ESTUDO DOS PADRÕES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL EM EMPRESA DO SETOR PÚBLICO. Luiz Antonio de Assis Ferreira

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1 Curso de Especialização em Gestão de Imunobiológicos ESTUDO DOS PADRÕES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL EM EMPRESA DO SETOR PÚBLICO Luiz Antonio de Assis Ferreira MONOGRAFIA SUBMETIDA AO CORPO DOCENTE DA ESCOLA POLITÉCNICA DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO COMO PARTE DOS REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA A OBTENÇÃO DO GRAU DE ESPECIALISTA EM GESTÃO DE IMUNOBIOLÓGICOS. Aprovado por: Professor Adriano Proença Rio de Janeiro, RJ - Brasil Fevereiro de 2007

2 AGRADECIMENTOS - Ao professor Adriano pela compreensão e parceria na realização deste trabalho. - A todos os professores do MB Bio, pelos ensinamentos e pela ajuda. - A todos que colaboraram, participando da pesquisa que deram origem a este trabalho. II

3 Curso de Especialização em Gestão de Imunobiológicos Resumo da Monografia apresentada à Escola Politécnica / UFRJ como parte dos requisitos necessários para a obtenção do grau de Especialista em Gestão de Imunobiológicos. ESTUDO DOS PADRÕES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL EM EMPRESA DO SETOR PÚBLICO Luiz Antonio de Assis Ferreira Fevereiro / 2007 O presente trabalho tem por objetivo analisar os padrões de comportamento organizacional em uma empresa do setor público e suas implicações para a organização notadamente no que diz respeito ao turnover e ao absenteísmo. Para tal análise utilizou-se o modelo multidimensional de Meyer e Allen que permite o entendimento do comprometimento em três componentes: afetivo, instrumental e normativo. Foi conduzida uma pesquisa com os funcionários da empresa usando-se para coleta de dados um questionário com escala Likert. A consistência dos dados foi testada estatisticamente pelo Alpha de Cronbach. Os resultados finais estão de acordo com a teoria existente na área de administração. III

4 SUMÁRIO 1.INTRODUÇÃO OBJETIVO DELIMITAÇÃO DO ESTUDO REFERENCIAL TEÓRICO DEFINIÇÃO DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL MODELOS DE CONCEITUALIZAÇÃO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL MODELOS MULTIDIMENSIONAIS IMPACTOS PARA A ORGANIZAÇÃO AÇÕES GERENCIAIS PARA MELHORIA DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL METODOLOGIA DESCRIÇÃO DA EMPRESA PESQUISADA PERFIL DE RECURSOS HUMANOS ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA ANEXO 1 QUESTIONÁRIO USADO PARA COLETA DE DADOS...35 ANEXO 2 MAPA ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS IV

5 1. Introdução As organizações estão inseridas na lógica de se buscar maior produtividade, qualidade e competitividade o que gera novas perspectivas de se lidar com o patrimônio humano. Em ambientes de mudanças constantes como o atualmente vivido pelas empresas, faz com que estas necessitem de pessoas dispostas a ir mais além do que aquilo que está formalmente escrito, a adotarem comportamentos espontâneos em resposta a situações inesperadas, a fornecer sugestões criativas e inovadoras e a se identificarem com os objetivos e valores da organização. O comprometimento organizacional 1, definido como sendo o nível em que o empregado se identifica com a empresa desejando manter-se como parte dela, tem sido estudado profundamente nos últimos quarenta anos. O seu enfoque principal é o de encontrar resultados que expliquem os níveis de comprometimento do indivíduo no trabalho. A motivação para as pesquisas pode ser creditada a evidência de que o comprometimento pode ter implicações no nível de absenteísmo 2, no índice de turnover 3, na pontualidade, nos comportamentos de cidadania, na aceitação das mudanças e no desempenho. A partir da década de 60, diversos pesquisadores desenvolveram estudos que abordam o comprometimento em diversos enfoques. Segundo Meyer e Allen (1997), o comprometimento organizacional tem evoluído conceitualmente nas últimas quatro décadas e provocado muita controvérsia a respeito da natureza dos vínculos empregadoorganização. Na década de 90, especial atenção foi dada, pelos pesquisadores do comprometimento, à validação do modelo de conceitualização multidimensional do 1 Neste trabalho optou-se pela tradução do termo Organizational Commitment como Comprometimento organizacional em lugar de Compromisso Organizacional, por ser uma expressão comumente usada nas organizacionais brasileiras e, portanto, de mais fácil compreensão. 2 Índice de Absenteísmo neste trabalho é entendido como a relação percentual entre o número de horas não trabalhadas e o número total de horas disponíveis. 3 Índice de Turnover neste trabalho é definido como a relação percentual entre as saídas (desligamentos) e o número médio de funcionários na organização no período. 1

6 comprometimento organizacional desenvolvido pelos professores canadenses John P Meyer e Natalie J Allen. Neste modelo os autores abordam o comprometimento organizacional em três componentes: afetivo (affective), instrumental (continuance) e normativo (normative). Uma das grandes preocupações das organizações, tanto para o meio acadêmico como para o empresarial, é a de conseguir selecionar e manter, no seu quadro funcional, indivíduos competentes, dedicados, engajados e principalmente, envolvidos com os objetivos e valores da organização. O que se pretende nas organizações é ter pessoas que não trabalhem só pelo salário ou por benefícios imediatos, mas trabalhem pelo prazer, pelo significado que o trabalho tem para a vida delas e que compartilhem dos objetivos organizacionais. O estudo do comprometimento organizacional traz vantagens sobre o de satisfação, pois este último é mais sujeito a flutuações e tem fracassado como variável explicativa, nas pesquisas dos últimos vinte anos, de temas de preocupação para as organizações como turnover, absenteísmo, desempenho e pontualidade. Corroborando essa tendência, Andrade-Borges e Pilati (2001), afirmam que o comprometimento é entendido como um melhor indicador de vários produtos humanos no contexto de trabalho, como rotatividade, absenteísmo, desempenho e aceitação de mudanças. De acordo com Jaros (1997) muito do interesse organizacional e acadêmico no estudo do comprometimento organizacional é devido a idéia de sua importância no estado psicológico do empregado que conduz, teoricamente, a uma situação de alto desempenho nas atividades da organização. Neste mesmo diapasão, a relevância do estudo do comprometimento organizacional é enfatizada por Rego e Souto (2004) quando afirmam que este pode ter 2

7 conseqüências em várias atitudes e comportamentos organizacionalmente relevantes, sendo de destacar as seguintes: assiduidade, intenções de abandonar a organização, pontualidade, atitudes favoráveis face à mudança, desempenho individual, comportamento de cidadania, comportamentos de negligência, capital humano e desempenho organizacional. Baseando-se na literatura pesquisada, o estudo de caso conduzido nesse trabalho parte do pressuposto de que o nível de comprometimento organizacional influencia os índices de turnover e de absenteísmo nas organizações. Tem-se, portanto a seguinte situação problema: altos índices de absenteísmo e turnover trazem problemas para a empresa afetando o alcance dos objetivos organizacionais. 3

8 2. Objetivo O objetivo deste trabalho é desenvolver um estudo preliminar, que servirá de base para uma pesquisa mais profunda, caracterizando os padrões de comprometimento organizacional, a partir do arcabouço teórico, abordando o conceito, os principais enfoques e o modelo das três componentes de Meyer e Allen (1991), para entender sua influência no índice de absenteísmo e no índice de turnover da organização. Para tanto, o enfoque deste estudo será analisar o caso do Instituto de Tecnologia em Imunobiológicos Bio-Manguinhos, unidade de produção de imunobiológicos da Fundação Oswaldo Cruz - Fiocruz. Para que o objetivo final seja atingido, os seguintes objetivos intermediários devem ser alcançados: 1. definir comprometimento organizacional e suas conseqüências para as empresas; 2. entender o padrão do comprometimento organizacional em suas três dimensões definidas por Meyer e Allen na organização; 3. recomendar e sugerir linhas de investigação para uma pesquisa mais profunda sobre os padrões de comprometimento organizacional. 4

9 3. Delimitação do Estudo Sendo necessário reconhecer as variações contextuais existentes nas diferentes organizações e países, o campo desta pesquisa delimita-se à análise de somente uma empresa do setor público. A despeito dos aspectos contingenciais, este estudo não pretendeu fazer uma análise das questões relativas às mudanças no mercado de atuação da empresa enfocada. Não foram levados em conta fatores como processos internos, estrutura organizacional, estrutura de poder e autoridade, cultura organizacional ou liderança. Cabe, no entanto, um comentário específico a respeito da ausência da cultura organizacional no escopo da pesquisa. A cultura organizacional tem uma influência significativa nos processos de uma organização na medida em que é ela que fornece o arcabouço comportamental da empresa, refletindo os valores compartilhados pelas pessoas que constituem a organização. Cogitou-se a idéia de incluir este elemento organizacional na pesquisa, sabida sua importância e relevância. Entretanto, decidiu-se por não abordá-lo porque, senão, a pesquisa tomaria dimensões muito maiores que o objetivo da pesquisa. Por sua vez, o estudo do comprometimento organizacional focaliza-se no âmbito da Teoria da Administração. 5

10 4. Referencial Teórico O objetivo deste tópico visa fornecer um esquema completo o suficiente para o desenvolvimento da pesquisa, o que exige proposições teóricas: É essencial que se desenvolva uma teoria antes que se faça a coleta de dados para qualquer estudo de caso (YIN 2001, p. 50). Entretanto, desenvolver uma teoria leva muito tempo e pode ser muito difícil, além do que, em muitos casos, os trabalhos existentes oferecem uma rica estrutura teórica para se projetar um estudo de caso específico, fato que se concretiza neste trabalho. Vale destacar que, para efeitos desta pesquisa, são utilizados os termos organização, firma, companhia, corporação e empresa, todos com o sentido de um sistema administrado projetado e operado para atingir determinado conjunto de objetivos (Bateman e Snell, 1998, p.33), definindo-se sistema como um conjunto de partes interdependentes, que processa insumos em saídas e que engloba um conjunto estabelecido de maneira consciente e formal para atingir objetivos que seus membros não seriam capazes de atingir sozinhos. Ao se falar em comprometimento é necessário definir o foco, isto é, quando se diz que uma pessoa está comprometida, diz-se que ela está comprometida em relação a alguma coisa. O comprometimento pode ser em relação a empresa em que o indivíduo trabalha, em relação a sua carreira, ao sindicato, entre outros. Para este trabalho o comprometimento foi considerado em relação a organização em que o indivíduo trabalha Definição de Comprometimento Organizacional Para Robins (2002) comprometimento organizacional é definido como o grau em que o empregado se identifica com a empresa e seus objetivos, desejando manter-se 6

11 como parte dessa organização. Wagner e Hollenbeck (2000) acrescentam a definição de comprometimento a vontade que o empregado possui de investir uma grande dose de esforço em favor da organização e a intenção de ficar muito tempo na empresa. Andrade-Borges e Pilati (2001) citam Mowdey, Porter e Steers para definir comprometimento como a força relativa da identificação e envolvimento de um indivíduo com uma organização particular, expressa em três dimensões: forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização, desejo de exercer considerável esforço em favor desta e desejo de se manter como seu integrante. Na mesma linha, Naves e Coleta (2003) trazem como significado para comprometimento organizacional o desejo de permanecer na organização, de exercer suas atividades, de acreditar e aceitar os objetivos e valores organizacionais. Para Meyer e Allen (1997) as características que identificam uma pessoa comprometida são: permanecer na organização durante períodos difíceis, possuir baixos níveis de absenteísmo, proteger os bens da empresa, e compartilhar dos objetivos organizacionais. Para este trabalho adotaremos a definição de comprometimento organizacional como sendo o desejo que um indivíduo tem de permanecer na companhia, como parte integrante dela, compartilhando dos objetivos e valores organizacionais Modelos de Conceitualização do Comprometimento Organizacional De acordo com Medeiros et al (2005) o enfoque que dominou a literatura do comprometimento organizacional durante muito tempo foi o afetivo, representado fortemente pelos trabalhos apresentados pela equipe de professores Mowday, Steers e Porter que afirmam que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por pelo menos três fatores: uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da 7

12 organização; estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; um forte desejo de se manter membro da organização. A partir do trabalho apresentado pela equipe do professor Mowday, alguns outros enfoques foram abordados por diversos pesquisadores da área. Becker (1960) considera o caráter instrumental do comprometimento descrevendo-o como uma tendência da pessoa em se envolver em linhas consistentes de atividade. Para Medeiros et al (2005) no estudo de Becker o indivíduo permanece na empresa devido aos custos e benefícios associados a sua saída, que seriam as trocas laterais, assim passa a se engajar em linhas consistentes de atividades para se manter no emprego. O caráter normativo do comprometimento organizacional surge no estudo de Wiener (1982) que é derivado do Modelo de Intenções Comportamentais definido por Fishbein em O comprometimento é influenciado por dois comportamentos, o atitudinal, onde determinada atitude em relação a uma ação é resultado de uma análise dos efeitos desta ação, e o normativo, onde o comportamento é conseqüência da percepção das pressões normativas sob esse comportamento. Seguindo a mesma lógica, Brown (1996) afirma que a pesquisa do comprometimento organizacional tem duas vertentes: atitudinal e comportamental. De acordo com a linha atitudinal o comprometimento desenvolve-se como resultado da combinação de experiência do trabalho, percepções da organização e características pessoais que conduzem a sentimentos positivos em relação a empresa transformando-se em comprometimento. A vertente comportamental do comprometimento está relacionada as normas estabelecidas pela organização, explicitas ou não, e o envolvimento do indivíduo. O aspecto comportamental está relacionado a perda gerada para o indivíduo ao deixar a 8

13 empresa, como por exemplo, não poder transferir um fundo pensão, que possuem um custo invisível para o funcionário. Os conceitos acima expressos apresentam a tipologia do comprometimento organizacional, conforme apresentado por Brown (1996) na figura 1. Para o desenvolvimento deste estudo foi dada ênfase a vertente atitudinal da tipologia do comprometimento organizacional. Afetivo Atitudinal Comportamental Instrumental Normativo Figura 1 Tipologia do Comprometimento organizacional 4.3. Modelos Multidimensionais De acordo com Medeiros et al (2005) os modelos multidimensionais do comprometimento foram considerados depois que pesquisadores perceberam que os enfoques unidimensionais eram componentes do vínculo entre indivíduo e organização. Baseando-se nestes autores, relacionamos no quadro 1 os principais modelos multidimensionais do comprometimento organizacional. Jaros (1997) nos esclarece que os estudos de Meyer e Allen levaram a uma revisão crítica da literatura do comprometimento organizacional e chegaram a conclusão que o comprometimento é constituído em três distintos componentes: afetivo, normativo e instrumental, e que os indivíduos estão simultaneamente posicionados nestes três componentes. Dos diversos modelos multidimensionais elaborados por acadêmicos, o mais aceito entre os pesquisadores é o modelo de Meyer e Allen que é utilizado neste trabalho para análise da empresa estudada. 9

14 Autores Kelman Gouldner Etzioni Kanter Meyer e Allen Quadro 1: Modelos Multidimensionais do Comprometimento Componentes do modelo Compliance ou envolvimento instrumental motivado por recompensas intrínsecas Identification, ou envolvimento baseado num desejo de afiliação. Internalization, ou envolvimento causado pela congruência entre valores individuais e organizacionais. Integração, grau em que o indivíduo é ativo e se sente parte de uma organização. Introjecção, grau em que a própria imagem de um indivíduo inclui uma variedade de características e valores organizacionais. Envolvimento moral, baseado na internalização dos objetivos, valores e normas da organização. Envolvimento calculativo, baseado nas relações de troca entre o indivíduo e a organização. Envolvimento alienativo, baseado na repressão e na coerção. Comprometimento de coesão, vínculo às relações sociais de uma organização realizada por meio de cerimônias que tornam público o estado de ser um membro da organização e que reforçam a coesão do grupo. Comprometimento de continuação, requer dos membros da organização a realização de sacrifícios pessoais e de investimentos que tornam difícil aos membros deixar a organização. Comprometimento de controle, vínculo de um membro às normas de uma organização que moldam seu comportamento numa direção desejada. Comprometimento Afetivo (Affective), ocorre a identificação com a organização. Comprometimento Instrumental (Continuance), percebido como custos associados a deixar a organização. Comprometimento Normativo (Normative), percebido como uma obrigação em permanecer na organização. Iverson e Buttigieg (1999) afirmam que Meyer e Allen concluíram em seus estudos que os componentes afetivos, normativo e instrumental do comprometimento são dimensões do comprometimento atitudinal, conforme tipologia (figura 1) apresentada por Brown (1996). O componente afetivo é definido como o grau de envolvimento emocional do 10

15 indivíduo com a organização, o componente instrumental do comprometimento está relacionado aos custos associados em deixar a organização, o componente normativo relaciona-se com o sentimento de obrigação em permanecer na empresa. Quadro 2: Componentes do Modelo de Meyer e Allen Categorias Caracterização A pessoa permanece na organização porque... Afetivo Normativo Instrumental Grau em que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido na organização. Grau em que o colaborador possui um sentido da obrigação (ou dever moral) de permanecer na organização. Grau em que um colaborador se mantém ligado a organização devido ao reconhecimento dos custos associados com a sua saída dela. Este reconhecimento pode advir da ausência de alternativas de emprego, ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão elevados.... sente que quer permanecer.... sente que deve permanecer.... sente que tem necessidade de permanecer. Estado psicológico Desejo Obrigação Necessidade O comprometimento organizacional estudado em suas três dimensões conforme definida no modelo de Meyer e Allen, possui implicações diretas na gestão de recursos humanos da empresa. Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na empresa porque querem, já aqueles com forte comprometimento normativo permanecem na empresa por uma obrigação, e os funcionários com um alto comprometimento instrumental ficam na organização por necessidade (quadro 2) Impactos para a organização Medeiros e Enders (1998) citam Meyer, Allen e Smith e sugerem que o comprometimento afetivo e em menor extensão o comprometimento normativo poderiam ser positivamente relacionados com a performance no trabalho, entretanto o comprometimento instrumental não tem relação ou está negativamente relacionado com 11

16 a performance no trabalho. Em outro estudo desenvolvido por Meyer et al (1989) confirmou-se a existência de correlação positiva entre o comprometimento afetivo e o desempenho. Para Schmidt e Pinheiro (2003) os indivíduos com vínculos afetivos com a organização tendem a ser motivados e apresentam alto desempenho. É provável que estes funcionários faltem menos ao trabalho e contribuam de forma mais significativa para os objetivos da organização. Ainda de acordo com estes autores, um elevado comprometimento instrumental faz com que o indivíduo vá até o limite necessário para mantê-los na organização, ou seja, não fazem mais do que lhes é solicitado. Espera-se que um alto comprometimento instrumental não esteja relacionado ou tenha um relacionamento negativo com o desempenho do indivíduo, exceto quando este está relacionado a manutenção do emprego. Os funcionários com elevado comprometimento normativo tendem a agir de forma correta para com a corporação. Existe um sentimento de responsabilidade moral ou obrigação com a empresa. Na literatura pesquisada identifica-se uma relação positiva deste componente do comprometimento com o desempenho no trabalho, assiduidade e cidadania organizacional Ações Gerenciais para Melhoria do Comprometimento organizacional Em seu trabalho, Whitener (2001) afirma que as práticas de Recursos Humanos podem ser classificadas como de controle e de comprometimento. Para os autores as empresas que adotam práticas de recursos humanos voltadas para o controle enfatizam as regras, sanções, prêmios, monitoram o comportamento do indivíduo e estão voltadas para a redução de custos de pessoal. Em contraste, as práticas classificadas como de 12

17 comprometimento têm como objetivo aumentar a produtividade e relacionam-se com o encorajamento dos indivíduos em identificar-se com os objetivos e valores organizacionais e trabalhar para que eles sejam alcançados (aumento do comprometimento organizacional). Essas práticas afetam diretamente o empregado e estão relacionadas com a política de recursos humanos adotada para, desenvolvimento e treinamento, oportunidades de carreira e equidade no tratamento dos indivíduos. Em termos de prêmios e benefícios, Iverson e Buttigieg (1999), não encontraram evidências que aumentem o alinhamento dos objetivos do indivíduo com os organizacionais. Embora as organizações obviamente precisem praticar remuneração competitiva, elas não conseguem comprar o comprometimento afetivo de seus empregados. Porém quando as organizações criam oportunidades de crescimento, variedade no trabalho e desenvolvimento do indivíduo, elas estão gerando ações mais importantes para o engajamento do empregado e de sua lealdade. No trabalho de Ng et al (2006) é sugerido que a comunicação de informações relacionadas com a organização encoraja os funcionários a se perceberem como membros importantes dela, contribuem para os objetivos organizacionais e diminuem a resistência a mudanças, influenciando positivamente o comprometimento organizacional notadamente no componente afetivo. A comunicação pode ser feita aos empregados por meio de uma variedade de canais tais como: diretamente pelos chefes/supervisores, grupos de trabalho, newsletters, internet e intranet. As ações e comportamentos apontados anteriormente colaboram no aumento do comprometimento, notadamente no componente afetivo, criando um ambiente propício para o crescimento da empresa e do indivíduo, alcance dos objetivos organizacionais, redução do índice de absenteísmo e do turnover, aumento do desempenho dos funcionários e diminuição da resistência a mudanças. 13

18 5. Metodologia A coleta de dados para estabelecimento das dimensões do comprometimento organizacional dos indivíduos se deu pela aplicação do questionário (Anexo 1) proposto por Meyer, Allen e Smith (1993) composto de 18 itens, sendo que cada 6 itens do questionário correspondem a uma dimensão do comprometimento organizacional: afetiva, instrumental e normativa. A escala usada no questionário foi do tipo Likert com respostas na escala de 2 (concordo totalmente) a -2 (discordo totalmente). A utilização da escala Likert se justifica pela sua adequação quando se possui uma série de perguntas que procuram obter informações sobre atitudes a respeito de um assunto. A utilização do questionário está suportada pelo estudo realizado por Medeiros e Enders (1998) que validou o modelo de três dimensões e o questionário desenvolvido por Meyer e Allen (1991). A pesquisa foi realizada no período de Janeiro a Fevereiro de 2007, dentro da empresa estudada. Os funcionários que, por algum motivo, se dirigiam ao Departamento de Recursos Humanos eram convidados a participar da pesquisa, respondendo ao questionário. Não foi considerado, para efeito de qualquer análise, os motivos que levaram o funcionário a procurar a área de recursos humanos. Um aspecto importante para a pesquisa foi a confidencialidade das informações não havendo a possibilidade de identificação do respondente. 14

19 Para a tabulação dos dados optou-se pelo software de estatística SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Na análise dos resultados foi usada a estatística descritiva para os elementos sociais (idade, gênero, tempo de empresa e vínculo empregatício). Para verificação da consistência dos resultados obtidos no questionário foi calculado o Alpha de Cronbach e comparado a dois outros trabalhos que usaram o mesmo questionário como base de pesquisa. Segundo Rea e Parker (2000) os métodos de amostragem podem ser classificados em amostragem probabilística e amostragem não-probabilística. Na amostragem probabilística, a probabilidade de qualquer membro da população fazer parte da amostra final é conhecida, o que significa um conhecimento extenso e completo da composição e do tamanho da população. A característica da amostragem não-probabilística é que o pesquisador não conhece a probabilidade de determinado indivíduo vir a ser selecionado como parte da amostra. Não existe, nesse caso, a certeza de que a probabilidade de seleção é igual entre os entrevistados em potencial. Sem essa igualdade, o pesquisador não pode analisar a amostra em termos da distribuição normal. Rea e Parker (2000) afirmam que um dos tipos de amostra não-probabilística é conhecido como amostra intencional. Nesse caso, o pesquisador usa seu critério profissional, ao invés do acaso, na seleção dos entrevistados. De acordo com Gil (1991), em uma amostra intencional, os indivíduos são selecionados a partir de características tidas como relevantes pelo pesquisador. Neste estudo, foi usada uma amostra não probabilística e não intencional e o universo ou população considerado para a pesquisa de campo são os funcionários da empresa estudada. O tamanho da amostra para este estudo inicial representou 7,4% da população. Verificado a contribuição do modelo e do uso do instrumento de coleta de 15

20 dados, a continuidade da pesquisa deverá ser realizada com base em uma amostra probabilística e intencional de modo a se obter uma melhor representação da população. 16

21 6. Descrição da Empresa Pesquisada Bio-Manguinhos é o maior fornecedor de vacinas do Ministério da Saúde, além de único produtor nacional dos imunobiológicos que compõem sua linha de produtos - que abrange vacinas pediátricas tradicionais e vacinas para aplicação em áreas geográficas endêmicas, também produz reagentes e insumos para diagnóstico laboratorial além de, a partir de 2006, iniciar a fabricação de biofármacos. Bio-Manguinhos tem como missão contribuir para a melhoria dos padrões de saúde pública brasileira, através da pesquisa e da produção de imunobiológicos capazes de atender à demanda gerada pelo quadro epidemiológico do País. Desde sua criação, em 1976, Bio-Manguinhos contribui para o esforço nacional de alcançar uma posição de independência estratégica na produção das vacinas demandadas. Não menos relevante, tem sido também sua produção, visando o atendimento das necessidades de reagentes para diagnóstico do setor nacional de saúde. Baseada em tais preceitos, a instituição vem construindo uma imagem comprometida com o bem-estar da população e com o avanço da ciência e da tecnologia. Este compromisso tem orientado o esforço do Instituto na busca incessante do desenvolvimento de novos produtos e de novas técnicas. Ocupando 20 mil metros quadrados do campus da FIOCRUZ, Bio-Manguinhos está em fase de crescimento tecnológico e produtivo, o que gera a necessidade de um crescimento físico correspondente. Por esta razão, vem ampliando o Complexo Tecnológico de Vacinas, iniciado em Atualmente, é composto por: Centro de Antígenos Bacterianos, Centro de Processamento Final de Imunobiológicos (um dos mais modernos do mundo, com capacidade de processamento de 200 milhões de doses por ano) e outros prédios que ainda entrarão em fase construção e abrigarão a Unidade 17

22 de produção de Vacinas Virais, o Controle de Qualidade e o Centro de Produção de Biofármacos e Reativos para Diagnóstico. O conjunto formará um dos complexos mais avançados em desenvolvimento tecnológico e produção de vacinas e reagentes, facilitando o alcance dos objetivos de Bio-Manguinhos Perfil de Recursos Humanos O quadro de pessoal de Bio-Manguinhos é formado por 207 servidores e 619 funcionários terceirizados, totalizando 826 colaboradores. O crescimento do Instituto nos últimos anos refletiu em um incremento substancial do número de funcionários como pode ser observado no gráfico 1. Gráfico 1: Quantitativo de Funcionários QuantitativodeFuncionários Por Ano Gestão Qualidade DT Produção A Política de Recursos Humanos PRH definida para Bio-Manguinhos é constituída por um conjunto de diretrizes de Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Gestão do Desempenho, Incentivo e Premiação e Valorização e Retenção dos Recursos Humanos. Para dar sustentação as ações originadas pela Política de Recursos Humanos foi implementada a Gestão Estratégica de Recursos Humanos alinhada aos objetivos de Bio-Manguinhos. Este alinhamento permitiu direcionar os esforços da área para 18

23 suportar o alcance dos objetivos estratégicos da instituição. Nesta linha, foi desenvolvido o Mapa Estratégico de Recursos Humanos BSC (Anexo 2), como desdobramento do Mapa de Bio-Manguinhos. É importante observar a existência do objetivo relacionado a comprometimento organizacional e de dois indicadores no Mapa Estratégico de Recursos Humanos: Índice de Absenteísmo e Índice de Turnover. 19

24 7. Análise e Interpretação dos Resultados Dos 62 funcionários pesquisados, 7 casos foram retirados da análise por estarem com alguns dados incompletos, restando 55 casos que serviram de base para a análise. Na amostra, 47,3% é constituída por homens e 52,7% de mulheres conforme demonstrado no quadro 3 extraído dos resultados apresentados pelo SPSS. A idade varia de 17 a 63 anos com uma média de 32,98 anos e mediana de 31 anos e a distribuição de freqüências pode ser observada no gráfico 2. Quadro 3: Distribuição de Freqüência da variável Gênero Sexo Valid 1 2 Total Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 26 47,3 47,3 47, ,7 52,7 100, ,0 100,0 Gráfico 2: Distribuição de Freqüência da variável Idade 6 Idade Frequency Idade Quanto ao grau de instrução a amostra apresentou que, 1,8% possuem somente o segundo grau, 23,6% possuem nível superior incompleto, 27,3% possuem nível superior 20

25 completo e 47,3% possuem alguma pós-graduação 4, demonstrado na distribuição de freqüência apresentada no gráfico 3. Gráfico 3: Distribuição de Freqüência da variável Escolaridade Escolaridade Legenda: 1 = Segundo Grau 2 = Superior Incompleto 3 = Superior Completo 4 = Pós-graduação 10 Frequency Escolaridade A distribuição do tempo de empresa dos indivíduos pesquisados pode ser observada no quadro 4. Há uma concentração maior de funcionários com até 3 anos de empresa que pode ser explicado pelo forte crescimento no quadro de pessoal apresentado por Bio-Manguinhos nos últimos anos (Gráfico 1). Quadro 4: Distribuição de Freqüência da variável Tempo de Empresa Tempo de Empresa Valid Até 3 anos De 3 a 5 anos De 5 a 10 anos Mais de 10 anos Total Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 29 52,7 52,7 52,7 4 7,3 7,3 60, ,3 27,3 87,3 7 12,7 12,7 100, ,0 100,0 4 Pós-graduação é entendido como cursos de Especialização, Mestrado ou Doutorado. 21

26 Bio-Manguinhos possui um grande número de funcionários terceirizados, aproximadamente 2/3 do quadro de pessoal. Quanto ao vínculo contratual existente, há uma forte predominância na amostra de funcionários terceirizados (Quadro 5), que reflete a realidade da população da empresa pesquisada. Quadro 5: Distribuição de Freqüência da variável Vínculo do Empregado Vinculo do empregado Valid Servidor Bolsista Terceirizado Total Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 10 18,2 18,2 18,2 3 5,5 5,5 23, ,4 76,4 100, ,0 100,0 Os fatores de comprometimento organizacional possuem um índice de consistência interna, ou Alpha de Cronbach aceitáveis (Quadro 6). O primeiro fator, componente afetiva, possui um alpha de 0,7236; o segundo fator, componente instrumental, possui um alpha de 0,7212; o terceiro fator, componente normativa, possui um alpha de 0,6797. Quadro 6: Valores de Alpha de Cronbach Denominação do Fator Valores de Alpha Valores de Alpha (Medeiros e Enders) Valores de Alpha (Allen e Meyer) Componente Afetivo 0,7236 0,6806 0,85 Componente Instrumental 0,7212 0,6145 0,79 Componente normativo 0,6797 0,7035 0,73 Em seu estudo Medeiros e Enders (1998) encontraram valores de alpha inferiores ao deste trabalho. Para o componente afetivo, os autores encontraram um alpha de 0,6806, para o normativo, 0,7035 e para o instrumental, 0,6145. Meyer e Allen (1997) também se valeram do coeficiente alpha para estimar a consistência interna dos componentes do instrumento. De acordo com Medeiros e Enders (1998) os valores médios de alpha obtidos em pesquisa realizada por Allen e Meyer são 0,79 para o componente afetivo, 0,73 para o componente normativo e 0,79 22

27 para o componente instrumental. Os valores encontrados neste trabalham situam-se abaixo dos identificados no estudo de Allen e Meyer, porém estão bastante próximos. Quadro 7: Média dos fatores Indicadores de Comprometimento Organizacional Comprometimento Afetivo Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira em Bio-Manguinhos Eu realmente sinto os problemas de Bio- Manguinhos como se fossem meus Eu sinto um forte senso de integração com Bio-Manguinhos Eu me sinto emocionalmente vinculado a Bio- Manguinhos Eu me sinto como uma pessoa de casa em Bio-Manguinhos Bio-Manguinhos tem um imenso significado pessoal para mim. Comprometimento Instrumental Na situação atual, ficar em Bio-Manguinhos é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. Mesmo se eu quisesse seria muito difícil para mim deixar Bio-Manguinhos agora. Se eu decidisse deixar Bio-Manguinhos agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. Eu acho que teria poucas alternativas profissionais se deixasse Bio-Manguinhos. Se eu já não tivesse dado tanto de mim em Bio-Manguinhos, eu poderia considerar trabalhar em outra empresa. Uma das poucas conseqüências negativas de deixar Bio-Manguinhos seria a escassez de alternativas imediatas. Comprometimento Normativo Eu sinto obrigação em permanecer em Bio- Manguinhos Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar Bio-Manguinhos agora. Eu me sentiria culpado se deixasse Bio- Manguinhos agora. Fator Afetivo 0,82 0,62 0,78 0,98 0,96 1,31 Fator Instrumental 0,82 0,53 0,18-1,00-0,69-0,69 Fator Normativo -0,93 0,03-0,58 Bio-Manguinhos merece minha lealdade. 0,75 Eu não deixaria Bio-Manguinhos agora -0,05 porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. Eu devo muito a Bio-Manguinhos. 0,75 23

28 Rea e Parker (2000) esclarecem que a medida de tendência central considerada mais adequada quando se trabalha com respostas escalonadas é a média aritmética, e no caso de uma série de tais respostas, uma média geral é uma medida sumária aceitável do assunto. Com base neste argumento para cada fator pesquisado foi calculada a média aritmética conforme explicitado no quadro 7. É possível observar que somente a dimensão afetiva não possui valores médios em nenhum de seus fatores, confirmando a forte presença deste componente na amostra pesquisada. Com os resultados apresentados pela média de cada fator, foi realizada uma análise de cluster para separar os indivíduos em padrões de comprometimento organizacional, formando grupos de indivíduos (quadro 8). Quadro 8: Grupos de Comprometimento Descrição dos grupos Número de % em relação ao total Membros Descomprometidos nas três dimensões 3 5,5% Comprometidos nas três dimensões 15 27,3% Afetivo 22 40,0% Normativo 1 1,8% Instrumental 0 0% Afetivo - Instrumental 8 14,5% Afetivo - Normativo 6 10,9% Total ,0% O resultado apresentou um forte índice de empregados comprometidos com a organização, em contraste ao estudo realizado por Bastos e Borges-Andrade (2002) que identificou que as organizações públicas, com administração centralizada, possuem elevada concentração de funcionários descomprometidos. 24

29 De acordo com Medeiros e Enders (1998) é possível considerar os padrões de comprometimento como unidade de análise relevante por apreender a questão do comprometimento em nível de maior complexidade e, por conseguinte, mais próximo da situação real em que atua o indivíduo. Meyer e Herscovitch (2001), em análise realizada com a combinação dos três componentes, sugerem que os componentes normativo e instrumental quando combinados com um forte componente afetivo, tendem a reduzir o impacto deste no comportamento do indivíduo. O objetivo deste trabalho é estudar os padrões de comprometimento organizacional e sua influencia na organização. De acordo com Andolsek e Stebe (2004) a literatura mostra que os empregados com predominância da dimensão afetiva são os mais valiosos para a organização por possuírem desempenho superior provocado pelo desejo de nela permanecer. O absenteísmo dos funcionários é um problema fortemente pesquisado por acadêmicos e de grande interesse das empresas por causa dos custos de pessoal envolvidos. De acordo com os estudos de Somers (1995) e Sagie (1998) o componente afetivo do comprometimento organizacional emerge como uma variável capaz de explicar o índice de turnover e o índice de absenteísmo concluindo que um baixo valor nesta dimensão reflete no aumento destes índices. Ao observar os resultados obtidos com a análise de grupos, identificamos que é neste grupo (funcionários comprometidos na dimensão afetiva) que se concentra o maior percentual (40% da amostra), isto é, o nível de comprometimento afetivo é bastante forte, o que deve conduzir a baixos índices de turnover e de absenteísmo. Analisando dados primários coletados na empresa o baixo Índice de Turnover (Gráfico 4) pode ser explicado pelo forte componente afetivo dos indivíduos e também pelo grupo que possui o componente normativo associado ao 25

30 afetivo. Na amostra analisada, o grupo com o componente afetivo e instrumental representou 14,5% do total. O Índice de Absenteísmo (Gráfico 5), apesar de não ser muito elevado, pode sofrer efeitos do componente instrumental associado ao afetivo o que está em sintonia com a análise realizada por Meyer e Herscovitch (2001) dos efeitos que uma dimensão pode causar sobre a outra. Gráfico 4: Índice de Turnover Índice de Turnover 10,00% 8,00% 8,85% Índice 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% 0,28% 0,15% 0,31% 0,41% Ano Indice Anual Média Nacional Gráfico 5: Índice de Absenteísmo Índice de Absenteísmo - Mensal Índice 20,00% 18,00% 16,00% 14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00% 0,00% Meses ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO Para continuidade deste estudo, com a ampliação do tamanho da amostra, algumas hipóteses podem ser levantadas para entender a influência do comprometimento 26

31 organizacional no índice de absenteísmo, índice de turnover, bem como identificar grupos que estão mais receptivos a mudanças e que possuem maior desempenho. As características da legislação que rege o servidor público no Brasil, permite algumas vantagens adicionais quando comparadas aos empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (típico de empresas privadas), como, por exemplo, a estabilidade de emprego. É possível que o custo de saída para o indivíduo em uma situação estável provoque uma forte influência na componente instrumental do comprometimento organizacional. Outro aspecto do mercado de trabalho no Brasil está relacionado com a idade do trabalhador. A preferência das organizações por contratar profissionais mais jovens limita o espectro de oportunidades para aqueles com mais experiência profissional gerando uma forte necessidade de permanecer na organização. A primeira hipótese a ser testada é: Os empregados servidores públicos possuem um grau de componente instrumental maior do que os terceirizados. Outra hipótese que pode ser testada é: Os empregados com mais idade possuem um forte comprometimento instrumental. As corporações procuram manter em seus quadros profissionais cada vez mais qualificados para fazer frente a um ambiente competitivo. Por sua característica e para atrair e reter pessoas qualificadas, em Bio-Manguinhos os funcionários com pósgraduação recebem remuneração diferenciada em função do grau de titulação que possuem. A hipótese que pode ser testada a partir deste comportamento é: Funcionários com pós-graduação são mais comprometidos do que aqueles que não possuem nenhuma titulação. Scandura e Lankau (1997) apontam que as pesquisas desenvolvidas para identificar se existem diferenças de comprometimento entre homens e mulheres não é 27

32 conclusiva. Algumas pesquisas sugerem que as mulheres são mais comprometidas que os homens, outras concluem ao contrário, e existem trabalhos que não identificam diferenças no nível de comprometimento quando se analisa a variável gênero. Apesar da discussão existente entre os estudiosos, a título investigativo, uma quarta hipótese que poderá ser pesquisada é: As mulheres são mais comprometidas com a organização do que os homens. Os empregados com um forte componente afetivo permanecem na empresa por que desejam, conseqüentemente terão comportamento positivo em relação aos objetivos organizacionais mantendo alto desempenho. Aqueles com comprometimento instrumental farão o mínimo necessário para permanecer na organização, pois os custos envolvidos em deixá-la afetam fortemente o indivíduo. Analisando o resultado da análise de cluster, o grupo com o componente afetivo puro representa 40% da amostra, porém a combinação com a dimensão instrumental pode afetar o nível de desempenho. Pode-se inferir que alguns projetos e programas patrocinados pela instituição corram o risco de não alcançar o seu objetivo pela influência do componente instrumental. Foi possível identificar na literatura pesquisada que empregados com forte componente afetivo são mais receptivos a mudanças organizacionais do que aqueles com maior grau na dimensão instrumental. O resultado da pesquisa realizada em Bio- Manguinhos identificou um alto número de funcionários com comprometimento afetivo, o que pode facilitar a implantação de mudanças. A resistência a mudança pode existir a partir dos indivíduos que também possuem o componente instrumental agindo de modo negativo no desejo de ser membro da organização. A organização deve estar atenta ao implantar novos programas, metodologias e sistemas, devido a influência dessa dimensão do comprometimento e preparar ações que a neutralizem como um forte processo de comunicação e envolvimento verdadeiro das lideranças da empresa. 28

33 8. Conclusão A pesquisa foi bastante significativa e obteve resultados concordantes com as teorias estudadas e, de maneira geral, acreditamos que foi dado um passo para o conhecimento do comprometimento organizacional na empresa pesquisada. A questão central que norteou o trabalho foi, a partir de uma análise preliminar, entender os padrões de comprometimento organizacional e sua influência para a organização. Este estudo não teve como objetivo levantar hipóteses, apenas procurou relacionar o modelo multidimensional do comprometimento organizacional, aplicada na empresa pesquisada, e como se relacionou com o seu universo. Não obstante, e com o intuito de enriquecer e dar continuidade ao estudo foram sugeridas algumas hipóteses que devem ser testadas para uma compreensão mais apurada da influência do comprometimento organizacional no índice de absenteísmo e no índice de turnover. Cabe, aqui, um comentário quanto à ampliação da amostra, tornando-a mais representativa da população de modo a confirmar os resultados e aprofundar analises e possíveis correlações com idade, gênero, vínculo empregatício e escolaridade. A conceitualização do comprometimento, bem como a aplicabilidade do instrumento obteve uma consistência (Alpha de Cronbach) aceitável, comprovando, para a realidade pesquisada, a existência dos três componentes: afetivo, normativo e instrumental como conceituado por Meyer e Allen. O uso do modelo de Meyer e Allen permitiu entender como se processa o comprometimento dentro dos indivíduos. Cada pessoa é caracterizada por relações positivas e negativas com cada dimensão do comprometimento, variando de intensidade com cada uma dessas dimensões. A combinação dos padrões de comprometimento, realizada pela análise de grupos, foi importante para o entendimento acerca do 29

34 comportamento dos indivíduos na empresa estudada. É importante para futuros estudos a procura por novas dimensões que possam existir no comprometimento organizacional. O estudo de caso revelou a importância da política de recursos humanos e de ações gerenciais que podem influenciar positivamente os componentes do comprometimento organizacional. 30

35 9. Bibliografia ANDOLSEK, Dana Mesner. STEBE, Janez. Multinational Perspectives on work values and commitment. International Journal of Cross Cultural Management. Vol 4(2) ANDRADE-BORGES, Jairo Eduardo, PILATI, Ronaldo. Comprometimento atitudinal e comportamental: relações com suporte e imagem nas organizações. Revista de Administração Contemporânea. V.5, n.3, BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt, BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo. Comprometimento com o trabalho: padrões em diferentes contextos organizacionais. Revista de Administração de Empresas. V. 42. n BATEMAN, Thomas S., SNELL, Scott A. Administração: Construindo Vantagem Competitiva. Editora Atlas S.A. São Paulo BECKER, H. S. Notes on the concept of commitment. The American Journal of Sociology, 66, 32-40, BROWN, Randall B. Organizational commitment: clarifying the concept and simplifying the existing construct typology. Journal of Vocational Behavior, 49, , GIL, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. Atlas. São Paulo IVERSON, Roderick, BUTTIGIEG, Donna M. Affective, normative and continuance commitment: can the right kind of commitment be managed. Journal of Management Studies. May JAROS, Stephen J. An assessment of Meyer and Allen s (1991) three-component model of organizacional commitment and turnover intentions. Journal of Vocational Behavior, 51, , MEDEIROS, Carlos Alberto Freire, ABUQUERQUE, Lindolfo, MARQUES, Glenda M., SIQUEIRA, Michella. Um estudo exploratório dos múltiplos componentes do comprometimento organizacional. Revista de Administração. Edição 43. Vol II. No

36 MEDEIROS, Carlos Alberto Freire, ENDERS, Wayne Thomas. Validação do modelo de três componentes do comprometimento organizacional (Meyer e Allen, 1991). Revista de Administração Contemporânea. V.2, n MEYER, J. P. e ALLEN, N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, v. 1, Commitment in the workplace: theory, research and application. Thousand Oaks. Sage Publications IN: MEDEIROS, Carlos Alberto Freire et al. Um estudo exploratório dos múltiplos componentes do comprometimento organizacional. Revista de Administração. Edição 43. Vol II. No MEYER, J. P., ALLEN, N. J., SMITH, C. A. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, v.78, n.4, IN: MEDEIROS, Carlos Alberto Freire, ENDERS, Wayne Thomas. Validação do modelo de três componentes do comprometimento organizacional (Meyer e Allen, 1991). Revista de Administração Contemporânea. V.2, n MEYER, J. P., HERSCOVITCH, L. Commitment in the wokplace: toward a general model. Human Resource Management Review IN: GELLATLY, Ian R., MEYER, John P., LUCHAK, Andrew A. Combined effects of the three commitment components on focal and discretionary behaviors: a test of Meyer and Herscovitch s propositions. Journal of Vocational Behavior MEYER, John P., PAUNONEN, Sampo V., GELLATLY, Ian R., GOFFIN, Richard D., JACKSON, Douglas N. Organizational commitment and job performance: it s the nature of the commitment that counts. Journal of Applied Psychology. Vol NAVES, Évora Mandim Ribeiro, COLETA, Marília Ferreira Dela. Cultura e comprometimento organizacional em empresas hoteleiras. Revista de Administração Contemporânea. Edição Especial Ng, Thomas W. H., BUTTS, Marcus M., VANDENBERG, Robert J., DEJOY, David M., WILSON, Mark G. Effects of management communication, opportunity for 32

37 learning, and work schedule flexibility on organizational commitment. Journal of Vocational Behavior REA, Louis M., PARKER, Richard A. Metodologia de Pesquisa: do Planejamento a Execução. São Paulo. Pioneira REGO, Arménio, SOUTO, Solange. A percepção de justiça como antecedente do comprometimento organizacional: um estudo luso-brasileiro. Revista de Administração Contemporânea. V. 8, N. 1, ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. Prentice Hall. São Paulo SAGIE, Abraham. Employee absenteeism, organizational commitment, and job satisfaction: another look. Journal of Organizational Behavior. vol SCANDURA, Terri A., LANKAU, Melenie J. Relationships gender, family responsability and flexible work hours to organizational commitment and job satisfaction. Journal of Organizational Behavior. V SCHMIDT, Serje, PINHEIRO, Ivan Antonio. O comprometimento como facilitador da mudança organizacional: o caso da implantação de um sistema de gestão na Stemac. Revista Eletrônica de Administração. Edição 32. Vol 9. No SOMERS, Mark John. Organizational commitment, turnover and absenteeismç an examination of direct and interaction effects. Journal of Organizational Behavior. Vol WAGNER III, John A. HOLLENBECK, John R. Comportamento Organizacional: Criando Vantagem Competitiva. Editora Saraiva. São Paulo WHITENER, Ellen M. Do high commitment human resource practices affect employee commitment? A cross-level analysis using hierarchical linear modeling. Journal of Management WIENER, Y. Commitment in organizations: a normative review. Academy of Management Review, 7(3),