FOZ$DO$IGUAÇU,$2015$!

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1 FOZDOIGUAÇU,2015 XXVIENANGRAD A TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO E A DINÂMICA ORGANIZACIONAL: FOCO NA EMPRESA ARENA CASTELÃO OPERADORA DE ESTÁDIO S/A Augusto Cézar de Aquino Cabral Iveltyma Roosemalen Passos Ibiapina

2 ÁreaTemática:TEORIAGERALDAADMINISTRAÇÃO:TGA ATEORIAGERALDAADMINISTRAÇÃOEADINÂMICAORGANIZACIONAL: FOCONAEMPRESAARENACASTELÃOOPERADORADEESTÁDIOS/A

3 Resumo OpresenteestudotemcomoobjetivoanalisarodinamismoorganizacionaldaempresaArenaCastelão OperadoradeEstádioS/AàluzdasTeoriasGeraisdaAdministração.Aoobservaraevoluçãodos pilaresatéassuasconcepçõesmodernas,estetrabalhorelacionaosprincipaispontosdasabordagens comadinâmicadaorganizaçãonaempresaobservada,caracterizandoosetornoqualempresaatua. Foram realizadas pesquisas documentais, bibliográficas e de campo. Quanto aos resultados, a empresa Arena Castelão Operadora de Estádio S/A atua no setor de gestão de estádios e arenas multiuso. AplicamKse princípios em diferentes graus dos pilares da Administração (Administração Científica, Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e Teoria da Burocracia) em várias competências da organização. ObservouKse também a aplicação das concepções modernas da Administração(TeoriaEstruturalista,TeoriaComportamental,TeoriaSistêmicaeTeoriaContingencial) na empresa estudada, além da utilização de alguns programas e estratégias de mudanças. O amadorismodofutebolcearenseeadificuldadedetrazergrandeseventosparafortalezasãoameaças vislumbradas na empresa. Em contrapartida, a cidade de Fortaleza vem crescendo e já começa a recebereventosejogosdemaiorporte. Palavras:chave:TeoriaGeraldaAdministração.DinâmicaOrganizacional.ArenasMultiuso. Abstract The present study has by objective analyze the organizational dynamism of the Arena Castelão OperadoradeEstádioS/AcompanythroughtheGeneralAdministrationTheories.Byobservingthe evolutionoftheirpillarstotheirmodernconcepts,thisarticleliststhemainpointsoftheapproachesto theorganizationofthedynamicobservedinthecompany,featuringthedepartmentinwhichitoperates. Abibliographic,documentaryandfieldresearchwasconducted.Asfortheresults,theArenaCastelão Operadora de Estádio S/A company operates in the management industry of stadiums and arenas multipurpose. Principles to varying degrees of Directors of pillars (Scientific Management, Classical Theory,HumanRelationsTheoryandTheoryofBureaucracy)areputinpraticeinvariouscompetencies oftheorganization.therewasalsotheapplicationofthemodernmanagementconcepts(structuralist Theory,BehavioralTheory,SystemicTheoryandContingencyTheory)inthecompanystudied,beyond the using of some programs and changing strategies. The amateurism of Ceará s soccer and the difficultyofbringingmajoreventstofortalezaarethecompanyknowledgethreats.inreturn,fortaleza cityhasbeengrowingupandstartingtoreceivelargergamesandevents. Keywords:GeneralAdministrationTheory.OrganizationalDynamics.MultipurposeArenas.

4 1INTRODUÇÃO ATeoriaGeraldaAdministraçãoé,atualmente,poucodiscutidaevalorizadapelosgestores, elesnãopercebemaimportânciadessasteoriaseaexistênciadarelaçãoentreateoriaeaprática. Alémdisso,desconhecemasvantagensqueaaplicaçãodasmesmaspodeproporcionaràsempresas. Administraçãoéumcorpodeconhecimentosdotadodeumobjetodeestudo,ouseja,uma ciência que surge no contexto da sociedade constituída por organizações (LEE] CÂMARA, 1993). SegundoMaximiano(2010)aTeoriaGeraldaAdministraçãoéumcompêndiodasváriasvisõesda gestãoempresarial.osprimeirosestudos,maisaprofundados,realizadosemorganizaçõesquederam inícioateoriageraldaadministração,foramrealizadosporfredericktaylor(administraçãocientífica) ehenrifayol(administraçãoclássica). ParaMaximiano(2010)foiemcimadesseconhecimento,queforamdesenvolvidosdiversos experimentosquehojeformamateoriageraldaadministração.atravésdassuasabordagenssobre atarefa,aestrutura,aspessoas,atecnologiaeoambientedasorganizações,foramintroduzidasna sociedadeasmetodologiasadministrativasaseremincorporadasàdinâmicadegestãoempresarial, visandoatotalmaximizaçãodolucroeaaparentesatisfaçãodeseuscolaboradores. GarciaeBronzo(2000)afirmamqueasteoriasadministrativasforampropostasdeacordocom os contextos históricos em que estavam inseridas, enfatizando os problemas mais importantes enfrentadosnaépocaemqueforamfundamentadas.aprimeiraescolafoiacientífica,responsável pelaênfasenastarefasporfredericktaylorehenryfordefontedeembasamentodetodasasoutras teorias posteriores, seja como crítica aos pontos falhos dessa ou apropriandokse das vantagens oferecidaspelamesma.aescoladerelaçõeshumanaslogoapósaconsolidaçãodopensamento clássicocomoumaespéciedecríticaaoditopelasteoriasanteriores,quetinhamofuncionáriocomo recursoprodutivo.aindadepoisdasteoriascomportamentais,ateorianeoclássicasurgiuunindoos pensamentosdequasetodasasoutrasteoriasprévias. AsConcepçõesmodernasdaAdministraçãovieramapósospilares,aprimeirafoiaTeoria Estruturalista que surgiu como uma tentativa de compreender a organização como um todo social complexo,formadaporgrupossociaisqueinteragementresi(maximiano,2010).emseguida,surgiu a Teoria Comportamental, ela trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa:aabordagemdasciênciasdocomportamento,oabandonodasposiçõesnormativase prescritivas das teorias anteriores. A Teoria Sistêmica veio em seguida, ela considerava que a organizaçãodeveseranalisadacomoumtodoquenãopodeserseparadoempartessemquehaja perdadesuascaracterísticasessenciais(maximiano,2010).porúltimo,veioateoriacontingencial para quebrar o paradigma de uma única teoria totalmente correta e aplicável a uma organização, adotandobasesdequealgosempredependerádeoutro,alémdeumaconstanteanálisedoambiente, quecercadeterminadaorganização(wahrlich,1986). Administraçãoviveemconstantemudança,comopodemosobservarnodesenvolvimentode suasteorias,aglobalizaçãoéumdosprincipaismotivosparaessasmudanças,cardozoegomes (2012)relatamqueaglobalizaçãomudouradicalmenteavidadetodaahumanidade,alterouhábitose costumes,aformadepesquisas,essasmudançasafetaramtambémasempresaseastecnologias,as empresasprecisamestarserenovandoconstantementeparaquenãofiquemultrapassadaseassim percammercados. OobjetivodopresenteestudoéinvestigaradinâmicaorganizacionalfocadanaempresaArena Castelão Operadora de Estádio S/A, à luz das Teorias Gerais da Administração. Os objetivos específicossão:analisaraspráticasdegestãodaarenacastelãooperadoradeestádios/aàluzdos pilaresdateoriageraldaadministração]analisaraspráticasdegestãodaarenacastelãooperadora deestádios/aàluzdasconcepçõesmodernasdateoriageraldaadministração]analisaraspráticas degestãodaarenacastelãooperadoradeestádios/aàluzdosprogramaseestratégiasdemudança. Otrabalhoestádivididoemcincoseções.Aprimeiraseçãoéapresenteintrodução.Asegunda seçãoéoreferencialteórico,queservirádesuporteparaapesquisadecamponaempresa.aterceira seçãoéadametodologiaempregadanotrabalho.naquartaseçãoencontramkseosresultadosda pesquisa,osquaisforamobtidospormeiodoconfrontodedadossobreasinformaçõesdaempresae os fundamentos teóricos do presente artigo. A quinta seção traz as considerações finais, onde se apresentaaanálisedospontosfracosefortesedasameaçaseoportunidadesdaorganização. 2REFERENCIALTEÓRICO Opresentereferencialteóricoabordaráohistóricoeaevoluçãodasteoriasadministrativas, com uma abordagem das diferentes teorias, escolas, concepções administrativas e seus contextos históricoseorganizacionais.eleestádividoemtrêspartes:ospilaresdaadministração,asconcepções modernasdaadministraçãoeonovocontextoorganizacional.

5 2.1OSPILARESDAADMINISTRAÇÃO OaparecimentodaempresaedamodernaadministraçãoocorreunofinaldosséculosXVIIIe seestendeuolongodoséculoxix,chegandoaolimiardoséculoxx.arevoluçãoindustrialtrouxe rápidaseprofundasmudançaseconômicas,sociaisepolíticas(oliveira2009).segundomaximiano (2010)eOliveira(2009),arevoluçãoindustrialfoiumdosprincipaisfatoresparaoiníciodoestudoda Administração. Dois engenheiros desenvolveram os primeiros trabalhos pioneiros a respeito da Administração,FrederickTaylor,comaAdministraçãoCientífica,eHenryFayol,comaTeoriaClássica. DeacordocomMaximiano(2012),omovimentodaAdministraçãoCientíficateveseuberçona SociedadeAmericanadosEngenheirosMecânicosedesenvolveuKseemtrêsfases.Aprimeirafasedo movimentofoicaracterizadapelaproblemáticasalarialeoestudosistemáticodotempo.asegunda fasedomovimentofocouksenoaprimoramentodosmétodosdetrabalhoeaterceirafasepreocupouk secomaconsolidaçãodosprincípiosdaadministraçãocientífica. ParaTaylor(1986),eranecessáriaumatotalmudançanamaneiradeproduzir,substituindode métodosempíricospormétodoscientíficos.silva(2008)relataquetaylorinovouaoaplicarosmétodos científicosaosprocessosdetrabalho,estabelecendoaort(organizaçãoracionaldotrabalho)que podekse resumir nos seguintes princípios básicos: análise do trabalho e do estudo dos tempos e movimentos,estudodafadigahumana,divisãodotrabalhoeespecializaçãodooperário,desenhode cargos e de tarefas, incentivos salariais e prêmios de produção, conceito de homo economicus, condiçõesambientaisdetrabalho,padronizaçãodemétodosedemáquinas,supervisãofuncional. OestudodeTaylorsofreuumasériedecríticas,seumodelodesconsideravaasnecessidades sociais dos trabalhadores e reduzia o comportamento humano apenas ao campo econômico, não enxergando o modelo do homem satisfeito com o trabalho e ignorando as tensões que surgiam à medidaqueasnecessidadessociaiseramfrustradas(motta,1976]stoner]freeman,1985). ParalelamenteaAdministraçãoCientíficadeTaylor,naEuropafoicriadaporHenriFayola Teoria Clássica da Administração, que tinha uma preocupação maior com a organização total da empresa.conformefarias(1978),apreocupaçãocentralnomodelodehenrifayoleraaeficiênciada organização,fayoltentavadesenvolveroseuestudoatravésdoensinoadministrativo,princípiosda administração,observaçõeseexperiênciaspessoaiseliçõesdaguerra.fayoldirigiaseuestudopara otrabalhododirigente,afirmandoqueessetrabalhoconsistiaemtomardecisões,estabelecermetas, definirdiretrizeseatribuirresponsabilidadesaosintegrantesdasorganizações,atravésdasoperações administrativas (COLOSSI, 1978] OLIVEIRA, 2010). As operações administrativas segundo Fayol (1990) eram, sem dúvida, as mais importantes da empresa, as atividades propostas por ele eram: planejar,organizar,comandar,coordenarecontrolar(poccc). Maximiano(2010)relataqueembuscadeplenofuncionamentodaempresa,Fayoldividiua empresaemseisfunções,distintas,sendoelas:administração,contabilidade,financeira,segurança, comercial e técnica. Fayol (1990) acreditava que uma vez organizada uma empresa, seus colaboradoresnecessitamdeordensparasaberoquefazer,suasaçõesprecisamdecoordenaçãoe suastarefasprecisamdecontrolegerencial,sendoassim,indicou14princípiosbásicos:divisão do trabalho,autoridade,disciplina,unidadedegestão,unidadedecontrole,subordinaçãodosinteresses individuais ao bem comum, remuneração, centralidade, hierarquia, ordem, equidade, estabilidade, iniciativaeespírito.sãoprincípiosquedevemserseguidosparaqueaadministraçãosejaeficaz,são diretrizesque,naopiniãodefayol,devemorientaraaçãodosadministradores. Andrade e Amboni (2009), criticam a abordagem simplificada da organização formal, da AdministraçãoClássica,quesecentraapenasnaestrutura,desconsiderandooambienteeadinâmica organizacional. Outrateoriaimportante,conformeStonereFreeman(1985),éaEscoladasRelaçõesHumanas quesedesenvolveupelatentativadesedescobrirdeummodosistemáticoasvariáveispsicológicase sociais que tornam as relações humanas eficazes. Segundo Koontz e O'Donnell (1978), os comportamentalistaspreocupamkseprincipalmentecomocomportamentopessoaleinterpessoaldos gestoresbemcomocomascircunstânciasqueincentivamodesenvolvimentodesuascapacidades. Diferente da TRH, segundo O'shaughnessy (1981), os teóricos clássicos não levavam em consideração o comportamento humano em diferentes organizações, se concentravam nas característicasfísicasenãonosaspectospsicológicos. Maximiano(1997)afirmaqueoscomportamentalistasrealizaramestudosondeobservarama importânciadosgrupossobreodesempenhodaspessoasepossibilitaramaindaoestudoacercados gruposinformais.oestudodevecomoorientadoroprofessoreltonmayo.lodi(1978)relataquemayo elaboroualgumasconclusõesacercadoexperimentodehawthorne,aprimeiradelaséqueotrabalho éexercidoemgrupo,portanto,aproduçãoéinfluenciadapelasnormasestabelecidaspelomesmo. OutraconclusãodeMayoeraqueosadministradoresaoinvésdetentaremlevarosempregadosa

6 entenderemalógicadadireção,deveriamfazêkloscompreenderaslimitaçõesdessalógicaeentender adostrabalhadores. ApartirdessasconclusõesváriasvertentesdoEnfoqueComportamentalsurgiram,comopor exemplo,oestudodamotivaçãoesatisfaçãonotrabalho,adinâmicadegrupo,aformaçãodaliderança democráticaeoestudodacomunicação(lodi,1978).surgiramtambémnovosconceitoscomo:homo socialis,emsubstituiçãoaohomoeconomicus,grupoinformaleaparticipaçãonasdecisões,afirma MottaeVasconcellos(2006). Wahrlich(1977)criticaoenfoquepuramentecomportamentalistadessateoria.AEscoladas RelaçõesHumanasdesencadeouváriascríticas(LODI,1978),oMovimentodasRelaçõesHumanas passouasersinônimodemanipulaçãohumanapormeiodetáticassutisdecomunicaçãoedinâmica degrupo.outracríticaapontadapormottaevasconcelos(2006)équeomovimentodasrelações Humanas teria uma visão muito romântica das pessoas, que apenas a felicidade influencia no rendimentodotrabalhador. ATeoriadaBurocraciaveioapósoMovimentodasRelaçõesHumanas,aprincipalideiada burocracia é de que quaisquer direitos podem ser gerados e alterados com a intervenção de um regimentocorretamentesancionado.dessaforma,háaobediêncianãoaoindivíduo,esim,àregra estabelecidaqueexplicitaaquemeemquemedidadevekseessaobediência(vasconcelos,2004). Para Lodi (1978) a burocracia pode ser definida como um sistema social organizado por normas escritas, cujo objetivo é a racionalidade e igualdade no tratamento de seus públicos, clientes ou participantes. A visão do homem para essa teoria é a do Homem Organizacional, o qual possui características relacionadas à flexibilidade, à tolerância às frustrações, à capacidade de adiar recompensaseaopermanentedesejoderealização. Outroprincipalpontodessateoriaéaautoridade,paraWeber(2003),oqueéconsiderada comoaessênciadaautoridadeéqueoscomandossãoobedecidosvoluntariamente,e,naburocracia, aautoridadeestánocargo,enãonapessoa.maxweberhaviadefinidotiposideaisdeautoridade,de acordocompughehickson(2004),sendoelasacarismática,atradicionalearacionalklegal.além disso, Weber afirma que a impessoalidade, profissionalismo, hierarquia, divisão do trabalho, meritocracia, normas, rotina e especialização caracterizam uma administração ou autoridade burocrática(silva,2008]lodi,1978). OprincipalautordaTeoriadaBurocraciafoiosociólogoalemãoMaxWeber(MAXIMIANO, 2012).ParaWeber,aburocraciaeraomodeloidealdeadministração(KAWASNICKA,1995]WEBER, 1979), que buscava formalizar o comportamento humano através da autoridade racionalklegal no alcancedeumobjetivocomum,ouseja,coordenarasatividadesdosindivíduos,tendocadaumuma funçãoespecífica. Segundo Maximiano (2012), a burocracia, devido ao excesso de controle, apresenta disfunções,dentreasquaispodemsercitadas:valorizaçãoexcessivadosregulamentos,excessode formalidades, despersonalização das relações humanas, hierarquização do processo decisório, exibiçãodesinaisdeautoridadeedificuldadesnoatendimentoaosclientes. Algumas críticas sobre a Teoria da Burocracia, segundo Kang (2005), a burocracia pública passouasersinônimadeineficiênciaedeautoridadesemdemocracia.issoocorrebasicamentepelo abusodepoderdosfuncionáriospúblicos.paradeva(1986),acontribuiçãodeweberfoiapenasem legitimaraburocracia,umavezquekautilyaehegeljáhaviamdescritoascaracterísticasdamesma, WeberignorouofatodequeaTeoriaBurocráticaenvolvealienaçãoeexploração.PinchotePinchot (1994),afirmamqueomundonãonecessitadaestruturamecanizadadaburocracia.Asorganizações atuais,devidoaosnovosdesafios,têmdeserinteligentes.osistemaburocráticofoimaiseficazna PrimeiraRevoluçãoIndustrial,quandotratavadetarefasrepetitivas. 2.2CONCEPÇÕESMODERNASDAADMINISTRAÇÃO Maximiano (2010) relata que as concepções modernas são parte da Teoria Geral da Administração.Éonovoblocodeteoriasadministrativasquevieramapósospilares,sãoelas:teoria estruturalista,teoriacomportamental,teoriasistêmicaeteoriacontingencial. Ateoriaestruturalistamarcouosestudossobreadministraçãoporvisualizarasorganizações deumaformamaisintegraleampla,considerandodiferentesfatorescomoasinfluênciasinternase externas. Segundo Silva (2008), o reconhecimento de que os acontecimentos organizacionais se interligamfazsurgiraconcepçãodequeumdesviodanormalidadeemcertapartedaorganização certamenteiráafetáklaporinteira. Algunsautoressedestacaramdentrodateoriaestruturalista,dentreelesestãoEtzionieadupla BlaueScott.SegundoMaximiano(2010),EtzioniafirmavaqueomodelodeWeberéaplicávelapenas para governos e empresas, mas não é capaz de envolver em sua definição todos os tipos de organização.etzionicategorizouasorganizações,paraserpossívelfazeranálisesedestacarfatores

7 únicos,categorizandoemtrêstiposdeacordocomaformaqueopoderécolocadosobreaspessoas: organizaçõescoercitivas,organizaçõesutilitáriaseorganizaçõesnormativas.essacategorizaçãoficou conhecidacomotipologiadeetzioni. Motta (1976) afirma que Blau e Scott, ao contrário de Etzioni, não criticaram Weber, mas propuseram outro modelo que compreende quatro tipos de organizações, sendo categorizadas de acordocomqueméoprincipalbeneficiadocomaexistênciadaorganização,sãoeles:ospróprios membrosdaorganização,osproprietáriosoudirigentes,osclientesdaorganizaçãoeopúblicoem geral.essacategorizaçãoficouconhecidacomotipologiadeblauescott. ApósaTeoriaEstruturalistaveioaTeoriaComportamentaloubehaviorismoquemarcaamais profunda influência das ciências do comportamento na administração. Segundo Motta (1976) essa teoriaprocurourepresentarasíntesedaorganizaçãoformalcomoenfoquedasrelaçõeshumanas. SegundoMottaeVasconcelos(2006),Maslow,umdosprincipaisautoresdateoria,desenvolve umateoriasobreahierarquiadasnecessidadesdosfuncionários.eleclassificaasnecessidadesna seguinte ordem de satisfação: Básicas ou Necessidades Fisiológicas, Segurança, Associação ou Necessidades Sociais, Status e auto realização. Essas necessidades estão em níveis diferentes, segundomaslow,parasealcançaropróximoníveldenecessidadeoanteriorteriaquesertotalmente suprido. MottaeVasconcelos(2006)tambémressaltamqueateoriatambémoferecemuitosestilosde administração, e a própria Administração está muito marcada pelos estilos que os administradores utilizamparadirigirocomportamentohumano.mcgregordistinguiuduasconcepçõesantagônicasde administrar:ateoriax(outradicional)eateoriay(oumoderna),elastraziampressuposiçõessobrea naturezahumana,ossistemasdeadministraçãoquecaracterizavaosestilosdeliderança,ateoriada cooperação,quediziaasfunçõesdoexecutivoeateoriadadecisãoquedescreviaocomportamento argumentativo. Ainda na visão de Motta e Vasconcelos (2006), e dentro da Teoria Comportamental, Likert classifica os sistemas de administração em quatro perfis organizacionais que são o Autoritário Coercitivo,AutoritárioBenevolente,ConsultivoeParticipativoquesediferenciamemquatrovariáveis, processodecisória,sistemadecomunicação,relacionamentointerpessoalesistemaderecompensas epunições. Osistemaautoritáriocoercitivoéextremamenteautocrático,opoderdecisórioétotalmente centralizadonacúpulaquecontrolatudooqueacontecenaorganização,acomunicaçãoésempre verticaledescendente,arelaçãoentreopessoalprocuraserevitada.háênfasenaspunições,que sempre são aplicadas caso alguém não siga as regras e o regulamento à risca (MOTTA] VASCONCELOS,2006). ParaMottaeVasconcelos(2006)osistemaautoritáriobenevolente,emessência,éomesmo queoprimeirosistema,porémémenosrígido,oprocessodecisóriocontinuacentralizadonacúpula compoucaparticipaçãodecisóriaatribuídaaosníveisinferiores,osistemadecomunicaçõesaindaé precário.nosistemahárecompensasmateriaisesalariais,porém,aindapredominamaspunições. Nosistemaconsultivo,segundoMottaeVasconcelos(2006),opoderdedecisãojáébem descentralizado,ascomunicaçõessãotantodescendentescomoascendenteselaterais,aorganização criacondiçõesfavoráveisaogrupoinformal,osistemaderecompensasfocaemrecompensasmateriais esimbólicasapesardeaindahaverpunições. Nosistemaparticipativo,MottaeVasconcelos(2006)falamqueopoderdecisórioétotalmente descentralizado,sãofeitosinvestimentosemsistemasdecomunicação,otrabalhoétotalmenteem equipe,deformaqueaorganizaçãoinformaléfundamentalparaobomfuncionamentodaorganização formaleasrecompensassãopredominantementesimbólicas,aspuniçõessãodecididaspelosgrupos. OutroestudoimportantedateoriafoioestudodeHerzberg,queestudouaformaeograudos fatores que motivam os empregados. Segundo ele os fatores motivacionais são: os fatores motivacionaiseosfatoreshigiênicos. Osfatoreshigiênicos,segundoopróprioHerzberg(1973),sãoosreferentesaoespaçofísico dotrabalho,àsquestõessociais(relaçõesdentrodaempresa),conforto,salárioseasupervisão.os motivacionaissãoaliadosàsfunções,responsabilidadeseoutrasvariáveisdocargoqueoindivíduo ocupa,tornandoasatisfaçãoindividualmaisduradouraeperene(furrier,2006). Maximiano(2010)resumeateoriasistêmicacomoateoriaqueconsideraqueaorganização deveseranalisadacomoumtodo,quenãopodeserseparadoempartessemquehajaperdadesuas característicasessenciais,ousejaumsistemainterdependente.oliveira(2010)afirmaqueaescola sistêmicaprovocouváriasmodificaçõesnoestudodaadministraçãodasorganizações,principalmente pelasuaelevadaabrangêncianotratamentodosassuntosadministrativos.bertallanfyfoioprincipal idealizadorefundadordateoriasistêmica.

8 SegundoBertalanffy(1973),hádoistiposdesistemas:abertoefechado.Park(1997)formatou quatroelementosquejulgoubásicosdeumsistemasobreaóticadaformataçãosistêmicaaberta,são: objetos,partesouelementosdoconjunto]atributos,qualidadesoupropriedadesdosistemaedeseus objetos]relaçõesdeinterdependência,umsistemadevepossuirrelaçõesinternascomseusobjetos] meioambiente,ossistemassãoafetadospeloseumeiocircundante.bertalanffy(1973)afirmaqueo sistema fechado não tem interação com a exterioridade. Tende ao declínio justamente por não recepcionar nada do ambiente externo, tornandokse precário de pontos essenciais para o funcionamentodosistema. DanielKatzeRobertKahntambémdesenvolveramestudosimportantes,conformeMottae Vasconcelos(2006).NomodelodeKatzeKahn,asorganizaçõespossuemtrêscaracterísticas:são sistemassociais]possuemclimaeculturaorganizacional]esistemadepapeis. ParaMottaeVasconcelos(2006),oInstitutodeRelaçõesHumanasdeTavistockelaboroupor meiodeseuspsicólogosesociólogososupracitado:modelosociotécnicodetavistock.estemodelo planifica a organização em dois sistemas menores, o subsistema técnico, que é responsável pela eficiênciapotencial.eosubsistemasocial,quetransformaessaeficiênciapotencialemeficiênciareal. ATeoriaContingencialveiologoapósasistêmica,ConformePark(1997)ateoriacontingencial, advêmdeumcerto indeterminismo dequaléamelhorformadeadministrarumaorganizaçãolevando emcontaseusváriosdepartamentos.ocontingencialismoébastantesemelhantecomosistemaaberto debertalanffy,principalmentenoquetangeanecessidadeperenederesiliênciaparaevitaraentropia. Um estudo importante dessa teoria foi o de Woodward, segundo Park (1997), inicialmente visavaexaminaromododefuncionamentodasempresas,ouorganizações.oestudomudouofoco depráticasadministrativaspara,apesquisasobreaestruturaformaldasorganizações,comumaótica maisintensaparaastecnologias,sendoesseoprincipalparâmetrousadonacomparaçãodas100 empresas consultadas no estudo. Esse exame comparou a tecnologia a outras variáveis. O que resultounumadivisãoporcategoriasdemodosprodução,asaber:produçãounitária]produçãoem massaeproduçãoporprocesso. Outro estudo importante foi o de Tom Burns e George M. Stalker, eles consideravam as empresascomoumacomunidadedetrabalhadores,pois,paraeles,essaeraamelhorformaparase entenderevisualizarasorganizaçõeseconsequentementesistematizaklasdemaneiraeficaz(park, 1997). Silva (2008) comenta que os cientistas detectaram, através da pesquisa e estudo que as empresasestavamnecessariamenteouemtransformaçãoinstávelouemestabilidadeeparacada umadessassituaçõesdesenvolveramumsistema:orgânicoemecânico. Já Lawrence e Lorsch pesquisaram oito organizações concorrentes no intuito de achar a relaçãoentreaempresaeseuambienteapartirdadúvidasobrequaisasatitudesdasorganizações sobreasdiversascondiçõesfinanceirasdomercado(abreu,1984).elesinstauraramosconceitosde diferenciaçãoeintegraçãoqueserviramdeplataformaparaseusestudos(silva,2008).diferenciação, comoopróprionomejásugere,refleteoquãoespecializadoaempresaéemcadasegmento,ouseja, quão diferentes são as diversas partes da empresa] integração é já um tanto quanto oposta à diferenciação, pois mostra o quanto os grupos necessitam interagir para que ocorra maior eficácia (PARK,1997). AspesquisasdeChandler,tambémdaTeoriaContingencial,forammarcadaspelosurgimento do capitalismomoderno.estefoiresponsável pela criaçãodaempresa multidivisional que temseu controleefetuadoporumnovotipodegestor(pugh]hickson,2004).conformepughehickson (2004),Chandlertrouxeàtonaaquestãodasmudançasorganizacionaisbemcomoasuarelaçãocom a estrutura e a estratégia: estrutura que é a forma de organizar que é implementada para gerir as atividades que aparecem das estratégias estabelecidas] e a estratégia que corresponde ao estabelecimentodeobjetivosemetasalongoprazocomotambém,aalocaçãodessesrecursospara atingiressesobjetivos. 2.3ONOVOCONTEXTOORGANIZACIONAL Ocenárioorganizacionalvemmudandonasúltimasdécadas,essastransformaçõesrequerem umaadequaçãodasempresasaomacroambiente,parasóassimpermanecemcompetitivas,essas mudançasestãoocorrendoprincipalmenteporcausadaglobalização(sales,2009). Apalavraglobalizaçãopodeterumasériedeinterpretações,nenhumaéaceitaportodos,o que dificulta sua conceituação. Portanto, há de tomákla no seu sentido mais amplo, no qual não é consideradoumfenômenorecente(lacombe,2008]rosalem]santos,2010). ParaCardozoeGomes(2012)aglobalizaçãoéumfenômenocapitalistaquesurgiunaerados grandesdescobrimentoseexperimentouumgrandedesenvolvimentoapartirdarevoluçãoindustrial, setratadaintegraçãodosmercadosfinanceiros,detrabalho,deprodutos,entreospaíses,feitade maneira progressiva que gera uma interdependência entre os países. Rosalem e Santos (2010)

9 afirmam que no mundo globalizado, a competitividade entre as empresas tornoukse questão de sobrevivência.entretanto,comoopoderdessasempresasédesigual,surgemrelaçõesdesiguaisentre elaseomercado. Fleury (1991) relata que a competitividade das empresas no mercado é alta, as empresas precisamestarsempreserenovandoesereformulandodeacordocomademandadomercado,é nessepontoondesurgemasestratégiasdemudanças. Umadessasestratégiasdemudançaséobenchmarking,Martins,ProtileDoliveiras(2010) definemobenchmarkingcomoumprocessoquecomeçacomumaempresaidentificandoquaissão suas forças e fraquezas em relação a empresas concorrentes e não concorrentes que possuem desempenhosuperior. Outra estratégia é o downsizing, ele pode ser entendido como uma prática planejada das organizaçõesdereduçãopermanentedaforçadetrabalhodemodoamelhorarodesempenhoea sobrevivênciadaorganização(cameron,1994]kozlowskietal.1993]budros,1999). Aterceirizaçãoéoutropontoimportante,Hitt(2008)apresentaKacomosendoocomérciode umaatividadequecriavalorapartirdeumfornecedorexterno.osobjetivosprincipaisdaterceirização sãooaumentodaflexibilidade,diminuiçãodosriscoscomdespesasfixasemenorinvestimentode capital. SegundoStaireReynolds(2002)areengenharia,outraestratégiademudança,éoredesenho dosprocessos,elaenvolveareadequaçãodosprocessosempresariais,estruturasorganizacionais, sistemas de informação e valores da organização objetivando uma melhora nos resultados dos negóciosdaorganização. Aqualidadeéconsideradauniversalmentecomoalgoqueafetaavidadasorganizaçõesea vidadecadaindivíduodeumaformapositiva(mainardes]lourenço]tontini,2010).oconceito dequalidadetotalfoiidealizadopordeming(1990)eledefinecomosendoumconjuntodeprincípiosjá conhecidos,mas,queemconjunto,caracterizamksecomosendoumaformadistintadeadministrare quetrariam,comoprincipalefeito,reduçãodecustos,emdecorrênciadoaumentodeprodutividade. Outraconsequênciadaglobalizaçãofoiaorganizaçãovirtual,paraMaximiano(1997),elaéa consequência da necessidade e possibilidade da troca de informações entre locais distantes. A comunicação entre dois pontos, para qualquer finalidade, torna dispensável a presença física dos clientesefuncionários(silvaefleig,2005). AanáliseSWOTéumaimportanteestratégiademudança,segundoNuneseCavique(2001) elaéumaferramentautilizadaparafazeranálisedecenárioouambiente,sendoutilizadacomobase paragestãoeplanejamentoestratégicodeumacorporaçãoouempresa,maspodendo,devidoasua simplicidade,serutilizadaparaqualquertipodeanálisedecenário,desdeacriaçãodeumblogàgestão deumamultinacional. Empowermentéumateoriaquepregaoresultadoeamotivaçãoindividual,essesdoisfatores apresentam um aumento significativo após serem proporcionados ao empregado maior poder de decisãoeparticipaçãonaempresa,outraimportanteestratégiautilizadanasempresas(slacketal. 1997]LACOMBE,2008). A responsabilidade social é outro ponto importante a ser ressaltado, segundo Cançado e Oliveira(2013),aprimeiravezquefoiutilizadooconceitodeResponsabilidadeSocialEmpresarialfoi noconselhoempresarialmundialparaodesenvolvimentosustentávelem1998,ondesedefiniaa responsabilidade social empresarial como um comprometimento permanente dos empresários de adotar um comportamento ético e contribuir para o desenvolvimento econômico, melhorando simultaneamente,aqualidadedevidadeseusempregadosedesuasfamílias,dacomunidadelocale dasociedadecomoumtodo. Para o instituto Ethos (2014), que é referência em responsabilidade social, empresas que investemnosocialestãoprogredindoemseusprópriosconceitos,poismelhoramaqualidadedevida deseusfuncionários,dacoletividade,alémdetermaioresbenefícios.asempresasquesãofieisàs responsabilidades sociais tornamkse mais agradáveis para a sociedade, diante da relevância de assuntos como consciência e cidadania. É possível verificar que as empresas que procuram ser socialmenteresponsáveiscomprometemkseemgerirosimpactospositivosenegativosdecorrentes das suas decisões, atividades e produtos, promovendo a criação de valor econômico e social. Procuram,também,atingirumalinhamentocomosprincípiosdasustentabilidade,acontínuaprocura eincorporaçãodemelhorespráticasdegovernaçãodonegócio,odiálogoeacooperaçãocomassuas partesinteressadas,numaperspectivadabuscadobemcomum. 3METODOLOGIA Existemdiversostiposdepesquisascomdiferentestaxonomias,paraVergara(2000),existem doiscritériosbásicosparaclassificarumapesquisa,queéquantoaosmeiosequantoaosfins.segundo

10 Gil (2008), a presente pesquisa tratakse de um estudo de caso, pois consiste em um estudo mais aprofundadoempoucosobjetos,demaneiraquepermitaseuamploedetalhadoconhecimento. Quantoaosmeiosapesquisaé,decampo,documentalebibliográficaDecampo,poiséuma pesquisa de investigação empírica da dinâmica organizacional dentro da empresa Arena Castelão OperadoradeEstádioS/A,obtendoKseporintermédiodeumestudodecasocomrealizaçãodequatro entrevistas gravadas com gestores (gerente e coordenador) por aparelhos celulares tendo como duração 1 hora 3 minutos e 57 segundos, documentos foram consultados: organograma, página eletrônica, portfólio sobre a empresa] e da aplicação de questionários como coleta de dados. Documental,poisapesquisasevaleudedocumentosinternosedadoslevantadosemdocumentos que não receberam tratamento analítico, como relatórios gerenciais, balanços sociais, planos da empresa, fluxogramas e manuais. A pesquisa é bibliográfica porque se baseia num estudo sistematizado com base em livros, periódicos, trabalhos monográficos e redes eletrônicas para embasamentoeposterioranáliseteórica(vergara,2007). Quanto aos fins, tratakse de uma pesquisa descritiva. É descritiva, pois procura descrever percepçõeseascaracterísticasdedeterminadofenômenoouobjetodeestudo,envolvendotécnicas padronizadasdecoletadedados,comoquestionárioeentrevistatendoemvistatambémcriticara empresaarenacastelãooperadoradeestádios/a.ademais,buscaestabelecerrelaçõesentreas variáveisemfoco(matiaskpereira,2007). Emrelaçãoanaturezadosdadoseàabordagemdoproblema,SegundoColliseHussey(2005) essapesquisaéqualitativa,poistemcomofunçãoanalisarecriticarsobreaspercepçõesobtidasna pesquisaaoinvésdamensuraçãodefenômenos,tendoemvistaqueotratamentodosdadoséfeitoa partirdasanálisesepercepçõesdopesquisador,semousodetécnicasestatísticassofisticadas. AanálisedeconteúdofoifeitasegundoBardin,paraele,aanálisedeconteúdoconsisteem um conjunto de técnicas de análise das comunicações, que utiliza procedimentos sistemáticos e objetivosdedescriçãodoconteúdodasmensagens.aintençãodaanálisedeconteúdoéainferência de conhecimentos relativos às condições de produção, inferência esta que recorre a indicadores (BARDIN,2006). Osgestoresentrevistadosforam:JeanCarlosGomes,CoordenadorAdministrativoFinanceiro da Arena Castelão Operadora de Estádio S/A, 38 anos, Formado em Ciências Econômicas pela UniversidadeFederaldoCeará,comPósKGraduaçãoemAuditoriaeControladoria FACFaculdades Cearenseeestáa2anosnaempresa]eJeiceLaranjeirasdosSantos,34anos,possuiGraduaçãoem GestãodePessoaspelaFaculdadedeEnsinoeCulturadoCearáePósKGraduaçãoemConsultoria OrganizacionaldoDesenvolvimentoHumanonaFaculdadeIntegradadoCeará,estánaempresaa6 anos. 4RESULTADOS Osresultadosforamdivididosemquatropartes:caracterizaçãodaempresaedoseusetorde atuação,análisedaempresasegundoospilaresdaadministração,análisedaempresasegundoas Concepções Modernas da Administração e análise da empresa segundo o Novo Contexto Organizacional. 4.1CARACTERIZAÇÃODAEMPRESAEDOSEUSETORDEATUAÇÃO AorganizaçãoabordadaduranteopresenteestudoéaempresaArenaCastelãoOperadora deestádios/a.aarenacastelãoéresponsávelporoperaremanteratéoanode2018oestádio, gerindoemodificandooquepodeeestácabíveldentrodoestabelecimentodacidadequantoajogos, economiaemercado.elaéumaempresacontroladapelogrupogalvão,quepossui94dasações daorganização. Aempresatevedesercriada,poisumadasobrigaçõesdoeditalparaalicitaçãoeconstrução doestádioparaacopade2014seriaadequealémdeconstruir,aempresadeveriatambémgerir (manejar e operar) o complexo até certa data (2018) criandokse assim uma modalidade jurídica chamadasociedadedepropósitoespecífico(spe).elapossuiseisanosdeatuaçãonomercado,37 colaboradorescontratadospelogrupogalvão,sendoincluídossecretários,gerentes,diretoreseos demaiscargos. A empresa Arena Castelão Operadora de Estádio S/A atua no setor de gestão de arenas multiuso,muitopromissorepopularinternacionalmente,vistoqueseuprincipalatrativosãoosjogos defutebol,esportemaispraticadonomundo.arenasmultiusosoumultikpropósitossãoinstalações,de diferentes portes como ginásios e estádios, onde se realizam eventos de diversas naturezas: espetáculosculturaiscomoconcertos,shows,peçasdeteatro,circo,apresentaçõesesportivas,tanto individuaisquantocoletivas,exposições,comerciais,seminários,congressos,convençõespartidárias, cultosepregaçõesreligiosas,rodeios,motocross,lutalivreentreoutroseventosdegradeporte.

11 TrataKse de um setor voltado exclusivamente para a gestão e administração de arenas conhecidasinternacionalmentepelasuaestrutura,organizaçãonosdiversoseventosqueacontecem eprincipalmentepelamodernidade,confortoesegurançaqueapresentamemrelaçãoaosdiversos outrosestádiosnomundo. 4.2ANÁLISEDAEMPRESASEGUNDOOSPILARESDAADMINISTRAÇÃO Levando em conta a forma como era trabalhada a Administração Cientifica, de maneira metódica e racional, podekse dizer que a empresa Arena Castelão não se encaixa na estrutura administrativa da Administração Científica, porém, ainda encontramkse resquícios de práticas utilizadas,facilmenteidentificadas,dateoriadetaylor. Emboraaempresaprezepelaformaçãoprofissionaldotrabalhador,elanãoserestringea contratarapenascolaboradorescomexperiênciaoucomaltaformaçãoeespecialização,dentroda empresa tem programas como o Jovem aprendiz e primeiro emprego, que buscam jovens sem qualificaçãoedãoumaoportunidadeparaqueosmesmosaprendamesequalifiquem,ganhandoassim experiênciaedinheiroalémdeoportunidadesdesubirnaempresaeatéseremefetivadosemalguns casos. NalógicadeTaylorexisteapenas uma única e melhor maneira de realizar um processoe chegaradeterminadoresultadocomomínimodeesforço,essapráticanãofoiobservadanaempresa. Alógicadohomoeconomicusporsuavezépoucoidentificadanaestruturaempresarial,emborahaja incentivosmonetários,participaçãonoslucrosdaempresa,nãoseconsideraotrabalhadorcomoum serquevisaoapenasolucro,vistoqueháoutrasformasdeincentivoqueatuamnaintegraçãoe relacionamentodopessoal. EncontraKsenaempresaboapartedoqueseconsideraOrganizaçãoRacionaldoTrabalho, como:divisãodotrabalho,cadaocupantedecargoexercesuafunção]especializaçãodotrabalhador, para os cargos de gestão, os contratados possuem no mínimo uma especialização] incentivos monetários, existe participação nos lucros] boas condições de trabalho, ambiente todo limpo e climatizado] padronização, todos os funcionários são obrigados a usar crachá] e supervisão, os gestoresdeníveismaisaltosfiscalizamosgestoresdeníveismaisbaixos.foiobservado,também, muita preocupação em relação ao bemkestar do trabalhador, como: benefícios, boas condições de trabalho,boarelaçãocomsuperioresecolegasdetrabalho. HáumadiscordânciacomaAdministraçãoCientifica,quandosetratadeumaseparaçãoentre gerênciaeostrabalhadoresmaistécnicos,existeumaacessibilidadeondeasrelaçõesdesubmissão parecemnãoexistir. AvaliandoKseaempresa,segundoaTeoriaClássica,temKsequeasfunçõesadministrativasde Henri Fayol (planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar) são notáveis. No quesito planejamento,aempresaarenacastelãorealizaafunçãocomdestreza,traçandometaseplanospara futuros,sabendodistinguirquaissãoparacurto,médioelongoprazo. AempresadestacaKsenosquesitosdeorganizarecontrolar,semprebuscandoaexcelência seja nos serviços prestados, ela busca sempre corrigir seus erros para que não sejam novamente cometidos,organizadamente.elatambémprocuracontrolarseupessoal,sendonecessárioumbom relacionamentoentreosprópriosfuncionáriosparaocrescimentodainstituição,tendoumadivisãodo trabalhoentreosfuncionáriosnabasedaorganização,ondetodasaspessoasaplicamapartetécnica e atribuída ao cargo e outra divisão no topo da organização, onde os diretores respeitam apenas parâmetrosformaiseseajudammutuamentenamaioriadasações. Emrelaçãoaocomandoecoordenação,osgestoresdaArenaCastelãobuscamsempreatingir amelhorformaderealizaroseventosqueocorremnaarena,coordenandoecomandandosuaequipe emdiasdeevento. Sobreasfunçõesdeumaempresa,segundoFayol(administração,contabilidade,financeira, segurança, comercial e técnica), todas essas funções foram observadas dentro da Arena Castelão OperadoradeEstádioS/A,apesardepossuíremnomesdiferentes,masexecutandoamesmafunção. Fayoldistinguiu14pontoscruciaisparaboaorganizaçãodaempresaeordemsocialdentro dela, porém destacamkse dos demais quatro pontos que são facilmente identificados na empresa: unidade de gestão, subordinação dos interesses individuais ao bem comum, remuneração e estabilidade.unidadedegestãoporqueparatodoeventoqueocorredentrodaarena,éfeitoumúnico planoqueétentadoseguiràriscaportodos.subordinaçãodosinteressesindividuaisaobemcomum porquemuitasvezesosfuncionáriostrabalhamforadahorapadrão,fazendohorasextrasparaajudar emeventos,deixamdefazercoisaspessoaisparacontribuircomobemdaempresa.remuneração porque todos os funcionários são muito bem pagos, recebem acima do mercado e a empresa não atrasapagamentos.estabilidadeporqueapesardenãoserumaempresadecunhopúblico,quase

12 todososfuncionáriosestãoamuitotempodentrodaempresaeaorganizaçãotentaaomáximonão demitir. DeacordocomaTeoriadasRelaçõesHumanaspodemexistemgruposinformaisdentrodas empresas.porém,osgestoresdaarenacastelãoafirmamquearelaçãoentretodososfuncionários daempresaéestritamenteprofissionalequenãoexistemorganizaçõesparalelasdentrodaempresa. Porém,emvisitafoiobservadoalgunsfuncionáriosconversandosobreassuntosquenãosãodeordem daempresa,oquemostraqueessasorganizaçõesexistem. Osgestoressempreenfatizaramaimportânciadaspessoasnaempresa.Aempresaconta comumacomunicaçãoacessíveldianteosfuncionáriosdecargosoperacionaiscomosgestores.foi relatadotambém,ocuidadocomosfuncionários,poissemprefoibuscadoconhecêkloscombastantes detalhes.osgestoresafirmamqueosegredodaempresaécuidardaspessoas.portanto,assimcomo ateoriadasrelaçõeshumanas,aempresaapresentacomoprincípiosepráticascomênfasenas pessoas,podendokseassimconcluiragrandeafinidadequeaempresatemcomosprincípiosdateoria dasrelaçõeshumanas. Emrelaçãoaoconceitodehomosocialisaempresatemessavisãoapenasparcialmente,eles sabemqueafelicidadeinfluencia,porém,sabemqueissonãoétudo,afirmamquetemdiversosoutros fatores que influenciam na produtividade do funcionário como por exemplo o fator financeiro e a atividadequeelevaiexercer,entreoutrosfatores. AnalisandoKseaempresasegundoaTeoriadaBurocraciaemrelaçãoaautoridade,podeKse afirmarqueelaébemobservadanaempresa,apesardacomunicaçãocomníveishierárquicosmais baixosacontecer,existeorespeitoemrelaçãoaoscargossuperiores.aimpessoalidade,aplicadano quesitopatrãokempregado,ondeosentimentalismonãoexiste,tentamtratartodosdamesmaforma. CombasenaHierarquiadeAutoridade,aempresanãoseorganizapormeiodeumorganograma, comoéumaempresapequena,emrelaçãoaonúmerodefuncionários,todosquetrabalhamsabem quemsãoseussuperioresesubordinados.oorganogramadaempresaaindaestáemconstrução. Combasenoprofissionalismo,aempresamostraqueseusgerentespossuemcapacitaçãooubuscam capacitarkseparamelhoradministraraempresa.emrelaçãoadivisãodotrabalho,todososcargos possuemdescriçãolistandoasatividadesdecadaum.sobreameritocracia,osgestoresafirmamque ocorre, quem se esforça consegue benefícios e promoções. Com base nas Regras e Padrões, a empresademonstraseadequar.combasenosregistrosescritos,aempresamantémregistrospara controle. Em relação a visão de homem organizacional, a empresa afirma que possui essa visão parcialmenteporcontadaflexibilidadedehoráriodosfuncionários. Algumas disfunções da burocracia também puderam ser observadas, o excesso de formalidadesemalgunsmomentosatrapalhanasdecisões.ahierarquizaçãodoprocessodecisório,é outrofatornegativo,amaioriadasdecisõesimportantesétomadanaaltagerênciasemconsentimento dosníveishierárquicosmaisbaixos. 4.3ANÁLISEDAEMPRESASEGUNDOASCONCEPÇÕESMODERNASDAADMINISTRAÇÃO ObservandoKseasprincipaiscaracterísticasdaTeoriaEstruturalista,podemosobservardentro daempresaasinergia,todaempresatrabalhaemequipe,paraeles,otodoésempremaiordoquea somadaspartes.emrelaçãoaoconceitodeorganizaçãoformal,adivisãodotrabalhoébastanteclara etodasasfunçõessãomuitobemdefinidas,dentrodaorganização. AindadentrodaTeoriaEstruturalista,segundoatipologiapropostaporEtzioni,aempresaé uma organização utilitária, ela utiliza incentivos econômicos e materiais, como forma de controle. Seguindo a tipologia proposta por Blau e Scott, se trata de uma organização de estado, já que a empresaprestaserviçoparaoestadoetemopúblicogeralcomobeneficiário,emgeral. Na Teoria Comportamental é visto a Hierarquia de Necessidades de Maslow, na empresa ArenaCastelãofoiobservadoqueasnecessidadesfisiológicasdabasedapirâmidesãotidascomo bastante importantes, juntamente com o segundo nível das necessidades, que são segurança e estabilidadenoemprego,vistoqueaempresapossuíasistemadesegurançanoambienteeprocura evitar ao máximo a necessidade de demitir um funcionário. Com relação ao terceiro nível de necessidades, as necessidades sociais, ou seja, a necessidade de afeto, de amizade e aceitação social, foi visto que a empresa não considera muito importante o estímulo a integração social dos empregados,apesardevalorizarbastanteotrabalhoemequipe,etambémnãoconsideraoquarto nívelimportante,masapesardoterceiroedoquartoníveldenecessidadesdapirâmidenãoserem tidoscomoimportantes,oquintonível,ounecessidadedeautorealização,chegaaserconsiderado atémaisimportantequeanecessidadedesegurança. EmrelaçãoàTeoriaXeTeoriaY,quedeterminaduasformasdeseadministrarbaseandoKse naformacomosevêohomem,naarenacastelãoaadministraçãosebaseianateoriay,tantona

13 visãodehomemcomonomodelodeadministrardateoria,poiselesacreditamqueseusfuncionários sãopessoascompetentesequegostamdetrabalhar. JáemrelaçãoaosestilosdeadministraçãodeLikert,queclassificaosestilosdeadministração em 4 tipos distintos, Autoritário Coercitivo, Autoritário Benevolente, Consultivo e Participativo, a empresaseidentificacomoautoritáriobenevolente,tendoemvistaqueasdecisõessãocentralizadas, apesardeexistirumaboacomunicaçãodentrodaempresa. DeacordocomaTeoriadosDoisFatoresdeHerzberg,existemosFatoresHigiênicosquesão osalário,osbenefíciossociais,aspolíticasdaempresa,oambientedetrabalho,etc.eosfatores Motivacionais que envolvem o conteúdo do cargo em si, o reconhecimento e o trabalho em si. Na empresafoiconstatadoqueofocoémaiornosfatoreshigiênicos,vistoqueháumapreocupaçãocom oambientedetrabalho,queestásemprelimpoeorganizado,etambémemoferecerboascondições nocargo,comoumbomsalárioebenefícios. AnalisandoKseaempresasegundoascaracterísticasTeoriasistêmica,deacordocomLudwig VonBertalanffy,aorganizaçãoéumtipodesistemaaberto,poismantemtrocascomoambienteem estáinserida,tantoaorganizaçãofazaçõescomfamíliasquemoramnoentornodocastelão. Comosistemaaberto,aempresapossuientrada(Input)defuncionários,ferramentas,energia eoestádioemsi,passapelafasedeprocessamento(throughput)quetrabalhaosrecursosdaentrada eentregaoresultadoparaoambiente(environment)atravésdasaída(output)eapósoprocessoa empresarecebeumaresposta(feedback)quepodeserlucros,aprovaçãodopúblico. Seguindo o modelo de Katz e Kahn, a organização é um tipo de sistema aberto. A Arena Castelãoéumaempresaquesofrecomavariávelambiental.Essavariávelinfluenciaaformacomoos gestores administração a empresa. O trabalhador precisa ser especializado e multifuncional, necessitandocompreendertodoosistemadaempresa,poisqualquerdecisãotomadainfluenciaoutras áreasdentrodaorganização.comosistemaaberto,aorganizaçãopassapeloprocessodeentrada (inputs) de energia e insumos, processar esses insumos e depois exporta para o meio externo os produtos,nocasodaempresaemquestão,aprestaçãodeserviços.issoficaevidentenosetoremque aarenacastelãoestáinserida,elareceberecursosparasemanteresemodernizar,darcadavezmais conforto,segurançaesatisfaçãoaoespectadorquevaiacompanharalgumjogoouevento.observak seumaconstanteadaptaçãoaomeioambienteembuscadeequilíbrio,caracterizandoahomeostase. OmodelosociotécnicodeTavistockéumsistemaestruturadonumsubsistematécnicoenum subsistema social, onde ambos apresentam um íntimo relacionamento, são interdependentes e influenciamksemutuamente.analisandoosubsistematécnico,aempresaéequipadacomoqueexiste demaismodernonoramodegestãoarenasmultiuso,econtacomprofissionaistreinadosequalificados para o manuseio desses equipamentos. Analisando o subsistema social, a empresa possui profissionais com qualificação comprovada que vai desde os gestores mais altos que são especializados na área que atuam até os que exercem a função de recepcionista, todos possuem qualificaçãoparaassuasrespectivasfunções. AnalisandoKseaempresasegundoteoriadaContingência,aempresaArenaCastelãotemuma grande influência do ambiente externo, caracterizandokse como um sistema aberto como propõe a abordagemcontingencial.aempresanãopôdesercaracterizadasegundoapesquisadewoodward poisnãoéumaempresadeprodução. SegundoosmodelosdeorganizaçãocriadosporBurnseStalker,omecânicoeoorgânico, sendoomodelomaispredominanteseriaomecânico,oqualsecaracterizaporváriascaracterísticas, uma marcante na empresa foi: cargos ocupados por especialistas nas respectivas tarefas com atribuições fixas, definidas e delimitadas. Cada um executa sua tarefa como se fosse distinta e separadadasdemais.apesardehavercomunicaçãoentreossetores,umpareceserindependentedo outro. Foiobservadoqueaempresaéumsistemacompostoporsubsistemas,poiselaestádividida emváriossetores.segundodefendemlawrenceelorsch,quandoumambientenãoéunificado,mas simheterogêneo,énecessárioqueaempresacriesetoresespecializados,fazendoumadiferenciação dentrodaempresa.porém,mesmosendoprecisohaverumadiferenciação,aomesmotemposefaz necessáriohaverumaintegraçãoentreossetores.percebekseumesforçodeintegrarotrabalhodos setores especializados, criando maneiras de resolver conflitos. Isso é uma característica da Teoria Contingencial,quepropõequeasempresastêmanecessidadedeconvivercomadiferenciaçãoea integração. EmrelaçãoàpesquisadeChandler,aArenaCastelãotambémdefendeanecessidadedese terumplanejamentoestratégico,odaempresaéfeitoanualmente.umdosgestorestambémcitouuma frasedechandler,ondesefalaque,nãosepodefazerotrabalhodehojecommétodosdeonteme permanecernosnegóciosamanhã.

14 4.4ANÁLISEDAEMPRESASEGUNDOONOVOCONTEXTOORGANIZACIONAL Emrelaçãoaosprogramaseestratégiasdemudança,aglobalizaçãoafetadiretamenteaArena Castelão,tendoemvistaque,porserumaarenamultiuso,elarecebetantoeventosnacionaisquanto internacionais. Obenchmarking,umdessesprogramasdemudança,ébastanteutilizadodentrodaempresa, estão sempre em busca de melhores práticas para a gestão da empresa. O downsizing e a reengenharianuncaforamimplantados,elesnãoveemanecessidadedosmesmosnaorganização.a terceirizaçãoébastantepresente,jáqueasatividadesemdiadejogoseeventoscomosegurançae limpeza são todas exercidas por empresas terceirizadas. A qualidade total é sempre uma busca constante dentro da empresa, eles tentam sempre ter a melhor produtividade utilizando a menor quantidadederecursospossíveis.oempowermentévistoparcialmente,apesardossetoresserem independentes, não existe autonomia dos setores nas tomadas das decisões mais importantes. A organização virtual é vista parcialmente, existe essa organização no local de trabalho, porém os funcionáriosnãopossuemacessoaessaorganizaçãoemsuasrespectivascasas.aanáliseswoté feitadentrodaempresadetemposemtempos,elesfocamnasameaçasenospontosfracos,porém semperderaexcelêncianospontosfortesembuscadasoportunidades. Aindadentrodonovocontextoorganizacional,foiobservadoqueasustentabilidadeéumponto fortenosnovosmodelosdeestádiosatualmente.apartirdacopadomundofifa naáfricadosul, a FIFA adotou um novo projeto em relação aos estádios e suas gestões voltado sempre para a sustentabilidade.sejadeenergia,demateriaisouderecursosemgeral,umbomexemploéautilização daáguadereusoparaaguaragramadoestádio.alémdisso,aempresapromoveprogramassociais, comooferecercursosdealfabetizaçãoecapacitaçãoparamoradoresdoentorno,promovereventos emcomdoaçõesemdatascomemorativas,comodiadasmães,diadascriançasenatal. 5CONSIDERAÇÕESFINAIS Comrelaçãoaoobjetivogeraldessetrabalho,oqualéinvestigaradinâmicaorganizacionalda empresaarenacastelãooperadoradeestádios/aàluzdateoriageraldaadministração,bemcomo noqueserefereaosobjetivosespecíficosdeanalisaraspráticasdegestãodessaempresaàluzdos Pilares,dasConcepçõesModernasedosProgramaseEstratégiasdeMudançadaTeoriaGeralda Administração,podeKseafirmarqueforamalcançadoscomsucessoemsuatotalidade,devidoàcoleta dedadosrealizadaemvisitasàorganização,comentrevistasfeitasacolaboradoreseaaplicaçãode questionários,composterioranálisemetodológicadestes. EmrelaçãoaofitogeraldeanalisaraspráticasorganizacionaisdaempresaArenaCastelãoà luzdateoriageraldaadministração,podekseobservarqueessaempresamaisseaproximoudas características da Teoria da Burocracia, uma vez que a empresa traz características como a hierarquização,ameritocracia,ocaráterlegaldasnormaseprocedimentos,aprofissionalização,a padronização,certoexcessodeformalismoedepapelório,exibiçãodesinaisdeautoridade,demonstra adaptarkseaoambienteexterno,considerandorelevante,oqueaaproximadaburocracia. NoquedizrespeitoaoobjetivoespecíficodeanalisaraspráticasdegestãodaArenaCastelão comospilaresdaadministração,ateoriaqueapresentoumaiorrelevânciafoiateoriadaburocracia, devidoàscaracterísticascitadasanteriormente.alémdisso,característicasdeoutrasteoriastiveram granderelevância,comoopoccc,dateoriaclássica.noquedizrespeitoaoobjetivoespecíficode analisaraspráticasdegestãodaarenacastelãocomasconcepçõesmodernasdateoriageralda Administração,ateoriamaispresentenaempresaéaTeoriaSistêmica,poispodemosobservarquase todososcomponentesdessateoriacomoinput,throughput,environment,outputefeddback,além decaracterizarmosfacilmenteaempresasegundoosprincipaisautoresdateoria.ainda,outrasteorias sãopresentesnaorganizaçãodevidoacaracterísticascomo]osincentivospsicossociaisdateoria Comportamental]aexistênciadeincentivosmistos,daTeoriaEstruturalista,easpectosrelacionadosà estrutura, à estratégia e à organização divisional, da Teoria Contingencial. No que diz respeito ao objetivo específico de analisar as práticas de gestão Arena Castelão com os Novos Programas e EstratégiasdeMudança,podeserobservadoqueamaioriadesuascaracterísticasestápresentena empresa,sendotrêsdelasmaisevidentes:obenchmarking,aanáliseswoteaterceirização. FazendoKseasanálisesdospontosfracosefortesedasameaçaseoportunidades,concluiKse que a empresa sofre em seu mercado local, não por algum tipo de concorrência direta, mas pelo amadorismodostimesdefutebolcearenses,seusprincipaisclientes,oquegerabastantesdificuldades nasnegociações. Em relação ao ambiente externo, existe concorrência até mesmo para uma arena multiuso, dentrodoestado,umforteconcorrenteéocentrodeeventosquetambémtemestruturaparareceber eventosdemédioegrandeportecomqualidade.foradoestado,seusconcorrentessãoasoutras arenasmultiusoqueconstantementerecebemjogosdetimesquenãosãodeseusestados.

15 Aempresasepreocupacomseucolaborador,emrelaçãoàinteração,aobemKestareaumbom rendimento,umadasconsequênciasdissoéabaixarotatividadedecolaboradores.aarenacastelão estádisponívelàsideias,sugestões,críticasereclamações.ademaisofereceumgrandenúmerode vantagens e qualidade nos serviços, obtendo assim contratos com times e empresas para que os mesmosrealizemseuseventosejogossemprenaarena. Porém, os funcionários, em alguns momentos, precisam trabalhar fora dos seus horários convencionais.emdiadeeventosejogosanoite,elesfazemhoraextra,passandomuitotempodentro daempresa. Outroaspectoimportanteobservadonaempresafoiapreocupaçãocomomeioambiente earesponsabilidadesocial.ocuidadoparacomasgeraçõesfuturaspodeservistodesdepequenas atitudes,comooreusodaáguaqueéutilizadaparaaguarogramado,apesardeserummodode economizardinheiro,atéaçõessociaisqueaempresapromoveparacriançasemoradoresqueresidem aoredordaarena,comodoaçãodecestasbásicaseonatalsolidário,ondesãodoadospresentes. ReconheceKsecomolimitaçãodesteestudoafaltadeentrevistascomcolaboradoresquenão possuem cargos de gestão na empresa. Por isso, recomendakse que os próximos estudos, na organização,busquemdarmaiorênfasenasentrevistascomessescolaboradores. REFERENCIAS ABREU,B.Alcancedecontrole:50anosdepois.RevistadeAdministraçãoPública,v.18,n.2,p. 127K143,1984. ANDRADE,RuiOtávioBernardes]AMBONI,Nério.Teoriageraldaadministração.RiodeJaneiro: Elsevier,2009. BARDIN,L.Análisedeconteúdo.Lisboa:Edições70,2006. BERTALANFFY,Ludwigvon.TeoriaGeraldosSistemas.Petrópolis:EditoraVozes,1973. BUDROS,Art.Aconceptualframeworkforanalyzingwhyorganizationsdownsize.Organization Science:AJournaloftheInstituteofManagementSciences.v.10,p.69K CANÇADO,A.C]OLIVEIRAA.PlatãoEAGestãoDaSociedade:ContribuiçõesDaPolithéiaÀ GestãoSocial.In:ENCONTRODAASSOCIAÇÃODOSPROGRAMASDEPÓSKGRADUAÇÃOEM ADMINISTRAÇÃO,2013.RiodeJaneiro.Anais.RiodeJaneiro:EnANPAD,p.7K11. CAMERON,K.S.,Strategiesforsuccessfulorganizationaldownsizing,HumanResource Management,v.33,n.2,1994. CARDOZO,H.L.G.]GOMES,J.S.Aglobalizaçãoatravésdeumanovaperspectiva.Revistade AdministraçãodeEmpresas,v.52,n.5,p.574K575,2012. COLLIS,J.]HUSSEY,R.PesquisaemAdministração:umguiapráticoparaalunosdegraduaçãoe póskgraduação.2.ed.portoalegre:bookman,2005. COLOSSI,Nelson.Ateoriaadministrativaeomitodaneutralidadecientífica.PortoAlegre:1978. DEMING,EdwardsW.Qualidade:arevoluçãonaprodutividade.RiodeJaneiro,MarquesSaraiva, DEVA,Satya.BureaucracyandDevelopment.EconomicandPoliticalWeekly.v.21,n.48,p. M149KM155,1986. FAYOL,Henry.AdministraçãoGeraleIndustrial.10.ed.SãoPaulo:Atlas,1990. FARIAS,GonçaloPereirade.TeoriaGeraldaAdministração.SãoPaulo,Atlas:Recife,1978. FLEURY,M.T.L.Culturaorganizacionaleestratégiasdemudanças:recolocandoestasquestõesno cenáriobrasileiroatual.revistadeadministração,v.26,n.2,p.3k11,1991.

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