FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE FEDERAÇÃO BANCÁRIA DA UNIÃO EUROPEIA

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1 Y2071BEN 12256/01/REV/PT FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE FEDERAÇÃO BANCÁRIA DA UNIÃO EUROPEIA Comité bancaire pour les Affaires sociales européennes Comité Bancário para os Assuntos Sociais Europeus Rue Montoyer 10 - B Bruxelas - Telefone 02/ Fax 02/ / GROUPEMENT EUROPEEN DES CAISSES D EPARGNE AGRUPAMENTO EUROPEU DAS CAIXAS ECONÓMICAS EUROPÄISCHE SPARKASSENVEREINIGUNG Rue Marie-Thérèse, 11 - B Bruxelas - Telefone 02/ Fax 02/ AGRUPAMENTO EUROPEU DOS BANCOS COOPERATIVOS GROUPEMENT EUROPÉEN DES BANQUES COOPÉRATIVES EUROPÄISCHE VEREINIGUNG DER GENOSSENSCHAFTSBANKEN Rue de la Science 23-25, Bte 9 - B-1040 Bruxelas - Tel. (02) Fax (02) UNI-EUROPA Rue de l'hôpital, 31/Box Bruxelas - Bélgica Tel: (+322) Fax: (+322) Correio electrónico: uni-europa@union-network.org - Internet:

2 2 Declaração conjunta dos parceiros sociais do sector bancário da UE relativa à: APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA NO SECTOR BANCÁRIO Introdução Em Junho de 2001, na sessão plenária relativa ao diálogo social no sector bancário, foi decidido incluir a temática da aprendizagem ao longo da vida no programa de trabalho para Foi criado um grupo de trabalho, sendo esta declaração conjunta um dos resultados das suas actividades. Os parceiros sociais do sector bancário consideram que a aprendizagem ao longo da vida é um ponto fundamental para a competitividade das empresas e para a empregabilidade dos trabalhadores. Congratulam-se com o "Quadro de acções para o desenvolvimento ao longo da vida das competências e qualificações" apresentado pelo CES/UNICE/CEEP (a seguir designado "Quadro de acções CES/UNICE/CEEP") 1, considerando-o uma contribuição positiva para o sector bancário. Os parceiros sociais do sector bancário recolheram dados dos parceiros sociais de 18 países relativos a definições, ao enquadramento legislativo e às práticas de aprendizagem ao longo da vida no sector bancário. Os dados recolhidos foram compilados num inventário relativo à aprendizagem ao longo da vida (a seguir designado "Inventário"). O principal objectivo dos parceiros sociais consiste em determinar os factores que contribuem para a formação de uma cultura de aprendizagem ao longo da vida. Os quatro temas essenciais que ressaltam do inventário são todos determinantes para uma cultura de aprendizagem ao longo da vida: 1. Definição das qualificações profissionais e elementares 2.1. Reconhecimento e validação das competências e das qualificações 3.1. Informação e apoio em matéria de princípios, direitos e responsabilidades 4.1. Emprego e reconversão através da mobilização de recursos Os parceiros sociais do sector bancário consideram que os quatro temas essenciais supramencionados devem ser analisados com mais pormenores a todos os níveis identificados no quadro de acções CES/UNICE/CEEP. 1. Definição das qualificações profissionais e elementares As qualificações elementares exigidas para o acesso a empregos nos serviços financeiros variam muito, quer segundo o emprego, quer segundo o país; actualmente, os trabalhadores do sector bancário têm de possuir conhecimentos muito mais amplos do que há dez anos. No seguimento da desregulamentação global do sector bancário, a gama de produtos e de serviços propostos pelos bancos é muito mais ampla. 1 Acordado em 28 de Fevereiro de 2002

3 3 O acesso de todos os trabalhadores e empresas à aprendizagem ao longo da vida deve ser incentivado, de modo a permitir uma maior adaptação da aprendizagem ao longo da vida às necessidades actuais e futuras em matéria de qualificações. Hoje em dia, esta questão assume uma importância especial, tendo em conta as variáveis cada vez mais complexas no sector bancário e as desigualdades existentes no acesso à aprendizagem ao longo da vida. Por conseguinte, o desenvolvimento das qualificações profissionais constitui uma prioridade para o sector bancário europeu, designadamente no que diz respeito a: orientação profissional dos jovens e a sua integração na vida activa trabalhadores que não dispõem das competências necessárias quando se introduzem novos métodos de trabalho gestão da carreira dos trabalhadores e a sua capacidade de manter um emprego, incluindo por ocasião da introdução de novas tecnologias ou métodos de trabalho que exigem qualificações suplementares Reconhecimento e validação das competências e das qualificações Os parceiros sociais consideram que o reconhecimento e a validação das competências são essenciais, de modo a que: cada trabalhador esteja consciencializado e seja incentivado a desenvolver as suas competências durante a sua vida profissional; cada empresa tenha os instrumentos necessários para identificar e gerir as competências existentes no seu interior. A aplicação dos pontos supramencionados irá apoiar o trabalho em curso relativo à transparência e ao reconhecimento das competências e das qualificações. As qualificações e as competências adquiridas pelos trabalhadores do sector bancário através da formação e que lhes são úteis na vida profissional deverão ser claramente identificadas e articuladas. Os parceiros sociais do sector bancário reconhecem o valor da revisão regular dos planos de formação para todos os trabalhadores. É importante que os planos de formação tenham em consideração as expectativas e as necessidades dos trabalhadores e que estes conheçam os efeitos a curto ou a longo prazo de cada actividade de formação. Este tipo de compromisso organizativo em prol da formação e do desenvolvimento e a ligação entre as duas acções é perceptível, por exemplo, nos bancos neerlandeses (planos de formação pessoais para cada trabalhador) e no programa de "investimento em competência" da companhia de seguros sueca Skandia. A Skandia constitui um óptimo exemplo da forma como uma instituição financeira pode beneficiar da criação de uma cultura de aprendizagem ao longo da vida. Esta companhia de seguros criou o conceito de investimento em competência, ciente de que esta é essencial para garantir a competitividade. "Se julga que a competência é cara - experimente a incompetência". O programa de investimento em competência completa o orçamento de formação dos trabalhadores da Skandia e pretende aumentar o nível geral de conhecimentos dos trabalhadores, melhorando assim a rentabilidade da empresa. O

4 4 conceito baseia-se em três componentes essenciais: um plano de desenvolvimento pessoal, um plano de investimento em competência e um serviço de intercâmbio de competências através da Internet. O plano de desenvolvimento pessoal é elaborado de acordo com uma consulta entre a Skandia e cada um dos trabalhadores. É de salientar que este conceito permite que os trabalhadores adquiram conhecimentos ou sigam formações que não estejam relacionadas com o sector financeiro. Deste modo, não se trata necessariamente de uma formação específica do sector. A empresa Enbicredito, em Itália, representa um outro exemplo do modo como a formação é utilizada para manter no activo os trabalhadores do sector bancário. A Enbicredito supervisiona as necessidades em termos de formação profissional no sector bancário italiano e orienta os trabalhadores deste sector relativamente a esquemas de formação ou de reafectação.

5 Informação e apoio em matéria de princípios, direitos e responsabilidades Os bancos deverão poder tornar-se organizações de aprendizagem, onde cada trabalhador aprenda e se desenvolva no âmbito profissional, para proveito próprio, de todos os trabalhadores e da própria organização. A aprendizagem ao longo da vida, se for desenvolvida numa óptica de responsabilidade mútua, só implicará vantagens que criarão valor acrescentado para os empresários e para os trabalhadores. Princípios, direitos e responsabilidades a ter em conta pelos parceiros sociais do sector bancário: Todas as entidades - autoridades públicas a nível nacional e europeu, empresários e trabalhadores - partilham a responsabilidade de contribuir para a aprendizagem ao longo da vida e de apoiar as pessoas a responsabilizarem-se pela sua própria formação. Os trabalhadores têm a responsabilidade e o dever de participar voluntariamente no processo de aprendizagem ao longo da vida. Os parceiros sociais deverão participar no diálogo social a níveis adequados e, quando necessário, aplicar acordos em matéria de educação e formação no local de trabalho. Os empresários são os responsáveis pela disponibilização de condições para o desenvolvimento das competências dos seus trabalhadores. Os parceiros sociais devem incentivar os trabalhadores a melhorarem as suas qualificações e competências gerais. Cada trabalhador tem o direito de receber uma formação adequada ao trabalho que efectua. As actividades de formação necessárias para qualquer função devem ter lugar durante as horas de trabalho e serem pagas pelo empresário. No âmbito da aprendizagem ao longo da vida, poderá surgir a possibilidade de uma licença para actividades de formação. Os parceiros sociais a todos os níveis deverão considerar a forma como o investimento na aprendizagem e no desenvolvimento deve ser registado e transmitido. As oportunidades de aprendizagem ao longo da vida podem surgir quer no interior, quer no exterior do local de trabalho. Por conseguinte, os empresários e os trabalhadores têm uma responsabilidade conjunta na identificação e no aproveitamento das oportunidades de aprendizagem ao longo da vida. Para tal, poderá ser necessário que o trabalhador utilize o seu próprio tempo livre e que o empresário o dispense do trabalho durante a formação. Todas as situações específicas devem ser discutidas pelos parceiros sociais ao nível adequado Emprego e reconversão através da mobilização de recursos Todos os trabalhadores, independentemente do seu cargo ou do tipo de contrato de trabalho, deverão ter um acesso sistemático e periódico a uma formação e a oportunidades de aprendizagem ao longo da vida As empresas não podem partir do

6 6 princípio de que determinados grupos de trabalhadores (por exemplo, mulheres/trabalhadores mais velhos) não estão interessados na aprendizagem. Os parceiros sociais reconhecem a necessidade da promoção da igualdade de oportunidades para os trabalhadores relativamente à aprendizagem ao longo da vida. Deverá ser prestada uma atenção especial aos trabalhadores atípicos, tais como os trabalhadores a tempo parcial ou os trabalhadores dos turnos nocturnos, de modo a que não sejam excluídos das oportunidades de formação devido aos seus horários de trabalho. Por conseguinte, as empresas e os formadores deverão adaptar os horários e o local de formação de modo a ter em consideração as condições especiais dos trabalhadores a tempo parcial. A aprendizagem ao longo da vida contribuirá para o desenvolvimento de competências transferíveis, que aumentarão a empregabilidade dos trabalhadores. *** Steen A RASMUSSEN Presidente do Comité Bancário para os Assuntos Sociais Europeus Giancarlo DURANTE Vice-Presidente do Comité Bancário para os Assuntos Sociais Europeus Laurie DUFAYS Director-Adjunto Agrupamento Europeu das Caixas Económicas Jean-Pierre JACOB Presidente do Comité Bancário para os Assuntos Sociais Agrupamento Europeu dos Bancos Cooperativos Sandy BOYLE Presidente UNI-Europa Finance (Banco)