MARIANA GUILHERME COÊLHO. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na clínica Instituto do Rim Natal/RN

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MARIANA GUILHERME COÊLHO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na clínica Instituto do Rim Natal/RN NATAL 2014

2 Ori entador: Prof. Adm. Leandro Trigueiro MARIANA GUILHERME COÊLHO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na clínica Instituto do Rim Natal/RN Trabalho de conclusão de Curso apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, com requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração. Orientador: Prof. Adm. Leandro Trigueiro Fernandes. NATAL 2014

3 MARIANA GUILHERME COÊLHO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na clínica Instituto do Rim Natal/RN Monografia apresentada e aprovada em 17/11/2014 pela Banca Examinadora composta pelos seguintes membros: Prof. Adm. Leandro Trigueiro Fernandes Orientador Prof. Antônio Carlos Ferreira. M.Sc Membro Prof. Dr. Carlos Alberto Freire Medeiros Membro

4 Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / Biblioteca Setorial do CCSA Coêlho. Mariana Guilherme. Comprometimento organizacional: um estudo de caso na clínica Instituto do Rim Natal/RN / Mariana Guilherme Coêlho. Natal, RN, f. Orientador: Prof. Me. Leandro Trigueiro Fernandes. Monografia (Graduação em Administração) Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Ciências Administrativas. 1. Administração Monografia. 2. Comprometimento organizacional Monografia. 3. Comportamento organizacional Monografia. I. Fernandes, Leandro Trigueiro. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título.

5 AGRADECIMENTOS Agradeço a Universidade Federal do Rio Grande do Norte, instituição que me proporcionou todo aparato necessário para minha formação acadêmica, bem como a todos os professores que fizeram parte da minha caminhada acadêmica, em especial ao meu Professor Orientador Leandro Trigueiro Fernandes. Agradeço de maneira especial ao Instituto do Rim e todos seus funcionários, o que proporcionou que esse trabalho fosse realizado. Agradeço também e de maneira não menos importante à Dra. Clélia Dias Leão e sua família que acreditaram no meu projeto e não mediram esforços a me ajuda. Dentro da família, o meu obrigada especial a Gustavo Lago que foi meu suporte emocional e profissional. Obrigada a todos meus colegas de curso que de certa forma foram motivadores para a realização do curso. Por fim, mas não menos importante, agradeço a minha família que sempre me apoiou em todos os momentos da vida, em especial minha mãe Maria da Conceição Guilherme Coêlho, minha irmã Ana Carolina Guilherme Coêlho e meu cunhado Marcelo Chiarelli Milito por me inspirarem na minha vida acadêmica e ao meu pai, Mariano Gomes Coêlho que sempre me orientou para o caminho do bem.

6 RESUMO O presente trabalho teve como objetivo avaliar o nível de comprometimento organizacional dos funcionários da clínica de nefrologia Instituto do Rim Natal/RN, para tanto foi utilizada a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO) para estudar os tipos de comprometimento presentes na organização. A pesquisa, no que se refere aos objetivos, caracterizou-se como exploratória e descritiva e no tocante a observação da realidade da organização ela se caracterizou por ser um estudo de caso. Foram aplicados 45 questionários, porém houve 3 outliers, o que totalizou uma amostra de 42 questionários analisados, esse valor representa 68,85% do universo. Os dados foram tabulados e analisados no programa Microsoft Office Excel 2007, onde inicialmente é feita a média das respostas obtidas para cada indicador das bases, posteriormente é feita a multiplicação de cada média pelos respectivos pesos de cada indicador proposto por Siqueira et. al. (2008) e por fim é somado os valores encontrados dos indicadores de cada base totalizando o escore da base. Os níveis de comprometimento organizacional foram analisados a partir dos intervalos de escores propostos por Siqueira et. al. (2008). Observou-se que a base Afetiva obteve um comprometimento acima da média, as bases Obrigação em Permanecer, Afiliativa e Escassez de Alternativas obtiveram um baixo comprometimento e a base Linhas Consistentes de Atividade obteve um comprometimento abaixo da média. Destaca-se que apenas a bases Escassez de Alternativas obteve um resultado de acordo com o sugerido na literatura. Ao analisar as bases do comprometimento organizacional em relação aos dados demográficos da pesquisa observou-se que em relação ao gênero os Escores obtidos por pessoas do sexo masculino foram superiores aos das pessoas do sexo feminino, bem como em relação à área de vínculo as pessoas que atuam nos Serviços Gerais obtiveram maiores Escores em todas as bases do comprometimento. Palavras-chaves: Comprometimento Organizacional. EBACO.

7 ABSTRACT The present study aimed to assess the level of organizational commitment of employees of clinical nephrology Instituto do Rim - Natal / RN for both Scale Bases of Organizational Commitment (EBACO) was used to study the types of commitment within the organization. The research, in relation to the objectives, it is characterized as exploratory, descriptive and observation regarding the reality of the organization it is characterized by a case study. 45 questionnaires were applied, but there was 3outliers, which amounted to a sample of 42 questionnaires analyzed, this represents 68.85% of the universe. The data were tabulated and analyzed in Microsoft Office Excel 2007 program, which initially averaged the responses obtained for each indicator of the bases is made, then multiplying each by the respective average weights of each indicator is made proposed by Siqueira et. al. (2008) is added and finally the found values of the indicators of each base totaling the scores of the base. Levels of organizational commitment were analyzed from the range of scores proposed by Siqueira et. al. (2008). It was observed that the Affective base obtained a commitment above average on the bases Obligation to Stay, affiliative and Scarcity of Alternatives obtained a low commitment and the base lines Consistent Activity obtained a commitment below average. It is noteworthy that only scarcity of alternatives bases also scored according to that suggested in the literature. To analyze the foundations of organizational commitment in relation to demographic data from the research it was observed that in the genus relation the scores obtained by males were higher than females, as well as in relation to the area that link people operate in the General Services had higher scores on all bases of commitment. Keywords: Organizational commitment. EBACO.

8 LISTA DE ILUSTRAÇÕES LISTA DE FIGURAS Figura 1: Organograma do Instituto do Rim...12 LISTA DE QUADROS Quadro 1: Base do comprometimento organizacional e fundamentação teórica...22 Quadro 2: Indicadores e pesos da EBACO...26 Quadro 3: Resultados de interpretação da EBACO...27 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1: Distribuição da amostra segundo Gênero...28 Gráfico 2: Distribuição da amostra segundo Faixa Etária...29 Gráfico 3: Distribuição da amostra segundo Estado Civil...29 Gráfico 4: Distribuição da amostra segundo Grau de Escolaridade...30 Gráfico 5: Distribuição da amostra segundo Área de Vínculo...31 Gráfico 6: Distribuição da amostra segundo Tempo de Vínculo...31 Gráfico 7: Base Afetiva...32 Gráfico 8: Base Obrigação em Permanecer...33 Gráfico 9: Base Afiliativa...34 Gráfico 10: Base Linha Consistente de Atividade...35 Gráfico 11: Base Escassez de Alternativas...36 Gráfico 12: Desempenho da amostra total nas normas das bases do comprometimento organizacional, a partir do escore...38

9 Gráfico 13: Desempenho das bases do comprometimento organizacional em relação ao Gênero...40 Gráfico 14: Desempenho das bases do comprometimento organizacional em relação à área de vínculo...42 Gráfico 15:Desempenho das bases do comprometimento organizacional em relação ao tempo de vínculo...44

10 LISTA DE TABELAS Tabela 1: Desempenho da amostra total nas normas da base afetiva...32 Tabela 2: Desempenho da amostra total nas normas da base Obrigação em Permanecer...33 Tabela 3: Desempenho da amostra total nas normas da base Afiliativa...35 Tabela 4: Desempenho da amostra total nas normas da base Linha Consistente de Atividade...36 Tabela 5: Desempenho da amostra total nas normas da base Escassez de Alternativas...37 Tabela 6: Desempenho da amostra total nas normas das Bases do comprometimento organizacional...38 Tabela 7: Avaliação dos Escores referentes às bases do comprometimento organizacional em relação ao gênero...39 Tabela 8: Avaliação das bases do comprometimento organizacional em relação à área de vínculo...41 Tabela 9: Avaliação das bases do comprometimento organizacional em relação ao tempo de vínculo...43

11 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA OBJETIVOS DO ESTUDO Objetivo Geral Objetivos Específicos JUSTIFICATIVA REFERENCIAL TEÓRICO COMPROMETIMENTOORGANIZACIONAL MODELOS MULTIDIMENSIONAIS DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Modelo de Escala de Bases do Comprometimento organizacional EBACO METODOLOGIA TIPO DA PESQUISA UNIVERSO E AMOSTRA INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS CARACTERIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS ANÁLISE DAS BASES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Base Afetiva Obrigação em Permanecer Base Afiliativa Base Linha Consistente de Atividade Base Escassez de Alternativas Comparação das Bases do Comprometimento Organizacional ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DA ESCALA EBACO VERSUS DADOS DEMOGRÁFICOS OCUPACIONAIS Bases do comprometimento organizacional versus Gênero Bases do comprometimento organizacional versus Área de Vínculo... 40

12 4.3.3 Bases do comprometimento organizacional versus Tempo de Vínculo CONCLUSÃO REFERÊNCIAS ANEXO ANEXO I QUESTIONÁRIO... 50

13 11 1 INTRODUÇÃO 1.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA A clínica Instituto do Rim é uma clínica de saúde especializada na área de nefrologia, está localizada na Avenida Maranguape, 115, Potengi, Zona Norte, Natal RN. Foi fundada em 24 de maio de 2002 por seus atuais sócios (Virgínia Célia Barreto Drummond; Clélia Dias Leão; Rivaldo Pereira dos Santos; Maria Cecília Versosa Barreto Damasceno; Nilma Rodrigues da Silva) e atualmente é dirigida por Nilma Rodrigues da Silva. Possui aproximadamente 60 funcionários em seu quadro. O Instituto do Rim é uma organização privada conveniada ao SUS Sistema único de Saúde e atua na prestação de serviços de nefrologia e possui como principal oferta de serviço a assistência na terapia renal substitutiva (Hemodiálise, DPI e CAPD), bem como também oferece o serviço de consultas clínicas e realiza exames de ultrassonografia. O Instituto do Rim apresenta-se como a única clínica de hemodiálise presente na Zona Norte de Natal, atendendo os pacientes dessa região, bem como os pacientes da macrorregião Leste potiguar, compreendendo os municípios de Ceará- Mirim,João Câmara, Pureza, Extremoz, Maxaranguape, Rio do Fogo, Touros, Macau, Bento Fernandes, São Gonçalo do Amarante, Poço Branco, São Miguel do Gostoso, Parazinho, Pedra Grande, Guamaré, Caiçara do Norte, Afonso Bezerra, Taipu, Macaíba, Ielmo Marinho e Riachuelo. Para que ocorra a realização de tais atividades, a clínica apresenta a seguinte organização estrutural:

14 12 Figura 1 - Organograma do Instituto do Rim Fonte: Dados da Pesquisa, CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA O estudo do comprometimento organizacional é um fator de grande importância para as organizações, visto que segundo Medeiros (2003) o nível de comprometimento organizacional contribui para que as empresas conquistem seus objetivos e consequentemente interfere no seu desempenho. Quando se trata de organizações que oferecem serviços de saúde que lidam diretamente com o bem mais precioso que o cliente pode ter que é sua própria vida esse estudo se torna ainda mais importante, pois a organização deve transmitir ao cliente/paciente um sentimento de credibilidade, confiança e agilidade na resolução dos problemas de saúde. Para que o paciente tenha convicção todos esses aspectos citados acima por parte das clínicas é preciso que toda a equipe envolvida na prestação do serviço esteja comprometida com o bom desempenho do mesmo. Nesse caso o comprometimento com a organização deve está presente desde o atendente que marca as consultas até o médico que realizará a atividade principal do serviço. Aliado ao comprometimento organizacional, para que as clínicas de saúde possam se destacar no seu ramo faz-se necessário também que elas possuam um aparato

15 13 tecnológico de alta precisão, tanto para realizar diagnósticos confiáveis e precisos, bem como para realizar o tratamento necessário para a cura ou contenção de uma enfermidade. Outra grande preocupação em se estudar o nível de comprometimento organizacional em clínicas de saúde é a questão do recrutamento de pessoal, pois segundo Medeiros (2003) as organizações mobilizam grandes esforços para recrutar e selecionar profissionais qualificados e que tenham tendência a se comprometer com a organização, mas apesar de todos esse esforço realizadoainda se tem muita dificuldade para encontrar esses profissionais com essas atribuições. Sabendo que no âmbito da saúde deve-se ter profissionais extremamente qualificados devido ao risco e complexidade do trabalho realizado, é importante que a rotatividade dos mesmos seja mínima e que seu comprometimento com a organização seja elevado, reduzindo assim o trabalho na busca e recrutamento de funcionários qualificados e comprometidos. A clínica Instituto do Rim foi escolhida como objeto de estudo para que seja analisado o nível de comprometimento organizacional dos funcionários da organização, enfatizando o a importância do comprometimento organizacional para com o ramo de mercado explorado pela clinica, que exige da organização o máximo de assertividade nos seus procedimentos. Sendo assim, faz-se necessário entender: Qual o nível docomprometimento organizacional dos funcionários da clínica de nefrologia Instituto do Rim Natal/ RN de acordo com o modelo de pesquisa EBACO? 1.3 OBJETIVOS DO ESTUDO Objetivo Geral Avaliar o nível de comprometimento organizacional dos colaboradores da clínica de nefrologia Instituto do Rim Natal/RN a partir do modelo EBACO.

16 Objetivos Específicos Caracterizar o perfil dos colaboradores da clínica; Identificar os fatores que determinam o comprometimento organizacional a partir do modelo EBACO; Verificar a dimensão do comprometimento organizacional que predomina entre os colaboradores; Comparar os dados das bases da EBACO com três características demográficas e ocupacionais. 1.4 JUSTIFICATIVA Para Roesch (2005) a justificativa de um estudo explicita que se devem apresentar razões para a sua existência. A autora aponta que seriam três dimensões a serem abordadas no processo de justificação de um estudo: oportunidade, viabilidade e relevância. Assim sendo, este trabalho se justifica através das dimensões apontadas. A viabilidade da pesquisa se dá pelo fato de fácil acesso às informações geradas pelo Instituto do Rim, bem como pelo fácil contato existente entre a pesquisadora e os gestores da mesma. Por ser uma pesquisa que apresenta o nível de comprometimento dos funcionários com relação a organização e também revela pontos que podem ser desenvolvidos e melhorados para otimização do oferecimento de serviços de saúde justifica-se a sua relevância para o âmbito acadêmico e econômico, visto que a área de gestão de serviços de saúde carece sempre de estudos para melhor otimização do seu serviço. Por fim, a pesquisa apresenta-se de maneira motivadora para a pesquisadora, permite uma melhor compreensão do universo empresarial e as relações humanas existentes nele.

17 15 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 COMPROMETIMENTOORGANIZACIONAL Ao longo dos últimos cinquenta anos o comprometimento organizacional vem sendo estudado, desenvolvido e evoluído dadas as necessidades das empresas escolherem pessoas qualificadas e comprometidas com as mesmas, bem como a necessidade de manter esses profissionais que a cada dia ficam mais escassos no mercado. As organizações buscam cada vez mais por qualidade e produtividade, sendo assim num ambiente de crescente competitividade, uma empresa necessita atrair e manter profissionais mais competentes e criativos caso deseje prosperar Harman e Horman (apud BASTOS 1993 p. 53). Toda essa evolução dos estudos do comprometimento organizacional gerou muitas divergências a respeito da natureza das relações entre o empregado e o empregador Meyer e Allen (1997 apud MORAES, GODOI, BATISTA, 2004). Os estudos de comprometimento organizacional têm como objetivo conhecer os preceptores do comprometimento e os reflexos do trabalho de um indivíduo comprometido nos alcances dos objetivos organizacionais. Nas últimas décadas o crescimento do volume de pesquisas desenvolvidas deve-se ao fato de que o comprometimento passou a ser visto como um orientador do comportamento do indivíduo na organização considerando características quanto à rotatividade, absenteísmo e performance (MORAES, 2004). Na literatura do comprometimento organizacional o enfoque afetivo perdurou por mais tempo, a começar pelos trabalhos de Porter, Steers e Mowday (1979). Para os autores o comprometimento ultrapassa o sentimento de lealdade entre indivíduo e organização e envolve também uma relação ativa que visa o bem estar da organização (MEDEIROS, 2003). Este enfoque evidencia o teor afetivo no processo de identificação do indivíduo para com os objetivos e valores da organização. Pode-se caracterizar o enfoque afetivo através de três fatores: a) uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; b) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; e c) um forte desejo de se manter

18 16 membro da organização. Mowday, Porter, Steers, 1982 (apud MEDEIROS 2003, p 36). Para Bastos(1993 apud BORGES-ANDRADE; CAMESCHI; XAVIER, 1990) o enfoque afetivo está embasado nas teorias organizacionais como principal fonte teórica, e possui suas raízes nos trabalhos elaborados por Etzioni (1975) e Buchanan(1974). Em seguida outro aspecto estudado no campo do comprometimento organizacional é o enfoque instrumental, também conhecido como sidebet. Segundo Medeiros (2003, p.37) este enfoque é derivado dos estudos de Becker (1960) e é descrito como uma tendência do indivíduo em se engajar em linhas consistentes de atividade. Bastos (1993 p. 56) vê o enfoque instrumental como a relação de recompensas e custos adquiridos com a condição de membro da organização. Para Becker (apud MEDEIROS E ENDERS, 1998) a permanência de um indivíduo em uma organização está associada aos custos e benefícios da sua saída. Outro enfoque que deve ser descrito no presente trabalho é o enfoque normativo, o mesmo foi identificado após o trabalho de exame das propriedades psicométricas das escalas criadas por Meyer e Allen (1984), realizado por McGee e Ford (1987) (MEDEIROS et al. 2003). O enfoque normativo está presente nos trabalhos de Wiener (1982, p. 38 apud MEDEIROS, 2003), e o mesmo conceitua o comprometimento como a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais. O surgimento do comprometimento é resultado da relação entre as diretrizes culturais e motivacionais da organização. Quando Bastos (1993) define a cultura organizacional como um conjunto de valores compartilhados nas organizações que originam pressões normativas entre os indivíduos das mesmas, essas pressões aliadas aos sistemas de recompensas presentes nas organizações podem vir a influenciar o comportamento do indivíduo. As pesquisas abordando a multidimensionalidade do comprometimento organizacional começam a se desenvolver após o entendimento que os enfoques unidimensionais do comprometimento são compostos presentes no vínculo psicológico entre indivíduo e organização (MEDEIROS, 2003). Em 1958, o autor Kelman foi pioneiro no estabelecimento dos conceitos multidimensionais do comprometimento. Para Medeiros e Albuquerque (2005, p. 38):

19 17 (Kelman) distinguiu o vinculo psicológico de um indivíduo com a organização em três bases independentes: a)submissão ou envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrínsecas; b) identificação ou envolvimento baseado num desejo de afiliação; c) internalização ou envolvimento causado pela congruência entre valores individuais e organizacionais. Além de Kelman, Gouldner (1960, Apud MEDEIROS, 2003) também preconizava que o comprometimento organizacional não era um construto unidimensional. Sendo assim Gouldner (1960, apud MEDEIROS, 2003) conclui em seus estudos que há duas dimensões para comprometimento: a) Integração, que diz respeito ao nível de atividade e sentimento de fazer parte de uma determinada organização em seus vários níveis; e b) Introjecção, que diz respeito ao nível de inclusão da imagem do indivíduo numa variedade de características organizacionais (MEDEIROS, 2003). No entanto, de todos os diversos modelos multidimensionais do comprometimento, o modelo proposto por Meyer e Allen (1991) é o mais aceito internacionalmente. O modelo propõe a existência de três componentes: a) comprometimento como um sentimento de apego a organização em que trabalha (affective commitment); b) comprometimento relacionado com custos associados a deixar a organização (continuance commitment); c) comprometimento revelado como um sentimento de obrigação em ficar na organização (normative commitment) (MEDEIROS, 2003). Tratando de conceituar o comprometimento organizacional, observa-se que não há uma concordância entre os autores, como afirma Mowday et al., (1982 apud BORGES-ANDRADE; CAMESCHI; XAVIER, 1990) após uma revisão dos principais estudos realizados no tocante a comprometimento organizacional. Para Mowday et al. (1982, apud BORGES-ANDRADE; CAMESCHI; XAVIER, 1990 p.30) comprometimento organizacional pode ser definido de maneira generalizada como a força relativa da identificação e envolvimento de um indivíduo com uma organização em particular. Buchanan (1974) e Mowday, Steers e Porter (1979) (apud BASTOS; MENEZES 2010), definem os funcionários comprometidos como sendo aqueles que desejam manter-se como membro da organização, associados a uma identificação de valores e engajamento para realizar esforços em benefício da mesma. Em concordância com o exposto, Dunhan, Grube e Castañeda, 1994 (apud TAMAYO et. al., 2001.) definem o comprometimento organizacional, em uma vertente afetiva e

20 18 atitudinal, como sendo a identificação e engajamento do empregado para com a organização. Em uma vertente instrumental, Hrebiniak e Alutto (1972, apud MEDEIROS, 2003 p. 37) definiram o comprometimento como um fenômeno estrutural que ocorre como um resultado das transações indivíduo-organização e das alterações nos benefícios adquiridos e investimentos realizados pelo indivíduo em seu trabalho (sidebets) ao longo do tempo. Meyer, Allen e Gellatly (1970 apud TAMAYO et. al., 2001 p. 27) diferenciam as definições apresentadas acima da seguinte maneira: empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque desejam, enquanto que aqueles com forte comprometimento calculativo permanecem porque necessitam. De acordo com Meyer e Allen (1997 apud MORAES; GODOI; BATISTA, 2004), o comprometimento é refletido em um compromisso psicológico, ligando o funcionário à organização, no entanto existem maneiras diferentes de expressar esse compromisso. Com o enfraquecimento do vínculo entre o empregado e organização em decorrência das constantes mudanças do ambiente externo organizacional (sociedade, economia, tecnologia, cultura, dentre outros) os estudos do comprometimento organizacional crescem e ganham cada vez mais importância, pois como foi dito por Bastos (1993) supõe-se que o guia da maioria das pesquisas seja o fato de que os elevados níveis de comprometimento do indivíduo para com a organização sejam algo benéfico e positivo para ambas as partes. No tocante dos efeitos positivos do comprometimento, Schneider (1985 apud BORGES-ANDRADE; CAMESCHI; XAVIER, 1990) aponta que os mesmos são: cooperação, altruísmo, aquiescência generalizada e satisfação no trabalho. 2.2 MODELOS MULTIDIMENSIONAIS DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL O início dos estudos de comprometimento organizacional com uma visão multidimensional se deu a partir de uma percepção que os modelos unidimensionais eram na verdade mais do que tipos de comprometimento organizacional, eram

21 19 também componentes existentes na construção do vínculo entre empregado e organização. Segundo Medeiros et al. (2005) o primeiro estudo que abordou a multidimensionalidade do comprometimento organizacional foi realizado por Kelman em O Autor diferenciou em três bases independentes os vínculos psicológicos existentes entre o indivíduo e organização. São elas: a) motivação por recompensas extrínsecas, conhecida como Compliance, submissão ou ainda envolvimento instrumental; b) engajamento embasado na vontade de afiliar-se, conhecido como Identification, ou identificação; e c) engajamento realizado pela associação devalores individuais e organizacionais, conhecido como Internalization, ou internalização.o modelo proposto por Kelman foi operacionalizado por O Reilly e Chatman (1986) através de um instrumento de mensuração abrangendo as três bases estudadas, com isso os autores concluíram que era necessário realizar mais estudos e pesquisas tanto do modelo proposto, como das dimensões do comprometimento. Gouldner (1960, apud MEDEIROS, 2003) em seus trabalhos já buscava identificar os componentes do comprometimento organizacional, pois ele acreditava que o comprometimento não era um elemento unidimensional (MEDEIROS, 2003). Gouldner (1960) identifica uma dimensão do comprometimento denominada integração, a qual se refere ao grau em que um indivíduo é ativo e se sente parte, em vários níveis, de uma organização em particular. Este autor identifica também outra dimensão denominada introjecção, que faz referência ao grau em que a própria imagem de um indivíduo inclui uma variedade de características e valores organizacionais Gouldner (1960 apud MEDEIROS; ALBUQUERQUE, 2005 p. 39). O estudo realizado por Etzioni em 1961, de acordo com Medeiros (2003) também aborda a multidimensionalidade do comprometimento organizacional, para o autor existe a dimensão do envolvimento moral, do envolvimento calculativo e do envolvimento alienativo. No que diz respeito ao envolvimento moral tem-se que é um envolvimento positivo e de bastante intensidade uma vez que este é baseado na internalização dos valores, normas e objetivos da organização. Na dimensão do envolvimento calculativo com menor intensidade de envolvimento este se baseia nas relações de trocas entre indivíduo e organização, ocorrendo quando o empregado tem conhecimento do equilíbrio entre recompensas e contribuições. E por último no tocante do envolvimento alienativo sabe-se que este tem conotação negativa, pois

22 20 está baseado nas relações coercitivas e repressivas (MEDEIROS, 2003; MENEZES, 2009). Em 1968 Kanter em seu trabalho classificou em três vertentes o comprometimento organizacional, através da utilização de uma escala com 36 indicadores do comprometimento. De acordo com Medeiros et al (2005, p. 7) as formas identificadas no referente trabalho foram: Thévenet a) Comprometimento de coesão (Cohesioncommitment),vínculo às relações sociais de uma organização realizada através de técnicas e cerimônias que tornam público o estado de ser um membro da organização e que reforçam a coesão do grupo; b) Comprometimento de continuação (Continuancecommitment), requer dos membros da organização a realização de sacrifícios pessoais e de investimentos que tornam difícil aos membros deixar a organização; c) Comprometimento de controle (Controlcommitment), vínculo de um membro às normas de uma organização que moldam seu comportamento numa direção desejada. (1992) aborda o comprometimento organizacional em duas dimensões, a dimensão da adesão e a dimensão da oportunidade. A primeira tratase de uma diretriz psicológica do comprometimento, em que deve haver uma coerência entre os projetos e valores pessoais de um indivíduo e os objetivos e valores da organização. A segunda trata-se de um ideal de trocas em que as empresas ofertam oportunidades aos indivíduos que podem vir a corresponderas suas expectativas (SÁ; LEMOINE, 1998). No universo diversificado de modelos e conceitos sobre o comprometimento organizacional, pode-se destacar o modelo elaborado por Meyer e Allen (1991), pois ele foi amplamente aceito entre os pesquisadores do assunto, aceitação essa no âmbito internacional e com validação em diversas culturas. No âmbito nacional o modelo proposto por Meyer e Allen foi validado por Medeiros e Enders em 1998 (MEDEIROS, 2003; MENEZES 2009). No modelo proposto pelos autores o comprometimento organizacional está classificado em três componentes. O primeiro componente é o afetivo (affectivecommitment), que relaciona o comprometimento e o apego a organização, parameyer e Allen (1990 p. 3 apud MEDEIROS 2003, p. 43) Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem (...). O segundo componente tratado como instrumental ou continuance commitement relaciona o comprometimento com os custos vinculados a saída do indivíduo da organização, de acordo com Meyer e Allen (1990, p.3 apud Medeiros 2003 p.43)

23 Empregados com (...) comprometimento instrumental permanecem porque eles

24 21 precisam (...). Por fim o terceiro componente inicialmente denominado de obligation e posteriormente rebatizado de normative commitment relaciona o comprometimento como um dever, uma obrigação do indivíduo em permanecer na organização, como foi dito por Meyer e Allen (1990, p.3 apud MEDEIROS 2003 p. 43) Empregados com (...) comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados (MEDEIROS et al., 2003) Modelo de Escala de Bases do Comprometimento organizacional EBACO Os estudos envolvendo as dimensões do comprometimento organizacional, como dito anteriormente, possuem uma imensa diversidade e grandes divergências conceituais, o que dificulta um entendimento consensual. De acordo com Medeiros et al. (2005) os modelos tem dificuldades em encontrar uma adequação exata em relação às diferentes culturas em que são experimentados. Desta forma buscando preencher os espaços vazios referentes a identificação, classificação e aferição das bases do comprometimento organizacional é que foi criada a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO). A Escala de Bases do Comprometimento Organizacional mensura o nível do comprometimento a partir de sete bases, são elas: afetiva; afiliativa; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; linha consistente de atividade; escassez de alternativas; e falta de recompensas e oportunidade. De acordo com Siqueira et al. (2008), a EBACO contém 28 itens, os quais estão divididos em 4 itens para cada uma das sete bases apresentadas. A sua aplicação deve ser feita individualmente, mas possibilita que os seus resultados sejam analisados em grupo. Em uma pesquisa exploratória, Medeiros et al. (2005) buscou identificar os sete componentes presentes na EBACO, além disso o estudo também relacionou cada componente com suas respectivas fundamentações teóricas. Em 2008 Siqueira et al. elaborou o seguinte quadro apresentado que relaciona sucintamente as bases do comprometimento e suas fundamentações teóricas a partir do estudo realizado por Medeiros et al. (2005).

25 22 Quadro 1 Base do comprometimento e fundamentação teórica da EBACO. Bases do comprometimento organizacional Fundamentação teórica da base Afetiva Comprometimento afetivo Mowday, Porter e Steers (1982); Congruência de Valores Kelman (1958); Introjeção Gouldner (1960); Envolvimento moral Etzioni (apud Mowday, Porter e Steers, 1982); Adesão Thévent (apud Sá e Lemoine, 1998) Obrigação em permanecer Normativo Meyer e Allen (1991) Obrigação pelo desempenho Pressões normativas Weiner (1982) e Jaroset al. (1993); Controle Kanter ( apudmowday, Porter e Steers, 1982) Afiliativa Identificação- Kelman (1958); Integração Gouldner (1960); Identificação Becker (1992); Coesão Kanter( apud Mowday, Porter e Steers, 1982); Afiliativa Medeiros e Enders (1999) Falta de recompensa e oportunidade Envolvimento calculativo Etzioni( apud Mowday, Porter e Steers, 1982); Oportunidade Thévenet ( apud Sá e Lemoine, 1998); Recompensas Becker (1992) Linha consistente de atividade Trocas laterais Becker (1960); Hrebiniak e Alutto (1972) Escassez de alternativas Continuação Meyer e Allen (1991) Fonte: SIQUEIRA et. al., 2008 Ainda de acordo com o trabalho de Siqueira et al. (2008), é possível definir cada uma das bases do comprometimento organizacional. Para a autora a base Obrigação em Permanecer é a crença em que o indivíduo tem um dever em manter o vínculo com a organização, fazendo com que se sentisse culpado por ter deixado a mesma, atribuindo-lhe uma obrigação moral para com as pessoas da organização. A base Afetiva está calcada na identificação com a filosofia, os valores e os objetivos organizacionais (SIQUEIRA et al., 2008 p. 63). A base Afiliativa é definida como o reconhecimento e aceitação dos demais colegas da organização como um membro do grupo e da organização em si. A base de Escassez de Alternativas preconiza que o indivíduo detém poucas alternativas de trabalho ao deixar a organização. A base de Obrigação pelo Desempenho define que o indivíduo acredita que em beneficio da organização ele deve se esforçar, para que dessa forma ao cumprir suas tarefas a organização alcance os seus objetivos. A base de Linha Consistente de Atividade é definida pela Crença de que deve manter certas atitudes e regras da organização como o objetivo de se manter na organização Siqueira et al (2008, p. 63). E por fim a base de Falta de Recompensas e oportunidades diz que

26 23 deve haver uma compensação da organização para com o indivíduo pelo esforço extra realizado em benefício da mesma, bem como a organização deve lhe oferecer mais oportunidades (SIQUEIRA et al., 2008) A primeira aplicação da Escala de Bases do Comprometimento organizacional foi realizada por Medeiros (2003), que em seu trabalho buscava obter a confirmação de que o comprometimento organizacional é um construto que possui várias dimensões. Portanto, a compreensão das bases do comprometimento organizacional se torna essencial para vislumbrar a relação existente entre o funcionário e a organização a qual ele está vinculado, bem como observar quais os aspectos inerentes à essa relação funcional estão ligados ao comprometimento enquanto área de conhecimento da administração.

27 24 3 METODOLOGIA 3.1 TIPO DA PESQUISA Com o objetivo de avaliar o nível de comprometimento organizacional dos funcionários do Instituto do Rim, o presente trabalho se caracteriza por ser exploratório e descritivo. O trabalho se caracteriza como exploratório, pois consiste em uma caracterização inicial e classificação do problema, não tendo como objetivos principais resolvê-lo imediatamente (RUIZ, 1982). Quanto ao viés descritivo do trabalho, ele se faz presente, pois tem como objetivo descrever as características dos fenômenos e da população em questão (GIL, 2008). O presente trabalho também se caracteriza por ser um estudo de caso, visto que de acordo com Yin (2005 apud GIL 2008 p. 58) o estudo de caso é um estudo empírico que investiga um fenômeno atual dentro do seu contexto de realidade. Gil (2008 p. 57) também afirma que o estudo de caso se caracteriza por ser um estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos. Por fim, pode-se classificar o trabalho quanto ao meio em que foi realizado como uma pesquisa de campo, pois de acordo Ruiz (1982) a pesquisa de campo se compromete em observar os fatos tal qual acontecem naturalmente na obtenção de dados e no registro de variáveis importantes para análises posteriores. 3.2 UNIVERSO E AMOSTRA O universo da pesquisa é constituído por 61 pessoas que ocupam o quadro de funcionários, os quais todos eles possuem vinculo efetivo com a organização. A coleta de dados foi realizada nos dias 18 e 19 de setembro de 2014, no total foram aplicados 45 questionários, dos quais 3 se apresentaram como outliers, totalizando assim 42 casos a serem considerados, esse valor representa 68,85% do universo da pesquisa.

28 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS Para a realização da coleta de dados da pesquisa, foi utilizada a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO). Este modelo de mensuração foi desenvolvido e aplicado pela primeira vez por Medeiros (2003). A EBACO surge como uma ampliação do número de bases do comprometimento organizacional, derivada de estudos abordando a dimensionalidade das bases instrumentais e das bases normativas. A Escala de Bases do Comprometimento Organizacional é um instrumento que engloba sete bases do comprometimento organizacional, são elas: afetiva; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; afiliativa; falta de recompensas e oportunidades; linhas consistentes de atividades e escassez de alternativas, sendo assim o instrumento possui 4 itens para cada uma das sete bases, o que totaliza 28 questões fechadas Likert, com valores que variam entre 1 e 6, onde 1 representa o grau máximo de discordância e 6 representa o grau máximo de concordância. Particularmente no presente trabalho as bases avaliadas foram cinco: afetiva; obrigação em permanecer; afiliativa; linha consistente de atividade e escassez de alternativa, pois foram retiradas por convenção as bases obrigação pelo desempenho, relacionada ao comprometimento normativo e a base falta de recompensas e oportunidades, relacionada ao comprometimento instrumental. Essas bases foram excluídas devido ao baixo nível de precisão que apresentaram. Assim sendo, a pesquisa foi realizada com 20 questões fechadas do tipo Likert, representando as cinco escalas de comprometimento estudadas no âmbito deste trabalho. 3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS Para a realização dos cálculos e análises dos dados da pesquisa utilizou-se o uma planilha disponível para o programa Microsoft Office Excel 2007, onde inicialmente é feita a média das respostas obtidas para cada indicador, posteriormente é feita a multiplicação de cada média pelos respectivos pesos de

29 26 cada indicador e por fim é somado os valores encontrados dos indicadores de cada base. O resultado de toda essa operação é denominado de Escore. No quadro 1 são apresentados os pesos que foram usados para a obtenção do valor do escore referente à cada base do comprometimento organizacional. Quadro 2 Indicadores e pesos da EBACO Base: Afetiva Pesos Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares. 0,74 A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. 0,76 Eu me identifico com a filosofia desta organização 0,80 Eu acredito nos valores e objetivos desta organização 0,78 Base: Obrigação em permanecer Pesos Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 0,78 Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. 0,79 Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. 0,82 Acredito que não seria certo deixar minha organização porque eu tenho uma obrigação moral em permanecer aqui. 0,85 Base: Afiliativa Pesos Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. 0,72 Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. 0,82 Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. 0,76 Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. 0,68 Base: Linha consistente de atividade Pesos Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego. 0,69 Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. 0,58 Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. 0,71 Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. 0,65 Base: Escassez de alternativas Pesos Se eu decidisse deixar a minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 0,59 Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 0,77 Uma das conseqüências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. 0,84 Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidades de trabalho. 0,78 Fonte:Siqueira et. al No tocante a interpretação dos Escores, utilizou-se como referência o quadro 3, que apresenta os intervalos dos valores adequados para cada base, acompanhados de suas respectivas interpretações, possibilitando o entendimento do

30 27 comportamento de cada base de acordo com a variação de baixo comprometimento até alto comprometimento. Quadro 3 Resultados de Interpretação da EBACO. Base: Afetiva Resultado encontrado Abaixo de 5,87 Entre 5,87 e 11,21 Entre 11,21 e 16,55 Maior que 16,55 Base: Obrigação em permanecer Resultado encontrado Abaixo de 10,62 Entre 10,62 e 14,69 Entre 14,69 e 18,75 Maior que 18,75 Base: Afiliativa Resultado encontrado Abaixo de 14,77 Entre 14,77 e 16,82 Entre 16,82 e 17,88 Maior que 17,88 Base: Linha consistente de atividade Resultado encontrado Abaixo de 8,52 Entre 8,52 e 12,13 Entre 12,13 e 15,63 Maior que 15,63 Base: Escassez de alternativas Resultado encontrado Abaixo de 11,46 Entre 11,46 e 14,78 Entre 14,78 e 17,85 Maior que 17,85 Fonte: Siqueira et. al., Interpretação do resultado Baixo comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Alto comprometimento Interpretação do resultado Baixo comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Alto comprometimento Interpretação do resultado Baixo comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Alto comprometimento Interpretação do resultado Baixo comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Alto comprometimento Interpretação do resultado Baixo comprometimento Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Alto comprometimento

31 28 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS A presente seção do trabalho tem como objetivo analisar e discorrer acerca dos resultados obtidos na pesquisa. Para que a análise seja mais completa e melhor aproveitada ela está dividida em três etapas. A etapa inicial são expostose analisados os dados demográficos e ocupacionais dos funcionários da clínica Instituto do Rim. Na etapa seguinte são analisados os dados das cinco bases do comprometimento organizacional propostas por Medeiros (2003) e é feita uma comparação entre as bases indicando a que mais teve destaque, e na terceira e última etapa são expostas três comparações entre os dados das bases da EBACO e os dados demográficos e ocupacionais obtidos. 4.1 CARACTERIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS E OCUPACIONAIS A amostra obtida pela pesquisa tem uma composição de 10 pessoas do gênero masculino (24%) e 32 pessoas do gênero feminino (76%). Segue o Gráfico 1 com ilustração da distribuição. Gráfico 1 - Distribuição da amostra segundo Gênero Fonte: Dados da pesquisa, A distribuição em relação ao gênero apresenta uma disparidade quanto a sua divisão, mostrando que o número de mulheres é aproximadamente três vezes superior ao número de homens na organização, refletindo o universo da pesquisa. No tocante a faixa etária foram apresentados osseguintes dados: 50% dos pesquisado tem idade entre 21 e 30 anos; 40% dos pesquisado tem idade entra 31 e

32 29 40 anos; e 10% dos pesquisado possuem mais de 40 anos. O Gráfico 2 apresenta os dados de forma ilustrativa. Gráfico 2 - Distribuição da amostra segundo Faixa Etária Fonte: Dados da pesquisa, A partir dos dados apresentados pode-se inferir que a organização possui um corpo de funcionários jovens, que não aponta a necessidade de renovação dos funcionários, visto que poucos são os funcionários com idade próxima para se aposentar. No que se refere ao estado civil dos pesquisados, foi apresentado que 41% da amostra estão casados, 40% estão solteiros, 7% possuem união estável, igualmente a porcentagem de indivíduos separados, e por fim apenas 3% da amostra são viúvos. Segue o Gráfico 3 com a ilustração dos dados. Gráfico 3 - Distribuição da amostra segundoestado Civil. Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

33 30 Pode-se observar que existe uma equidade entre o número de pessoas solteiras e o número de pessoas casadas, o que reflete o resultado 50% dos pesquisados possuírem entre 21 e 30 anos de idade e 40% dos pesquisados terem entre 31 e 40 anos de idade. Em relação ao grau de escolaridade dos pesquisados observa-se que 33% dos pesquisados possuem curso técnico, portanto pode-se afirmar que há um grande número de pessoas com curso técnico pelo fato de que por se tratar de uma clínica de hemodiálise, é necessário que haja 1 técnico de enfermagem para cada três pacientes, consolidando assim o valor citado. No gráfico 4 é possível visualizar a distribuição dos demais graus de escolaridade dos pesquisados. Gráfico 4 - Distribuição da amostra segundograu de Escolaridade Fonte: Dados da pesquisa, No gráfico 5 é possível observar a distribuição dos funcionários segundo a sua área de vínculo. Pode-se observar que mais da metade dos funcionários (62%) atuam na área de enfermaria e os demais 38% dos funcionários estão divididos nas áreas da administração, serviços auxiliares e serviços gerais. Pode-se afirmar que a distribuição da amostra condiz com a realidade da organização.

34 31 Gráfico 5 - Distribuição da amostra segundo Área de Vínculo Fonte: Dados da pesquisa, Para finalizar a análise dos dados demográficos da pesquisa, tem-se que a distribuição da amostra segundo o tempo de serviço na organização apresentada no gráfico 6 revela que 27 (64%) dos 42 pesquisados estão na organização há no máximo cinco anos. Tendo em vista que a organização possui 12 anos de existência pode-se afirmar que a mesma possui seu corpo de funcionários renovados. Gráfico 6 - Distribuição da amostra segundo o tempo de vínculo Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

35 ANÁLISE DAS BASES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Base Afetiva No tocante da base afetiva do comprometimento organizacional, Siqueira et. al. (2008) a retrata como sendo a identificação do indivíduo com a filosofia, objetivos e valores da organização, com base nisso após a realização da multiplicação da média pelo seu peso correspondente, o indicador que obteve maior valor foi Eu acredito nos valores e objetivos dessa organização. O gráfico 7 abaixo mostra o resultado dos valores obtidos da base afetiva. Gráfico 7 - Base Afetiva Fonte: Dados da pesquisa, Feita a soma dos resultados obtidos de cada indicador da base afetiva, observa-se que a mesma atingiu um Escore de 12,00 (Tabela 1). De acordo com os valores propostos por Siqueira et. al. (2008) apresentados na seção 3.4 da metodologia do presente trabalho, a base em questão está enquadrada no intervalo de comprometimento acima da média, que abrange os valores de 11,21 até 16,55. Para os autores que tratam do assunto o valor ideal para se obter nessa base é acima de 16,55, o que significa obter um alto comprometimento. Tabela 1 - Desempenho da amostra total nas normas da base afetiva AFETIVA Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. Eu me identifico com a filosofia desta organização. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. MEDIDAS DESCRITIVAS MÉDIA DESV. -PADR. PESO MULT SOMA RESULTADO 3,79 1,32 0,74 2,80 3,74 1,27 0,76 2,84 Comprometimento 12,00 acima da média 3,83 1,41 0,80 3,07 4,21 1,35 0,78 3,29 Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

36 Obrigação em Permanecer No que se refere a base Obrigação em Permanecer do comprometimento organizacional Siqueira et. al. (2008) a retrata como uma crença de que o indivíduo possui uma obrigação moral para com a pessoas da organização, e isso faz com que a mesma se sinta culpada por sair da organização. Dentre os indicadores da base, o que teve mais destaque entre os demais foi: Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui, com o valor de 2,73 conforme mostra o gráfico 8. Gráfico 8 BaseObrigação em Permanecer Fonte: Dados da pesquisa, O Escore obtido a partir da soma de todos os indicadores da base foi de 10,37, o que demonstra um baixo comprometimento (abaixo de 10,62) de acordo com o quadro desenvolvido por Siqueira et. al. (2008). É importante ressaltar que os autores da área afirmam que o valor ideal para a obrigação em permanecer é acima de 18,75 para que a organização tenha um alto comprometimento na base em questão. Na tabela 2 é possível observar os valores obtidos por todos os indicadores da base. Tabela 2 - Desempenho da amostra total nas normas da base Obrigação em Permanecer OBRIGAÇÃO EM PERMANECER Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral de permanecer aqui. Fonte: Dados da pesquisa, MEDIDAS DESCRITIVAS MÉDIA DESV. -PADR. PESO MULT SOMA RESULTADO 3,50 1,81 0,78 2,73 3,33 1,80 0,79 2,63 Baixo 10,37 Comprometimento 2,95 1,78 0,82 2,42 3,05 1,87 0,85 2,59

37 34 Com esse resultado pode-se inferir que os funcionários do Instituto do Rim não possuem uma preocupação com a organização em si, mas sim com as pessoas com quem trabalham. Por ser uma organização da área de saúde é interessante que os indivíduos sintam-se como parte da mesma, para que o trabalho desenvolvido seja próspero e de alta qualidade Base Afiliativa A base Afiliativa diz respeito ao nível de aceitação e reconhecimento do indivíduo em relação aos demais colegas de trabalho e a organização com um todo. Os dados da pesquisa revelam que o indicador com maior valor após multiplicação do seu respectivo peso foi Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. O gráfico 9 abaixo apresenta os valores de todos indicadores da base. Gráfico 9 - Base Afiliativa Fonte: Dados da pesquisa, Nota-se que, conforme é apresentado na tabela 3, ocorreu uma troca na posição de maior indicador quando os mesmo foram multiplicados pelos seus pesos correspondentes de acordo com as informações do quadro de Siqueira et. al. (2008). Caso fosse considerado apenas o valor da média, o indicador de maior desempenho seria Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo, sendo assim revela-se a importância da utilização dos pesos na formação da análise, visto que eles são índices de precisão revelados de acordo com a validação do modelo da Escala EBACO.

38 35 Tabela 3 - Desempenho da amostra total nas normas da Base Afiliativa AFILIATIVO Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. Fonte: Dados da pesquisa, MEDIDAS DESCRITIVAS PESO MULT SOMA RESULTADO MÉDIA DESV. -PADR. 4,38 1,40 0,72 3,15 3,60 1,81 0,82 2,95 Baixo 12,00 comprometimento 4,36 1,46 0,76 3,31 3,81 1,45 0,68 2,59 O resultado da soma dos indicadores revela um Escore com valor de 12,00 que se caracteriza como sendo um baixo comprometimento (abaixo de 14,77), quando segundo pesquisadores da área é sugerido que esse valor seja acima de 17,88 se caracterizando como alto comprometimento. O resultado encontrado é um reflexo da falta de um setor de recursos humanos que desenvolva trabalhos que venham beneficiar e aprimorar as relações interpessoais para que haja uma maior e melhor interação e integração dos membros da organização Base Linha Consistente de Atividade De acordo com Siqueira et. al. (2008) a linha consistente de atividade é definida como a busca do indivíduo agir de acordo com as regra e normas da organização e ter atitudes que são estabelecidas como corretas pela organização para se manter na mesma. Nesse contexto o indicador que mais se destacou foi Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego, conforme é apresentado no gráfico 10. Gráfico 10 - Base Linha Consistente de Atividade Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

39 36 Para essa base do comprometimento é recomendado que se tenha um resultado baixo, ou seja, com um Escore abaixo de 8,52, no entanto o resultado da soma dos indicadores foi de 11,89, o que indica um comprometimento abaixo da média (valores entre 8,52 e 12,13). Na tabela 4 é possível observar os resultados obtidos para cada indicador da base. Tabela 4 - Desempenho da amostra total nas normas da base Linha Consistente de Atividade LINHA CONSISTENTE DE ATIVIDADE MEDIDAS DESCRITIVAS MÉDIA DESV. -PADR. PESO MULT SOMA RESULTADO Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego 4,93 0,97 0,69 3,40 Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade 4,21 1,46 0,58 2,44 Comprometimento tanto quanto um desejo. 11,89 abaixo da média Para conseguir ser recompensado aqui é 4,10 1,54 0,71 2,91 necessário expressar a atitude certa. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. 4,83 1,29 0,65 3,14 Fonte: Dados da pesquisa, Base Escassez de Alternativas A base Escassez de Alternativas é definida pela falta ou carência de alternativas de trabalho caso deixe a organização. O gráfico 11 abaixo retrata que o indicador de maior destaque para a base em questão foi Umas das consequências negativas de deixar essa organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. Gráfico 11 - Base Escassez de Alternativas Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

40 37 Na tabela 5 observa-se que o Escore da base em questão foi de 8,04, caracterizando-a com um baixo comprometimento. O resultado encontrado está de acordo com o resultado que deve ser obtido, baixo comprometimento com valores abaixo de 11,46. Vale salientar que assim como ocorreu na base afiliativa, houve uma inversão da ordem do maior indicador da base após a multiplicação dos pesos e indicadores, antes da realização do cálculo o indicador de maior destaque era Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. Tabela 5 - Desempenho da amostra total nas normas da base Escassez de Alternativas ESCASSEZ DE ALTERNATIVAS Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. Umas das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho. Fonte: Dados da pesquisa, MEDIDAS DESCRITIVAS MÉDIA DESV. -PADR. PESO MULT SOMA RESULTADO 3,17 1,86 0,59 1,87 2,14 1,42 0,77 1,65 Baixo 8,04 comprometimento 2,95 1,72 0,84 2,48 2,62 1,40 0,78 2, Comparação das Bases do Comprometimento Organizacional Feita a análise do comportamento da amostra particularmente para cada base do comprometimento organizacional faz-se necessário que seja feita uma análise do resultado como um todo comparando o comportamento da amostra entre cada base para tornar ciente qual das bases se destaca no âmbito do Instituto do Rim. Sendo assim, é possível verificar na tabela 6 os valores dos Escores, das Médias, dos Pesos e das Multiplicações (Médias pelos pesos respectivos). A partir dessa verificação nota-se que duas das bases obtiveram o mesmo valor de Escore, tanto a base Afetiva como a base Afiliativa tiveram Escore igual a 12,00. De acordo com Siqueira et. al. (2008) ambas a bases devem tem um resultado de alto comprometimento, no entanto a base afetiva se caracterizou com um comprometimento acima da média e a base afiliativa se caracterizou com um baixo comprometimento, não satisfazendo o padrão sugerido pela autora. Esse fato pode ser entendido como o reflexo da carência de um setor de gestão de recursos humanos que possa promover ações que melhorem o comprometimento dos indivíduos em relação a organização.

41 38 Tabela 6 - Desempenho da amostra total nas normas das Bases do comprometimento organizacional MEDIDAS DESCRITIVAS BASES Soma Alpha Mult. Resultado MÉDIA Comprometimento Afetiva 3,89 0,84 3,27 12,00 acima da média Obrigação em Baixo 3,21 0,87 2,79 permanecer 10,37 Comprometimento Baixo Afiliativa 4,04 0,8 3,23 12,00 comprometimento Linha consistente de Comprometimento 4,52 0,65 2,94 Atividade 11,89 abaixo da média Escassez de Baixo 2,72 0,73 1,99 Alternativas 8,04 comprometimento Fonte: Dados da pesquisa, O gráfico 12 abaixo permite a visualização do desempenho de todas as bases do comprometimento organizacional: Gráfico 12 - Desempenho da amostra total nas normas das bases do comprometimentoorganizacional, a partir do Escore Fonte: Dados da pesquisa, À luz da proposta de enquadramento de Siqueira et. al. (2008) segue o comportamento das bases do comprometimento organizacional: Afetiva ( 12,00 Comprometimento acima da média); Obrigação em permanecer ( 10,37 Baixo comprometimento) nesse caso Siqueira et. al. (2008) sugere que esse comprometimento seja alto; Afiliativa (12,00 Baixo comprometimento), ; Linha consistente de atividade (11,89 Comprometimento abaixo da média) Siqueira et.

42 39 al. (2008) sugere que se tenha um baixo comprometimento; e Escassez de alternativas ( 8,04 Baixo comprometimento) no caso a base em questão obteve um desempenho de acordo com o sugerido por Siqueira et. al. (2008). 4.3 ANÁLISE DAS BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DA ESCALA EBACO VERSUS DADOS DEMOGRÁFICOS OCUPACIONAIS Bases do comprometimento organizacional versus Gênero A comparação realizada entre as bases do comprometimento organizacional em relação ao gênero revela certa heterogeneidade nos padrões de resposta de acordo com os valores propostos por Siqueira et. al. (2008), onde apenas as bases Afetiva e Escassez de Alternativas mantiveram o mesmo nível de comprometimento organizacional. A tabela 7 apresenta a comparação detalhada entre as bases do comprometimento e o gênero. Tabela 7 Avaliação dos Escores referentes às bases do comprometimento organizacional emrelação ao gênero Bases EBACO Gênero Resultados Escore Conclusão Análise Masculino 14,33 Comprometimento acima Afetiva Mas.>Fem. da média. Feminino 11,27 Comprometimento acima Obrigação em Masculino 14,74 Mas.>Fem. da média. permanecer Feminino 9,01 Baixo comprometimento. Comprometimento abaixo Masculino 14,81 Afiliativa Mas>Fem. da média. Feminino 11,13 Baixo comprometimento. Linhas Masculino 14,13 consistentes de atividade Feminino 11,19 Escassez de Masculino 9,1 alternativa Feminino 7,71 Fonte: Dados da pesquisa, Mas.>Fem. Mas.>Fem. Comprometimento acima da média. Comprometimento abaixo da média. Baixo comprometimento.

43 40 Com a apreciação do gráfico 13 é possível visualizar que há disparidades nos valores referentes aos homens e nos valores referente às mulheres. É importante também ressaltar o fato de que os Escores obtidos pelos homens possuem valores maiores que os Escores femininos em todas as bases do comprometimento organizacional. Nota-se também no gráfico 13 que a base com maior destaque entre os homens foi a Afiliativa, já entre as mulheres a base com maior destaque foi a Afetiva. Gráfico 13 - Desempenho das bases do comprometimento organizacional em relação ao Gênero Fonte: Dados da pesquisa, Bases do comprometimento organizacional versus Área de Vínculo Conforme os padrões estabelecidos por Siqueira et. al. (2008) pode-se afirmar que em relação à área de vínculo dos funcionários os Escores obtidos são destoantes, não sendo possível estabelecer o mesmo nível de comprometimento organizacional entre as áreas funcionais e as bases do comprometimento. Dessa forma apenas a base Escassez de Alternativas obteve maior equidade nos resultados entre as áreas funcionais, bem como foi a base que mais se aproximou com o resultado sugerido por Siqueira et. al. (2008).

44 41 Tabela 8 - Avaliação das bases do comprometimento organizacional em relação à área de vínculo Bases EBACO Área de vínculo Resultados Escore Conclusão Análise Administração 13,87 Comprometimento acima da média Enfermaria 10,61 Comprometimento abaixo da média Serv. Gerais>Serv. Afetiva Serviços 14,47 Auxiliares>Adm.>Enfe Auxiliares r. Comprometimento acima da média Serviços Gerais 14,89 Administração 11,43 Comprometimento abaixo da média Obrigação em permanecer Enfermaria 8,51 Baixo comprometimento. Serv. Gerais>Serv. Auxiliares>Adm.>Enfe Serviços 13,75 r. Comprometimento abaixo da média Auxiliares Serviços Gerais 18,09 Comprometimento acima da média Administração 12,07 Baixo comprometimento. Enfermaria 11,29 Serv. Gerais>Serv. Afiliativa Serviços 12,69 Auxiliares>Adm.>Enfe Auxiliares r. Baixo comprometimento. Serviços Gerais 16,89 Comprometimento acima da média Administração 12,16 Comprometimento acima da média Linhas consistentes de atividade Enfermaria 11,34 Serv. Gerais>Serv. Auxiliares>Adm.>Enfe Serviços 12,82 r. Auxiliares Serviços Gerais 14,47 Comprometimento abaixo da média Comprometimento acima da média Administração 10,88 Escassez de alternativa Enfermaria 6,80 Serv. Gerais>Adm.>Serv. Serviços 7,61 Auxiliares>Enfer. Auxiliares Baixo comprometimento. Serviços Gerais 11,91 Comprometimento abaixo da média Fonte: Dados da pesquisa, É importante enfatizar que os Escores apresentados pelos funcionários de Serviços Gerais foram maiores em todas as bases do comprometimento organizacional, das quais a que teve maior destaque em relação a área em questão

45 42 foi a Obrigação em Permanecer. Na área da Administração e dos Serviços Auxiliares a base com maior destaque foi a Afetiva, e por fim na área da enfermaria a base com maior destaque foi a Linhas Consistentes de Atividade. Segue gráfico 14 com toda a distribuição da amostra: Gráfico 14 - Desempenho das bases do comprometimento organizacional em relação à área devínculo Fonte: Dados da pesquisa, Bases do comprometimento organizacional versus Tempo de Vínculo Por fim foi feita a análise comparativa entre as bases do comprometimento organizacional em relação ao tempo de vínculo na empresa. Dentre as demais comparações feitas essa foi a que se apresentou com maior equidade entre os níveis do comprometimento em relação as bases. As bases com maior destaque em relação ao tempo de vínculo foram a Afetiva e a Linhas Consistentes de Atividade, com resultados aproximados. A tabela 9 a seguir mostra os resultados obtidos por tempo de serviço e por bases do comprometimento organizacional:

46 43 Tabela 9 - Avaliação das bases do comprometimento organizacional em relação ao tempo de vínculo Bases EBACO Tempo de Vínculo Resultados Escore Conclusão Análise Afetiva Menos de 01 ano. 13,09 De 01 a 05 anos. 11,63 De 06 a 10 anos. 11,93 Mais de 10 anos. 11,75 Menos de 01 ano>de 06 a 10 anos>mais de 10 anos>de 01 a 05anos. Comprometimento acima da média. Menos de 01 ano. 13,44 Comprometimento abaixo da média Obrigação em De 01 a 05 anos. 10,64 Menos de 01 ano.>de 01 a 05 anos>mais permanecer de 10 anos.>de 06 a 10 anos. De 06 a 10 anos. 8,39 Baixo comprometimento Mais de 10 anos. 8,47 Afiliativa Linhas consistentes de atividade Menos de 01 ano. 12,01 De 01 a 05 anos>menos de 01 ano.>de 06 Baixo De 01 a 05 anos. 12,44 a 10 anos.>mais de 10 anos. comprometimento De 06 a 10 anos. 11,69 Mais de 10 anos. 10,76 Menos de 01 ano. 11,96 Comprometimento De 01 a 05 anos. 11,88 abaixo da média. De 06 a 10 anos. 11,14 Mais de 10 anos.>menos de 01 ano.>de Mais de 10 anos. 13,92 01 a 05 anos.>de 06 a 10 anos. Comprometimento acima da média. Menos de 01 ano. 8,4 Escassez de De 06 a 10 anos.>menos de 01 ano.>de Baixo alternativa De 01 a 05 anos. 7,39 01 a 05 anos.>mais de 10 anos. comprometimento De 06 a 10 anos. 9,21 Mais de 10 anos. 7,21 Fonte: Dados da pesquisa, O gráfico 15 abaixo mostra que entre os funcionários com mais de dez anos de vínculo com a organização a base de maior destaque foi a Linhas Consistentes de Atividade, entre os funcionários com seis a dez anos da organização foi a Afetiva, para os funcionários com um ano até cinco anos de organização a base de maior destaque foi Afiliativa e por fim, para os funcionário com menos de um ano de organização a base de maior destaque foi a Obrigação em Permanecer. Com esse resultado é possível inferir que os funcionários mais antigos da organização devem seguir as regras e diretrizes da organização para que possam se manter na mesma.

47 44 Gráfico 15 - Desempenho das bases do comprometimento organizacional em relação ao tempo devínculo Fonte: Dados da pesquisa, 2014.