Remuneração, Incentivos e Benefícios Profª Ma. Máris de Cássia Ribeiro Vendrame Visão do Futuro A Empresa será reconhecida como uma organização comprometida com a valorização do homem
O Significado dos Salários Para a organizaçãoo salário representa ao mesmo tempo um custo e um investimento. Para os empregados o salário representa a fonte de renda que permite alcançar os seus objetivos. Salário Salário:Éa retribuição em dinheiro ou equivalente pago em função do cargo que exerce e dos serviços que presta em determinado período.
Remuneração Remuneração:éo processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes de seu emprego. Remuneração: éa função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. Remuneração A Remuneração pode ser fixae variável. Remuneração:inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. Remuneração:éo pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.
Recompensa Recompensa:éum incentivo dado em função de se ter ultrapassado determinado desempenho (metas). Recompensas relacionadas com objetivos; Recompensas vinculadas ao tempo de serviço; Recompensas relacionadas com desempenho; Recompensas relacionadas com resultados departamentais. Programas de Incentivos
Plano de Bonificação Anual Representa um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função da sua contribuição ao desempenho da empresa. O desempenho pode ser medido através de certos critérios como lucratividade alcançada, aumento da participação no mercado, melhoria da produtividade etc. Distribuição de Ações da Empresa Distribuição gratuita de ações da empresa a determinados funcionários, como forma de compensação. Neste caso, o dinheiro do bônus é substituído por papéis da companhia.
Opção de Compra de Ações da Empresa Transformar o funcionário em acionista; Arte de dividir. Participação nos Resultados Alcançados A participação nos resultados alcançados está relacionado ao desempenho do funcionário no alcance das metas e resultados estabelecidos para um determinado período de tempo. A participação nos resultados significa um percentual ou fatia de valor com que cada pessoa participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir através do seu trabalho pessoal ou em equipe.
Remuneração por Competência A remuneração por competência recebe vários nomes: remuneração por habilidade ou por qualificação profissional. É uma forma de remuneração relacionada ao grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. O foco principal passa a ser a pessoa e não o cargo que ele ocupa. Distribuição de Lucros aos Funcionários A participação nos lucros é um sistema pelo qual uma organização distribui anualmente entre seus funcionários uma certa proporção de seus lucros. A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR) É REGULAMENTADA PELA MEDIDA PROVISÓRIA nº 794 DE 1994. Como implantar: Cada empresa deve ter sistema próprio; Enfatizar os resultados e não os lucros; Definir metas estratégicas, táticas e operacionais; Utilizar indicadores usuais, simples; Estabelecer periodicidade; Proporcionar clareza e simplicidade; Ressaltar a objetividade; Abrangência do programa; Diferenciação de recompensas; Manter o programa sempre em alta.
Benefício Benefício:facilidades, conveniências e vantagens que as empresas oferecem aos empregados. Tipos de Benefícios Benefícios legais: 13º salário, férias remuneradas, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio doença, salário família, repouso semanal remunerado, contribuição para a previdência social, salário maternidade, vale transporte, salário educação, ausência remunerada para servir de mesa eleitoral ou jurado, adicionais de insalubridade, periculosidade, trabalho noturno, horas extras.
Tipos de Benefícios Benefícios espontâneos: gratificações de vários tipos: licença remunerada em caso de doença, invalidez ou luto, seguro de vida em grupo, seguro saúde ou assistência médico-hospitalar e odontológica, ambulatório na empresa, check-up anual, assistência farmacêutica, refeições subsidiadas, cestas básicas, bolsas de estudos, auxílio moradia ou aluguel, empréstimos, descontos, complementação de aposentadoria, assistência jurídica, prêmios por sugestões, estacionamento, agência bancária no local de trabalho, auxílio funeral, creches para os filhos, locais esportivos ou de lazer, venda de produtos da empresa a preços de custos, cessão de carro da empresa para uso pessoal, auxílio combustível, gorjetas pagas por clientes (em caso de bares, restaurantes e hotéis). O Composto Salarial Fatores Internos: -Tipologia dos cargos na organização; -Política salarial; -Capacidade financeira e desempenho geral da organização; -Competitividade da organização. Fatores Externos: -Situação do mercado de trabalho; -Conjuntura econômica; -Sindicatos e negociações coletivas; -Legislação trabalhista; -Situação do mercado de clientes; -Concorrência.
Administração Salarial A administração salarialéo conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas. O processo de determinação de salários passa por 4 etapas básicas: 4. ESTRUTURA SALARIAL 3. PESQUISA DE SALÁRIOS 2. AVALIAÇÃO DE CARGOS 1. ANÁLISE DE CARGOS
1-Descrição e Análise dos Cargos Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições ele faz, e porque ele faz. A descrição de cargo éum retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato comum de uma descrição de cargos inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Conteúdo do Cargo Segundo a Descrição de Cargos O que Faz Tarefas e atividades a executar Quando Faz Periodicidade: diária, semanal, mensal, anual ou esporádica Conteúdo do Cargo Como Faz Através de: pessoas, máquinas e equipamentos, materiais, dados e informações. Onde Faz Local e ambiente de trabalho Por que Faz Objetivos do cargo Metas e resultados a atingir
Descrição e Análise dos Cargos Analisar um cargosignifica detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. Embora a descrição e a análise de cargos estejam intimamente relacionadas, a diferençaéque, a descrição de cargos focaliza o conteúdo, enquanto que a análise de cargos se preocupa com as especificações do cargo em relação àpessoa que deve preenchê-lo. Fatores de Especificação na Análise de Cargos Fatores Requisitos Mentais Requisitos Físicos Responsabilidades por Condições de Trabalho Instrução necessária Experiência anterior Iniciativa Aptidões Esforço físico Concentração visual ou mental Destrezas ou habilidades Compleição física Supervisão de pessoas material, equipamento ou ferramental dinheiro, títulos ou documentos contatos internos ou externos Ambiente físico de trabalho Risco de acidentes
Diferença entre Tarefa, Posto de Trabalho e Cargo TAREFAéo conjunto de movimentos ou operações executadas pelo colaborador. POSTO DE TRABALHOéo conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a CADA colaborador. CARGOéo posto de trabalho ou o conjunto de postos de trabalho que possuam tarefas similares. 2 -Avaliação de Cargos Éa técnica que possibilita determinar o valor relativo dos cargos. Existem várias metodologiasde Avaliação de Cargos. A mais utilizada pelas empresas éo Método por Pontos.
O que éo Método por Pontos? A Avaliação de Cargos pelo Método por Pontosconsiste na comparação das especificações do cargo com uma série de fatores que compõem o Manual de Avaliação, devidamente subdivididos em graus e pontuados com base em métodos estatísticos.
O que são Graus? Veja como o esforço físico pode mudar conforme o cargo: Uma secretária tem um Esforço Físico menor que o de uma faxineira; a faxineira tem um Esforço Físico maior que o de uma Secretária, mas, menor do que o de um carregador. Cada fator será graduado, desde um mínimo, até um máximo de intensidade. Como são escolhidos os fatores e qual a importância de cada um? Nesta fase érecomendável desenvolver o sistema com assistência e participação de um COMITÊde avaliação, composto por colaboradores com amplos conhecimentos da organização, a fim de que seja garantida a escolha dos fatores adaptados àrealidade da empresa e importância dos cargos. Este Comitê iráfornecer contribuições durante todo o processo de avaliação dos cargos.
Através das comparações entre a especificação e os fatores de avaliação, o cargo recebe uma certa pontuação, que determinará o seu valor relativo. Por intermédio dos valores relativos, poderemos estabelecer a hierarquia interna dos cargos da Empresa, de forma EQUILIBRADA. E o Equilíbrio Externo? Obtém-se através da PESQUISA SALARIAL. 3. Pesquisa de Salários É a técnica que tem por objetivo identificar os salários pagos nas empresas do mercado para os cargos similares aos existentes na Empresa. É através desta identificação e comparação que a Empresa poderá avaliar sua posição e definir uma POLÍTICA que garanta o EQUILÍBRIO EXTERNO dos salários. A política salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração, os incentivos e os benefícios concedidos aos funcionários.
Pesquisa Salarial Equilíbrio salarial externo: existe quando os salários dos cargos da Empresa estiverem compatíveis com os salários de cargos semelhantes, pagos pelas outras empresas do mercado. - Localização geográfica; - Ramo de atividade; - Tamanho. Equilíbrio salarial interno: existe quando o salário de um determinado cargo estiver adequado em comparação com salários de outros cargos da Empresa. 4. Estrutura Salarial Éo conjunto de valores salariais possíveis para cada cargo, pagos pela Empresa a seus colaboradores, definindo as tabelas salariais. O objetivo básico da Estrutura Salarialéatribuir aos cargos remuneração adequada, que deve obedecer ao equilíbrio interno da Empresa e corresponder aos níveis salariais pagos no mercado.
Como são compostas as Tabelas Salariais? As tabelas salariais são compostas por CLASSESe FAIXAS SALARIAIS. CLASSE éa reunião dos cargos em grupos ou categorias de valor aproximado, de tal modo que, ao se atribuírem salários, os cargos reunidos na mesma classe venham a ter o mesmo tratamento salarial. FAIXAsão os diferentes salários a serem pagos aos cargos de uma mesma classe. Objetivos da Administração de Salários - Remunerar as pessoas de acordo com o valor do cargo que ocupam; - Recompensar adequadamente pelo desempenho e dedicação; - Atrair e reter os melhores candidatos ao cargo; - Obter dos empregados aceitação dos sistemas de remuneração adotados; - Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros e a política de relações com os empregados; - Motivação e comprometimento do pessoal; - Aumento da produtividade; - Controle de custos; - Tratamento justo aos funcionários; - Cumprimento da legislação.
A boa Política de Cargos e Salários dá um sabor de excelência!