Direito Trabalhista 1 Dispensa indireta. Dano Moral. Outras modalidades de extinção do contrato de trabalho A despedida indireta Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço. A falta grave, neste caso, é caracterizada pelo não cumprimento da lei ou das condições contratuais ajustadas por parte do empregador. A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços. A rescisão indireta é um importante direito do trabalhador, contudo, deve ser utilizada com boa-fé, evitando demandas visando unicamente angariar verbas das quais o trabalhador não faz jus. A banalização de um instituto é muito ruim para o ordenamento jurídico, muitas vezes sobrecarregando o Judiciário com ações sem qualquer pertinência, como aconteceu com o dano moral, por exemplo. Motivos Os motivos que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, com pagamento de todos os direitos trabalhistas previstos, são os seguintes: a. forem exigidos do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b. quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c. quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável; d. quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato de trabalho; e. quando o empregador praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f. quando o empregado for ofendido fisicamente pelo empregador, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
Direito Trabalhista 2 g. quando o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. A permanência no serviço Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo, nos demais casos deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação. O dano moral no trabalho Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal, estão o respeito à dignidade da pessoa humana e sua intimidade, expressos no art. 5º, incisos, III, V e X além do art. 6º no que se refere o direito à saúde (mental) da referida Carta Maior. Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade. (...) III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante; (...) V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; (...) X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
Direito Trabalhista 3 O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, tais sejam o que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem. Note-se que quando são mencionados na legislação os termos intimidade, vida privada e honra, a referência é à vida particular do indivíduo (que somente a ele lhe diz respeito), e a ele é garantido o direito de tornar público ou não suas informações ou acontecimentos ocorridos. A oportunidade da reparação do prejuízo por dano moral é gerada na hipótese de o indivíduo entender que foi lesado a sua privacidade, pelo fato de suas informações ou acontecimentos terem sido tornadas públicas por conta de terceiros. O Código Civil (CC) em seu art. 932, inciso III, dispõe que o empregador também é responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele. A referida lei infraconstitucional prevê também no art. 927 que aquele que comete ato ilícito (conforme art. 186 e 187 do CC) ficará obrigado a repará-lo, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. O dano moral e assédio sexual nas relações de trabalho O principal interesse das relações estabelecidas por meio de contrato de trabalho é que sejam alcançadas pelas partes os seus objetivos, dentro do respeito aos dispositivos e procedimentos previstos em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos e usos e costumes em geral e da própria empresa, constituída pelo empregador, seus prepostos e empregados. Caracteriza-se um dano moral quando a pessoa se sente prejudicada em seus valores subjetivos, de âmbito moral. A moral diz respeito à reputação do indivíduo em seu meio social, à boa fama, à dignidade, à sua privacidade, e estes conceitos são muito subjetivos, pois referem-se ao foro íntimo de cada pessoa.
Direito Trabalhista 4 Quando falamos em dano moral geralmente consideramos que o empregador é o causador e o empregado é a vítima. No entanto, o empregado também pode ser causador de danos morais ao empregador e uma vez ocorrendo, poderá ser responsabilizado a indenizar o empregador pelo dano causado. Da mesma forma que a honra, a boa fé, os valores subjetivos de âmbito moral sejam destinados à pessoa física, também à pessoa jurídica se aplicam tais valores no ponto em que estes valores são destinados à obtenção de crédito externo. Toda empresa busca consolidar uma imagem de integridade, de confiança e de respeito junto aos seus clientes ou consumidores. Se o empregado através de ações ou omissões lesar o empregador, de forma que esta imagem construída seja afetada negativamente perante seus clientes e consumidores, o empregado poderá responder e indenizar o empregador por danos morais. O assédio moral ainda não faz parte do ordenamento jurídico brasileiro, ou seja, não há lei Federal como no assédio sexual. No entanto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado independentemente da existência de leis específicas. Caracteriza-se pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico, por colegas de trabalho ou até mesmo por subordinados. Já o assédio sexual é crime definido por Lei Federal 10.224/01 e se caracteriza pelo ato praticado pelo superior hierárquico, que usa de sua posição para obter favores sexuais dos subordinados. Esta lei introduziu no Código Penal o art. 216-A que dispõe: Assédio sexual art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. (AC) Pena detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. (AC).
Direito Trabalhista 5 Tipos de reparação por dano moral nas relações do trabalho Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que há basicamente três tipos de reparação: Rescisão Indireta do contrato de trabalho (justa causa em favor do empregado); Danos morais (que visa a proteção da dignidade do trabalhador); Danos materiais (casos em que os prejuízos psicológicos ao empregado tenham gerado gastos com remédios ou tratamentos). Procedimentos preventivos Tendo em vista que o dano moral é um fato real e concreto, é exigida uma posição cautelosa do empregador e de seus prepostos em relação aos subordinados, pois se extrapolarem no exercício regular de seu poder disciplinar poderá causar eventuais pagamentos referentes a título de indenização por dano moral. Normalmente alguns acontecimentos, que poderiam parecer improváveis, podem resultar em despesas judiciais, em perda de tempo e em outros fatos desagradáveis decorrentes de ações judiciais propostas por ex-empregados e empregados, mesmo que desprovidos de provas. Competência da Justiça do Trabalho A emenda constitucional 45, art. 114 inciso VI, dispõe que cabe expressamente à Justiça do Trabalho a competência para processar e julgar ações envolvendo a indenização por prejuízos morais que tenham origem na relação de emprego. O novo texto tornou expressa uma atribuição que já vinha sendo reconhecida pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho. Outras modalidades de extinção do contrato de trabalho
Direito Trabalhista 6 Extinção por Decisão do Empregador Ela acontece quando o empregador decide dispensar seu empregado sem ou com justa causa. Quando sem justa causa, o empregado é dispensado sem ter cometido alguma falta grave que implicasse diretamente na impossibilidade de continuação da relação empregatícia. Dessa forma, o empregado terá direito as seguintes verbas: aviso prévio; férias proporcionais; 13º salário proporcional; levantamento dos depósitos do FGTS; multa de 40% sobre os depósitos do FGTS; e indenização adicional, quando a dispensa se consumar no trintídio anterior. Já se com justa causa cujas algumas de suas hipóteses estão previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho é quando houver o cometimento por parte do empregado de alguma falta grave que, por sua vez, se caracteriza quando há a quebra do vínculo de confiança que deve existir entre empregado e empregador, tornando inviável a continuação da relação de emprego. Nesse caso, o empregado não terá direito a nenhuma das verbas supramencionadas, recebendo apenas saldo de salário; e férias vencidas, caso tenha adquirido-as. Extinção por Decisão do Empregado Ela pode se dar por: desejo do empregado ou aposentadoria do empregado. Quando por desejo do empregado: é quando o empregado não mais pretende continuar no trabalho e portanto pretende rescindir seu contrato de trabalho. Nesse caso, ele deverá avisar previamente ao seu empregador, ou seja, dará o aviso prévio ao seu empregador e terá direito as seguintes verbas: 13º salário proporcional; e férias proporcionais. Quando por aposentadoria do empregado: como bem lembra Veneziano (2010), a aposentadoria por si só não importa diretamente na rescisão do contrato de trabalho, o empregado mesmo aposentado pode continuar trabalhando, a não ser que, uma vez aposentado, o empregador não o queria mais trabalhando para ele. Nesse caso, como o empregador não deu causa a rescisão, já que foi o empregado que quis se aposentar, então o empregado terá direito as seguintes verbas rescisórias: 13º proporcional; levantamento do FGTS; e férias proporcionais.
Direito Trabalhista 7 Extinção por Iniciativa de Ambos Essa modalidade pode se dar por acordo entre as Partes: que é quando tanto quando o empregador e empregado acordam em rescindir o contrato de trabalho amigavelmente. Nesse caso, algumas verbas rescisórias poderão ser negociadas, salvo as verbas salariais e as férias vencidas. E também não é permitido a movimentação no FGTS. Ou por Culpa recíproca: que é quando empregador e empregado cometem falta grave reconhecida pela Justiça do Trabalho. Nesse caso, o empregado terá direito a: saldo de férias; férias vencidas; levantamento do FGTS; multa de 20% dos depósitos do FGTS; e, conforme a Súmula 14, Tribunal Superior do Trabalho TST: 50% do valor do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário. Extinção por Desaparecimento dos Sujeitos Essa forma pode se dar quando houver a: 1. Morte do empregado: falecido o empregado, haverá o desaparecimento de um dos sujeitos da relação empregatícia. O que culminará na extinção do contrato de trabalho desse empregado. Que, todavia, terá alguns de seus direitos trabalhistas transferidos à seus herdeiros, passando estes a terem direito a receber: FGTS; férias proporcionais; e 13º salário proporcional do empregado falecido. 2. Morte do empregador: se houver a sucessão trabalhista, ou seja, a troca de titularidade da empresa, outro alguém passar a assumi-la, não significará de imediato na rescisão do contrato de trabalho dos seus empregados. A não ser que o empregado decida rescindir o contrato, ou se, em razão da morte do empregador, tenha ocorrido a cessação da atividade empresarial. Caso o empregado tenha decidido rescindir o seu contrato, ele fica desobrigado a dar aviso prévio a seu empregador e o empregador não precisará pagar a indenização de 40% do FGTS, já que se trata de uma rescisão sem ônus para as partes. E o empregado terá direito a: sacar os depósitos referentes ao FGTS. Mas, caso tenha havido a cessação da atividade empresarial, serão devidas ao empregado as verbas rescisórias devidas em caso de dispensa sem justa causa
Direito Trabalhista 8 3. Extinção da empresa: se for extinção normal da empresa, seja por causa da impossibilidade de prosseguimento da atividade empresarial, ou por força de decisão do governo o chamado factum principis. Acontecendo a primeira hipótese, o empregado terá direito a receber as verbas rescisórias da dispensa sem justa causa, mas se tiver havido a segunda hipótese, o pagamento dessas verbas será feito pelo governo. Agora, se tiver havido a extinção da empresa em decorrência de força maior, ou seja, algum evento imprevisível e inevitável que tenha ocorrido sem a vontade do empregador e sem que ele ter concorrido para isso, o empregado terá direito a: metade do valor das indenizações a que tiver direito. Se tiver havido a extinção da empresa por falência dela, o empregado terá direito a todas as verbas cujo direito ele tenha obtido. Extinção por Decurso de Prazo Determinado no Contrato Nos contratos de trabalho por prazo determinado, uma vez que tenha sido atingido o prazo previsto no contrato, haverá a sua extinção. Nesse caso, o empregado terá direito a: férias proporcionais; 13º salário proporcional; e levantamento dos depósitos do FGTS. Caso tenha havido a extinção antes do decurso do prazo previsto no contrato, ou seja, a rescisão antecipada, se esta ocorreu devido a falta grave cometida pelo empregado, ele terá direito a somente os salários devidos no período; se ocorreu sem justa causa, o empregado terá direito a: indenização; 13º proporcional; levantamento do FGTS + multa de 40%; e férias proporcionais. Contudo, se ocorreu por iniciativa do empregado, este deverá indenizar o empregador no valor correspondente ao que seria devido se a rescisão tivesse sido causada por vontade do empregador.