Aprovo o presente manual. Publique-se. MANUAL DE SIADAP

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1 Aprovo o presente manual. Publique-se. MANUAL DE SIADAP DGR 2018

2 Conteúdo Introdução Conceitos Definições Princípios do SIADAP Objetivos do SIADAP Subsistemas do SIADAP O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da Administração Pública (SIADAP 1) O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública (SIADAP 2) Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Superiores Avaliadores (artigo 33.º) Efeitos (artigo 34.º) Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Intermédios. Parâmetros de Avaliação: Expressão da avaliação final (artigo 37.º) Avaliadores (artigo 38.º) Efeitos (artigo 39.º) O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública, SIADAP Periodicidade e Requisitos Funcionais da Avaliação do Desempenho Publicidade e Confidencialidade do SIADAP Metodologia de Avaliação Intervenientes no Processo de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores (SIADAP 3) As Fases do Processo de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores (SIADAP 3) A Diferenciação de desempenhos (art.º 75.º) Nota Final Bibliografia Anexos de 72

3 Introdução A avaliação do desempenho, estrutural ou individual, no seio de uma organização, traduzse sempre num processo tão complexo quão determinante para o cabal apuramento da forma como os resultados são alcançados por esta. É um processo que resulta da própria natureza da organização e que, em última instância, permitirá viabilizar a sua própria sobrevivência, pois é através da avaliação do desempenho que é possível descortinar a adequada afetação de recursos humanos, detetar as disfuncionalidades verificadas e premiar os esforços, individuais e coletivos, evidenciados na concretização das metas definidas. Assim, sistematizou-se o presente texto, distinguindo alguns dos principais conceitos e princípios em que assenta o SIADAP, com referência a cada um dos subsistemas que o compõe. SIADAP 1 SUBSISTEMAS DO SIADAP SIADAP 3 SIADAP 2 3 de 72

4 1. Conceitos SIADAP O sistema integrado de avaliação do desempenho para a Administração Pública (SIADAP) enquadra-se no processo de reforma assente nos objectivos de qualidade e excelência ; Liderança e Responsabilidade e mérito e qualificação. Foi criado em 2004, pela Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e esta, foi regulamentada pelo Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio 1.ª geração. Foi revisto e aperfeiçoado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro e esta, foi alterada pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de dezembro (Lei do Orçamento do Estado para 2009), pela Lei n.º 55-A/2010, de 31 de dezembro (Lei do Orçamento do Estado para 2011) e pela Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro (Lei do Orçamento do Estado para 2013) 2.ª geração. Não obstante a sigla SIADAP se tenha mantido da primeira para a segunda (actual) geração, a designação do sistema foi alterada, tendo o legislador acrescentado o termo gestão, reflexo também das múltiplas alusões ao mesmo no corpo do diploma, nomeadamente referindo-se a sistemas de gestão de desempenho (art.º 5.º), a gestão da AP (art.º 6.º) e ao ciclo de gestão (art.º 8.º). O SIADAP tem como objetivos essenciais: Promover a qualidade dos serviços e organismos da Administração Pública; Mobilizar os funcionários em torno da missão essencial do serviço, orientando a sua actividade em função de objectivos claros e critérios de avaliação transparentes; 4 de 72

5 Reconhecer o mérito; Potenciar o trabalho em equipa; Promover a comunicação entre hierarquias; Identificar necessidades de formação. 2. Definições Para efeitos da subsequente análise ao funcionamento do sistema de avaliação do desempenho importa, desde já, considerar as seguintes definições: COMPETÊNCIAS Parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de conhecimentos, capacidades de ação e comportamentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções por dirigente ou trabalhador (artigo 4.º e 45.º do SIADAP). CONTRATUALIZAÇÃO DOS PARÂMETROS Concretiza-se em reunião de negociação entre avaliado e avaliador, na qual se fixa, e regista na ficha de avaliação, os objetivos, as competências, os respetivos indicadores de medida e critérios de superação do trabalhador (n.º1 do artigo 66.º do SIADAP). MONITORIZAÇÃO O objetivo central da utilização de qualquer processo de monitorização da performance assenta em maximizar a probabilidade de sucesso na concretização dos compromissos estabelecidos no Plano Estratégico e no Plano Anual de Atividades, garantindo assim o cumprimento em excelência das atribuições definidas pela Missão. 5 de 72

6 OBJETIVOS (RESULTADOS) Parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos resultados que se pretendem alcançar no tempo, em regra quantificáveis (artigo 4.º e 45.º do SIADAP). OBJETIVOS DE EFICÁCIA Entendida como medida em que um serviço atinge os seus objetivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados (artigo 11.º do SIADAP). OBJETIVOS DE EFICIÊNCIA Enquanto relação entre os bens produzidos, serviços prestados e os recursos utilizados (artigo 11.º do SIADAP). OBJETIVOS DE QUALIDADE Traduzida como o conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores (artigo 11.º do SIADAP). PONDERAÇÃO CURRICULAR Nos casos em que ao titular da relação jurídica de emprego público não seja possível realizar a avaliação do desempenho nos termos previstos no artigo 42.º do SIADAP, ou se pretender a sua alteração, o trabalhador deverá requerer a ponderação curricular, cabendo ao Conselho Coordenador avaliar o currículo do trabalhador (habilitações académicas e profissionais, experiência profissional e valorização curricular e o exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de relevante interesse público ou social, designadamente dirigente sindical) mediante proposta de avaliador especificamente designado pelo respetivo dirigente máximo (cfr. artigos 42.º e 43.º do SIADAP e Despacho normativo n.º 4-A/2010, de 8 de fevereiro). 6 de 72

7 RESULTADOS Decorre da verificação do grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos e cuja avaliação é expressa em três níveis: Objetivo Superado a que corresponde uma pontuação de 5; objetivo atingido, a que corresponde uma pontuação de 3 e Objetivo não atingido, a que corresponde uma pontuação de 1 (cfr. n.º1 do artigo 46.º e nº1 do artigo 47.º do SIADAP). 3. Princípios do SIADAP Em cumprimento do disposto no artigo 5.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, o SIADAP subordina-se aos seguintes princípios de atuação: Coerência e integração, ação alinhada com objetivos e políticas; Responsabilização e desenvolvimento, nos resultados dos serviços e melhorias organizacionais e competências; Universalidade e flexibilidade, aplicação a todos com eventuais adaptações; Transparência e imparcialidade, com critérios objetivos e públicos; Eficácia e eficiência; Orientação para a qualidade dos serviços; Comparabilidade dos desempenhos dos serviços, confrontando com padrões nacionais e internacionais; Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços; Publicidade na avaliação dos dirigentes e trabalhadores; Participação dos dirigentes e dos dirigentes na fixação dos objetivos dos serviços; 7 de 72

8 Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços. Vejam-se em pormenor cada um destes princípios. Princípio da coerência e integração É um dos princípios fundamentais do SIADAP, através do qual se visa o alinhamento da atuação dos serviços, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objetivos e na execução das políticas públicas. Por esta razão, dispõe o artigo 9.º n.º 2 que os subsistemas (SIADAP 1,2,3) funcionam de forma integrada pela coerência entre objetivos fixados no âmbito do sistema de planeamento (cfr. artigos 7.º e 62.º), objetivos do ciclo de gestão do serviço (cfr. art.º 8.º); objetivos fixados na carta de missão dos dirigentes superiores (cfr. art.º 30.º);objetivos fixados aos demais dirigentes e trabalhadores (cfr. artigos 35.º, 36.º, 45.ºe 46.º). Outros exemplos da importância deste princípio são a previsão de um Conselho Coordenador da Avaliação dos Serviços (cfr. artigo 28.º) e a competência atribuída ao Conselho Coordenador da Avaliação (CCA) para estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3 (cfr. alínea a), n.º 1, do art.º 58.º). Princípio da responsabilização Decorre do facto do SIADAP visar reforçar o sentido de responsabilidade dos dirigentes e dos trabalhadores pelos resultados dos serviços, o que está diretamente relacionado com os princípios da participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objetivos dos serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços e da participação dos utilizadores na avaliação dos serviços. Daqui advém que os dirigentes intermédios e demais trabalhadores devam ser ouvidos aquando da autoavaliação do serviço (alínea f) do n.º 2 do artigo 15.º, sendo a avaliação 8 de 72

9 dos serviços suscetível de produzir efeitos a vários níveis, maxime, no que respeita a distinção do mérito, à avaliação do desempenho dos dirigentes superiores (art.º 30.º) e intermédios e à própria renovação da comissão de serviço (artigos 34.º e 39.º). A responsabilização do SIADAP tem uma vertente negativa, que legítima a perceção negativa sobre desempenhos inferiores aos que um trabalhador ou dirigente normalmente diligente deveria alcançar na mesma situação, mas tem igualmente uma vertente positiva, na medida que estimula os dirigentes e trabalhadores a melhorar os processos de trabalho, com vista a obter vantagens profissionais em razão dos resultados do serviço e do nível de desempenho alcançado. Princípio da universalidade e flexibilidade Implicam que o SIADAP seja aplicável a toda a Administração Pública, (cfr. n.ºs 2 a 5 do artigo 3.º), podendo contudo haver adaptações do sistema em apreço face a realidades específicas que convivem na Administração Pública, residindo aí a sua flexibilidade. Princípio da transparência e imparcialidade São princípios estruturantes transversais a toda a atividade da Administração, com assento na CRP (artigo 266.º) e na lei ordinária (artigos 9.º e 17.º do CPA). Estes princípios, no âmbito do SIADAP, impõem a utilização de critérios objetivos e públicos na gestão do desempenho dos serviços, dirigentes e trabalhadores, assente em indicadores de desempenho. Contribuem para a realização deste princípio a definição de objetivos, e fundamentação das notações atribuídas, bem como (em ligação com o principio da publicidade) a divulgação anual, em cada serviço do resultado anual da aplicação do SIADAP. Princípio da eficácia e da eficiência 9 de 72

10 Através da utilização de indicadores que permitem o confronto com padrões nacionais e internacionais, o desempenho dos serviços passa a poder ser comparável, permitindo a apreciação da respetiva qualidade, eficácia e eficiência. Princípio da participação Constitui uma manifestação do principio geral enunciado no art.º 267.º n.º 1 da CRP, segundo o qual a Administração Pública se deve estruturar de forma a permitir a «participação dos interessados na sua gestão efetiva», prevendo o n.º 5, que lei especial assegurará a participação dos cidadãos na formação das decisões que lhes disserem respeito (vide artigo 12.º do CPA). Este princípio, aplicado ao SIADAP, implica dois tipos de participação: Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços: (Vide art.º 10.º n.º 5; art.º 15.º n.º 2 al. a); art.º 20.º n.º 2 e art.º 77.º); Participação dos dirigentes e trabalhadores no processo de avaliação dos serviços, no seu próprio processo de avaliação, na melhoria dos processos de trabalho e na gestão do desempenho (Vide art.º 11, n.º 2; art.º 15.º n.º 2, al. f); art.º 24.º n.º 2; art.º 30.º, n.º 2; art.º 56.º, n.º1; art.º 65.º e artigos 66.º a 68.º). Princípio da qualidade dos serviços públicos É um dos objetivos fundamentais da Reforma da Administração Pública, sendo a avaliação do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores um dos mecanismos para alcançar tal resultado. Princípio da publicidade 10 de 72

11 É o princípio mencionado no artigo 5.º, nas alíneas i) e j), e dele resulta que a avaliação dos serviços deve ser divulgada junto dos seus utilizadores, e que a avaliação dos dirigentes e trabalhadores é objeto de publicitação: A «publicidade dos resultados da avaliação dos serviços» é assegurada através da publicação do Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR) na página eletrónica de cada serviço, no qual se deve evidenciar a avaliação final do desempenho do serviço (art.º 10.º n.º1 e n.º 5 e art.º 25.º). A publicidade dos resultados da avaliação dos dirigentes e trabalhadores é da mesma forma efetuada através da publicitação na página eletrónica dos serviços, ou caso não exista, em local considerado adequado e de livre acesso a todos os cidadãos em geral (vide artigos 51.º, n.º 3 e 79.º). Independentemente da publicidade, os atos homologatórios da avaliação do desempenho dos dirigentes e trabalhadores terão sempre de ser notificados aos seus destinatários (vide art.º 71.º do SIADAP e art.º 112.º e segs. e 121.º e segs. do CPA). 4. Objetivos do SIADAP O SIADAP, no seu artigo 6.º, preconiza como objetivos globais: Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em razão das necessidades dos utilizadores e alinhar a atividade dos serviços com os objetivos das políticas públicas; Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e autorregulação da Administração Pública; Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores; 11 de 72

12 Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida; Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade; Melhorar a arquitetura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores, numa ótica de tempo, custo e qualidade; Melhorar a prestação de informação e a transparência da ação dos serviços da Administração Pública; Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas atribuições, organização e atividades. O SIADAP articula-se com o sistema de planeamento de cada ministério, constituindo um instrumento de avaliação do cumprimento dos objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente e dos objetivos anuais constantes dos planos de atividades, com base em indicadores de medida dos resultados a obter pelos serviços. E, também, com o ciclo de gestão de cada serviço da Administração Pública, integrando as seguintes fases: Fixação dos objetivos do serviço para o ano seguinte, tendo em conta a sua missão, as suas atribuições, os objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente, os compromissos assumidos na carta de missão pelo dirigente máximo, os resultados da avaliação do desempenho e as disponibilidades orçamentais; 12 de 72

13 Aprovação do orçamento e aprovação, manutenção ou alteração do mapa do respetivo pessoal, nos termos da legislação aplicável; Elaboração e aprovação do plano de atividades do serviço para o ano seguinte, incluindo os objetivos, atividades, indicadores de desempenho do serviço e de cada unidade orgânica/equipa Multidisciplinar; Monitorização e eventual revisão dos objetivos do serviço e de cada unidade orgânica, em função de contingências não previsíveis ao nível político ou administrativo; Elaboração do relatório de atividades, com demonstração qualitativa e quantitativa dos resultados alcançados, nele integrando o balanço social e o relatório de autoavaliação. 5. Subsistemas do SIADAP O SIADAP integra três subsistemas: SIADAP 1, 2 e 3: Gestão e avaliação do desempenho organizacional - Avaliação do Desempenho dos Serviços da Administração Pública (SIADAP 1); Gestão e avaliação do desempenho estratégico (dirigentes superiores) e de gestão (dirigentes intermédios) - Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública (SIADAP 2); Gestão e avaliação do desempenho operacional - Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 3). Estes subsistemas comportam os seguintes ciclos de avaliação: SIADAP 1 - anual; 13 de 72

14 SIADAP 2 - de cinco ou três anos, de acordo com a duração da comissão de serviço; SIADAP 3 - bienal. Estes subsistemas funcionam de forma integrada pela coerência entre objetivos fixados no âmbito do sistema de planeamento, objetivos do ciclo de gestão do serviço, objetivos fixados na carta de missão dos dirigentes superiores e objetivos fixados aos demais dirigentes e trabalhadores. Objetivos fixados no âmbito do Planeamento do Ministério Objetivos do Ciclo de Gestão do Serviço (SIADAP 1) Coerência Objetivos fixados na Carta de Missão Objetivos fixados aos demais dirigentes (SIADAP 2 e trabalhadores (SIADAP 3) A avaliação do desempenho confronta resultados com padrões de desempenho previamente definidos, ambos medidos por indicadores de desempenho comuns. SIADAP 1 (artigo 10.º e segs.) A avaliação dos serviços é feita através da autoavaliação e da heteroavaliação, visando a obtenção de uma verdadeira cultura de avaliação e responsabilização traduzida na obrigatoriedade da publicitação dos objetivos dos serviços e dos resultados obtidos, em articulação com o ciclo anual de gestão, de modo a assegurar a transparência, a imparcialidade e a prevenção da discricionariedade do sistema. A autoavaliação baseia-se num Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR), sujeito a avaliação permanente, em articulação com os serviços com competência em 14 de 72

15 matéria de planeamento, estratégia e avaliação no âmbito de cada Ministério (no caso concreto do Ministério da Saúde). A heteroavaliação pressupõe sempre a apresentação de uma proposta para a melhoria, é da responsabilidade do Conselho Coordenador dos Sistemas de Controlo Interno da Administração Financeira do Estado (SCI), concretiza-se através de um programa anual e visa obter um conhecimento aprofundado das causas das disfunções evidenciadas na autoavaliação ou detetadas através de outras formas de controlo interno. Normalmente realizada ao longo do primeiro quadrimestre do ano, a periodicidade da avaliação dos serviços é anual, consumando-se, em termos simples, mediante a elaboração do Relatório de Atividades, nele integrado o Balanço Social e o relatório de autoavaliação do Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR) executado ao longo do ano anterior. SIADAP 2 (artigo 29.º e segs.) A avaliação dos dirigentes superiores e os seus parâmetros assentam na carta de missão, a qual constitui um compromisso de gestão onde, de forma explícita, são definidos os objetivos, se possível quantificados e calendarizados, a atingir no decurso do exercício de funções, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados. A avaliação dos dirigentes intermédios efetua-se com base no parâmetro Resultados, obtidos nos objetivos da Unidade Orgânica/Equipa Multidisciplinar que dirigem e nas Competências que revelam, integrando a capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo. Quer o desempenho dos dirigentes superiores, quer o dos dirigentes intermédios é objeto de monitorização intercalar, correspondente ao ano civil, com a apresentação de um relatório sintético, a ser apresentado pelo dirigente ao respetivo dirigente superior, até 15 de abril de cada ano, explicitando a evolução dos resultados obtidos face aos objetivos negociados no início do período da comissão de serviço ou da sua renovação. 15 de 72

16 A avaliação global de desempenho dos dirigentes é feita no termo das respetivas comissões de serviço, sendo o ciclo avaliativo de três anos para os dirigentes intermédios e cinco anos para os dirigentes superiores, ou no fim do prazo para que foram nomeados. SIADAP 3 (artigo 41.º e segs) A avaliação de desempenho dos trabalhadores é efetuada com base em resultados decorrentes dos objetivos individuais contratualizados, em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica, e em competências previamente estabelecidas, que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função. A periodicidade da avaliação dos trabalhadores é bienal. 6. O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da Administração Pública (SIADAP 1) Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR) A avaliação de desempenho de cada serviço assenta num Quadro de Avaliação e Responsabilização (QUAR), sujeito a avaliação permanente, e atualizado a partir dos sistemas de informação do serviço, onde se evidenciam: a missão do serviço; os objetivos estratégicos plurianuais determinados superiormente; os objetivos anualmente fixados e, em regra, hierarquizados; os indicadores de desempenho e respetivas fontes de verificação; os meios disponíveis, sinteticamente referidos; o grau de realização de resultados obtidos na prossecução de objetivos; 16 de 72

17 a identificação dos desvios e, sinteticamente, as respetivas causas; a avaliação final do desempenho do serviço. O QUAR relaciona-se com o ciclo de gestão do serviço e é fixado, mantido e atualizado em articulação com o serviço competente em matéria de planeamento, estratégia e avaliação de cada ministério. Os documentos previsionais e de prestação de contas legalmente previstos devem ser totalmente coerentes com o QUAR. O QUAR é configurado como o alicerce do sistema de avaliação do desempenho de todo e qualquer organismo público, o qual é objeto de uma permanente atualização em função da evolução do ciclo de gestão de cada serviço e da evolução da realidade externa. Do QUAR devem constar obrigatoriamente todos os elementos constantes das diversas alíneas do n.º 1 do artigo 10.º do SIADAP, embora se deva reconhecer que dele podem (e devem) constar outros dados para além dos aqui enunciados, desde que relevantes para o desempenho do serviço. A dinâmica de atualização do QUAR deve sustentar-se na análise da envolvência externa, na identificação das capacidades instaladas e nas oportunidades de desenvolvimento do serviço, bem como do grau de satisfação dos utilizadores. O QUAR é objeto de publicação na página eletrónica do serviço. Parâmetros de Avaliação Estando em causa avaliar a performance dos serviços em função dos objetivos que anualmente lhe são fixados, determina o artigo 11.º do SIADAP, que essa avaliação seja efetuada com base em três parâmetros: eficácia, eficiência e qualidade, alcançadas na prossecução dos objetivos fixados. 17 de 72

18 Importa fazer aqui a destrinça entre: os objetivos anuais dos serviços (os resultados que se esperam alcançar num dado ano) e os parâmetros pelos quais se vai avaliar o desempenho do serviço (eficácia, eficiência e qualidade - as diferentes dimensões da realidade a apreciar, os critérios com base nos quais se faz a avaliação), e o grau de concretização desses mesmos objetivos, e os elementos que permitem apurar se os resultados foram ou não alcançados (os indicadores de desempenho). Os objetivos são propostos pelo serviço ao membro do Governo de que dependa ou sob cuja superintendência se encontre, e são por este aprovados. Para avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo são estabelecidos os seguintes níveis de graduação: a) Superou o objetivo b) Atingiu o objetivo c) Não atingiu o objetivo A cada objetivo que venha a ser fixado em cada um dos parâmetros de avaliação tem de ser associado a pelo menos um indicador de medida e a respetiva fonte de verificação, sendo todos os objetivos graduados com um dos níveis acima mencionados. Indicadores de Desempenho Os indicadores de desempenho a estabelecer no QUAR, constituem medidas de avaliação que permitem graduar o desempenho do serviço, traduzindo-se em referências quantitativas que permitem avaliar, medir e diferenciar os resultados alcançados em termos de não cumprimento, cumprimento ou superação dos objetivos fixados, devendo para este efeito obedecer aos princípios a que se refere o n.º 1 do artigo 12.º do SIADAP: a) Pertinência face aos objetivos que pretendam medir; 18 de 72

19 b) Credibilidade; c) Facilidade de recolha; d) Clareza; e) Comparabilidade. A caraterística primordial dos indicadores de desempenho é a sua mensurabilidade, o que significa que hão-de permitir medir e diferenciar os resultados alcançados e o grau de realização de cada objetivo fixado, devendo traduzir-se numa referência quantitativa. O processo de construção do Quar deve assentar na participação ativa das várias unidades que integram o organismo, mediante o contributo por parte dos seus dirigentes para a opção, assumida, partilhada, responsabilizadora e mobilizadora, pelos objetivos a atingir e respetivos indicadores de desempenho. Acompanhamento do QUAR Os serviços que, em cada Ministério exercem funções em matéria de planeamento, estratégia e avaliação, acompanham e validam, nos termos e para os efeitos do n.º 2 do artigo 81.º do SIADAP, a construção ou prossecução do QUAR, a qual é realizada de acordo com o disposto no artigo 10.º do mesmo diploma, e asseguram a coerência, coordenação e acompanhamento do ciclo de gestão dos serviços com os objetivos globais do ministério e sua articulação com o SIADAP, bem como o desenvolvimento dos sistemas de avaliação dos serviços, devendo o seu diretor integrar o Conselho Coordenador da Avaliação de Serviços (artigo 28.º), o qual funciona no âmbito do Ministério das Finanças. 7. O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da Administração Pública (SIADAP 2) Como vimos, o SIADAP, tem, por natureza, subjacente uma filosofia de avaliação global e integrada, abarcando, para além do organismo, no contexto mais amplo dos serviços 19 de 72

20 públicos que compõem a Administração Pública, todos aqueles, dirigentes e colaboradores, que o integram e contribuem para a prossecução dos seus objetivos. Periodicidade No caso dos dirigentes superiores e intermédios, a sua avaliação global do desempenho (artigo 29.º e seguintes) é efetuada no termo das respetivas comissões de serviço, conforme o respetivo estatuto, ou no fim do prazo para que foram nomeados, sendo que o seu desempenho é objeto de monitorização intercalar, correspondente ao ano civil, nos termos previstos no artigo 31.º para os dirigentes superiores e 36.º-A, para os dirigentes intermédios. 7.1 Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Superiores. Parâmetros de Avaliação: Nos termos do artigo 30.º, a avaliação do desempenho dos dirigentes superiores efetua-se com base nos seguintes parâmetros: Grau de cumprimento dos compromissos constantes das respetivas cartas de missão, tendo por base os indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados obtidos em objetivos de eficácia, eficiência e qualidade nelas assumidos e na gestão dos recursos humanos, financeiros e materiais afetos ao serviço; Competências de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão demonstradas. A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores afere-se pelos níveis de sucesso obtidos nos referidos parâmetros de avaliação, traduzindo-se na verificação do sucesso global da sua atuação, face às exigências do exercício do cargo traduzidas naqueles parâmetros. 20 de 72

21 7.1.1 Avaliadores (artigo 33.º) O dirigente máximo do serviço é avaliado pelo membro do Governo que outorgou a carta de missão. Os dirigentes superiores do 2.º grau são avaliados pelo dirigente máximo que outorgou a carta de missão. A avaliação dos dirigentes superiores do 2.º grau é homologada pelo competente membro do Governo Efeitos (artigo 34.º) A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço. A não aplicação do SIADAP por razões imputáveis aos dirigentes máximos dos serviços, incluindo os membros dos conselhos diretivos de institutos públicos, determina a cessação das respetivas funções. 7.2 Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Intermédios. Parâmetros de Avaliação: Nos termos do artigo 35.º, a avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios efetua-se com base nos seguintes parâmetros: Resultados obtidos nos objetivos da unidade orgânica/equipa multidisciplinar que dirige; Competências, integrando a capacidade de liderança e competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo. 21 de 72

22 Como resulta do artigo 36.º, os dirigentes intermédios, no início da sua comissão de serviço e no quadro das suas competências legais, negoceiam com o respetivo avaliador a definição dos objetivos, quantificados e calendarizados, a atingir no decurso do exercício de funções, bem como os indicadores de desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados. O parâmetro relativo a «Resultados» assenta nos objetivos, em número não inferior a três, negociados com o dirigente, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do superior hierárquico. Os resultados obtidos em cada objetivo são valorados através de uma escala de três níveis nos seguintes termos: «Objetivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5; «Objetivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3; «Objetivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1. A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objetivos. O parâmetro relativo a «Competências» assenta em competências previamente escolhidas, para cada dirigente, em número não inferior a cinco. As referidas competências são escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, de entre as constantes em lista aprovada por Portaria do membro do Governo responsável pela área da Administração Pública Cada competência é valorada através de uma escala de três níveis nos seguintes termos: 22 de 72

23 «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma pontuação de 5; «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3; «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma pontuação de 1. A pontuação final a atribuir no parâmetro «Competências» é a média aritmética das pontuações atribuídas. Para a fixação da classificação final são atribuídas ao parâmetro «Resultados» uma ponderação mínima de 75% e ao parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 25 %. A classificação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação Expressão da avaliação final (artigo 37.º) A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro, nos seguintes termos: Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5; Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo de 2 a 3,999; Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1, de 72

24 7.2.2 Avaliadores (artigo 38.º) Os dirigentes intermédios do 1.º grau (Diretores de serviços e Chefes de equipa equiparados a Diretores de serviços) são avaliados pelo dirigente superior de quem diretamente dependam. Os dirigentes intermédios do 2.º grau (Chefes de divisão e Chefes de equipa equiparados a Chefes de divisão) são avaliados pelo dirigente, superior ou intermédio do 1.º grau, de quem diretamente dependam Efeitos (artigo 39.º) A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios tem os efeitos previstos no respetivo estatuto, designadamente em matéria de não renovação ou de cessação da respetiva comissão de serviço. A atribuição da menção de Desempenho inadequado constitui fundamento para a cessação da respetiva comissão de serviço. A não aplicação do SIADAP 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a cessação da respetiva comissão de serviço e a não observância não fundamentada das orientações dadas pelo Conselho Coordenador da Avaliação deve ser tida em conta na respetiva avaliação do desempenho, no parâmetro que for considerado mais adequado. 8. O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração Pública, SIADAP Periodicidade e Requisitos Funcionais da Avaliação do Desempenho Periodicidade 24 de 72

25 A avaliação do desempenho dos trabalhadores (artigo 41.º e seguintes) é bienal, e respeita ao desempenho nos dois anos civis anteriores (cfr. artigos 9.º, n.º 3, al. c) e 41.º). Requisitos funcionais De forma a garantir o seu rigor e objetividade, a lei estabelece um conjunto de condições para que o processo de avaliação do desempenho do trabalhador se desenrole de forma regular. O processo avaliativo depende, desde logo, da verificação de determinados requisitos funcionais (art.º 42.º), de acordo com vários cenários possíveis, com implicação no tipo de avaliação, tendo em atenção critérios como: «tempo de serviço efetivo», «tempo da relação jurídica de emprego» e «contacto funcional com o avaliador». Assim, a avaliação desenrola-se nos termos dos n.º 2 e 3 do art.º 42.º do título IV do SIADAP3: Se no biénio anterior o trabalhador teve uma relação jurídica de emprego publico, com pelo menos 1 ano de serviço efectivo, prestado em contato funcional direto com o avaliador, ou Quando o CCA venha a admitir a realização da avaliação, apesar de não ter ocorrido um contato direto, durante pelo menos 1 ano, entre avaliador e avaliado no biénio anterior, (por se encontrar numa situação funcional que o permita); Porém, e de acordo com o mesmo artigo: Nas situações em que: 25 de 72

26 No biénio anterior o trabalhador tenha relação jurídica de emprego público com pelo menos 1 ano, mas não tenha o correspondente serviço efetivo prestado em contato funcional direto com o avaliador, ou O CCA não venha a admitir a realização de avaliação do trabalhador que tenha relação jurídica de emprego público, com pelo menos 1 ano, mas o correspondente tempo de serviço efetivo não foi prestado em contacto funcional direto com o avaliador no biénio anterior; Nestes casos, são duas as soluções possíveis: Ou releva a última avaliação obtida, se o trabalhador tiver avaliação nos termos do SIADAP, e não pretender alteração dessa nota, sendo que este trabalhador não é abrangido pela quotas previstas no artigo 75.º (cfr. n.º 5 e n.º 6 do art.º 42.º); Ou há lugar a avaliação por ponderação curricular (cfr. artigo 43.º) se o trabalhador não tiver avaliação atribuída nos termos do SIADAP, ou pretender a sua alteração e requerer a avaliação do biénio. Esta avaliação é efetuada pelo CCA, mediante proposta do avaliador, especificamente, nomeado pelo dirigente máximo do serviço (cfr. n.º 7.º do artigo 42.º). Para o efeito, deve o CCA, em Dezembro, fixar os critérios para a ponderação curricular e sua valoração em ata publicitada no serviço, devendo o trabalhador no mesmo prazo requerer a sua avaliação por ponderação curricular (cfr. oficio-circular 13/GDG/08 da então DGAP). Refira-se, a este propósito, a importância do Despacho Normativo n.º 4- A/2010, de , aplicável às avaliações por ponderação curricular efetuadas a partir de 1 de janeiro de 2010, por vir estabelecer procedimentos e critérios de aplicação uniforme, na realização da ponderação curricular, com vista a obter maior justiça e transparência avaliativa. 26 de 72

27 Nos casos em que a avaliação de desempenho pode desenrolar-se, como vimos, de acordo com o artigo 42.º, n.º 2: Se se sucederem vários avaliadores, no decorrer do biénio anterior ou no período temporal da prestação de serviço efetivo, deve o que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação recolher dos demais os contributos escritos adequados a uma justa e efetiva avaliação (conforme prevê o n.º4 do mesmo artigo 42.º). Com o alargamento do ciclo de avaliação para dois anos (bienal) a possibilidade de se sucederem vários avaliadores aumentou, tornando mais complexa a avaliação. Por isso, a este propósito a DGAEP no âmbito das FAQS estabelece como critério para definir o avaliador competente, o do avaliado que «tenha tido maior período de contacto funcional com o avaliado, em regra por um período de um ano». Por último, Se o trabalhar no ano civil anterior tiver constituído uma relação jurídica de emprego público há menos de 6 meses (entre o início de julho e dezembro do ano anterior do biénio avaliado), entende-se que esse período não será sujeito a avaliação autónoma, sendo objeto de avaliação conjunta com o desempenho no ciclo bienal de avaliação seguinte. 8.2 Publicidade e Confidencialidade do SIADAP 3 A regra que vigora em matéria de SIADAP é da «confidencialidade do sistema da avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública» (cfr. art.º 44.º n.ºs 2,3,4) pelo que, em princípio, todos os atos e documentos que integrem tal procedimento estão cobertos pelo dever de sigilo, bem como, todos os intervenientes no processo estão obrigados ao dever de sigilo (v.g. avaliador, membros do CCA, da Comissão Paritária, e dirigente máximo do serviço). 27 de 72

28 Em última análise, só o próprio avaliado poderá divulgar informação relativa à sua avaliação de desempenho, a não ser que a lei imponha que a informação seja pública, como acontece no caso de determinadas menções qualitativas que impliquem prémios de produtividade ou alterações remuneratórias. É o que sucede no caso do artigo 44.º n.º 1, onde o princípio da publicidade (como vimos, um dos princípios estruturantes do SIADAP, cfr. alínea i) e j) do art.º 5.º, vide artigo 77.º) se concretiza a propósito da avaliação dos trabalhadores, impondo, por razões de transparência, a publicitação das menções qualitativas e respetiva quantificação que fundamentem, no ano em que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou atribuição de prémio de desempenho, na página eletrónica do serviço (cfr. art.º 79.º). Este aspeto não contraria o aspeto confidencial do SIADAP 3, uma vez que os instrumentos de avaliação de cada trabalhador devem ser arquivados no processo individual, ficando todos os intervenientes no processo avaliativo, exceto o avaliado, sujeitos ao dever de sigilo (cfr. art.º 44.º n.º 3). 8.3 Metodologia de Avaliação Nos termos do artigo 45.º, a avaliação dos trabalhadores incide sobre os seguintes parâmetros: a) «Resultados», obtidos na prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos da respetiva unidade orgânica (vide art.º 46.º) e b) «Competências» (vide art.º 48.º) que visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função. No que concerne à contratualização dos parâmetros de avaliação, (cfr. art.º 66.º, n.º 1) esta ocorre no início de cada ciclo de avaliação, ou no começo do exercício de um novo 28 de 72

29 cargo ou função, e é registada em ficha de avaliação de desempenho própria constante em anexo à Portaria nº 359/2013, de 13 de Dezembro. Parâmetro de avaliação resultados : O trabalhador presta o seu trabalho numa unidade orgânica, pelo que os cumprimentos dos objetivos, assinalados a cada trabalhador, são naturalmente fixados em harmonia com os resultados que a unidade orgânica onde se integra tem de alcançar, razão por que constitui o primeiro parâmetro de avaliação. Os objetivos devem ser fixados de forma clara e rigorosa, devendo caraterizar-se pela necessidade, adequação, possibilidade e proporcionalidade num mínimo de 3 e um máximo de 7, que no período de avaliação de desempenho devem ser alcançados, individual ou partilhadamente, pelo trabalhador, o qual será avaliado quanto ao grau de concretização alcançado (cfr. artigo 46.º, n.º 4 e 47.º). Em regra os trabalhadores são avaliados de acordo com o seu desempenho individual, atendendo aos objetivos estipulados para cada posto de trabalho. Contudo, admite-se, excecionalmente objetivos de responsabilidade partilhada dentro dos limites previsto nos artigos 46.º, n.º 3 e 47.º, n.º 4. Com vista a este efeito, no início de funções, e após, no início de cada ciclo avaliativo, até final de fevereiro (cfr. art.º 65.º, n.ºs 1 e 3) devem ser negociados entre trabalhador e avaliador os objetivos a atingir. A par da contratualização dos objetivos, devem ainda ser acordados os «indicadores de medida de desempenho», que não devem ultrapassar o máximo de 3 (cfr. art.º 46.º n.º 6). Estes indicadores destinam-se a medir os resultados alcançados pelos trabalhadores, visando evitar avaliações de desempenho arbitrárias e ilegais, e devem obedecer aos princípios vertidos no artigo 12.º. Com base neles é possível concluir se o trabalhador cumpriu o não os objetivos ou se os superou. 29 de 72

30 No que respeita à avaliação da prossecução dos objetivos que foram contratualizados, isto é, dos resultados obtidos, rege o artigo 47.º. O desempenho dos trabalhadores, é aferido tendo por base os resultados no respetivo ciclo avaliativo. A medição do grau de cumprimento de cada objetivo é efetuada através indicadores previamente estabelecidos, sendo que a avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo é expressa em três níveis de valoração possível, não se podendo adotar outros: Objetivo superado a que corresponde uma pontuação de 5 Objetivo atingido a que corresponde uma pontuação de 3 Objetivo não atingido a que corresponde uma pontuação de 1 O resultado da avaliação final deste parâmetro resultados/objetivos, corresponde à média aritmética da soma das pontuações obtidas em cada um dos objetivos fixados, sem arredondamentos, dispondo a lei expressamente que a avaliação final seja expressa até às centésimas ou, se possível, até às milésimas (cfr. artigo 36.º, n.º 12 ex vi art.º 50.º, n.º 5). Parâmetro de avaliação Competências : O segundo parâmetro de avaliação do desempenho dos trabalhadores é constituído pelas «competências», que se pode definir como «as capacidades, os conhecimentos, e comportamentos considerados essenciais para o eficiente e eficaz exercício de funções» (cfr. art.º 4.º, alínea a)). Estas visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função (cfr. art.º 45.º, al. b)), e são definidas em função da Avaliação final do desempenho categoria, carreira, e concreto posto de trabalho e dos resultados que se pretende que sejam alcançados pela unidade orgânica/equipa multidisciplinar (cfr. art.º 68.º). 30 de 72

31 As competências são selecionadas, à semelhança dos objetivos, mediante acordo entre o avaliador e o avaliado, prevalecendo a escolha do superior hierárquico se não existir acordo, entre as definidas na lista a que se refere o artigo 36.º, n.º 6, ex vi artigo 68.º, n.º 2. Todavia, as competências que podem ser contratualizadas são as constantes do perfil específico aprovado pelo serviço, ou na sua ausência, as enumeradas no anexo VI da Portaria nº 359/2013, de 13 de Dezembro, para cada grupo de pessoal, não podendo ser em número inferior a 5 (cfr. artigos 48.º, n.º 1 e 68.º, n.º 2). A demonstração das competências deve ser aferida através de indicadores de medida, previamente estabelecidos, sendo que a avaliação de cada competência é expressa em três níveis (cfr. art.º 49.º): Competência demonstrada a um nível elevado a que corresponde uma pontuação de 5. Competência demonstrada a que corresponde uma pontuação de 3. Competência não demonstrada ou inexistente- a que corresponde uma pontuação de 1. A valoração atribuída ao trabalhador, quanto à demonstração de competências, será feita com base num destes níveis de valoração, não sendo admissíveis outros, nem com expressão quantitativa diversa. A pontuação final atribuir na avaliação do parâmetro «competências» é alcançada através da média aritmética obtida na totalidade das cinco (ou mais), sem arredondamentos, uma vez que a lei pretende que o resultado da avaliação seja expresso até às centésimas ou, se possível até às milésimas (cfr. n.º 12 do art.º 36.º ex vi n.º 5 do artigo 50.º, e n.º 2 do artigo 49.º). Refere o artigo 45.º que a avaliação do desempenho dos trabalhadores incide sobre os parâmetros «resultados e competências». Todavia, o resultado final da avaliação de 31 de 72

32 desempenho dos trabalhadores, não resulta da média aritmética dos dois parâmetros, mas de uma média ponderada, em que ao parâmetro resultados/objetivos é atribuído um peso ponderativo mínimo de 60%, e ao parâmetro competências um peso ponderativo máximo de 40%, podendo estes limites serem alterados por despacho governamental (cfr. artigo 50.º, n.º 2 e n.º 3). A avaliação final ponderada das pontuações finais de cada parâmetro corresponderá a uma das seguintes menções qualitativas: Desempenho relevante a que corresponde uma avaliação final de 4 a 5; Desempenho adequado a que corresponde uma avaliação final de 2 a 3,999; Desempenho inadequado a que corresponde uma avaliação final de 1 a 1,999. A estas menções qualitativas normais, acresce uma: a menção excecional de «Desempenho excelente» prevista no artigo 51.º, verificados determinados pressupostos. Desde logo, é necessário que a avaliação proposta pelo avaliador seja a de «Desempenho relevante». Por outro lado, para esta menção qualitativa poder ser objeto de apreciação pelo CCA (cfr. artigo 69.º, n.º 1, al. b)), deve ser, expressamente, requerida ao dirigente máximo do serviço, pelo avaliador, ou pelo avaliado, cabendo, consoante os casos, a um ou a outro, a «caraterização» da relevância do desempenho e o respetivo impacto nos resultados alcançados pelo serviço (cfr. artigo 51.º, n.º 2). A avaliação do desempenho individual tem os efeitos referidos no artigo 52.º. A nova redação da lei do Siadap (conferida pela LOE 2013, Lei n.º 66/B/2012, de 31 dezembro), veio trazer uma rígida limitação dos direitos atribuídos aos trabalhadores em 32 de 72

33 razão do desempenho de mérito. Manteve-se, contudo, o direito do trabalhador à alteração do posicionamento remuneratório e à atribuição de prémios de desempenho nos termos da legislação aplicável (cfr. art.º 52.º n.º 1, al. e)). No que respeita aos efeitos específicos do reconhecimento de desempenho excelente, no âmbito do SIADAP 3, o art.º 52.º, n.º 2, alíneas b),c),d)) estabelece que o reconhecimento de desempenho de excelência em dois ciclos avaliativos confere ao trabalhador, alternativamente: estágios na Administração Pública estrangeira ou em organização internacional, em outro serviço público, ONG, Empresa com métodos de gestão relevantes para a Administração Pública, frequência de ações de formação adequadas ao desenvolvimento das competências profissionais. Desempenho inadequado (artigo 53.º) A atribuição de desempenho inadequado, impõe ao avaliador uma obrigatoriedade de fundamentação acrescida, ao se exigir que a sua atribuição seja acompanhada da especificação dos fundamentos que em cada parâmetro de avaliação (resultados/objetivos) justificam a atribuição daquela menção negativa (vide art.º 67.º, alínea b)). Daqui resulta que a intenção do legislador é a reabilitação do trabalhador, partindo da análise das razões que conduzem ao seu desempenho insuficiente, procurando identificar as suas necessidades de formação com vista a melhorar o desempenho profissional daquele. (vide artigo 54.º) O desempenho negativo, para além deste efeito de imposição de uma especial fundamentação da avaliação negativa (cfr. artigo 53.º) produz alguns dos efeitos gerais referidos no artigo 52.º, n.º 1 alíneas a) a d), no que respeita a identificação das potencialidades pessoais e profissionais a desenvolver e as necessidades formativas, e de melhoria de processos de trabalho. 33 de 72

34 8.4 Intervenientes no Processo de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores (SIADAP 3). AVALIADOR a) DIRIGENTE MÁXIMO e) AVALIADO b) INTERVENIENTES COMISSÃO PARITÁRIA d) CONSELHO COORDENADOR DE AVALIAÇÃO c) Refere o artigo 55.º, n.º 1 que intervêm no processo de avaliação de desempenho: o avaliador, o avaliado, o Conselho Coordenador da Avaliação, a Comissão Paritária, o dirigente máximo do serviço. Todavia não é exato que em todos os processos de avaliação do desempenho intervenham os sujeitos referidos neste n.º 1, uma vez que a intervenção da Comissão Paritária é meramente facultativa, por dependente de solicitação expressa do trabalhador, e o CCA pode nem existir (cfr. art.º 58.º, n.º 4). Assim, deve entender-se que todos estes sujeitos podem ter um papel ativo no processo avaliativo, sendo certo que não há processo avaliativo sem avaliado, avaliador e sem o dirigente máximo do serviço. A ausência ou impedimento do avaliador direto não representa fundamento para falta de avaliação (cfr. 55.º, n.º2). Esta questão aparece resolvida no artigo 56.º, n.º1: cabe ao superior hierárquico de nível seguinte. 34 de 72

35 Avaliador (artigos 56.º, 63.º, n.º 3 e 66.º) Em regra o avaliador será o superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou impedimento, o superior hierárquico de nível seguinte. Poderá ainda ser avaliador o superior hierárquico que não tendo pelo menos 1 ano de contacto funcional com o avaliado, mantenha situação funcional que, não obstante não ter permitido contato direto entre ambos, mediante decisão favorável do CCA, admita a realização da avaliação (conforme vimos, decorre do art.º 42.º, n.ºs 2 e 3). De acordo com a Lei Orgânica da IGAS, aprovada pela Lei n.º 33/2012, de 13 de fevereiro, parte preambular, a atividade operacional da Inspeção-Geral é desenvolvida no âmbito de uma estrutura matricial dependente do órgão máximo de direção, ou seja, do Inspetor- Geral. Assim, no âmbito da Lei do SIADAP, cabe ao Inspetor-Geral avaliar os trabalhadores da carreira inspetiva. No artigo 56.º, n.º 1, nas várias alíneas a) a f) são fixadas as várias funções do avaliador, que são consubstanciadoras de verdadeiros deveres não só com vista à realização dos objetivos que o SIADAP visa alcançar, mas também do direito do avaliado à justa avaliação de desempenho. Apesar da natureza das funções do avaliador terem uma feição negocial, o que implica que se deva observar uma «verdadeira negociação» na fixação dos objetivos e das competências com o avaliado (cfr. artigo 56.º, n.º 1, alíneas a) e c), artigo 66.º, n.º 2 e artigo 68.º, n.º 1, al. b), parte final), a lei prevê que, perante a discordância na negociação dos parâmetros, prevaleça a posição unilateral do avaliador (cfr. Artigo 67.º, al. a) - parte final). As funções do avaliador resumem-se fundamentalmente a funções de contratualização, monitorização e avaliação, sendo que estas duas últimas se desenvolvem em simultâneo: 35 de 72

36 As funções de contratualização correspondem à negociação dos objetivos, das competências e dos indicadores de medida do desempenho com o avaliado, sendo executadas com respeito pelas orientações genéricas previamente definidas pelo CCA (cfr. artigos 66.º a 68.º e 46.º, n.ºs 4, 5 e 6). Tais funções devem ser exercidas no momento em que o avaliado inicia funções, e após, até ao final do mês de fevereiro (bienalmente), e registadas (contratualizadas) em ficha própria acedível nos anexos I, II e III da Portaria n.º 359/2013, de 13 de dezembro. As funções de monitorização, são desenvolvidas ao longo do ciclo avaliativo e após a contratualização dos parâmetros, cabendo, ainda, ao avaliador rever regularmente com o avaliado os objetivos negociados, ajustando-os, se necessário, e reportar-lhe a evolução do respetivo desempenho, (vide art.º 74.º), visando identificar o potencial de desenvolvimento dos trabalhadores (cfr. ar.º 54.º e anexo IV da Portaria n.º 359/2013, de 13 de dezembro). No caso de ocorrer a reformulação de objetivos, deve ser efetuado em ficha própria disponível no anexo V da Portaria n.º 359/2013, de 13 de dezembro. Esta opção deve ser devidamente fundamentada, e apoiada em situações supervenientes e não previsíveis, e de acordo com determinados pressupostos previstos no Oficio-Circular n.º 13/GDG/08 da então DGAP). As funções de avaliação, que se desenrolam, igualmente, ao longo de todo o processo avaliativo, após a contratualização dos parâmetros, são efetuadas à luz dos indicadores de medida que permitam comprovar os resultados atingidos e as competências demonstradas, competindo ao avaliador assegurar em todo o processo avaliativo o respeito pelos princípios estruturantes do mesmo, os quais se encontram consagrados, como vimos, no artigo 5.º. Incumbe, ainda, ao avaliador fundamentar as avaliações de desempenho relevante e desempenho inadequado (56.º, alínea f)), não devendo entender-se que apenas estas exigem fundamentação, mas sim um «dever de fundamentação acrescida», porque o 36 de 72

37 entendimento contrário violaria a obrigatoriedade de fundamentação decorrente do art.º 268.º, n.º 3 da Constituição, e artigo 152.º e seguintes do Código do Procedimento Administrativo (CPA), aprovado pelo Decreto Lei n.º 4/2015, de 7 de janeiro, pelo que, mesmo o «desempenho adequado», deveria ser fundamentado, decorrente da fixação dos indicadores de medida e dos critérios de superação dos objetivos e competências, que permitam a um destinatário normal (homem médio) colocado na situação do avaliado entender o que conduziu o avaliador ao «desempenho adequado». b) Avaliado (artigo 57.º) Em matéria de direitos: o avaliado tem direito a uma efetiva avaliação, o que implica que, em função dos objetivos e resultados contratualizados, sejam colocados à sua disposição os meios e condições indispensáveis ao seu desempenho (cfr. artº 57.º, n.º 1, al. a) e b)). Na verdade na qualidade de interveniente no processo de avaliação, é um sujeito de direitos e não apenas de deveres. Para além do direito a ser avaliado quanto ao seu desempenho de acordo com parâmetros previamente definidos, à proporcionalidade de meios postos ao dispor com vista à concretização dos mesmos, assiste-lhe, ainda, o direito de os dirigentes dos serviços responsáveis aplicarem e divulgarem em tempo útil os objetivos, fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação, garantindo a diferenciação do mérito. (cfr. art.º 57.º, n. os 3, 4 e 5). Tem ainda direito, nos termos do artigo 70.º a desencadear a intervenção por parte da Comissão Paritária, e à reclamação, recurso e impugnação contenciosa, conforme disposto nos artigos 72.º e 73.º do SIADAP. Em matéria de deveres: a qualidade de interveniente no processo avaliativo impõe-lhe igualmente deveres. Desde logo, o dever de participar no processo avaliativo, nomeadamente, procedendo à sua autoavaliação, comparecendo de boa fé na reunião de negociação dos parâmetros de avaliação (i.e. contratualização do objetivos, competências e respetivos indicadores de medida), (Cfr. arts.º 63.º e 65.º e segs.) e o dever de adequar o seu desempenho aos objetivos que lhe foram fixados, colocando nisso todo o seu empenho, uma vez que, por essa via irá, igualmente, contribuir para os objetivos da unidade orgânica e, consequentemente do organismo. 37 de 72

38 c) Conselho Coordenador de Avaliação (artigos 58.º, 64.º e 69.º) O Conselho Coordenador da Avaliação (CCA) é um órgão ad hoc, colegial e especializado, de apoio ao dirigente máximo, criado em cada serviço com a tarefa exclusiva de intervir na avaliação do desempenho individual, cujas competências veem elencadas no artigo 58.º n.º 1 alíneas a) a f), devendo estas normas serem compaginadas com o disposto nos artigos 36.º, n.º 7, 42.º, n.º 3, 62.º, n.º 2, 64.º, 69.º, 72.º, n.º2 e 75.º, n.º 5. Cabe ao CCA essencialmente estabelecer as diretrizes para aplicação objetiva e harmónica do SIADAP 3, garantir o rigor e a diferenciação dos desempenhos do SIADAP 3, competindo-lhe validar as avaliações de «Desempenho relevante» e «Desempenho inadequado», bem como reconhecer o «Desempenho excelente». Assim, tendo por base o planeamento dos objetivos do serviço, compete ao CCA: Definir as diretrizes em matéria de SIADAP 3 para cada ciclo de gestão do serviço (cfr artigos 8.º e 58.º, n.º 1, al. a)); Estabelecer as orientações gerais em matéria de fixação de objetivos, escolha de competências, indicadores de medida, e superação de objetivos (cfr. art.º 58.º, n.º 1, al. b)); Determinar o número de objetivos e de competências a que se deve subordinar a avaliação de desempenho, para todos os trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica e carreira (cfr. art.º 58.º, n.º 1, al. c)); Definir orientações para assegurar o cumprimento da diferenciação de desempenhos previstas no artigo 75.º (conforme previsto no artigo 62.º, n.º 1, alínea d)); 38 de 72

39 Analisar e harmonizar as propostas de avaliação, de forma assegurar o cumprimento das percentagens relativas à diferenciação de desempenhos previstas no artigo 75.º (cumprindo nomeadamente, em caso de empate, os critérios de desempate previstos no artigo 84.º), e, caso se revele necessário, determinar para o efeito novas orientações aos avaliadores (conforme previsto no artigo 64.º); Tem, também, uma função consultiva competindo-lhe pronunciar-se sobre as competências a que se subordina avaliação dos dirigentes intermédios quando o dirigente máximo do serviço pretender fixar as mesmas por despacho (cfr. art.º 36.º, n.º 7, e 58.º, n.º 1, al. e)); bem como, validar a atribuição de menções de «Desempenho relevante» e «Desempenho inadequado», e proceder ao reconhecimento do «Desempenho excelente», (cfr. artigo 58.º, n.º 1, al. d)), podendo substituir-se ao avaliador com fundamento em ilegalidade ou incumprimento das suas diretrizes e orientações (64.º e 69.º). Como órgão consultivo e de apoio, não são definitivas (decisivas) as deliberações do CCA, uma vez que o dirigente máximo pode alterar as orientações e decisões do CCA, sempre que entenda que as mesmas não respeitam os princípios e regras definidas pela lei, não estando igualmente vinculado a homologar as avaliações atribuídas, por este órgão, ou pelos avaliadores (cfr. art.º 60.º, n.º 2). Em regra funciona em plenário, sem prejuízo de, nos serviços de grande dimensão, poder funcionar em secções, ainda que nesta situação a sua composição e competência sejam mais restritas, pois inclui apenas alguns dirigentes e exerce apenas as competências das alíneas d) e e) do n.º 1 do art.º 58.º (cfr. 58.º, n.º 3). O CCA é restrito a dirigentes, sendo composto pelo dirigente máximo do serviço, que o preside, e por quatro a seis dirigentes (intermédios e/ou superiores), de entre os quais um é obrigatoriamente o responsável pela gestão dos recursos humanos do serviço, cabendo ao dirigente máximo a designação entre 3 a 5 dirigentes (cfr. art.º 58.º, n.º 2), garantindo-se assim que o órgão tem uma composição ímpar. 39 de 72

40 Pode, contudo, acontecer que não seja possível a constituição do CCA, nos termos impostos pela lei, por falta de dirigentes, nesse caso as suas funções são asseguradas por uma comissão de avaliação com composição definida por despacho do dirigente máximo, de entre os dirigentes (no caso de existirem), ou de entre os trabalhadores com responsabilidade funcional adequada (isto é trabalhadores com funções de chefia ou coordenação) caso ocorra a falta de dirigentes (cfr. 58.º, n.º 4). O dirigente máximo pode delegar as suas funções e presidência do CCA que terá obrigatoriamente de ser num dirigente do serviço. No caso do CCA exercer as suas competências sobre dirigentes intermédios, a delegação deverá incidir sobre um dirigente superior (cfr. 58.º, n.º 5). Refira-se por último que o funcionamento do CCA, como órgão colegial, deve constar de «Regulamento» a ser elaborado por cada serviço e aprovado pelo dirigente máximo (cfr. art.º 58.º, n.º 6) devendo dele constar todos os aspetos de funcionamento do CCA. d) Comissão Paritária (artigos 59.º e 70.º) O art.º 59.º prevê a existência obrigatória de uma Comissão Paritária (doravante CP), de composição mista, que funciona como instância de competência consultiva à qual poderão recorrer os trabalhadores avaliados após conhecerem a proposta da avaliação que vai ser submetida a homologação do dirigente máximo do serviço, através de requerimento do trabalhador avaliado, com a fundamentação necessária para esse efeito, dirigido em 10 dias úteis ao dirigente máximo do serviço (cfr. artigos 59.º, n.º 1 e 70.º). A função deste órgão é a de emitir, no prazo de 10 dias úteis, parecer, mediante relatório fundamentado com proposta de avaliação, sobre uma qualquer proposta de avaliação apresentada e que, em caso de discordância, poderá consistir na emissão de uma proposta de avaliação alternativa. A sua intervenção está restrita aos trabalhadores (SIADAP 3), e, ao contrário do CCA, não tem a função de apoio ao dirigente máximo, mas tão só de se 40 de 72

41 pronunciar sobre o mérito do desempenho dos avaliados e sobre a justeza das menções propostas pelo avaliador, quando convocada para o efeito. A recusa do dirigente máximo ao requerimento apresentado pelo trabalhador para este efeito de consulta da CP, com fundamento em inexistência ou dificuldade na sua constituição, estará ferida de ilegalidade, inquinando o processo avaliativo, a não ser que essa impossibilidade ou inexistência não seja imputável ao dirigente máximo (v.g. não participação dos trabalhadores no processo de eleição dos seus representantes (cfr. art.º 59.º, n.º 7), ou interrupção do mandato (nos termos do n.º 11 do art.º 59.º)). A CP tem composição mista pois integra tanto representantes da entidade patronal, como representantes dos trabalhadores: dois (2) «vogais efetivos» são designados pelo dirigente máximo do serviço, e os restantes dois (2) «vogais efetivos» são eleitos, por escrutínio secreto, de entre os trabalhadores do serviço. São ainda designados dois (2) «vogais suplentes», no caso dos dirigentes, e eleitos quatro (4) «vogais suplentes», no caso dos trabalhadores, com a função de substituírem os efetivos quando e se interromperem o mandato (cfr. art.º 59.º, n. os 4, 5, 8). Os vogais que representam a Administração terão de ser designados de entre os dirigentes, sendo que um deles terá de ter assento no CCA (cfr. art.º n.º 59.º, n.º 2), no caso dos vogais que representam os trabalhadores são eleitos de entre os trabalhadores do serviço. No que se refere à duração dos mandatos dos vogais da CP: o mandato dos vogais da CP é de quatro anos, devendo a sua designação e eleição ocorrer no mês de dezembro de cada quadriénio (art.º 59.º, n. os 4, 5, 6) salvo se ocorrer alguma situação excecional como a interrupção de mandato referida no n.º 9 do art.º 59.º). Assim, de quatro em quatro anos e no decurso do mês de dezembro, deverá o dirigente máximo do serviço promover o processo eleitoral, maxime do ponto de vista organizativo, com vista à eleição dos representantes dos trabalhadores da CP, correndo o risco de, não o 41 de 72

42 fazendo, a avaliação do desempenho dos trabalhadores poder ser declarada «ilegal por vício de forma». Nesse sentido, o n.º 6 do art.º 59.º dispõe sobre o «processo de eleição dos vogais representantes dos trabalhadores», o qual é organizado nos termos do despacho do dirigente máximo do serviço, e publicitado na página eletrónica do serviço, dele devendo constar, obrigatoriamente, os pontos referidos nas alíneas a) a f) do nº 6 do art.º 59.º. No caso de, por falta de participação dos trabalhadores na eleição, não for constituída a CP isso não obsta ao prosseguimento dos processos de avaliação, considerando-se, porém, irrelevantes quaisquer pedidos dirigidos a esse órgão (cfr. art.º 59.º, n.º 7). e) Dirigente máximo do serviço (artigos 4.º al. b), 60.º, 62.º e 71.º) O artigo 4.º alínea b) define o significado da expressão «dirigente máximo do serviço», como sendo os «titulares de cargos de direção superior do 1.º grau ou legalmente equiparado, outros dirigentes responsáveis pelo serviço dependente de membro do governo ou os presidentes de órgão de direção colegial ou sob sua tutela ou superintendência» (vide art.º 23.º da Lei n.º 4/2004, de 15 de Janeiro). As funções ou competências fundamentais do dirigente máximo (art.º 60.º), são: Garantir a legalidade do processo de avaliação e o respeito pelos princípios consagrados na lei do SIADAP, bem como a adequação do sistema de avaliação às realidades dos serviços, ainda que com o apoio CCA (cfr. artigos 60.º, n.º 1, als. a) e b)); Fixar os níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação (vide art.º 50.º, n.º 2) podendo contudo discordar do CCA e estabelecer orientações diferentes em matéria de fixação e número de objetivos e competências (cfr. art.º 60.º, n.º 1, al. c)); 42 de 72

43 Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas na lei em matéria de percentagens de diferenciação de desempenho referidas no art.º 75.º (cfr. art.º 60.º, n.º 1, al. d)); Homologar o resultado final das avaliações de desempenho, não estando porém obrigado a fazê-lo, podendo substituir-se ao avaliador ou ao CCA, quando deles, fundamentadamente, discorde em matéria de propostas de avaliação - v.g. ilegalidade ou incumprimento de orientações e diretivas estabelecidas em sede de «planeamento» - e vir estabelecer ele mesmo a menção qualitativa e quantitativa que entenda ser devida ao avaliado (cfr. art.ºs 60.º, n.º 2 e 69.º, n.º 5), e nesse sentido já não se trata de mera homologação (ato secundário) mas de um ato jurídico primário dotado de eficácia externa; Decidir das reclamações dos avaliados nos termos do art.º 72.º (cfr. art.º 60.º, n.º 1, al. f)); Assegurar que seja elaborado o relatório (bienal) de avaliação do desempenho que integra o relatório de atividades do serviço referido no artigo 8.º (cfr. 60.º, n.º 1, al. g)); Compete-lhe ainda assegurar as demais funções referidas na lei: propor o avaliador específico que apresentará proposta nos termos do art.º 42.º, n.º 7; presidir ao CCA (art.º 58.º, n.º 2); promover o processo de eleição dos vogais dos representantes trabalhadores no âmbito da CP (art.º 59.º, n.º 6); submeter o processo avaliativo requerido pelos trabalhadores à CP (art.º70.º); e ainda as referidas nos art.ºs 16.º, n.º 1; 18.º, n.º 3; 30.º, n.º 2; 31.º, n.º 1; 33.º, n.º 2 e 36.º, n.º 7, no que se refere à avaliação de serviços e dirigentes. NOTA: A consequência da não aplicação do SIADAP por razões imputáveis aos dirigentes máximos dos serviços, incluindo membros dos conselhos diretivos e institutos públicos, determina a cessação de funções daqueles (cfr. art.º 34.º, n.º 2). 43 de 72

44 8.5 As Fases do Processo de Avaliação de Desempenho dos Trabalhadores (SIADAP 3) Atento disposto no artigo 61.º do SIADAP, alíneas a) a i) o processo de avaliação dos trabalhadores compreende diversas fases: PLANEAMENTO A) RECLAMAÇÕES E OUTRAS IMPUGNAÇÕES H) AUTO- AVALIAÇÃO E AVALIAÇÃO B) HOMOLO- GAÇÃO DA AVALIAÇÃO G) FASES ARMONI- ZAÇÃO DAS PROPOSTAS C) COMISSÃO PARITÁRIA F) VALIDAÇÃO E RECONHE- CIMENTO E) REUNIÃO - AVALIADO/ AVALIADOR D) Entende a doutrina que nem todas as fases do processo avaliativo têm o mesmo grau de obrigatoriedade e imprescindibilidade. Na realidade, verdadeiramente imprescindíveis são as fases do planeamento, da contratualização dos parâmetros, da avaliação e da homologação, a que se devem acrescentar as fases do reconhecimento pelo CCA (quando a menção a atribuir seja de «desempenho excelente») e da submissão a parecer da Comissão Paritária. De qualquer forma vamos analisar as fases do procedimento tal como a lei as elenca: 44 de 72