RECURSOS HUMANOS: ESTUDO DE CASO DE UMA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA GRÁFICA DE DIVINÓPOLIS Fernanda Soares Nunes¹ Jéssica Lopes Faria Mendes¹ Thays Vaz de Carvalho Evangelista¹ Leandro Maia Fernandes² RESUMO O clima no ambiente de trabalho das micro e pequenas organizações tem se tornado cada vez mais desafiador diante de tantos acontecimentos relacionados à convivência no ambiente de trabalho: a motivação, o relacionamento com os colegas e a chefia, a segurança do trabalho, crescimento profissional, salário e treinamento. A partir destes fatos, este trabalho tem como objetivo identificar os principais problemas que afetam o clima organizacional da microempresa Gráfica Cometa da cidade de Divinópolis e quais as mudanças que podem ser feitas para se obter uma melhora no ambiente de trabalho. É de extrema importância a opinião de todos os trabalhadores por meio de uma pesquisa de clima organizacional, para que os gestores saibam quais os fatores que geram (in)satisfação aos seus funcionários, desenvolvendo a empresa e tornando-a melhor para se trabalhar. PALAVRAS-CHAVE: Clima Organizacional. Recursos Humanos. Satisfação. 1 INTRODUÇÃO A gestão do clima organizacional é uma importante ferramenta para o monitoramento do comportamento humano. Os funcionários de uma empresa frequentemente encontram-se envolvidos com situações de assédio, reestruturações devido a situações financeiras, competitividade e anseio por progresso profissional, situações estas que, entre outras, geram insegurança, insatisfação e desconfiança, já que acabam agindo direta ou indiretamente no seu ambiente de trabalho e, aumentando assim, os índices de ausência dos colaboradores, baixa produtividade e licenças médicas. Administrar estes conflitos nas empresas, tem se tornado um grande desafio. Para isso, as organizações têm utilizado da gestão do clima organizacional que é um fator fundamental para medir a satisfação das pessoas, no ambiente de trabalho, o que tem feito com que as organizações invistam em novas ferramentas de gestão, ¹ Aluna do 8º período do curso de Administração FACED. E-mail: soares.fernandanunes@hotmail.com ¹ Aluna do 8º período do curso de Administração FACED. E-mail: jlopes8777@yahoo.com.br ¹ Aluna do 8º período do curso de Administração FACED. E-mail: thaysevangelista@yahoo.com.br ² Professor da Faculdade Divinópolis FACED. E-mail: leandro@faced.br
com a finalidade de avaliar o que tem maior influência para o alcance dos seus resultados. Diante disso, esta pesquisa busca analisar o comportamento dos colaboradores no seu ambiente de trabalho, bem como compreender os fatores que motivam as pessoas dentro da organização, analisar o grau de satisfação dos funcionários para com a empresa, por meio de uma pesquisa de clima e satisfação. Assim, para o desenvolvimento deste artigo, através de uma pesquisa baseada em fatores, será avaliado o clima organizacional da empresa Gráfica Cometa, que irá permitir um diagnóstico para a área de recursos humanos e nortear os gestores em ações que possam manter ou melhorar este clima em relação aos diversos aspectos da organização. O estudo de clima organizacional tem exercido um papel importante, pois além de promover um ambiente de maior produtividade, também busca integrar os vários setores da empresa em busca de resultados assertivos por meio de planejamento e as ações a serem realizadas no dia a dia da empresa. Deste modo, este estudo justifica-se pelo fato de propor ações para melhorar o desempenho da empresa e a qualidade de vida que ele irá proporcionar para seus funcionários. Além disto, através da elaboração deste estudo, pode-se verificar o que é preciso mudar dentro do ambiente organizacional, tornando a empresa um lugar melhor para se trabalhar e para se relacionar. 2 MOTIVAÇÃO A motivação é uma característica de extrema importância e que deve ser destacada no ambiente de trabalho, pois ela interfere na vida profissional dos colaboradores e no desempenho de cada funcionário. Para se compreender a motivação humana, o primeiro passo é o conhecimento do que a provoca e dinamiza. A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas. Ninguém é igual a ninguém, cada indivíduo age e pensa de uma maneira diferente, por isso para cada funcionário existe um fator motivacional importante. Alguns valorizam fatores ligados à vida financeira, outros a segurança, lazer, status, relacionamentos, entre outros. Apesar das diferenças de opiniões e pensamentos
entre os indivíduos, para que funcionários sintam - se motivados, existem algumas necessidades básicas relevantes no dia a dia das pessoas (CHIAVENATO, 1994). As necessidades humanas ou motivos são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento frente às diversas situações da vida. As necessidades ou motivos constituem as fontes internas de motivação da pessoa. Cada pessoa possui seus próprios e específicos motivos ou necessidades. Daí resulta que os motivos ou necessidades são pessoais e individuais, pois são determinados pelos fatores que formam a personalidade, pelos traços biológicos e psicológicos e pelas características adquiridas através da experiência pessoal e aprendizagem de cada pessoa (CHIAVENATO, 1994 p.168). As chamadas teorias das necessidades partem do princípio de que os motivos do comportamento residem dentro do próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva das forças que existem dentro dele próprio. Algumas dessas necessidades são conscientes, enquanto outras não. Segundo Chiavenato (1994, p168) A teoria motivacional mais conhecida é a de Maslow e se baseia na chamada hierarquia das necessidades humanas. Para Maslow (1962, p.99) As necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influência do comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas. 1. Necessidades fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, como as necessidades de alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço), abrigo (frio ou calor), ou desejo sexual (reprodução da espécie). As necessidades fisiológicas são também denominadas biológicas ou básicas e exigem satisfação cíclica e incessante para garantir a sobrevivência do indivíduo. 2. Necessidades de segurança: constituem o segundo nível das necessidades humanas. Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato: a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo, o desejo de estabilidade, a busca de um mundo ordenado e previsível são manifestações típicas destas necessidades. 3. Necessidades sociais: são as necessidades relacionadas com a vida associativa do individuo com outras pessoas. São as necessidades de associação, de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e amor. Surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas.
4. Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia, isto é, com a auto avaliação e autoestima. Envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de reconhecimento, de status, prestígio e de consideração. A satisfação dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, de valor, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade. 5. Necessidades de auto realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. São as necessidades que levam cada pessoa a realizar o seu próprio potencial e de se desenvolver continuamente ao longo da vida. Essa tendência se expressa através do impulso da pessoa em tornar-se mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. Com a ausência dessas necessidades, as organizações terão grandes dificuldades em administrar e nortear desejos e características que possam vir a motivar seus funcionários. O fator motivação diz muito para funcionários e colaboradores das organizações. Essa característica está diretamente ligada à realização pessoal. Funcionários que são motivados trabalham mais felizes e mais satisfeitos, desempenham suas funções com mais vontade, e produzem com mais eficácia, contagiando assim todo o ambiente de trabalho. Para Chiavenato (1994, p.168): Com a falta de motivação à empresa, poderá ter grandes problemas na produtividade, no absenteísmo, na pontualidade e até mesmo sofrer um aumento considerável no turnover, demonstrando dessa forma que há um problema na empresa e que este deve ser sanado o quanto antes, pois sua imagem perante o mercado poderá ficar negativa, o que poderá ocasionar, entre outras coisas dificuldades em novas contratações. As empresas são formadas por pessoas. Elas constituem o capital intelectual da organização, entretanto, como pessoas, estas não são máquinas e por tal motivo sofrem de algumas circunstâncias que as fazem se ausentar do trabalho. Estas faltas dão-se o nome de absenteísmo, ou seja, é o período em que os funcionários não estão produzindo seja por quaisquer motivos. Muitas das causas podem ser descritas como sendo falha na cultura da empresa, como, trabalhos rotineiros que desmotivam funcionários e os motivam a se ausentar do trabalho, condições de trabalho desfavoráveis, empobrecimento de cargos e tarefas, pressões psicológicas de chefes, desmotivação salarial entre outros diversos aspectos.
Turnover é um termo da língua inglesa que significa "virada"; "renovação"; "reversão". É utilizado para designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de funcionários em determinado período de tempo. Um alto percentual de turnover, dependendo do tipo de atividade da empresa, é um indicador de que algo está errado, sendo necessária avaliação das causas de incapacidade de retenção do pessoal. A motivação é de extrema importância para as organizações, pois a imagem da empresa é construída através das opiniões e experiências vividas pelos funcionários e clientes da mesma. Pode-se dizer que se a empresa possui funcionários motivados, ela terá um bom ambiente de trabalho e um ótimo clima organizacional, o que relativamente interfere na relação da empresa com os clientes. Um colaborador motivado faz questão de atender bem seu cliente e de fazer seu trabalho de acordo com o que a empresa propôs. Se por algum motivo a empresa possui funcionários desmotivados e sem perspectivas profissionais, o mesmo é capaz de passar uma imagem negativa da organização para com os outros funcionários e para com a sociedade, manchando assim uma imagem que dificilmente será revertida (CHIAVENATO, 1994). Cada pessoa tem uma característica na qual faz sentir-se motivada, e cabe às empresas entenderem essas características e analisarem os benefícios que elas podem trazer para a organização. Para Chiavenato (1994 p.168) um clima organizacional ruim possui relação direta com o rendimento do colaborador em seu trabalho e o pior é que isso se torna um efeito dominó, ou seja, um vai "contagiando" ao outro e aos poucos. Cada pessoa tem facilidade ou dificuldade em desenvolver certas atividades, cabe ao gestor verificar qual o melhor caminho a ser tomado para sanar as falhas, satisfazendo assim o funcionário e a empresa, e consequentemente alçando a motivação humana. Somente com uma boa gestão é possível analisar o que cada funcionário é capaz de desempenhar dentro da empresa, e o que ele está procurando junto com a organização (CHIAVENATO, 1994). Outro papel fundamental da gestão organizacional está em dar bons exemplos aos seus colaboradores. Com uma gestão desmotivada, sem foco e sem comprometimento perante a empresa, teremos assim funcionários que verão em seus chefes motivos para desempenharem suas funções sem responsabilidade alguma, deixando a desejar nas atividades exercidas dentro da empresa. Em cada
organização deve-se conter gestores capazes de direcionar seus funcionários de modo a motiva - lós cada vez mais. 3 GESTAO DE CLIMA As pessoas quando iniciam em uma empresa buscam contribuir da melhor forma para o crescimento da empresa, mas esperam que a mesma possa também dar um retorno a ela, uma motivação o que implica numa melhora do ambiente da organização, gerando satisfação. Para Bowditch e Buono (1992): O clima organizacional é uma medida de até que ponto as expectativas das pessoas, sobre como deveria se trabalhar numa organização está sendo cumpridas. As pessoas quando iniciam em uma empresa buscam contribuir da melhor forma para o crescimento da empresa, mas esperam que a mesma possa também dar um retorno a ela, uma motivação o que implica numa melhora do ambiente da organização, gerando satisfação. Portanto o clima é uma percepção dos colaboradores para com a empresa, a gestão do clima visa identificar o grau de satisfação e a motivação dos funcionários dentro da empresa. A gestão de clima busca identificar as necessidades de treinamento dos colaboradores. Já segundo Kanaane (1994): quando se consegue criar um clima organizacional que propicie a satisfação das necessidades de seus participantes e que canalize os seus comportamentos motivados para a realização dos objetivos da organização, simultaneamente, tem um clima propicio ao aumento da eficácia da mesma. A eficácia está ligada a relação dos resultados obtidos, da decisão de qual caminho seguir. Quando o clima na empresa é propicio tudo corre bem, os funcionários estão satisfeitos e produzindo, contribuindo para o desenvolvimento da empresa. Portanto o clima é uma percepção dos colaboradores para com a empresa, a gestão do clima visa identificar o grau de satisfação e a motivação dos funcionários dentro da empresa. A gestão de clima busca identificar as necessidades de treinamento dos colaboradores. As pessoas procuram a quem confiar na empresa, buscam líderes que os entendam. Os funcionários ficam satisfeitos quando tem um bom desempenho na realização das atividades, a empresa deve fornecer programas de treinamento para aumentar a motivação. Os seres humanos estão sempre sobre situações em que é preciso um controle emocional, que esta relacionada às necessidades fisiológicas e de segurança, mas a satisfação de sua auto realização. As pessoas devem observar se estão bem consigo mesmas, elas sentem-se bem em relação a outras pessoas. Para elevar à satisfação no trabalho às pessoas
devem escolher cargos que se adéquem a cada funcionário. Segundo Kanaane. (1994): A qualidade de vida refere-se á satisfação das necessidades dos indivíduos, afetando atitudes pessoais e comportamentos, a criatividade, a vontade de inovar ou acertar mudanças a capacidade de adaptar-se ás mudanças no ambiente de trabalho e o grau de motivação interna para o trabalho, são evidentemente fatores importantes para o alcance da produtividade. A qualidade de vida está diretamente relacionada ao desenvolvimento organizacional. A qualidade de vida no trabalho está diretamente ligada à satisfação dos funcionários, se o salário está agradando, o ambiente é seguro, os funcionários são valorizados, tem plano de carreira, empenho por parte dos gerentes a valorizar o trabalho, tudo isso acarreta para medir o grau de satisfação dos funcionários. A qualidade de vida no trabalho está diretamente ligada à satisfação dos funcionários, se o salário está agradando, o ambiente é seguro, os funcionários são valorizados, tem plano de carreira, empenho por parte dos gerentes a valorizar o trabalho, tudo isso acarreta para medir o grau de satisfação dos funcionários. Segundo Bowditch e Buono (1992): Cada um, entretanto, provavelmente terá desenvolvido uma tendência dominante para uma dessas necessidades, baseadas na sua experiência social de vida. Sendo assim alguns indivíduos serão mais motivados pela necessidade de afiliação (necessidades sociais), enquanto outros serão movidos pela necessidade de atingir diversas metas ou conquistar certo grau de poder ou influencia sobre outras pessoas. Os seres humanos estão sempre sobre situações em que é preciso um controle emocional, que esta relacionada às necessidades fisiológicas e de segurança, mas a satisfação de sua auto realização. As pessoas devem observar se estão bem consigo mesmas, elas sentem-se bem em relação a outras pessoas. Para elevar à satisfação no trabalho as pessoas devem escolher cargos que se adequem a cada funcionário. As pessoas procuram a quem confiar na empresa, buscam lideres que os entendam. Os funcionários ficam satisfeitos quando tem um bom desempenho na realização das atividades, a empresa deve fornecer programas de treinamento para aumentar a motivação. 4 A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Toda organização busca obter bons resultados, superar metas mantendo-se competitiva no mercado globalizado. Para tanto, é fundamental que todos os
colaboradores estejam comprometidos com a empresa e se sintam parte integrante do negócio. Para Luz (1995 p.389). Diagnóstico de clima organizacional é uma das principais ferramentas de gestão de Recursos Humanos das empresas. Fornece informações sobre a percepção dos colaboradores em relação aos fatores que exercem influência sobre a motivação, produtividade, qualidade de vida no trabalho, entre outros. Frente a esta necessidade, as organizações voltam-se inteiramente para a gestão do fator humano. Elas são hoje convocadas, em seu próprio benefício, a deixarem um modelo de atuação focado em habilidades pouco dinâmicas. Este modelo não leva em conta as particularidades de sua própria cultura e valores, nem a subjetividade, os desejos e as capacidades de seus profissionais que afetam o curso do trabalho, para outro modelo que, focando sua ação no cliente, também focaliza a gestão da realização humana como um elemento vital para o desempenho da organização como um todo, assim como para o desempenho pessoal e profissional de seus colaboradores. De acordo com Gil (2001 p.455) Para atingir esse objetivo, é preciso que o clima organizacional esteja sempre sendo acompanhado e avaliado através de pesquisa e diagnóstico de clima organizacional, uma ferramenta importante para as organizações que apostam num sistema de gestão participativa. A gestão do clima leva em conta o fato de que canais de comunicação devem ser ressaltados e valorizados com o intuito de se promover as mudanças necessárias e de se vencer as resistências para a implementação dos padrões de desempenho esperados. Segundo Maximiano (2000, p.457), através da pesquisa de clima organizacional (PCO) os colaboradores expressam suas opiniões, contribuem para a melhoria no ambiente de trabalho e, consequentemente, fortalecem o crescimento da organização. Realizá-la constantemente, revisá-la e atualizá-la são ações de grande relevância para que seja uma ferramenta na gestão de pessoas confiável e contextualizada. Assim, este diagnóstico realizado pela pesquisa pode auxiliar a organização a efetuar diferentes ações, como: a) Potencializar os processos fortes da organização: com base na apuração dos pontos fortes da organização, podem-se ter ações específicas para a valorização e melhoria, tirando proveito de seus efeitos.
b) Identificar os pontos críticos para balizar programas de melhoria e aperfeiçoamento: através da identificação de seus pontos críticos, podem-se produzir resultados orientados às reais necessidades dos colaboradores. c) Obter a sinergia dos colaboradores: esta atividade faz com que os colaboradores tenham a oportunidade de refletir sobre suas realidades, seu desenvolvimento profissional e pessoal. Observa-se que a própria participação em pesquisas já promove uma considerável elevação dos níveis de motivação entre os colaboradores. d) Obter a sinergia das lideranças: a apresentação dos resultados é uma ótima oportunidade de avaliação, feedback e reorientação das lideranças em torno dos objetivos organizacionais. Além disto, pode propiciar um clima adequado à realização de outros trabalhos no nível da alta direção, dentre as quais uma possível revitalização do Planejamento Estratégico, especialmente no que tange à reorientação e redefinição das diretrizes estratégicas. A pesquisa de clima organizacional (PCO) traz como resultados para as empresas a melhoria da qualidade do clima organizacional predominante na organização; um aumento da sinergia interna e das forças produtivas, devido a uma melhor equidade entre realização profissional e desempenho; o aprimoramento do processo de comunicação interna; um retrato da organização em termos de seus relacionamentos interpessoais, da forma como está estruturada e de como é percebida por seus profissionais e a melhoria do relacionamento entre os membros da organização, potencializando a convivência interna (SILVA e VERGARA, 2003, p.459). Portanto, trabalhando constantemente o clima organizacional, a pesquisa possibilita tomada de decisões mais assertivas, contribuindo para a valorização e retenção dos talentos profissionais indispensáveis à competitividade das organizações. Segundo Gomes (2013), dentre as principais contribuições da Pesquisa de Clima Organizacional, podemos destacar: a) Buscar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa; b) Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores; c) Integrar os diversos processos e áreas funcionais; d) Otimizar a comunicação; e) Minimizar a burocracia; f) Identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de educação empresarial;
g) Enfocar o cliente interno e externo; h) Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes; i) Organizar, flexibilizar e agilizaras atividades da organização, dentre outras. O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer empresa é maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo condições de trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho, o que proporcionará o alcance e a superação dos objetivos definidos pela Diretoria (GOMES, 2013). 5 METODOLOGIA Este projeto será realizado através de uma pesquisa descritiva e exploratória que se propõe a estudar o clima organizacional da Empresa gráfica de Divinópolis- MG e assim levantar opiniões, atitudes e crenças dos funcionários que nela trabalham. Considera que a pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza, não tendo compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação (OLIVEIRA, 1995). A pesquisa descritiva aborda dados e problemas que merecem serem estudados, mas não considera documentos, ela pode ser observar, registrar e analisar fatos ou fenômenos sem manipulá-los (FERREIRA, 1996). No presente trabalho foi utilizado o método de pesquisa indutivo que é um processo mental por intermédio do qual, partindo de dados particulares eficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou universal, não contida e antes examinada (MARCONI e LAKATOS, 2006). Portanto, o objetivo dos argumentos indutivos é levar conteúdo muito mais amplo do que as premissas nas quais se baseiam nas características que não podem ser assinaladas é que o argumento indutivo na mesma forma que o dedutivo, fundamenta-se em premissas. De acordo com o objetivo geral do projeto, pode-se dizer que este constitui de natureza qualitativa e quantitativa, pois a pesquisa irá traduzir em números as opiniões e informações para então obter a análise dos dados e, posteriormente, chegar a uma conclusão.
Esta pesquisa é baseada numa revisão de literaturas sobre o tema buscando identificar modelos e fatores (variáveis) utilizados para analisar ou mensurar o clima organizacional. Após pesquisa bibliográfica, identificou-se um modelo de questionário de clima organizacional baseado em pesquisa realizada por Valeriano, Talamini e Oliveira (2011). Este questionário possui um conjunto de fatores de maior relevância para a análise do clima organizacional na empresa estudada, entre eles: necessidades básicas, saúde, situação financeira, convivência familiar, vida social, férias e lazer, autonomia, responsabilidade, realização profissional, quantidade e qualidade de trabalho, comunicação, remuneração, carreira, relacionamentos com a chefia, relacionamento interpessoal, valorização profissional, treinamento / desenvolvimento, estabilidade no emprego, condições físicas de trabalho, trabalho em equipe, fatores motivacionais e fatores desmotivacionais. A coleta de dados foi realizada através da aplicação do questionário para os funcionários da empresa. Este instrumento tem por objetivo coletar informações inerentes à percepção de colaboradores e proprietários quanto à importância e desempenho dos fatores determinantes do clima organizacional. 6 ANÁLISE DE DADOS Inicialmente apresentam-se os dados que identificam os participantes que fazem parte da empresa gráfica. Foram entrevistados treze funcionários de todas as áreas da empresa. Com relação à idade dos colaboradores, observou-se que dois deles encontram-se entre 18 e 24 anos, os demais trabalhadores possuem mais de 28 anos. Quanto ao tempo de trabalho na empresa, nove estão a mais de 5 anos, enquanto oito trabalham entre 1 a 3 anos, ficando evidente que há uma baixa rotatividade de colaboradores, porém isso não significa um alto índice de satisfação.
2% 3% 15% 10% 70% Alimentação Aceitação social Segurança Realização pessoal Saúde Gráfico 1: Necessidades Básicas De acordo com os dados obtidos a preocupação com saúde é de 70%, com segurança é de 15%, com realização pessoal é de 10%, com aceitação social de 3% e de 2% com alimentação. Estabilidade no emprego 38% Trabalho que realizo 24% Falta de opção de outro emprego 14% Salário 10% Reconhecimento 5% Autonomia no trabalho Ambiente de trabalho A chances de progresso profissional Possibilidade de Treinamento Relacionamento com a chefia Prestígio da Empresa Benefícios oferecidos pela empresa 3% 2% 2% 1% 1% 0% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Gráfico 2: Principais fatores que motivam a permanência no trabalho
Quando questionados com relação aos fatores que motivam a permanência no trabalho, 38% dos entrevistados relataram que permanecem no emprego pela estabilidade, 24% pelo trabalho que realizam, 14% disseram que a falta de opção de outro emprego no mercado de trabalho é um fator pelo qual permanecem na empresa, 10% acreditam que o salário é motivacional, 5% o reconhecimento, 3% autonomia no trabalho, 2% o ambiente de trabalho e a chance de progresso profissional e 1% a possibilidade de treinamento e relacionamento com a chefia são motivos relevantes para a permanência na empresa. Falta de treinamento 28% Salário 23% Sobrecarga de trabalho 17% Impossibilidade de crescimento profissional 13% Falta de reconhecimento 10% Relacionamento com a chefia 7% Falta de autonomia 2% Trabalho que realizo Instalações inadequadas Ambiente de trabalho ruim Falta de segurança no emprego 0% 0% 0% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Gráfico 3: Fatores que geram insatisfação no trabalho. Entre os fatores que geram insatisfação no trabalho, 28% dos entrevistados opinaram por falta de treinamento, 23% opinaram por salário, 17% pela sobrecarga de trabalho, 13% pela impossibilidade de crescimento profissional, 10% pela falta de reconhecimento, 7% responderam relacionamento com a chefia e 2% opinaram pela falta de autonomia.
38% 92% 92% 84% 69% Temperatura Espaço Mobiliaria Higiene Intalações Sanitárias Gráfico 4: Condições satisfatórias do local de trabalho Quanto ao sentimento dos colaboradores da empresa gráfica em relação à condição satisfatória do local de trabalho, 92% dos entrevistados disseram que o espaço e as instalações sanitárias são adequados, 84% acham que a higiene do local é satisfatória, 69% relatam que o mobiliário e o maquinário são relativamente novos e apenas 38% afirmam que a temperatura do local é satisfatória. 80% 70% 69% 60% 50% 40% 30% 20% 15% 10% 0% Sim Não Gráfico 5: Treinamentos para desenvolvimento profissional Diante dos dados recolhidos dos colaboradores, o gráfico 5 mostra que a empresa não fornece treinamento necessário para desenvolvimento dos
funcionários. Estes dados retratam que a maior preocupação dos funcionários da gráfica é com a saúde, considerando níveis de stress decorrentes do trabalho, e o bem-estar. Foi observado que os treinamentos oferecidos pela empresa são insuficientes para a realização das atividades, o salário gera insatisfação entre os funcionários e que estes ficam sobrecarregados com o volume de trabalho, afetando, assim, a motivação. Grande parte dos funcionários relataram que a temperatura do local de trabalho não é favorável para o desempenho das tarefas. Como contrapartida a estabilidade no emprego é um fator que oferece grande motivação para estes colaboradores, bem como a função que cada um realiza, o ambiente físico no qual a empresa está instalada, a higiene do local de trabalho e os equipamentos utilizados na produção. 7 CONCLUSÃO Toda organização que deseja motivar seus funcionários precisa realizar periodicamente pesquisas que trazem informações e que monitorem o seu clima organizacional. Estas precisam estar preparadas para agirem, de acordo com os resultados da pesquisa realizada. Os funcionários devem ter conhecimento da política adotada pela empresa a fim de proporcionar melhores condições de trabalho e assistência para cada indivíduo. Com esta pesquisa pôde-se identificar que os funcionários da Gráfica Cometa gostam das funções que desempenham e se sentem seguros no emprego devido a estabilidade que a empresa proporciona, já que o índice de rotatividade é muito baixo. Também foi identificado que a estrutura física, a higienização do local de trabalho e o maquinário usado para realizar as tarefas são adequados e contribuem para um bom desempenho dos funcionários. Estes relatos manifestam pontos que são relevantes e motivam os colaboradores. Em contrapartida foi constatado que a empresa citada não oferece os treinamentos necessários para o desempenho das tarefas. Isto sugere aos gestores um alerta, pois é através do treinamento que os funcionários vão aprender a executar suas tarefas da melhor forma e desenvolver mais suas habilidades. Também foi identificado que os funcionários se sentem sobrecarregados com o
volume das tarefas, fato, este que leva os mesmo a se sentirem insatisfeitos com o salário. Além disso, outro fator que desmotiva a equipe é a falta de possibilidade de crescimento profissional dentro da organização. Em relação ao ambiente físico é a falta de climatizadores, o que deixa a sensação térmica elevada. Todos estes fatores afetam o rendimento e o bem estar. Esse conjunto de informações possibilita à organização rever seus mecanismos de atuação. A pesquisa de clima organizacional, quando bem aplicada, torna-se uma ferramenta primordial, pois permite aos gestores uma tomada de decisão correta para melhorias dentro da empresa. Diante dos resultados, propõe-se que os gestores busquem auxílio de consultores especialistas em recursos humanos para oferecerem treinamentos adequados de forma periódica. Sugere-se que seja feita uma análise da divisão das tarefas e do quadro de funcionários a fim de evitar que os colaborados fiquem sobrecarregados. Em relação aos salários, propõe-se que seja feita um plano de cargos e salários, estabelecimento de metas e, como forma de incentivo, remuneralos de acordo com a produção individual. Quanto à sensação térmica, sugere-se que seja feito um estudo por arquitetos e especialistas para tornar o ambiente mais arejado e agradável, como janelas e climatizadores. REFERÊNCIAS BOWDITCH, JAMES L; BUONO, ANTHONY F. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Ed Pioneira. 1992 CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 3ª edição. São Paulo: Makron books. 1994. FERREIRA, A. B. H. Novo Aurélio Século XXI: o dicionário da língua portuguesa. Rio de Janeiro. 1996 GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. GOMES. M. A. V. Pesquisa de Clima Organizacional. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=9s3mrxazh>. Acesso em: dez/2014. KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. São Paulo: Ed Atlas. 1994. Luz, Ricardo Silveira. Clima organizacional. Rio de Janeiro. 1995.
MARCONI, Marina Andrade de; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do Trabalho Científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. São Paulo: Atlas, 2006. MASLOW, A. Introdução à psicologia do ser. Rio de Janeiro: Eldorado, 1962. MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da escola cientifica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000. OLIVEIRA, Marco A. Pesquisas de clima interno nas empresas: o caso dos desconfiômetros avariados. São Paulo. 1995. SILVA, José R. G. da; VERGARA, Sylvia C. Sentimentos, subjetividade e supostas resistências à mudança organizacional. Revista Administração de Empresas. 2003. VALERIANO, Marcio Freire; TALAMINI; Edson; OLIVEIRA Letícia de. Diagnóstico do clima organizacional utilizando a matriz de importância-desempenho: aplicação em uma pequena empresa do agronegócio. Universidade Federal da Grande Dourados UFGD. 2011. ABSTRACT The climate in the workplace of small and micro organizations is becoming worse each day. From this fact, this work aims to identify the major problems in the organizational climate of micro enterprises Gráfica Cometa Divinópolis and what changes can be made to make an improvement in the workplace. It is extremely important the opinion of all officials and employees of Graphic through the organizational climate survey, so that the managers know which are the factors that bring satisfaction to their employees, developing the organization so the company can be a better place to work in. Keywords: Climate, Satisfaction, Organizational.