Gestão e desenvolvimento do Capital humano

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1 Gestão e desenvolvimento do Capital humano Gestão do capital humano p. 115 Direito do trabalho e relações laborais p. 124 Gestão da formação p. 127

2 Colocar a dimensão humana no centro da gestão. Alberto Rendo Responsável das Formações Gestão e desenvolvimento do Capital Humano Em pleno Século XXI, já não restam dúvidas acerca do papel central da Gestão do Capital Humano na criação de valor nas organizações. Os tempos que correm apenas confirmam de forma incontornável esta verdade perante a escassez de Capital Financeiro, é o Capital Humano que se assume como o fator crítico de sucesso dos negócios e a sua real alavanca de crescimento. No entanto, estes tempos confrontam os gestores das empresas e em particular os Gestores de Capital Humano, com um novo desafio, igualmente incontornável - a dimensão humana da sua missão. A razão é simples de entender: gerir pessoas é, na verdade, gerir motivação, expetativas, emoções e compromissos. Estes fatores psicológicos estão sob grande stresse e sem a sua observação cuidada não é possível alavancar negócios a partir das pessoas. O conteúdo da Gestão do Capital Humano continua assim a fundar-se na visão estratégica alinhada com o negócio e na definição de processos que a operacionalizem. Mas uma outra dimensão ganha relevância no desempenho dos responsáveis por esta área: as suas competências comportamentais. Acompanhar as evoluções sociais em período de crise e o seu impacto nas organizações, gerir a diversidade da natureza humana, integrar políticas de desenvolvimento sustentado e de responsabilidade social, gerir processos de profundas mudanças, sensibilizar as hierarquias e a gestão de topo para esta realidade, são atribuições tão complexas quanto incontornáveis. A realidade impõe assim aos gestores de Capital Humano, quase paradoxalmente, que sejam menos gestor e mais pessoa. Esta é a natureza do desafio que a sociedade nos lança. CEGOC, BEYOND KNOWLEDGE. 113

3 Gestão e desenvolvimento do capital humano Gestão do capital humano O fundamental da gestão de capital humano O essencial da gestão de pessoas nas Organizações International MBA em Gestão de Recursos Humanos /117 Assistente da função pessoal e de recursos humanos Sistema integrado de gestão da performance (SIGP) Alinhar desempenhos, construir compromissos e potenciar resultados Gerir por competências Conceber, implementar e alinhar estratégias de GRH com base em competências Conduzir e gerir as entrevistas de avaliação de desempenho Técnicas de recrutamento e seleção Aprenda a selecionar com sucesso Praticar a entrevista de seleção Dominar a técnica de avaliação de competências e potencial Uma alavanca de desempenho empresarial Utilização de testes psicológicos na gestão de recursos humanos Testes de inteligência, de aptidões e de personalidade Trabalhar no estrangeiro Comunicação, liderança, globalização: como adaptar-se a outras culturas Direito do trabalho e relações laborais SELLER Gestão do contrato de trabalho O essencial do atual código do trabalho e legislação complementar Código Contributivo Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social Segurança e saúde no trabalho Os pontos-chave das obrigações da organização em matéria SST Código do trabalho Gestão da formação A gestão da formação com valor acrescentado..127 Realizar uma formação que conte Formar com talento Preparar e animar uma sessão formativa Ciclo: Formação pedagógica inicial de formadores Encontrar a sua formação Índice do Guia 1 Índice detalhado 73 Índice das formações no 241 Procura por palavras-chave 263 Angola - Moçambique Formações em Angola/Luanda 9/40 Formações em Moçambique/Maputo 41/72 Escolher a sua solução de aprendizagem Formações inter, intra e mistas 3/4 Formações elearning 243 Formações em idiomas Ficha de inscrição pág. 269 Ciclo de formação Certificação Best Formação mista Global Learning by Cegos Avaliação de aprendizagem Renovado 2014 Novidade 2014 Cegoc 2014

4 Gestão do capital humano 3 A O fundamental da gestão de capital humano O essencial da gestão de pessoas nas Organizações No final da formação os participantes estarão aptos a: n compreender e integrar o papel da Gestão do Capital Humano na criação de valor para seus negócios; n compreender a natureza e o impacto das competências-chave que deverão desenvolver para o exercício bem sucedido Gestor de Capital Humano; n conhecer e compreender os objetivos e aspetos críticos de cada subsistema de Gestão do Capital Humano, assim como as suas relações de interdependência. n Técnicos de Recursos Humanos sem formação de base na área. n Técnicos de Recursos humanos com necessidade de desenvolvimento de uma visão global sobre a função. n Gestores que pretendam criar ou profissionalizar a Gestão de Capital Humano nas suas empresas. A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em: n alternância entre exposições teóricas e exercícios práticos individuais e em grupo; n análise de casos em subgrupos; n debates dirigidos com participação ativa do grupo; n simulações de situações representativas do contexto profissional. Gerir o Capital Humano de uma organização é uma missão que implica uma abordagem integrada de aspetos estratégicos, operacionais e de controlo. Este curso de formação permite uma visão global sobre todas as dimensões da Gestão de Capital Humano nas organizações, permitindo ao participante o desenvolvimento de conhecimentos em aspetos como: papel da Gestão Estratégica de Capital Humano na medição do valor da empresa; as competências-chave do Gestor de Capital Humano; os subsistemas ou processos técnicos vistos per si e na sua interdependência. 1 Compreender a evolução histórica da Função Recursos Humanos nas Gestão de Empresas n Gestão Administrativa de Pessoal domínio da mão-de-obra intensiva. n Gestão Técnica de Recursos Humanos domínio do Capital Financeiro. n Gestão Estratégica de Capital Humano a Era do Conhecimento e o predomínio do valor dos ativos intangíveis. 2 Desenvolver a Gestão Estratégica de Capital Humano n Alinhamento com estratégia da empresa: impacto da estratégia de negócio sobre a Gestão do Capital Humano. n Definir a Estratégia de Capital Humano: missão, políticas e objetivos estratégicos 3 Integrar as competências-chave do Gestor de Capital Humano n Domínio do negócio. n Gestão da mudança. n Técnicas de Gestão do Capital Humano. n Credibilidade pessoal. 4 Compreender e responder às expectativas e aos critérios de satisfação dos clientes da função Gestão do Capital Humano n Identificar os clientes e as suas expectativas relativamente à função Gestão do Capital Humano. n Definir os critérios de satisfação dos clientes face à função Gestão do Capital Humano. n Fazer o marketing interno RH demonstrar o valor acrescentado e apresentar resultados aos clientes internos. 5 Desenvolver e integrar os subsistemas de Gestão de Capital Humano as operações de GCH n Sistema integrado de Gestão de Capital Humano: - modelo de interdependência dos processos; - aplicação dos subsistemas à missão da GCH identificar e diferenciar, atrair, desenvolver, reter o Capital Humano. n Objetivos e aspetos críticos de cada subsistema: - análise, descrição e qualificação de funções; - sistema de gestão por competências; - sistema de recrutamento, seleção e integração de colaboradores; - sistema de gestão da formação e desenvolvimento de colaboradores; - sistema de gestão de desempenho; - sistema de gestão de carreiras; - sistema de remunerações e benefícios; - sistema de informação de Capital Humano. 2,5 DIAS 17,5 h Ref.ª 03-A ªinsc ªinsc e 12 de março 2 e 4 de abril 29 de setembro a 1 de outubro 20 e 22 de outubro Formação também agendada em ANGOLA-Luanda (pág. 9/40) e MOÇAMBIQUE-Maputo (pág. 41/72) 115 Cegoc 2014 Consulte todas as informações em

5 3 A Gestão do capital humano International MBA em Gestão de Recursos Humanos Em parceria com Instituto Superior Bissaya Barreto n dominar ferramentas modernas da gestão de recursos humanos em contexto internacional; n perceber as tendências e os paradigmas da gestão de recursos humanos no quadro da globalização e internacionalização da economia; n perceber as práticas e processos de gestão de recursos humanos mais adequados a cada estratégia empresarial e aos desafios das empresas e das instituições. Destina-se, preferencialmente, a quadros superiores de empresas de todo o espaço lusófono, visando aprofundar conhecimentos e competências dos participantes. O International MBA em Gestão de Recursos Humanos, alterna vários tipos de metodologias, incluindo: n alternância entre exposições teóricas e exercícios práticos individuais e em grupo; n exposições, discussão em grupos e debates sobre os cenários possíveis e estratégias RH a seguir em GRH; n estudo de casos, grelhas de análise, troca de opiniões e análise de situações apresentadas pelos participantes, sobre os diversos temas abordados no curso; n trabalhos de subgrupos para reflexão e sistematização das experiências práticas em contextos reais; n debates e troca de experiências; n análise de casos, autodiagnósticos e simulações de situações posteriormente identificadas como representativas do contexto profissional. u Pré requisitos Podem candidatar-se ao curso: n os titulares do grau de licenciado, ou equivalente legal; n os titulares de um grau académico superior, nacional ou estrangeiro, que seja reconhecido pelo Conselho Científico do ISBB como satisfazendo os objetivos do diploma a obter; n os detentores de um currículo escolar, científico ou profissional, que seja reconhecido pelo Conselho Científico do ISBB como atestando capacidade para realização do curso. Parceiro Instituto Superior Bissaya Barreto A criação do Instituto Superior Bissaya Barreto insere-se num contexto vivamente associado ao forte dinamismo imprimido pelo seu Patrono à área social e, em particular, aos domínios da cultura, da educação e da proteção à infância. O ISBB oferece atualmente: n a nível de cursos de 1º ciclo: as Licenciaturas em Direito e em Solicitadoria; n a nível de cursos de 2º ciclo: os Mestrados em Justiça Alternativa, em Direito/especialidade de Ciências Jurídico-Forenses e em Gerontologia Social; Benefícios para o participante n Saber caraterizar as principais linhas de evolução que conduziram à atual situação da função RH. n Saber definir as novas missões do CHRO, designação que estabelece definitivamente a importância e o sentido estratégico dos RH e da sua gestão para o sucesso das organizações. n Compreender as finalidades dos Sistemas de Gestão da Qualidade e de Recursos Humanos. n Conhecer a estrutura, orientações e requisitos da Norma Portuguesa para a implementação de Sistemas de Gestão de RH (NP 4427:2004). n Conhecer as orientações para a realização de auditorias internas, de acordo com a ISO 19011:2012. n Compreender a importância e as especificidades da ação de Coaching na liderança quotidiana das pessoas e das equipas. n Aplicar técnicas e processos de Coaching nas ações de liderança quotidiana: - integrar um novo membro na equipa; - lidar com problemas específicos de performance e produtividade dos colaboradores, como, por exemplo, melhorar os hábitos pessoais e profissionais e expandir e/ou diversificar o conhecimento e as competências; n a nível de cursos de Formação Avançada (não conferentes de grau académico): as Pós-graduações em Gestão Farmacêutica, em Direito do Terceiro Sector, em Supervisão Pedagógica, em Gestão e Administração Escolar, em Gestão de Projectos, em Gestão/especialização em Recursos Humanos, em Gestão/ /especialização em Organizações não Lucrativas, em Gestão de Obras Públicas e Privadas, em Musicoterapia, em Inspeção e Avaliação das Organizações Educativas, em Sexualidade e Educação Sexual, e em Direito do Desporto; - preparar uma pessoa de elevado potencial para a sua promoção e/ou sucessão; - ajudar um colaborador direto a lidar com o stresse e a ansiedade no trabalho; - ajudar as pessoas a consciencializarem os seus hábitos contra produtivos e a resignificarem as suas perceções de modo a poderem corrigi-los de modo sustentável. n Integrar a relevância e impactos da Gestão da Performance na gestão da organização. n Compreender a inevitabilidade da integração das diferentes dimensões da performance organizacional. n Participar ativamente na conceção, implementação e operacionalização de um Sistema Integrado de Gestão da Performance. n Compreender os mecanismos contabilísticos e financeiros básicos. n Apreciar o impacto das decisões quotidianas sobre os resultados globais da Empresa. n Interpretar os resultados do controlo de gestão para implementar as ações corretivas necessárias e alcançar os objetivos fixados. n Medir a rendibilidade e os custos da própria unidade ou serviço. n a nível de cursos de Formação Especializada (que qualificam para o exercício de cargos e atividades educativas especializadas: as Formações Especializadas em Supervisão Pedagógica, em Inspeção e Avaliação das Organizações Educativas, e em Gestão e Administração Escolar. n Conceber e utilizar um quadro de indicadores para pilotar a atividade e fazê-la progredir. n Identificar os novos papéis da GRH. n Desenhar os processos fundamentais em GRH. n Definir metodologias de organização para a implementação dos processos em GRH. n Construir um quadro de indicadores hard (objetivos e mensuráveis) para calcular o retorno das medidas de GRH. n Adquirir os conhecimentos necessários a uma adequada descrição e análise de funções. n Compreender os conceitos teóricos relacionados com a psicometria. n Conhecer e compreender diferentes métodos e técnicas de seleção: testes psicológicos, entrevista, provas situacionais e assessment centres. n Saber construir, conduzir e avaliar a entrevista tradicional de seleção e a entrevista de avaliação de competências. n Saber integrar a informação recolhida na fase de avaliação na redação do relatório individual do candidato. 116 MÓDULO 1 CHIEF HUMAN RESOURCES OFFICER: NOVAS PERSPETIVAS E TENDÊNCIAS DE EVOLUÇÃO EM GRH 1 CHRO: uma profissão em evolução permanente n A. Pressões do ambiente externo. n B. Pressões dos parceiros internos. n C. Pressões do ambiente interno. 2 O que é que o CHRO precisa de saber: papéis, missão e etc. 3 Desenhar uma função de RH integrada e estratégica. 4 Fazer do capital humano a vantagem competitiva duradoura da empresa. 5 O CHRO como catalisador da mudança. MÓDULO 2 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO PARA GRH 1 Surgimento dos sistemas de informação nas organizações. 2 Os Sistemas de Informação como suporte operacional. 3 Os Sistemas de Informação como suporte da tomada de decisão. 4 Qual é o estado da arte das Software Houses e dos Sistemas de Informação? 5 Demonstração do ERP da SAP. 6 Demonstração de software de gestão da formação. 7 Upgrading Skills do Microsoft Office 2010 aplicados à Gestão dos Recursos Humanos. Ficha de inscrição pág. 269 Cegoc 2014

6 Gestão do capital humano 3 A MÓDULO 3 SISTEMAS DA QUALIDADE E AUDITORIA DE RH 1 Compreender as finalidades dos Sistemas de Gestão da Qualidade e de Recursos Humanos. 2 Conhecer a Norma Portuguesa para a implementação de Sistemas de Gestão de RH (NP 4427). 3 Conhecer as orientações para a realização de auditorias internas. MÓDULO 4 REMUNERAÇÕES E COMPENSAÇÃO TOTAL 1 Os sistemas de remuneração e compensação. 2 Finalidades e objetivos da compensação. 3 As Políticas de compensação. 4 Conceitos e noções de compensação. 5 Compensação total e integrada. 6 Compensação intrínseca e extrínseca, direta e indireta. 7 Tipo de benefícios. 8 Benefícios de função. 9 Compensação internacional. 10 Identificar as diferentes espécies de remuneração oferecidas aos Quadros deslocados ou a deslocar. 11 Conhecer as Convenções de dupla tributação celebradas entre Portugal e os países que acolhem os Quadros deslocados ou a deslocar, com vista à eliminação ou atenuação de situações de dupla tributação. 12 Cálculo da remuneração líquida, mediante a apresentação da remuneração ilíquida a atribuir aos Quadros deslocados ou a deslocar. 13 Definição dos itens de compensação de cada oferta em termos de objetivos, população e requisitos a abranger e a aplicar na organização. 14 Sistematização dos itens de compensação direta e indireta com fiscalidade aplicável a várias geografias. 15 Compensação e fiscalidade. MÓDULO 5 FINANÇAS PARA GESTORES DE RH 1 Compreender um balanço. 2 Analisar a formação do resultado. 3 Comunicar e dialogar com os financeiros. 4 Conhecer as obrigações contabilísticas das empresas. 5 Saber utilizar e construir um orçamento. 6 Compreender e analisar por fluxos. 7 Apreciar o equilíbrio financeiro de uma empresa. 8 Compreender o impacto financeiro das ações quotidianas: porquê e como atuar sobre. 9 Melhorar a rendibilidade. MÓDULO 6 GESTÃO DE TALENTOS, COMPETÊNCIAS E CARREIRAS 1 Compreender a lógica das competências e adaptá-la às operações específicas de recursos humanos. 2 Avaliação de talentos: técnicas e metodologias 3 Estabelecer as prioridades em matéria de Planeamento Estratégico em função dos dados identificados: Desenvolver competências. MÓDULO 7 APRENDIZAGENS MULTIMODAIS EM DESENVOLVIMENTO DE RH 1 Das Lógicas do Ensino à Lógicas da Aprendizagem: novos horizontes no desenvolvimento de Recursos Humanos. 2 Estratégias organizacionais orientadas para a criação de climas de aprendizagem. 3 O conceito de Multimodalidade no contexto das estratégias de aprendizagem. 4 Fazer de cada situação uma alternativa de aprendizagem. 5 O papel do Desenvolvimento de Recursos Humanos na geração de sinergias entre unidades e subunidades. 6 Gerir os processos de transformação com base na aprendizagem: o poder dos paradigmas e dos modelos mentais. MÓDULO 8 ORGANIZAÇÃO E MÉTODOS E GESTÃO DE PROCESSOS EM RH 1 Os novos papéis da GRH: Management, Business Partner e Strategic Partner. 2 Desenhar a Função RH: estrutura, tecnologias de informação, principais áreas. 3 Converter as políticas de GRH em processos críticos. 4 Desenhar os processos críticos; 5 Montar um projeto de organização da função RH: Requisitos do projeto, níveis de objetivos para os programas de GRH; planeamento, medida e avaliação. 6 Construir o Quadro de Indicadores de Medida dos processos em GRH. 7 Aplicar instrumentos de Análise de Criticidade dos processos. 8 Implementar metodologias e dispositivos de avaliação do Retorno do Investimento das políticas de GRH. MÓDULO 9 DIREITO DO TRABALHO E RELAÇÕES LABORAIS NOS PAÍSES LUSÓFONOS Nota: O conteúdo específico deste módulo será apoiado por estudos de casos selecionados de acordo com as nacionalidades dos alunos inscritos. MÓDULO 10 TÉCNICAS DE SELEÇÃO E AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA 1 Descrever e analisar funções em contexto de recrutamento e seleção. 2 Utilizar testes psicológicos no âmbito da seleção de profissionais. 3 Cotar e interpretar os resultados das provas psicológicas. 4 Utilizar a entrevista convencional de seleção e a entrevista comportamental. 5 Integrar os resultados dos testes psicológicos com a avaliação feita utilizando outros métodos de seleção. 6 Elaborar o relatório de avaliação. MÓDULO 11 AVALIAÇÃO E ASSESSMENT DA PERFORMANCE 1 A Gestão da Performance como um instrumento indispensável à gestão da organização. 2 Conceber um SIGP. 3 Gestão e avaliação da performance individual. 4 A implementação do Sistema Integrado de Gestão da Performance. MÓDULO 12 MODELOS DE LIDERANÇA E COACHING 1 O quê, o porquê e o quando do Coaching. 2 Os contextos do exercício do Coaching na perspetiva do Líder/Coach. 3 Competências fundamentais do Líder/Coach. Estrutura 1. O curso tem a duração total de 220 horas, com uma estrutura modular distribuída por 12 Módulos. 2. A 1ª fase do curso compreende os módulos 1, 2, 3, 4, 5 e 6, num total de 70 horas de contato, ministrados na CEGOC, em. 3. A 2ª fase compreende os módulos 7 e 8, num total de 35 horas de contato, ministrados nas instalações da CEGOS, em Madrid. 4. A 3ª fase compreende os módulos 9, 10, 11 e 12, num total de 70 horas de contato, ministrados no ISBB Coimbra. 220 horas 25 DIAS 175h de contato + 45h de Trabalho de Campo (TC) e Orientação Tutorial (OT) Ref.ª 03-A-1026 Fase 1 Módulo 1: 25 de novembro de 2013 Módulo 2: 26 e 27 de novembro de 2013 Módulo 3: 28 e 29 de novembro de 2013 Módulo 4: 2 e 3 de dezembro de 2013 Módulo 5: 4 de dezembro de 2013 Módulo 6: 5 e 6 de dezembro de 2013 Fase 2 Madrid Módulo 7: 3 e 4 de fevereiro de 2014 Módulo 8: 5, 6 e 7 de fevereiro de 2014 Fase 3 Coimbra Módulo 9: 7, 8 e 9 de abril de 2014 Módulo 10: 10 e 11 de abril de 2014 Módulo 11: 14, 15 e 16 de abril de 2014 Módulo 12: 16, 17 e 18 de abril de Cegoc 2014 Consulte todas as informações em

7 3 A Gestão do capital humano Assistente da função pessoal e de recursos humanos No final da formação os participantes estarão aptos a: n aplicar a legislação laboral de forma adequada minimizando os custos para a empresa; n utilizar as ferramentas de gestão de recursos humanos no dia a dia e numa perspetiva previsional; n assegurar a gestão administrativa no quotidiano. n Técnicos subordinados diretamente ao Responsável de Recursos Humanos. n Secretárias de Direção que asseguram a Função Pessoal na empresa. n Assistentes de Responsáveis de Recursos Humanos. A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em: n alternância entre exposições teóricas e exercícios práticos individuais e em grupo; n análise de casos em subgrupos; n debates dirigidos com participação ativa do grupo; n simulações de situações representativas do contexto profissional. 28 horas 4 DIAS Ref.ª 03-A ªinsc ªinsc. 550 A função Assistente da Função Pessoal e de Recursos Humanos tem conhecido profundas mudanças no seu conjunto de papéis. Exige-se ao Assistente que saiba: operacionalizar os instrumentos de uma função de gestão complexa; situar o contexto jurídico e acompanhar eficazmente a integração de novos colaboradores; trabalhar com os diferentes interlocotores e assegurar a gestão administrativa quotidiana. Este curso é a nossa resposta a este triplo desafio para a Função Assistente de Pessoal e RH. 1 Definir as missões e a estrutura da Função Recursos Humanos n Princípios e conteúdos da Função. n A partilha da Função Recursos Humanos com as unidades de negócio e os gestores. n O papel dos interlocutores internos e externos: - os representantes do pessoal; - a inspeção do trabalho. 2 Identificar as missões de Assistente de Pessoal e Recursos Humanos n Descrever a função. n Definir os requisitos. 6 a 9 de maio 3 Compreender os princípios jurídicos indispensáveis no quadro das relações individuais de trabalho n Os textos aplicáveis na empresa. n Dominar os princípios de base do contrato de trabalho (contratos a tempo certo e incerto, a tempo parcial e trabalho temporário). n A duração e organização do tempo de trabalho: - regime de flexibilidade; - regime da adaptabilidade (individual e grupal); - regime do Banco de Horas (individual e grupal); - horário concentrado; - isenção de horário; - trabalho suplementar. n Registo do tempo de trabalho e gestão da assiduidade e pontualidade: - faltas efeitos disciplinares e económicos; - licenças sem vencimento; parental; intervenção da Segurança Social. n A cessação do contrato de trabalho e compensação por antiguidade. n Cumprimento da legislação laboral como elemento a integrar no branding da empresa e como fator de competitividade. n A sindicância do cumprimento de regulamentação laboral pela ACT e pelos Tribunais. 10 a 13 de novembro 4 Gerir a integração dos colaboradores na empresa n Participar no recrutamento (Perfil da função). n Escolher os candidatos adequados. n Realizar a pré-seleção. n Acolher o colaborador e aplicar as regras legais em vigor. n Preparar o contrato de trabalho (modalidades). 5 Realizar a administração da formação profissional contínua n Registar e escolher as ações de formação (caderno de encargos ). n Organizar a administração da formação (declarações, historial das ações e formandos). n Medir o seguimento da formação (orçamento, tableau de bord de acompanhamento, avaliação). 6 Aplicar os métodos e instrumentos de gestão eficazes n Gerir o efetivo (registos, afixações e declarações obrigatórias). n Utilizar os rácios de acompanhamento indispensáveis. n Elaborar os tableau de bord (absentismo). n Instrumentalizar a organização do seu trabalho (calendários, fichas de procedimentos, acompanhamento de dossiês). 118 Sistema integrado de gestão da performance (SIGP) Alinhar desempenhos, construir compromissos e potenciar resultados n integrar a relevância e impactos da Gestão da Performance na gestão da organização; n compreender a inevitabilidade da integração das diferentes dimensões da performance organizacional; n participar ativamente na conceção, implementação e operacionalização de um Sistema Integrado de Gestão da Performance. n Gestores de topo responsáveis pela gestão estratégica, gestão de operações e gestão de equipas. n Gestores e Técnicos de Recursos Humanos. n Gestores e Controllers de Planeamento e Controlo de Gestão. A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em: n alternância entre exposições teóricas e exercícios práticos individuais e em grupo; n análise de casos em subgrupos; n debates dirigidos com participação ativa do grupo; n simulações de situações representativas do contexto profissional. Ref.ª 03-A ªinsc ªinsc. 350 Gerir performance é muito mais do que definir objetivos e avaliar resultados. A Gestão da Performance representa um instrumento vital na integração da estratégia com as operações e na integração da performance organizacional com a performance individual. Com esta perspetiva em mente, neste curso abordamos o Sistema Integrado de Gestão da Performance na perspetiva: dos seus requisitos de sucesso; da sua conceção e implementação; da sua operacionalização. 1 Integrar a Gestão da Performance como um instrumento indispensável à Gestão da Organização n A importância da gestão da performance para a organização. n A importância da gestão da performance para os colaboradores. n A ligação da gestão da performance com os subsistemas de gestão de recursos humanos. n Fazer o diagnóstico das práticas e das expectativas. 22 e 23 de maio 2 Conceber um SIGP n Princípios e pressupostos orientadores de um SIGP. n As dimensões de performance numa organização: - performance estratégica; - performance operacional; - performance individual. n Principais componentes do SIGP: - processo; - intervenientes e responsabilidades; - instrumentos de monitorização e avaliação; - sistemas de Informação. n Gestão por objetivos: o centro de um SIGP: - alinhamento e desdobramento de objetivos; - indicadores e métricas. - fixação de objetivos: princípios e metodologias; - monitorização e acompanhamento de resultados: a gestão da ação. 3 Dominar a gestão e avaliação da performance individual n Confiança e motivação: impactos psicológicos do processo. n Avaliação, gestão e desenvolvimento de competências. 6 e 7 de novembro n A definição e negociação de objetivos o estabelecimento de compromisso entre chefia e colaborador. n As entrevistas de avaliação e gestão de desempenho. n A formação dos avaliadores. 4 Implementar um sistema integrado de gestão da performance n As etapas da implementação do sistema. n A campanha de divulgação. n A gestão da mudança. n O Sistema piloto ano zero. n As correções e os ajustamentos. Ficha de inscrição pág. 269 Cegoc 2014

8 Gestão do capital humano 3 A Gerir por competências Conceber, implementar e alinhar estratégias de GRH com base em competências u Para Quê? No final desta formação os participantes deverão n conhecer os conceitos e elementos chave que integram um Modelo de Competências; n conhecer as fases de operacionalização de um Modelo de Competências; n definir Portefólios de Competências alinhados com as missões estratégicas e objetivos prioritários das respetivas organizações; n diagnosticar os fatores de suporte relevantes para a correta implementação das diferentes fases do processo; n estabelecer Planos de Ação que permitam potenciar a atualização dos Portfólios de Competências Requeridas em prazos úteis e realistas. u Para Quem? n Diretores e Responsáveis de Recursos Humanos. n Técnicos de RH. n Diretores e Responsáveis Operacionais interessados na operacionalização de Modelos de Competências. n Apresentações e análises centradas sobre os principais eixos temáticos dos Modelos de Competências. n Apresentação e estudos de casos de empresas e organizações que desenvolveram Modelos de Competências. n Exercícios de simulação de elaboração de Portefólios de Competências. n Ensaios de aplicação prática dos vários elementos da Descrição de Competências: Indicadores Comportamentais, Indicadores de Medida e Instrumentos de Medida. Ref.ª 03-A ªinsc ªinsc. 350 Os modelos de competências têm constituído, nos últimos anos, um dos eixos dominantes das mudanças de paradigmas e de práticas de gestão nas áreas da GRH. Atualmente, a dimensão Competência está presente nos mais diversos domínios da vida social e empresarial, tendo- se tornado cada vez mais consensual considerá-la como um ativo fundamental de estratégias de gestão realmente focalizadas no alcance de elevados níveis de performance e de produtividade. Este curso permitir-lhe-á: conhecer os pontos de referência do conceito de Competências e as suas diferentes perspetivas de abordagem; estabelecer as linhas de diferenciação que os Modelos de Competências permitem induzir nos Sistemas Integrados de GRH; identificar os mecanismos e fatores de suporte necessários para gerar os alinhamentos organizacionais que permitam a otimização da aplicação prática de Modelos de Competências; conhecer as diferentes fases de operacionalização e implementação de um Modelo de Competências e os seus principais detalhes técnico-operacionais; estabelecer os fluxos e os processos necessários para uma adequada integração dos subsistemas da GRH na perspetiva das Competências. 15 e 16 de maio 1 O Objetivo Competência: Um Novo Paradigma na GRH n Da Lógica das Funções à Lógica das Competências: o conceito de Competências e os seus impactes na reconcepção dos processos e das práticas em GRH. n Os pontos de referência fundamentais do conceito de Competências. n As 4 Perspetivas sobre as Competências: Atribuições, Qualificações, Traços e Comportamentos. n O binómio Capacidades-Competências: diferenças e complementaridades. n As Competências como In-puts e Out-puts, por referência à analogia do iceberg (Spencer & Spencer). n A importância do conceito de Competências na definição de novos horizontes nas relações colaborador-empresa. 2 Conceção, Estrutura e Componentes Operacionais de Um Modelo de Competências n Os elementos principais que integram um Modelo de Competências. n O design do Portefólio de Competências: definir as Competências que melhor servem as missões e objetivos estratégicos. n Os elementos integrantes da Descrição de Competências: Designação, Definição (Descrição Sumária), Descrição de Indicadores Comportamentais e Indicadores de Medida. 5 e 6 de junho n Sistemas de Medida e Avaliação de Competências. n Instrumentos de Avaliações de Nível 1 e de Avaliações de Nível 2 e determinação dos gaps de Competências. 3 Implementar os PADC Planos de Ação para o Desenvolvimento de Competências n A criação de valor organizacional através das competências. n Como estabelecer PADC (Planos de Ação para o Desenvolvimento de Competências) que permitam potenciar a atualização dos Portefólios de Competências Requeridas, em prazos úteis e realistas. n O diagnóstico dos Fatores Pessoais e dos Fatores de Suporte: onde agir para promover o desenvolvimento das Competências. n A organização dos Planos de Ação. n O estabelecimento dos fluxos e processos necessários para realizar uma adequada integração dos diferentes subsistemas da GRH com base em Modelos de Competências. 13 e 14 de outubro Formação também agendada em ANGOLA-Luanda (pág. 9/40) e MOÇAMBIQUE-Maputo (pág. 41/72) 119 Cegoc 2014 Consulte todas as informações em

9 O Teste de Inglês profissional mais utilizado no mundo Test of English for International Communication Anualmente, são aplicados mais de 6 milhões de testes TOEIC Mais de organizações em 120 países utilizam o TOEIC Ø Como selecionar o candidato ideal para a empresa, alguém que seja capaz de comunicar eficazmente com fornecedores e clientes em qualquer parte do mundo? Ø Como avaliar a eficácia do investimento feito em programas de formação na língua inglesa e a evolução dos colaboradores nesses cursos? Ø Como motivar os colaboradores para que prossigam na sua aprendizagem do Inglês e para que melhorem nas áreas que mais necessitam? O TOEIC é a resposta! TOEIC : O standard internacional para medir o domínio do inglês profissional Um instrumento de avaliação que mede e certifica a competência de comunicação em língua inglesa, num ambiente de negócios internacional. O TOEIC pode ser utilizado para: Ø Tomar decisões de seleção, contratação e/ou promoção; Ø Definir níveis mínimos de conhecimento da língua inglesa exigidos na organização e/ou em funções específicas; Ø Avaliar os progressos obtidos após formação; Ø Medir o retorno do investimento em programas de formação de inglês; Ø Certificar as competências na língua inglesa, valorizando o CV e o potencial de empregabilidade futura; Ø Identificar áreas de melhoria no domínio na língua inglesa. 120 Contacte-nos: Cegoc-Tea - Rua General Firmino Miguel, 3 A/B, r/c LISBOA T. : F. : Ficha de inscrição pág. 205 Cegoc 2013

10 Gestão do capital humano 3 A Conduzir e gerir as entrevistas de avaliação de desempenho Uma alavanca de desempenho empresarial A entrevista de avaliação de desempenho é um momento importante na relação de uma chefia com os seus colaboradores. É um momento emocionalmente exigente para ambas as partes e por isso deve ser cuidadosamente preparado e corretamente executado. Neste curso enquadramos a Entrevista de Avaliação de Desempenho num processo de acompanhamento que decorre ao longo de um ciclo de desempenho. Fornecemos instrumentos, metodologias e treinamos a condução da entrevista. Gestores e chefias intermédias responsáveis pela gestão e avaliação de desempenho das suas equipas. n identificar os objetivos da avaliação do desempenho e o papel que desempenham no processo de gestão do desempenho; n conduzir a entrevista anual de avaliação do desempenho: dominar as técnicas essenciais e saber lidar com situações difíceis; n alinhar os objetivos individuais com os objetivos e valores da empresa; n conceber um plano de desenvolvimento individual e acompanhar a sua implementação; n conceber planos de ação e de desenvolvimento da equipa; n reforçar a motivação da equipa; n controlar o risco de gestão associado à avaliação de desempenho. A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em: n enfoque no desempenho: reflexão individual e orientação do consultor; n FreeFly West: estudo de caso, exercícios a pares e role-plays; n como um gestor responsável conduz uma entrevista de avaliação de desempenho: os limites da gestão por objetivos; n fazendo o caminho através da avaliação: jogo de formação sobre os aspetos-chave a entrevista de avaliação. 2 módulos e-learning Preparar a avaliação de desempenho Preparar a entrevista de maneira estruturada. Saber conduzir a entrevista pelo recurso à influência e negociação. Executar as grandes etapas da entrevista. Avaliar e alinhar objetivos de modo estratégico Alinhar os objetivos de cada um com a estratégia da empresa. Estabelecer objetivos SMART: o caso específico dos objetivos qualitativos. Criar as condições adequadas para estabelecer objetivos e lidar com o desacordo. Os instrumentos para medir o grau de realização dos objetivos. Lidar com situações críticas associadas à avaliação dos objetivos. 3 dias de Formação Presencial 1 Relacionar a avaliação com a gestão do desempenho n Compreender o conceito de desempenho. n Como a entrevista de avaliação do desempenho contribui para a gestão do desempenho. n Como a entrevista de avaliação do desempenho se relaciona com outros instrumentos de gestão do desempenho. n Os objetivos da entrevista de avaliação do desempenho. n Estratégia empresarial e políticas de RH. 2 Conduzir a entrevista de avaliação do desempenho: dominar as técnicas essenciais n Criar as condições adequadas para uma entrevista bem sucedida. n Por em prática as fases principais da entrevista. n Detetar o seu estilo e a suas tendências na escuta. n Desenvolver a sua flexibilidade. n Treinar-se para lidar com situações difíceis. 3 Alinhar os objetivos individuais com os valores e objetivos da empresa n Dar consistência ao modo como gere o seu negócio, os seus objetivos pessoais e os objetivos da sua equipa. n Definir um quadro de referência para os objetivos da sua equipa. 4 Desenvolver competência individuais n Avaliar o capital de competências da sua equipa. n Planear as necessidades da sua equipa e antecipar os recursos necessários. n Facilitar o desenvolvimento individual de competências. n Fomentar a aprendizagem organizacional. n Planos de ação individuais e coletivos. 5 Controlar o risco de gestão associado à situação de avaliação n Os limites da gestão por objetivos. n Como identificar situações de risco e evitá-las. n Fontes de regulação e responsabilidade da gestão. n Reter bons colaboradores e manter o seu grau de compromisso com a empresa: novas relações no interior da empresa. 3 módulos e-learning Lidar com as situações difíceis na entrevista de avaliação de desempenho Estabelecer um clima positivo. Conhecer as diferentes atitudes de comunicação, influência e negociação. Lidar com as situações difíceis relacionadas com a empresa. Lidar com problemas de interação entre o gestor e o colaborador. Liderança e acompanhamento do desempenho Compreender a necessidade de acompanhar o desempenho dos colaboradores: o líder enquanto Coach. Aplicação das 6 etapas do método MENTOR. Compreender a importância do feedback do líder. Desenvolver e manter competências Situar o contributo da competência na prossecução do desempenho: o que quer dizer competente? Avaliar o grau de domínio das competências. Conceber planos de desenvolvimento individuais e coletivos. Questionário de autoposicionamento: avaliação dos conhecimentos Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos Formação em sala: aplicação prática permanente, estudos de caso, coaching entre pares, plano de ações individual Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas Questionário de autoposicionamento: avaliação dos progressos Blended Global Ref.ª 03-A-8512 Pré-avaliação online + 5 módulos elearning de 3 horas (Total: 17h) IVA à taxa em vigor elearning: realização de 2 módulos online Treino presencial 2 dias () 14 abril a 4 de maio (online) + 5 e 6 de maio (presencial) + 7 a 23 de maio (online) elearning: realização de 3 módulos online Avaliação final online 17 de set. a 1 de outubro (online) + 2 e 3 de outubro (presencial) + 4 a 24 de outubro (online) Formação também agendada em ANGOLA-Luanda (pág. 9/40) e MOÇAMBIQUE-Maputo (pág. 41/72) Modalidade intra empresa: também realizamos esta formação na sua empresa adaptada às suas equipas : Cegoc 2014 Consulte todas as informações em

11 3 A Gestão do capital humano Técnicas de recrutamento e seleção Aprenda a selecionar com sucesso No final da formação os participantes estarão aptos a: n definir perfis de competências; n utilizar as fontes de recrutamento (online/papel) mais adequadas ao objetivo da seleção; n identificar para cada contexto os instrumentos de avaliação mais adequados; n conduzir entrevistas de seleção; n apresentar a informação obtida, no decurso do processo avaliativo, de forma integrada e objetiva. n Gestores que pretendam adquirir conhecimentos e experiência nas áreas do Recrutamento e seleção. n Técnicos de Recursos Humanos. n Pedagogia ativa, centrada em exercícios práticos, baseado em situações reais inspiradas nas necessidades colocadas pelos participantes. n Durante o curso os participantes preparam e realizam um processo de recrutamento e seleção supervisionado pelo formador. Selecionar de forma eficaz pressupõe o domínio de técnicas, bem como a utilização de um conjunto de instrumentos que confiram objetividade e rigor ao processo avaliativo, evitando desta forma a subjetividade inerente à condição humana. Este curso permite-lhe desenvolver as suas competências para desenvolver processos de recrutamento e seleção de forma rigorosa e alinhada com as necessidades da organização. 1 Estabelecer um plano de recrutamento e seleção eficaz n Conhecer as várias etapas envolvidas num processo de recrutamento e seleção. n Conhecer os aspetos críticos das funções. n Identificar perfis de competências, em contextos competitivos. 2 Utilizar o Social Media Recruitment na seleção de candidatos n Conhecer as principais soluções de recrutamento online (nacionais e internacionais). n Prospeção nas Redes Sociais profissionais. n Complementaridade com os outros meios (papel/online). n Estratégias de recrutamento no LinkedIn. n Barra de Estado. n Separador Emprego. n Grupos. n Página de Empresa. n Pré seleção de candidaturas e análise curricular. 3 Selecionar as medidas de avaliação mais adequadas n Conhecer os diferentes instrumentos de avaliação. n Testes de inteligência e aptidão. n Testes de personalidade. n Provas de grupo e role-plays. n Conhecer o âmbito de aplicação. n Conhecer as vantagens e limitações da sua utilização. n Identificar os instrumentos mais adequados tendo em conta o perfil de competências. 4 Apresentar os resultados de forma integrada, objetiva e completa n Saber analisar a informação recolhida de forma e utilizá-la na tomada de decisão. n Conhecer os principais erros de avaliação. n Redigir relatórios síntese com base na informação recolhida. n Evitar erros na apresentação dos candidatos finalistas. Ref.ª 03-A ªinsc ªinsc e 11 de abril 25 e 26 de setembro Formação também agendada em ANGOLA-Luanda (pág. 9/40) e MOÇAMBIQUE-Maputo (pág. 41/72) Praticar a entrevista de seleção Dominar a técnica de avaliação de competências e potencial n identificar perfis de requisitos; n aprofundar percursos profissionais; n diagnosticar motivações; n conduzir entrevistas de seleção; n interpretar a informação recolhida no decurso da entrevista. n Gestores responsáveis pela seleção de colaboradores para as suas equipas. n Técnicos e Especialistas de recursos humanos com intervenção na área de recrutamento e seleção. A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em: n situações reais inspiradas nas necessidades colocadas pelos participantes; n análise de casos em subgrupos; n debates dirigidos com participação ativa do grupo; n simulações com análise em vídeo. Entrevistar implica muito mais do que intuição e bom senso. Esta atividade crítica, pela sua importância e pela sua dificuldade, constitui um momento chave para uma seleção eficaz. Este curso permite-lhe dominar as técnicas de entrevista, fundamentais para validar competências e avaliar o potencial. 1 Identificar os requisitos necessários à preparação da entrevista de seleção n Conhecer os aspetos críticos das funções. n Identificar necessidades atuais e futuras. n Saber identificar perfis de requisitos. n Conhecer os principais erros associados ao improviso. n Conhecer as vantagens e limitações da Entrevista enquanto instrumento de avaliação. 2 Avaliar com recurso à Entrevista n Conhecer as principais etapas e objetivos da Entrevista de seleção. n Saber formular perguntas, que permitam validar competências e avaliar o potencial. n Analisar motivações e expectativas dos candidatos. n Reconhecer a adequação entre as competências definidas e os comportamentos manifestados durante a entrevista. n Saber diferenciar no candidato a imagem e a realidade. 3 Reconhecer o papel do Entrevistador na gestão da interação n A importância do comportamento do entrevistador na concretização dos objetivos da entrevista. n Atuar de forma empática, mas firme. n Adotar uma postura facilitadora da comunicação com o avaliado. n Saber ultrapassar a subjetividade inerente à condição humana. 4 Apresentar os resultados de forma objetiva e completa n Saber analisar a informação recolhida e utilizá-la na tomada de decisão. n Conhecer os principais erros de avaliação. 5 Simular entrevistas de Seleção. Ref.ª 03-A ªinsc ªinsc e 20 de maio 30 e 31 de outubro 122 Ficha de inscrição pág. 269 Cegoc 2014

12 Gestão do capital humano 3 A Utilização de testes psicológicos na gestão de recursos humanos Testes de inteligência, de aptidões e de personalidade u Para Quê? n distinguir entre testes de inteligência, de aptidões específicas e questionários de personalidade; n escolher baterias de testes psicológicos ajustadas aos perfis de exigências das funções; n conduzir sessões de aplicação de testes psicológicos; n cotar e interpretar os resultados dos testes. u Para Quem? Psicólogo(as), alunos finalistas do 2º ciclo de Psicologia e profissionais com formação superior na área das Ciências Sociais e Humanas, que trabalhem em Departamentos de Recursos Humanos. A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em: n exposições temáticas, exercícios práticos e estudo de casos baseados na realidade profissional dos participantes; n testes psicológicos que permitem aos participantes lidar com os vários materiais que os constituem e se treinem na sua utilização: escolha, aplicação, correção e interpretação; n simulações de aplicação de testes; n realização de exercícios práticos de cotação de testes psicológicos e de interpretação dos resultados obtidos. Este curso pretende desenvolver as competências necessárias para uma correta escolha, aplicação, interpretação e rentabilização de testes psicológicos que avaliam inteligência, aptidões e personalidade, orientados para a área de Gestão de Recursos Humanos. 1 Utilizar testes psicológicos no âmbito da avaliação de profissionais n Compreender o conceito de inteligência, de aptidão e de personalidade. n Conhecer testes que abrangem as três áreas de avaliação: inteligência, aptidões específicas e personalidade. 21 horas 3 DIAS Ref.ª 03-A Escolher testes psicológicos ajustados às necessidades da avaliação n Escolher testes de acordo com o perfil de competências. n Saber escolher testes psicológicos de qualidade através da análise das qualidades métricas: sensibilidade, validade e fidelidade. n Otimizar a aquisição de testes quando perante restrições orçamentais. 3 Aprender a conduzir uma sessão de testes psicológicos n Considerar aspetos éticos e deontológicos: o consentimento informado, a utilização de material com copyright, o feedback ao sujeito avaliado. n Compreender outros aspetos a considerar, antes, durante e depois da sessão de testes psicológicos. 2ªinsc ªinsc a 26 de fevereiro 4 Cotar e interpretar os resultados dos testes psicológicos n Identificar o material necessário para a cotação e registo dos resultados. n Conhecer o conceito e significado das normas e dos resultados padronizados. 5 Saber analisar a informação recolhida e utilizá-la como auxiliar na tomada de decisão n Ponderar e comparar os resultados obtidos nos testes psicológicos com o perfil de competências. 17 a 19 de setembro Formação também agendada em ANGOLA-Luanda (pág. 9/40) e MOÇAMBIQUE-Maputo (pág. 41/72) Trabalhar no estrangeiro Comunicação, liderança, globalização: como adaptar-se a outras culturas No final da formação os participantes estarão aptos a: n compreender as origens da(s) cultura(s) e as diferenças culturais; n conhecer o Modelo 5D ; n aumentar a sensibilidade às diferenças culturais; n melhorar a capacidade de comunicação intercultural; n compreender as consequências da cultura e das diferenças culturais na gestão e nos comportamentos do dia-a-dia. n Empresários, gestores, executivos e quadros internacionais ou que se preparem para a internacionalização. n Todos os que tenham contactos e viagem por outras culturas. A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em: n exposições e sínteses teóricas e explicativas dos conceitos e dimensões do Modelo 5D ; n exercícios individuais e em grupo; n estudo de casos para aplicação do Modelo 5D ; n jogo pedagógico de simulação de expatriação noutra cultura. Ref.ª 03-A ªinsc ªinsc. 350 A formação Trabalhar no Estrangeiro ajudá-lo-á a compreender as diferenças culturais e o seu impacto na gestão: conheça o modelo 5D de Hofstede; saiba como liderar e comunicar noutra cultura; conheça os seus valores culturais e os valores e crenças de outras culturas; aprenda a adaptar-se e a gerir o choque cultural. 1 Compreender a globalização e a internacionalização: conceitos e tendências. 2 Antes de internacionalizar: compreender o conceito de cultura n Principais problemas da Internacionalização e da Expatriação. n Fases da Internacionalização. n O choque cultural: como lidar com ele. n Jogo pedagógico de compreensão das diferenças culturais e dificuldades dos expatriados. n Nível 1 e 2 da cultura. n Diferenças entre Cultura Nacional e Cultura organizacional. 16 e 17 de janeiro 3 O internacional: mistura do semelhante e do diferente n Problemas comuns nas situações multiculturais. n Os Estereótipos e Preconceitos. n Mal-entendidos, conflitos e problemas relacionais e culturais. 4 Cultura Nacional e Software Mental Coletivo n Níveis de ção Mental. n Valores e Crenças. 5 A cultura como determinante da perceção da realidade: n Autodiagnóstico do Software Mental Individual. n Comparação do resultado individual com o resultado médio da cultura portuguesa. n Comparação entre o Mental Individual e o Mental Coletivo dos Países de Interação. 6 O modelo 5D : descrever a realidade a partir de cinco dimensões: n Distância ao Poder (PDI). n Individualismo vs. Coletivismo (IDV). n Masculinidade vs. Feminilidade (MAS). n Evitação da Incerteza (UAI). n Orientação Temporal (CDI). 26 e 27 de maio n Indulgência vs Restrição (nova dimensão). n Posicionamento relativo dos Países no Modelo 5D. n Cultura Portuguesa em comparação com outras culturas. 7 Compreender as diferenças culturais e suas consequências para a gestão n Pontualidade, Autoridade, Poder; Eu e Nós. n A aversão ao conflito e a necessidade de controlo da incerteza. n Estilos de Comunicação nas diferentes culturas. n Necessidade de regras e conforto emocional. n Exteriorização de emoções; toque físico; aproximação. n Perda da face, culpa e vergonha. n Competição e cooperação. n Imagens mentais das organizações: crenças, atitudes e comportamentos no seio das organizações nas diferentes culturas. n Interação das dimensões culturais. 8 Conhecer e viver outro País n Antes de viajar. n Cuidados a ter. 23 e 24 de outubro International Formação também agendada em ANGOLA-Luanda (pág. 9/40) e MOÇAMBIQUE-Maputo (pág. 41/72) 123 Cegoc 2014 Consulte todas as informações em

13 3 B Direito do trabalho e relações laborais Gestão do contrato de trabalho O essencial do atual código do trabalho e legislação complementar n dispor de uma abordagem clara e estruturada da legislação laboral (atual código de trabalho); n adquirir um método de análise e de reflexão sobre os temas da legislação laboral; n dominar a redação das cláusulas do contrato de trabalho e a gestão dos empregos subordinados a contratos a termo; n dominar as regras jurídicas relativas ao tempo de trabalho; n vigiar a execução conforme do contrato (ausências, sanções, modificação); n reduzir os riscos jurídicos ligados à rutura do contrato. n Responsáveis pela Gestão de Pessoal. n Todos os colaboradores do serviço de pessoal de grandes e médias empresas. n Assistentes ou secretárias de pequenas e médias empresas que tenham de secundar os seus dirigentes nas questões da gestão administrativa de pessoal. A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em: n aspetos práticos e concretos: exposições temáticas e debate; n ilustração com exemplos e casos; n análise de situações apresentadas pelos participantes. 28 horas 4 DIAS Ref.ª 03-B ªinsc ªinsc. 550 Este Curso permite a aquisição e/ou desenvolvimento de conhecimentos essenciais e necessários à gestão diária dos Contratos de Trabalho. Dirigido aos profissionais que fazem o interface entre os trabalhadores, a empresa e as entidades oficiais externas, esta formação permitirá ao participante enquadrar os vários problemas nas atuais formulações do Código e encontrar respostas racionais e satisfatórias seja na escolha do Contrato, na organização do tempo ou na elaboração de textos pertinentes à gestão dos Contratos de Trabalho. 1 O contrato de trabalho enquanto fonte de direitos e obrigações n Caracterização do Contrato de Trabalho e da relação laboral. n O princípio da boa-fé. n O princípio da colaboração na produtividade. n O princípio da colaboração na promoção humana, profissional e social do Trabalhador. n Responsabilidade ético/social do Empregador. n Os direitos de personalidade em ambiente de trabalho. 2 A gestão do contrato de trabalho n Escolha e celebração do Contrato. n Contrato regra / de duração indeterminada: - contrato a termo; - contrato de trabalho a tempo parcial; - contrato de trabalho em regime de comissão de serviço; - contrato de trabalho em regime de teletrabalho; - contrato de trabalho intermitente; - contrato de trabalho temporário/ /contrato de utilização de trabalho temporário. n A gestão das particularidades, riscos e vantagens de cada modalidade. 7 a 10 de abril 3 Vicissitudes do contrato/desvios ao princípio da contratualização n Mobilidade funcional. n Mobilidade geográfica. n Pactos de não concorrência/pactos de permanência e a liberdade contratual. 4 A organização do tempo de trabalho/gestão dos tempos de prestação n O tempo contratualizado período normal de trabalho e a sua prestação ao Empregador. n Horário de trabalho: - fixo; - flexível; - em regime de adaptabilidade: individual; grupal; - isenção de horário; - banco de horas: horário concentrado. n Como organizar e implementar um horário em regime de adaptabilidade: - vantagens do regime; - o trabalho suplementar. 5 Inexigibilidade de prestação laboral n Férias. n Faltas. n Licença: - sem vencimento; - parental. 6 As formas de cessar o contrato de trabalho n Por iniciativa do Empregador: - justa causa; - despedimento coletivo; - extinção do posto de trabalho; - inadaptação. n Por iniciativa do Trabalhador: - justa causa; - despedimento coletivo. n Por acordo: - com direito ao subsídio de desemprego; - com direito indemnização por antiguidade. n Por factos objetivos estranhos à relação laboral. 13 a 16 de outubro n Cessação com justa causa/a ação disciplinar. n As particularidades do despedimento com justa causa: - papel do departamento dos Recursos Humanos; - o relevo da prova inicial; - as consequências económicas do despedimento ilícito. n A cessação do Contrato de Trabalho que credita direito a indemnização por antiguidade: - créditos de cálculo; - impacto fiscal. 7 O contrato de trabalho e a proteção social n Missão da Segurança Social e condições de atribuição dos benefícios. n No desemprego. n Na doença. n Na parentalidade. n Na velhice. 8 Saúde e segurança no contexto do contrato de trabalho n Princípios gerais. n Obrigação do Empregador no início e na vigência do Contrato. n Funcionamento dos Serviços de Saúde e Segurança. 9 As relações coletivas do trabalho n Os Empregadores e os Trabalhadores. n Processo de negociação de Convenção Coletiva. n Os Contratos Coletivos de Trabalho (CCT). n O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). n O Acordo de Empresa (AE). 10 O incumprimento da regulamentação do contrato de trabalho n A relação com a ACT. n As contra-ordenações laborais. n A relação com os Tribunais de Trabalho. n Sanções: - económicas; - acessórias. 124 Ficha de inscrição pág. 269 Cegoc 2014

14 Direito do trabalho e relações laborais 3 B Código Contributivo Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social n conhecer o quadro normativo da Segurança Social e identificar os direitos e obrigações dos contribuintes da Segurança Social; n conhecer os pressupostos da base de incidência contributiva e o seu impacto nas remunerações e complementos salariais; n compreender o quadro contra-ordenacional do código contributivo e os efeitos do incumprimento da obrigação do contribuinte. n Diretores de RH. n Responsáveis dos departamentos administrativo e de pessoal. n Técnicos de RH. n Assessores jurídicos. A orientação do curso fará apelo a uma pedagogia ativa baseada em: n exposições temáticas sobre o Código contributivo da Segurança Social; n exemplos práticos; n análise e discussão de situações apresentadas pelos participantes. Ref.ª 03-B ªinsc ªinsc. 350 O conhecimento do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social tem hoje uma importância central na vida dos cidadãos e das organizações, tanto mais que diariamente é questionada a sustentabilidade desses sistemas. Neste quadro, os profissionais das áreas jurídica e de gestão de pessoas devem ter um conhecimento prático e fundamentado, das regras que presidem à quotização, contribuição, fins e objetivos da Segurança Social. Este curso permite a compreensão e domínio de noções à partida complexas, assim como a sua transformação em regras conhecidas e com as quais os participantes estejam familiarizados, simplificando as suas tarefas diárias. 1 Enquadramento legal n Bases normativas. n Relação jurídica de vinculação e Relações jurídica contributiva. 2 Bases de incidência contributiva n Componentes da remuneração incluídas no alargamento da base de incidência. 27 e 28 de janeiro n Parcelas da remuneração sujeitas à incidência, parcialmente isentas e excluídas. n Consequências para empresas e trabalhadores. 3 Regime contributivo dos trabalhadores por conta de outrém n Trabalhadores abrangidos, especialmente abrangidos e excluídos. n Obrigações procedimentais. n Contribuições e quotizações. n Cálculo da taxa contributiva global. n Agravamento e desagravamento das taxas contributivas - em função de: - tipo de contrato; - tipo de trabalhador; - idade do trabalhador. 4 Regime contributivo dos trabalhadores de categorias ou situações especiais ou específicas n Regime especial contributivo do trabalho intermitente. n Regime especial dos trabalhadores no domicílio. n Regime contributivo dos membros dos órgãos estatutários das pessoas coletivas e entidades equiparadas. n Regime especial contributivo dos contratos de muito curta duração. 9 e 10 de outubro n Regime especial contributivo da pré-reforma. 5 Regime contributivo dos trabalhadores independentes n Regime único de proteção. n Obrigações contributivas e isenções. n Escalões de rendimento. n Taxas contributivas. n Consequências para empresas que contratam trabalhadores independentes. 6 Políticas ativas de emprego n Incentivos através de redução das contribuições. 7 Incumprimento das obrigações contributivas n O novo quadro contra-ordenacional. n Efeitos do incumprimento. n Sanções e coimas. n Extinção da obrigação contributiva vencida. Segurança e saúde no trabalho Os pontos-chave das obrigações da organização em matéria SST n compreender os princípios e conceitos associados à Segurança e Saúde no Trabalho; n identificar o quadro legislativo no âmbito da Segurança e Saúde no Trabalho; n referenciar as principais obrigações legais aplicáveis à organização em matéria de SST e saber aplicá-las. Responsáveis de RH, Encarregados de segurança e outros técnicos que assumem, ou partilham, responsabilidades relativamente à segurança e à prevenção. A formação será desenvolvida com recurso a: n exposições pelo formador, complementadas com partilha de experiências e reflexões interativas entre o grupo de participantes; n análises e reflexões conduzidas a partir dos principais textos legislativos de SST. Ref.ª 06-A ªinsc ªinsc. 350 Como podemos reduzir os riscos profissionais e a exposição dos colaboradores a problemas de saúde e doenças profissionais? Cumprimos a legislação de segurança e saúde no trabalho? A conformidade jurídica não é suficiente mas constituí uma passagem obrigatória. Este curso permite-lhe conhecer e aplicar as principais obrigações legais do empregador em matéria de SST de modo a assegurar a conformidade e delimitar o compromisso de responsabilidade. 1 Identificar os princípios, conceitos e principal legislação associada à Segurança e Saúde no Trabalho n Os princípios gerais de prevenção e os principais conceitos. n Os principais requisitos legais e normativos. 27 e 28 março 2 Aplicar os principais requisitos legais de segurança e saúde no trabalho n A noção de perigo grave e iminente e o exercício do direito de alerta e retirada. n Os direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores. n O recurso ao trabalho temporário. n A organização dos serviços de SST: O recurso às empresas exteriores. n Os acidentes de trabalho: - a diferença entre acidente de trabalho/de trajeto e doença profissional. - a declaração e o acompanhamento do acidente. - os princípios do cálculo da indemnização e da reparação dos acidentes de trabalho. 3 Aplicar as obrigações administrativas e periódicas n Os registos e afixações obrigatórias. n Os controlos e verificações periódicas. 31 de março e 1 abril 27 e 28 outubro n O regulamento interno e as instruções de trabalho. n Documentação obrigatória (avaliação de riscos profissionais, relatório anual das atividades ). 4 Gerir as relações com as instâncias implicadas na prevenção e segurança n A Comissão SST: domínios de competência. n As informações e as consultas obrigatórias à Comissão SST. n Os meios da comissão. 5 Melhorar a eficácia das vossas relações com os principais intervenientes externos n A medicina no trabalho. n A Inspeção do trabalho. 6 Clarificar as regras e os níveis de responsabilidade n A responsabilidade civil e penal. n A delegação de poderes. n Medidas a empreender em matéria de responsabilidades. 6 e 7 de novembro 125 Cegoc 2014 Consulte todas as informações em

15 3 B Direito do trabalho e relações laborais Código do trabalho u Porquê? n O conhecimento do Código do Trabalho, a identificação dos seus princípios e regras basilares nas quais assenta, o início, vigência e cessação do Contrato de Trabalho passando pelo inestimável conhecimento da organização racional e inteligente dos tempos de trabalho, são hoje ferramentas imprescindíveis e competências absolutamente necessárias. n A aplicação criteriosa e imaginativa das soluções legais, hoje múltiplas e variadas, são recursos essenciais para distinguir a sua Empresa pela qualidade do relacionamento humano, do nível da sua competência e da racionalidade dos seus procedimentos. n Tais as propostas e objetivos do presente Curso: - prático, formativo e informativo; - sobre o mundo da legislação laboral. No final da formação os Participantes estarão aptos a compreender a utensilagem e institutos legais tendentes a racionalizar a contratação, os tempos de trabalho ou reorganizar/remodelar/aplicar práticas e procedimentos que transformem a legislação laboral num incentivo à economia da Empresa e ao bem estar dos Trabalhadores. n Gerentes e Administradores. n Diretores de Recursos Humanos. n Chefias de Departamentos que pretendam reinventar o seu capital humano e atingir elevados patamares de competitividade. Através de um diálogo interrogativo, de propostas práticas alternativas à rotina; de apresentação de soluções dirigidas à inteligência e racionalidade das práticas gestionárias dos Contratos de Trabalho e das Empresas, compaginadas com as soluções que o texto da lei (Código do Trabalho) põe à disposição de quem dele tenha um bom e adequado conhecimento. 28 horas 4 DIAS Ref.ª 03-B ªinsc ªinsc Código de trabalho n Princípios fundamentais do direito de trabalho. n O contrato de trabalho e a relação laboral centro dos princípios do código de trabalho. n O contrato de trabalho enquanto contrato de interesse público e a imposição de direitos e deveres das partes. n Os direitos de personalidade em ambiente de trabalho: - o direito à opinião, à integridade física e moral; - o direito à reserva da intimidade da vida privada; - o direito à igualdade e à não discriminação; - proibição do assédio. 2 Regras da contratação n No Contrato de Trabalho por tempo indeterminado. n No Contrato a Termo: justificação; duração; compensações. n Nos outros tipos de contrato: - em regime de comissão de serviço; - em regime de trabalho temporário; - no contrato de trabalho intermitente; - no contrato de trabalho a tempo parcial; - no contrato de trabalho temporário/ /utilização de trabalho temporário. 3 As alterações ao objeto do contrato de trabalho n Definição das alterações relativas ao objeto do contrato de trabalho. n Funções exigíveis aquando da alteração do objeto do contrato de trabalho. n Retribuição devida quando existe alteração do objeto do contrato de trabalho. n Categoria profissional e alterações do objeto do contrato de trabalho. 4 A duração da prestação laboral n Organização do tempo de trabalho e o princípio da compatibilização da vida profissional com a vida pessoal e familiar. n O registo dos tempos de trabalho. n Realizar a pré-seleção. n O regime da flexibilidade e o regime da adaptabilidade: individual e grupal. n Outras formas de organizar o tempo de trabalho e suas vantagens: - banco de horas; - horário concentrado; - o contrato de trabalho intermitente. n O trabalho suplementar: - a laboração contínua; - trabalho por turnos; - trabalho noturno. 17 a 20 de fevereiro 17 a 20 de março 5 O impacto económico resultante de cada uma das modalidades no custo do trabalho. 6 As faltas ao trabalho/o dever de assiduidade e de pontualidade n Noção de absentismo. Atrasos. Caracterização das faltas e suas consequências: económicas e disciplinares. n Feriados e pontes. 7 As Licenças n Sem vencimento; n Parental: - caracterização da proteção da parentalidade - licenças iniciais: obrigatórias; exclusivas; partilhadas. - licenças complementares. n Reforço da Segurança Social na proteção da parentalidade; 8 Férias, feriados e pontes n O regime de férias na contratação superior a 1 ano: - a cessação do contrato e o cálculo das férias; - o impedimento prolongado e o efeito nas férias. 9 Categorias especiais de trabalhadores n Estrangeiros. n Estudantes. n Reformados. n Deficiente. n Menores. 10 A cessação do contrato de trabalho n Caducidade n Denúncia n Por iniciativa do Empregador: - com justa causa; - por razões objetivas: despedimento coletivo; despedimento por extinção do posto de trabalho; despedimento por inadaptação. n Por iniciativa do Trabalhador: - com justa causa: violação das garantias legais; convencionais do trabalhador. n A cessação do Contrato de Trabalho e as situações de direito a indemnização por antiguidade. n Critério de cálculo. 11 Despedimento com justa causa n O conceito de justa causa. n Quais as situações em que se pode alegar justa causa. n A opção pela não integração na empresa através do Tribunal quando o regresso for prejudicial à atividade empresarial. 2 a 5 junho n A ilicitude do despedimento. n Consequências económicas da ilicitude do despedimento. 12 Os acidentes de trabalho e as ações judiciais: alterações e consequências n Noção de acidente de trabalho. n A possibilidade expressa por vontade das partes de haver aumentos nas indemnizações. n As indemnizações por danos morais e não morais. n A garantia do cumprimento. 13 As contraordenações laborais. 14 A retribuição da prestação laboral n O preço do trabalho: - princípios inerentes à retribuição; - o princípio para trabalho igual salário igual. n Conceito de retribuição no código do trabalho: - retribuição base; - outras prestações. n A retribuição mínima mensal garantida. n Retribuição pecuniária e retribuição em espécie. n Retribuição certa, variável ou mista. n Os subsídios: - de Férias; - de Natal; - outros; - cálculo e momento de pagamento. n Retribuição em situações especiais: - isenção de horário de trabalho; - trabalho noturno; - trabalho por turnos; - trabalho suplementar; - exercício de funções afins ou funcionalmente ligadas. n Pagamento da retribuição - cálculo da retribuição horária. n Data, local e forma de pagamento - o recibo; - os descontos e compensações; n A falta de pagamento créditos laborais 16 a 19 de setembro SELLER 126 Ficha de inscrição pág. 269 Cegoc 2014

16 Gestão da formação 3 C A gestão da formação com valor acrescentado Realizar uma formação que conte n reconhecer a formação como um investimento estratégico na organização; n identificar os fatores críticos de sucesso para realizar uma formação que conte; n comprometer-se a facilitar e apoiar a aprendizagem e a reforçar a transferência da formação dos formandos. Dirigido a Responsáveis Operacionais, Técnicos e Assistentes de RH, Gestores da Formação e Gestores de RH. n Neste curso utilizamos uma pedagogia ativa baseada em estudos de caso, exercícios, debates e partilha de experiências. n Os participantes têm ainda a possibilidade de validar os seus processos de gestão da formação, através da prática de benchmarking e de reflexões individuais e de grupo. Ref.ª 03-C ªinsc ªinsc. 350 Até a formação mais inspiradora é inútil quando o participante não faz algo diferente de seguida. Este curso permite-lhe desenvolver as suas competências para potenciar e alcançar os resultados pretendidos, através uma cultura de aprendizagem e inovação. RECONHECER O PAPEL DA FORMAÇÃO NO CUMPRIMENTO DA ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO. 1 Clarificar a estratégia de negócio e identificar os seus fatores críticos de sucesso n Compreender o meu setor: o que desejam os clientes? Quais são os principais concorrentes e como é que eles se posicionam? Quais as tendências de evolução do setor oportunidades e ameaças? n Auditoria à posição competitiva: como aportamos valor aos clientes? Quais as vantagens competitivas? Qual a sustentabilidade do modelo de negócio? n A proposta de valor: como podemos sistematicamente procurar novas oportunidades de negócio? Quais os fatores que determinam a inovação e o pioneirismo no setor? 2 Potenciar e alcançar resultados organizacionais: a proposta de valor da formação n Medição do valor das organizações na era do conhecimento: o papel e a relevância dos ativos intangíveis. n A gestão do conhecimento e das competências como fator de competitividade. n Papel da formação na inovação. n Clarificar os impactos da formação para o negócio, para as operações, para as equipas e para as pessoas. 3 Criar sinergias entre a gestão da formação e outros elementos da GRH n Gestão por competências. n Avaliação e gestão de desempenho. n Gestão de carreiras. 10 e 11 de fevereiro 6 e 7 de março MEDIR O VALOR DA FORMAÇÃO ATRAVÉS DO IMPACTO NA PERFORMANCE: TRANSFERÊNCIA DA FORMAÇÃO. 4 Caracterizar o conceito de transferência da formação. 5 De que depende a transferência da formação? da construção de uma cadeia de compromisso nos vários níveis da organização n Ponto prévio: quais os fatores que devem estar presentes na construção de um compromisso? (a) sentido de propósito; (b) participação nas metas; (c) meios. n Compromisso da Gestão de topo: - valorizar e promover a função formação enquanto portadora de valor na gestão de ativos intangíveis (pessoas, competências e conhecimento); - integrar os resultados da formação nos resultados da Organização, numa lógica de melhoria contínua. n Compromisso das Chefias diretas: - assumir a formação como um dos recursos fundamentais para a melhoria dos resultados das equipas e dos processos; - utilizar os diferentes elementos de GRH como inputs e outputs do processo formativo; - definir e avaliar as competências a desenvolver, os resultados a atingir e identificar os gaps necessidades de formação; - estabelecer um contrato com os colaboradores/formandos, através da definição de objetivos/ /ações e da criação de condições para a transferência da formação; - acompanhar a implementação do contrato, desenvolvendo ações que minimizem as eventuais barreiras à transferência da formação; - integrar os resultados da transferência da aprendizagem na gestão quotidiana e nos resultados da Organização. 22 e 23 de setembro n Compromisso das pessoas/ /formandos: - envolver-se pessoalmente no processo de formação percebendo os benefícios do mesmo e participando na sua construção; - estabelecer um contrato com a chefia, através da definição de objetivos/ações e da criação de condições para a transferência da formação; - ser proativo na identificação das barreiras e catalisadores da transferência da aprendizagem; - manifestar as competências adquiridas na formação. n Compromisso do Gestor da formação: - assumir o papel de consultor da Organização; - introduzir inovação nas práticas, metodologias e instrumentos de gestão da formação, gerando aprendizagens que ousem ir Beyond Knowledge e que promovam uma melhor adaptabilidade, agilidade, dinamismo e abertura a novas conceções da realidade; - conceber e organizar programas formativos que potenciem a transferência da aprendizagem e consequentemente o alcance dos resultados; - comunicar à Organização os impactos da formação nos resultados. APÓS A FORMAÇÃO EM SALA: + 1 MÓDULO DE ELEARNING n Diagnosticar necessidades para o plano de formação. 29 e 30 de setembro 127 Cegoc 2014 Consulte todas as informações em

17 3 C Gestão da formação Formar com talento Preparar e animar uma sessão formativa A dinamização de uma sessão formativa vai além da realização de uma apresentação utilizando o suporte dos slides. A formação implica colocar em perspetiva a aprendizagem dos formandos. Este curso permite-lhe conhecer alguns facilitadores do processo de aprendizagem e assim ajustar métodos e técnicas às necessidades das suas sessões formativas. 5 módulos e-learning Como aprendem os adultos Compreender os fatores envolventes facilitadores da aprendizagem. Identificar princípios básicos da compreensão e da memorização. Conhecer várias estratégias de aprendizagem. Animar uma ação de formação Adaptar o seu estilo de formação. Criar um ambiente que facilite a aprendizagem, gerindo a dinâmica do grupo. Servir-se de técnicas de formação adaptadas a grandes grupos. Ter mais à-vontade nas sessões de formação, gerindo melhor as emoções. Conceber e utilizar diapositivos em formação. Utilizar apresentações de diapositivos de forma eficaz e evitando armadilhas. Identificar as mensagens pertinentes a transmitir. Reforçar o impacto das mensagens com boas ilustrações. Utilizar melhor as apresentações de diapositivos na formação. n transmitir mensagens claras; n utilizar técnicas de questionamento com confiança; n criar dinâmicas de grupo positivas desde o início da sessão, estimulando o desejo de aprender do grupo; n dominar técnicas de apresentação; n adaptar-se aos diferentes estilos de aprendizagem dos participantes; n utilizar os suportes de apoio à formação. n Formadores ocasionais que procuram desenvolver e treinar as suas competências para desenvolver sessões formativas a grupos de pessoas na empresa. n Formadores Certificados que desejam treinar ou reforçar as suas competências para a prática formativa. Gerir situações de formação difíceis. Gerir participantes difíceis. Evitar algumas armadilhas e adotar os comportamentos mais eficazes. Avaliar o que se aprendeu na formação. Identificar tipos e métodos de avaliação. Personalizá-los para se adequarem aos seus objetivos. Avaliar o que se aprendeu durante a formação. Interpretar a avaliação do grau de satisfação dos formandos, para que possa tomar medidas corretivas. 2 dias de Formação Presencial 1 Começar o curso de formação com o pé direito n As cinco perguntas dos participantes. n Técnicas para os participantes se apresentarem. n Colocar os participantes em situação de aprendizagem. 2 Como é que os adultos aprendem? n Os quatro pilares da verdadeira aprendizagem: Cegos Way of Learning. n Variar as técnicas de formação. n Sistematização dos conteúdos elearning e treino prático de competências comportamentais. n Aprofundamento de alguns conteúdos (como a gestão do grupo, o treino de voz, etc.). n Serão feitas autoscopias (simulações) cujo objetivo é que o participante tenha consciência das competências a trabalhar e constate a sua evolução. 3 Quinze técnicas de formação n Escolher técnicas flexíveis. n Utilizar auxiliares pedagógicos. n Animar uma sessão de formação. n Motivar os participantes e estimular a retenção de informação. n Começar e acabar uma sessão. n Comunicar eficazmente com o grupo. n Blended Learning: dirigir uma aprendizagem mista. 4 Combinar o elearning com a aprendizagem em sala n Lidar com situações difíceis durante uma sessão de formação. n Encontrar a postura certa relativamente ao grupo. n Cumprir as regras dos 4P para construir boas relações. n Dirigir sessões com conteúdos aos quais as pessoas oferecem resistência. Questionário de autoposicionamento: avaliação dos conhecimentos Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas Formação em sala: aplicação prática permanente, estudos de caso, coaching entre pares, plano de ações individual Questionário de autoposicionamento: avaliação dos progressos Blended Global Pré-avaliação online elearning: realização de 5 módulos online (7 horas) Treino presencial 2 dias () Avaliação final online + 5 módulos elearning de 7 horas (Total: 21h) Ref.ª 03-C IVA à taxa em vigor 12 de março a 13 de abril (online) + 14 e 15 de abril (presencial) 3 de setembro a 5 de outubro (online) + 6 e 7 de outubro (presencial) Modalidade intra empresa: também realizamos esta formação na sua empresa adaptada às suas equipas : Ficha de inscrição pág. 269 Cegoc 2014

18 Gestão da formação 3 C Ciclo Formação pedagógica inicial de formadores Adquirir, atualizar e aperfeiçoar as competências pedagógicas transferíveis para a prática no seu papel de formador. Todos os que pretendam desenvolver e/ou reforçar os seus conhecimentos e competências pedagógicas para realizar ações de formação para adultos. De acordo com a Portaria nº 214/2011 de 30 de Maio, associados ao nível de qualificação escolar: n deve ter preferencialmente uma qualificação de nível superior; n não pode ter qualificações inferiores ao 9º ano de escolaridade. n Ao longo da formação os formandos poderão testar as diferentes modalidades pedagógicas e complementarmente refletir sobre os aspetos teóricos e metodológicos trabalhados. n Cada formando elaborará um Plano de Desenvolvimento (a partir do feedback da autoscopia inicial) que orientará a sua progressão ao longo da formação. n Cada módulo contemplará atividades práticas: momentos de reflexão individuais e em subgrupos; estudos de caso; jogos pedagógicos e role-plays para treino e desenvolvimento das várias competências. As atividades serão antecedidas de breves exposições de enquadramento e de síntese dos principais aspetos a reter. n Os formandos irão construindo um projeto formativo, no âmbito da sua área de competências, que animarão na fase final (simulação final). Tratando-se de um ciclo de formação homologado pelo IEFP, os participantes, após a ação, com o CERTIFICADO CEGOC DE FORMADOR, poderão requerer junto daquela entidade o CERTIFICADO DE COMPETÊNCIAS PEDAGÓGICAS, requisito fundamental para o exercício da atividade de formador. u Metodologia de Avaliação A avaliação final dos formandos assenta nos seguintes parâmetros e percentagens: (1) Avaliação Diagnóstica: 10% - Simulação pedagógica inicial (2) Avaliação Sumativa - Objetivos Pedagógicos: 30% - Competências Pedagógicas: 30% - Projeto de Intervenção: 30% 42 horas + 48 horas à distância 6 DIAS Total de 90 horas Ref.ª 03-C-594B 21 março a 30 maio Presencial: 3 e 4 abril + 5 e 6 maio + 29 e 30 maio 20 fevereiro a 29 abril Presencial: 6 e 7 março + 31 março e 1 abril + 28 e 29 abril ªinsc ªinsc outubro a 28 novembro Presencial: 9 e 10 outubro + 3 e 4 novembro + 27 e 28 novembro 19 setembro a 21 novembro Presencial: 2 e 3 outubro + 27 e 28 outubro + 20 e 21 novembro Objetivos específicos 1 Avaliar o perfil de formador face ao contexto geral da Formação Profissional em Portugal 1.1 Caracterizar os contextos/sistemas da Formação Profissional em Portugal. 1.2 Distinguir as competências exigíveis ao formador em função dos sistemas em que intervém. 1.3 Adotar uma perspetiva de autoavaliação relativamente à sua prática. 2 Preparar, dinamizar e avaliar unidades de formação 2.1 Planificar unidades de formação tendo como base as orientações do plano de formação. 2.2 Formular adequadamente os objetivos pedagógicos orientadores da atividade formativa. 2.3 Conceber e aplicar uma metodologia adequada aos objetivos, aos públicos-alvo e ao contexto da formação. 2.4 Desenvolver um dispositivo de avaliação das aprendizagens útil à sua prática pedagógica. 2.5 Utilizar e conceber de forma adequada os recursos didáticos e multimédia na formação, em função da estratégia pedagógica adotada. 2.6 Adequar o processo de aprendizagem à especificidade do individuo adulto. 2.7 Desenvolver uma relação pedagógica eficaz e produtiva em função do grupo de formação. 3 Refletir sobre os sistemas de formação 3.1 Desenvolver uma análise construtiva que possa contribuir para a melhoria dos sistemas de formação, ao nível técnico- -pedagógico e/ou organizacional. 4 Estabelecer uma relação pedagógica diferenciada, dinâmica e eficaz, de forma a favorecer a aquisição de conhecimentos e competências, desenvolvimento de atitudes e comportamentos adequados ao desempenho profissional. O programa do curso é o mencionado no referencial do IEFP para a Certificação de Competências Pedagógicas (CCP). O curso tem a duração de 90h: 3 sessões presenciais (42h: dias) e 48h online. Este curso também está homologado na Modalidade Totalmente Presencial. Duração/Modalidade 6h online 4h presencial 10h presencial 10h online 10h online 6h online 4h presencial 10h presencial 10h online 6h online 4h presencial 10h presencial Módulos CURSO HOMOLOGADO PELO I.E.F.P. Módulo 1 - FORMADOR: SISTEMA, CONTEXTOS E PERFIL Formador: Contextos de Intervenção (6h) Aprendizagem, Criatividade e Empreendedorismo (4h) Módulo 2 - SIMULAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL Preparação e Concretização das Simulações(4h) Análise e Projeto de Melhoria (6h) Módulo 3 RECURSOS DIDÁTICOS E MULTIMÉDIA Exploração de Recursos Didáticos (4h) Construção de Apresentações Multimédia (6h) Módulo 4 - PLATAFORMAS COLABORATIVAS E DE APRENDIZAGEM Plataformas: Finalidades e Funcionalidades (4h) Comunidades Virtuais de Aprendizagem (6h) Módulo 5 COMUNICAÇÃO E DINAMIZAÇÃO DE GRUPOS EM FORMAÇÃO Comunicação e Comportamento Relacional (6h) Diversidade no Contexto da Formação (4h) Módulo 6 METODOLOGIAS E ESTRATÉGIAS PEDAGÓGICAS Métodos e Técnicas Pedagógicas (6h) Pedagogia e Aprendizagem Inclusiva e Diferenciada (4h) Módulo 7 OPERACIONALIZAÇÃO DA FORMAÇÃO: DO PLANO À AÇÃO Competências e Objetivos Operacionais (4h) Desenho do Processo de Formação Aprendizagem (6h) Módulo 8 AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO E DAS APRENDIZAGENS Avaliação Quantitativa e Qualitativa (6h) Avaliação: da Formação ao Contexto de Trabalho (4h) Módulo 9 SIMULAÇÃO PEDAGÓGICA FINAL Preparação e Concretização das Simulações (4h) Análise e Prospetiva Técnico-Pedagógica (6h) Formação Blended Início online 1.ª Sessão presencial online 2.ª Sessão presencial online 3.ª Sessão presencial 129 Cegoc 2014 Consulte todas as informações em