 a 15,63 Comprometimento acima da média > 15,63 Alto comprometimento ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS < 11,46 Baixo comprometimento 11,46 a 14,78 Comprometimento abaixo da média 14,78 a 17,85 Comprometimento acima da média > 17,85 Alto comprometimento Fonte: Adaptado de BASTOS, A. V. B. et al, 2008, p. 66 a 68. De acordo com Bastos et al., (2008), nas bases afetiva, afiliativa, obrigação em permanecer e obrigação pelo desempenho, é esperado um alto comprometimento, ou o mais próximo disso, enquanto nas bases instrumentais como escassez de alternativas, linha consistente de atividades e falta de recompensas e oportunidades, esperam-se valores baixos.

28 29 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Essa seção está dividida em quatro partes. Na primeira, foi validada a proposta da EBACO-R usando o modelo de análise fatorial. Na segunda parte foram apresentados e analisados os dados demográficos e ocupacionais dos funcionários da organização do Sistema S. Já na terceira parte, serão analisados os dados das bases de comprometimento organizacional, proposta por Medeiros (2003) e revisada por Trigueiro-Fernandes et al. (2016) e na quarta e última parte, serão apresentadas três comparações entre os dados da base EBACO-R cruzadas com características demográficas e ocupacionais. 4.1 VALIDAÇÃO DA BASE EBACO-R O desenvolvimento tecnológico oriundo das descobertas científicas tem acelerado o próprio desenvolvimento científico, ampliando a capacidade de obter informações de acontecimentos e fenômenos que estão sendo analisados. Uma grande massa de informação deve ser processada antes de ser transformada em conhecimento. Portanto, é cada vez mais importante a análise dessas informações através de ferramentas estatísticas que apresentem uma visão mais global do fenômeno (MOITA NETO, 2004). A análise fatorial é um nome genérico dado a uma classe de métodos estatísticos multivariados cujo propósito principal é definir a estrutura fundamental em uma matriz de dados (HAIR et al., 2009). Com a análise fatorial, o pesquisador pode primeiro identificar as dimensões separadas da estrutura e então determinar o grau em que cada variável é explicada por cada dimensão. Ao longo deste tópico, serão apresentados os dados obtidos pela análise fatorial e a análise de confiabilidade pelo coeficiente alfa de Cronbach. Segundo Aaker, Kumar e Day (2001), a comunalidade é a porção da variância que uma variável compartilha com todas as outras variáveis consideradas. A tabela abaixo apresenta as comunalidades associadas a cada variável da pesquisa:

29 30 TABELA 1 - Comunalidade Questão Extração AFETIV01 0,68 AFETIV02 0,81 AFETIV03 0,87 AFETIV04 0,71 OBRIG05 0,73 OBRIG06 0,80 OBRIG07 0,78 OBRIG08 0,85 AFILIAT09 0,79 AFILIAT10 0,78 AFILIAT11 0,81 AFILIAT12 0,61 CONSIST13 0,56 CONSIST14 0,61 CONSIST15 0,55 CONSIST16 0,65 ESCASS17 0,50 ESCASS18 0,65 ESCASS19 0,79 ESCASS20 0,68 Fonte: Dados de pesquisa Usualmente, o valor mínimo aceitável é de 0,50. Mas nota-se que nenhuma variável apresentou comunalidade inferior ao valor crítico, não sendo necessária a exclusão de nenhuma delas. O autovalor é a variância padronizada associada com um particular fator. Como o trabalho considera cinco bases do comprometimento organizacional, esperava-se que cinco fatores obtivessem valores próprios iniciais maior do que 1. Isso pode ser observado na tabela a seguir.

30 Componente 31 TABELA 2 - Variância total explicada Valores próprios iniciais Somas de extração de carregamentos ao quadrado Somas rotativas de carregamentos ao quadrado Total % de variância % cumulativa Total % de variância % cumulativa Total 1 6,934 34,669 34,669 6,934 34,669 34,669 3, ,686 13,432 48,101 2,686 13,432 48,101 3, ,993 9,966 58,067 1,993 9,966 58,067 2, ,371 6,855 64,922 1,371 6,855 64,922 2, ,174 5,868 70,79 1,174 5,868 70,79 2,372 Fonte: Dados de pesquisa Ainda segundo Aaker, Kumar e Day (2001), a observação da matriz de componentes permite a visualização dos carregamentos de cada variável para os componentes extraídos, ou seja, são os coeficientes de correlação entre as variáveis e os componentes rotacionados: Questão AFETIV01 0,77 AFETIV02 0,85 AFETIV03 0,88 AFETIV04 0,77 TABELA 3 - Matriz de Componentes OBRIG05 0,81 OBRIG06 0,85 OBRIG07 0,86 OBRIG08 0,89 Componente AFILIAT09 0,76 AFILIAT10 0,78 AFILIAT11 0,88 AFILIAT12 0,58 CONSIST13 0,63 CONSIST14 0,71 CONSIST15 0,68 CONSIST16 0,77 ESCASS17 0,47 ESCASS18 0,76 ESCASS19 0,88 ESCASS20 0,81 Fonte: Dados de pesquisa

31 32 Por fim, foi verificado o alfa de Cronbach, uma medida de confiabilidade que, segundo Marôco e Garcia-Marques (2005) pode ser interpretado como coeficiente médio de todas as estimativas de consistência interna que se obteriam se todas as divisões possíveis da escala fossem feitas. Para garanti-la, o número obtido deve ser superior a 0,7. No questionário aplicado, obtivemos os seguintes resultados, que garantem um alto grau de confiança para o questionário. TABELA 4 - Alfa de Cronbach BASE Alfa de Cronbach Afetiva 0,89 Obrigação em permanecer 0,91 Afiliativa 0,86 Linha consistente de atividade 0,75 Escassez de alternativas 0,77 Fonte: Dados de pesquisa Os dados reportados nessa seção foram extraídos com o auxílio da ferramenta SPSS Statistics 21, da IBM. Percebe-se que, após a análise dos dados acima, todos os indicadores obtiveram resultados satisfatórios e o modelo revisado EBACO-R se mostra bastante confiável. 4.2 CARACTERÍSTICAS DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS A organização pesquisada apresenta um universo de funcionários predominantemente feminino e isso pode ser observado pela amostra coletada, que é composta por 139 pessoas do gênero feminino, o que equivale a 62% dos questionários aplicados e apenas 84 pessoas do gênero masculino, que representa 38% dos dados coletados. A figura a seguir ilustra a divisão.

32 33 GRÁFICO 1 - Gênero GÊNERO Masculino 38% Feminino 62% Fonte: Dados de pesquisa Quanto às características etárias, a organização do sistema S pesquisada apresenta uma divisão mais homogênea entre as subdivisões realizadas, sendo a faixa etária com menor participação aquela formada por jovens de até 25 anos. O estrato referente à faixa entre 26 e 30 anos representa 19% da pesquisa, enquanto a maior faixa, representando 26% do universo coletado, é a faixa entre 31 e 35 anos. As faixas que compreendem os funcionários entre 36 e 40 anos e 41 e 45 anos correspondem a 15% da amostra cada e a faixa acima de 45 anos representa 17%. GRÁFICO 2 - Faixa etária De 41 a 45 anos 15% Mais de 45 anos 17% FAIXA ETÁRIA Até 25 anos 8% De 26 a 30 anos 19% De 36 a 40 anos 15% De 31 a 35 anos 26% Fonte: Dados de pesquisa

33 34 O grau de escolaridade dos funcionários da organização é um dado que chama bastante atenção, sendo seu estrato mais populoso formado por pessoas que já possuem pós-graduação - 45% das amostras. Outros 35% têm curso superior completo e mais 14% estão com o curso superior em andamento. As faixas que correspondem aos funcionários com ensino técnico, 2º grau e 1º grau correspondem, somadas, a apenas 6% dos entrevistados. GRÁFICO 3 - Escolaridade ESCOLARIDADE Pós- Graduação 45% Superior (em andamento) 14% Superior Completo 35% Fonte: Dados de pesquisa A análise do tempo de serviço dos funcionários, tanto na organização como um todo e principalmente na área onde atuam hoje mostra um quadro de servidores com pouco tempo de função. Do tempo de trabalho na organização, 19% dos funcionários possuem menos de 3 anos, 32% de 3 a 5 anos, 30% de 6 a 10 anos, 10% de 11 a 15 anos, e as faixas entre 16 e 20 anos e acima de 20 anos, 4% cada, conforme gráfico a seguir.

34 35 GRÁFICO 4 - Tempo de serviço na organização TEMPO DE SERVIÇO: Organização De 11 a 15 anos 10% Até 3 anos 19% De 6 a 10 anos 30% De 3 a 5 anos 32% Fonte: Dados de pesquisa Já em relação ao tempo de serviço na mesma área em que atua hoje, o tempo é ainda mais curto. Dois terços da organização atuam até 3 anos na mesma área (33%) ou entre 3 e 5 anos (33%). Entre 6 e 10 anos estão outros 26% dos funcionários e apenas 9% dos colaboradores estão há mais de 11 anos na mesma função, conforme ilustra a figura a seguir. GRÁFICO 5 - Tempo de serviço na área TEMPO DE SERVIÇO: Área De 6 a 10 anos 26% Até 3 anos 33% Fonte: Dados de pesquisa De 3 a 5 anos 33%

35 ANÁLISE DAS BASES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Base Afetiva A base afetiva, que, segundo Bastos et al. (2008), trata da identificação dos valores e crenças do indivíduo com os da organização. Houve um empate entre os indicadores com maior índice, após a multiplicação da média pelo peso ou índice de confiança. As questões Eu me identifico com a filosofia desta organização e Eu acredito nos valores e objetivos desta organização tiveram resultados de 4,39, conforme tabela abaixo: AFETIVA TABELA 5 - Base afetiva Média Desv. Pad. Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares 5,26 0,95 0,74 3,89 A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela 5,30 1,02 0,76 4,03 simboliza, de seus valores Eu me identifico com a filosofia desta organização 5,49 0,85 0,8 4,39 Eu acredito nos valores e objetivos desta organização 5,63 0,73 0,78 4,39 Fonte: Dados de pesquisa Peso Mult. ESCORE Resultado 16,70 ALTO COMPROMETIMENTO O escore total desta base foi de 16,70, sendo o melhor resultado entre todas as cinco bases pesquisadas. Segundo Bastos et al. (2008), esse resultado se enquadra no intervalo de alto comprometimento, ou seja, acima de 16,55.

36 37 GRÁFICO 6 - Base afetiva Fonte: Dados de pesquisa Os resultados positivos desta base foram impulsionados principalmente pelas perguntas três e quatro, o que pode facilmente ser observado no gráfico acima, e isso reforça o sentimento de aderência dos valores pessoais dos funcionários aos valores pregados pela organização Base Obrigação em Permanecer A base obrigação em permanecer, apresentada por Bastos et al. (2008), enfatiza a crença do indivíduo de que se ele deixasse a organização se sentiria culpado, e que ele não estaria agindo corretamente, além de um sentimento de obrigação moral com os outros participantes da organização. Nessa base, houve um outro empate entre os indicadores que dizem Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui e Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora, ambos alcançando um multiplicador de 3,29.

37 38 TABELA 6 - Base obrigação em permanecer OBRIGAÇÃO EM PERMANECER Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral de permanecer aqui Fonte: Dados de pesquisa Média Desv. Pad. 4,22 1,63 0,78 3,29 4,17 1,68 0,79 3,29 3,70 1,76 0,82 3,03 3,65 1,80 0,85 3,11 Peso Mult. ESCORE Resultado 12,72 COMPROMETIMENTO ABAIXO DA MÉDIA O escore obtido a partir da soma de cada indicador foi de 12,72, indicando um comprometimento abaixo da média. A pergunta que obteve pior desempenho, como pode ser observado no gráfico abaixo, foi Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora, demonstrando uma certa falta de comprometimento dos colabores em relação às atividades que realizam. GRÁFICO 7 Base obrigação em permanecer Fonte: Dados de pesquisa

38 Base Afiliativa A base afiliativa, que remete à segurança que o indivíduo tem em ser reconhecido como membro do grupo e da organização como um todo, teve o índice maior para o indicador Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo, com um multiplicador de 4,15. TABELA 7 - Base afiliativa AFILIATIVA Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa Média Desv. Pad. 5,20 1,14 0,72 3,75 5,06 1,20 0,82 4,15 5,37 0,98 0,76 4,08 5,09 1,25 0,68 3,46 Peso Mult. ESCORE Resultado 15,44 COMPROMETIMENTO ABAIXO DA MÉDIA Fonte: Dados de pesquisa Entretanto, é importante destacar que o indicador Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo obteve uma média mais alta entre as respostas, perdendo seu posto ao ter seu valor multiplicado pelos pesos fornecidos através da tabela de Bastos et al. (2008). Esse fato mostra a importância de se considerar esses índices de precisão encontrados a partir da validação da escala EBACO e EBACO-R no momento das análises.

39 40 GRÁFICO 8 - Base afiliativa Fonte: Dados de pesquisa Conforme podemos observar no gráfico acima, houve uma gap considerável entre os melhores e piores resultados. Mas de maneira geral o baixo desempenho nesta base indica a necessidade de se buscar uma maior integração entre os funcionários como fator para o desenvolvimento do comprometimento organizacional Base Linha Consistente de Atividades Para Bastos et al. (2008), essa base é definida a partir da crença que as pessoas têm em se manter na organização agindo de acordo com as regras estabelecidas pela organização e/ou tendo atitudes que a organização define como corretas.

40 41 TABELA 8 Base linha consistente de atividade LINHA CONSISTENTE DE ATIVIDADE Média Desv. Pad. Peso Mult. ESCORE Resultado Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego 5,04 1,38 0,69 3,47 Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa 4,90 1,41 0,58 2,84 4,88 1,34 0,71 3,46 13,36 COMPROMETIMENTO ACIMA DA MÉDIA Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego 5,51 0,99 0,65 3,58 Fonte: Dados de pesquisa Nesse quesito, o indicador com maior resultado foi Farei o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. Esta base deve apresentar um nível de comprometimento baixo (abaixo de 8,52), porém o escore encontrado foi de 13,36, o que significa um comprometimento acima da média. No gráfico abaixo percebemos certa linearidade entre as respostas obtidas nas entrevistas: GRÁFICO 9 Linha consistente de atividades Fonte: Dados de pesquisa

41 Base Escassez de Alternativas Esta base tem como teoria a crença de que não existem muitas alternativas, para o indivíduo, de trabalhar em outro local em caso de abdicar de seu emprego atual (BASTOS et al., 2008). A seguir, na tabela abaixo, podemos perceber que o indicador mais relevante foi Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. TABELA 9 - Escassez de alternativas ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS Média Desv. Pad. Peso Mult. ESCORE Resultado Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada 4,48 1,62 0,59 2,65 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização Umas das consequências negativas de deixar a organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho 3,13 1,67 0,77 2,41 3,84 1,67 0,84 3,22 10,81 BAIXO COMPROMETIMENTO Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho 3,24 1,77 0,78 2,53 Fonte: Dados de pesquisa Conforme pode ser observado na tabela acima, o escore resultante desse quesito foi de 10,81, que pode ser interpretado como de baixo comprometimento. Porém, para esta base, um resultado baixo é de fato desejado. Esta foi a base que apresentou os desvios padrão mais elevados, apontando para divergências na escolha das respostas, ou seja, os valores escolhidos não estão tão próximos da média. Quanto ao resultado por perguntas, foram os menores valores encontrados entre toda a pesquisa, estando três das quatro perguntas na casa dos 2 pontos da escala de Likert conforme pode ser observado no gráfico a seguir:

42 43 GRÁFICO 10 Escassez de alternativas Fonte: Dados de pesquisa Comparação das Bases da EBACO-R Após analisar individualmente o comportamento da amostra para cada base do comprometimento organizacional, é importante realizar uma comparação entre as bases de modo que se identifique qual prevalece no contexto da organização do sistema S pesquisada. Segundo Bastos (2008, p. 68), é desejável que as bases Afetiva, Afiliativa e Obrigação em Permanecer tenham resultados de comprometimento alto, sendo o inverso desejável para as bases instrumentais Escassez de Alternativas e Linha Consistente de Atividades.