RELAÇÕES DE TRABALHO I

RELAÇÕES DE TRABALHO I AUTOR: LUIZ GUILHERME MORAES REGO MIGLIORA VOL. 3 GRADUAÇÃO 2016.1

Sumário Relações de Trabalho I AULA 17. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E STOCK OPTION... 3 AULA 18. BENEFÍCIOS IN NATURA... 11 AULA 19. EQUIPARAÇÃO SALARIAL... 17 AULA 20. ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO... 22 AULA 21. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO... 35 AULA 22. JORNADA DE TRABALHO... 47 AULA 23. BANCO DE HORAS/ SOBREAVISO/HOME OFFICE... 60 AULA 24. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. O DIA DE 25 HORAS... 70 AULA 25. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO... 75

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I aula 17. PartiCiPação nos lucros e stock option 1. participação nos lucros e resultados A participação nos lucros está prevista no artigo 7º, inciso XI da Constituição Federal e é vista como um direito do trabalhador. Para implementar o programa de participação nos lucros, as empresas devem observar o disposto na Lei 10.101/2000, que estabelece seus três requisitos essenciais de validade: (i) critérios objetivos; (ii) semestralidade como periodicidade mínima; e (iii) participação do sindicato dos empregados. A falta de um destes requisitos acarreta a descaracterização da referida verba, conseqüentemente acarretando incidências trabalhistas e previdenciárias. Os critérios objetivos visam medir o valor a ser pago a cada empregado. Os empregados devem ter conhecimento do método utilizado para o cálculo do valor a ser recebido, sabendo, ainda, as metas a serem alcançadas para fazerem jus ao recebimento da participação nos lucros da empresa. A semestralidade diz respeito à periodicidade do pagamento, que não pode ser inferior a seis meses. Caso haja um pagamento num período inferior a seis meses, este deixa de gozar dos benefícios da Lei 10.101/2004 e passa a ser base para cálculo de verbas trabalhistas e previdenciárias. A participação do sindicato decorre do artigo 8º, inciso VI da Constituição Federal e diz respeito ao processo de negociação e implementação do sistema de participação nos lucros. Existem duas formas de se implementar o sistema de participação nos lucros: (i) através da instituição de uma comissão escolhida pelas partes, com um representante indicado pelo sindicato e (ii) através de acordo ou convenção coletiva. No caso de acordo coletivo, o acordo é celebrado entre a empresa e o sindicato dos empregados. Já na convenção coletiva, existe o acordo intersindical, com a participação dos sindicatos patronal e dos empregados. Existem limites temporais para o pagamento da participação nos lucros. Estes previnem uma possível queda vertiginosa na arrecadação da previdência social e depósitos de FGTS, evitando, assim, o colapso do sistema previdenciário. O parágrafo 1º do artigo 2º da Lei nº 10.101/2000 traz em seu texto os critérios considerados objetivos na implementação da participação nos lucros e resultados: (...) 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições: I índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; II programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 1053

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I O inciso XI, do artigo 7º, da Constituição Federal afastou a natureza salarial da participação nos lucros e resultados ao desvinculá-la da remuneração do empregado. O artigo 3º da Lei nº 10.101/2000 também reforça tal disposição, ao estabelecer que (...) não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. O Tribunal Superior do Trabalho também entende desta forma, tendo, inclusive, editado a Resolução nº 33, que cancelou o Enunciado nº 251, que estabelecia a natureza salarial da participação nos lucros. Diante disto, o empregador que adota o programa de participação nos lucros, preenchendo os requisitos legais, não deve fazer refletir a verba recebida pelos empregados nos demais consectários legais, uma vez que esta não possui natureza salarial. Inúmeros são os critérios que podem ser adotados para a implementação do sistema de participação nos lucros, como, por exemplo: (i) o volume de vendas, (ii) o volume de produção, (iii) os critérios de qualidade, tais como a satisfação do cliente, bem como os índices de rejeição e aproveitamento, (iv) a lucratividade etc. A adoção de cada um destes critérios pelas empresas depende, basicamente, do seu ramo de atividade e dos objetivos que se pretendem atingir ou priorizar. Quando há rescisão do contrato de trabalho, deve-se avaliar os efeitos da rescisão sobre os direitos decorrentes do programa de participação nos lucros. È necessário se tratar separadamente: (a) a rescisão imotivada por iniciativa do empregador (demissão sem justa causa) e a rescisão por iniciativa do empregado com justa causa (a chamada rescisão indireta); (b) a rescisão imotivada por iniciativa do empregado (pedido de demissão); e a (c) a rescisão por justa causa por iniciativa do empregador, tendo em vista que cada uma destas hipóteses acarretará diferentes conseqüências. Quando há a demissão por justa causa, há uma tendência geral de aceitação da validade de cláusulas que prevêem a perda pelo empregado do direito à participação em lucros e resultados ainda não completamente apurados quando da rescisão. Isto porque, muito embora tenha ele contribuído para o atingimento das metas, de outro lado, cometeu ato grave que justificasse seu desligamento da empresa. Quando ocorre o pedido de demissão, há o recebimento da participação dos lucros de forma proporcional. Não se pode negar ao trabalhador seu direito fundamental de rescindir o contrato de trabalho, o que estaria sendo feito caso tal rescisão resultasse em perda do direito de participar em lucros e resultados que o mesmo ajudou a alcançar. Se houver cláusula do contrato individual ou do programa de participação nos lucros e resultados que preveja a perda do direito, esta pode ser considerada nula por estar autorizando a perda de direitos cujo aperfeiçoamento dependia de condições preestabelecidas entre as partes, em razão de ato unilateral de apenas uma das partes. Há, entretanto, quem defenda que o fato de não existir dispositivo legal garantindo o pagamento de tais valores, quando da rescisão do contrato de trabalho por parte do empregado, gera a validade da cláusula de acordo que prevê a perda do referido direito. Quando há a hipótese de demissão sem justa causa, ou ainda rescisão indireta, o direito do empregado à percepção dos valores decorrentes do programa de FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 1064

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I participação nos lucros e resultados deve ser sempre respeitado, apurando-se o seu valor proporcionalmente ao período de tempo em que esteve trabalhando dentro do respectivo período de apuração do lucro e/ou resultado. A lógica utilizada nestas hipóteses é a mesma do pedido de demissão, ou seja, a impossibilidade de prejuízo de uma das partes em decorrência de ato unilateral da outra. Neste caso, até com mais razão, pois, do contrário, poder-se-ia chegar ao absurdo de considerar como válida a fraude da empresa que demite todos os seus empregados pouco antes do momento de apuração dos lucros e resultados para furtar-se ao pagamento devido. O crescimento do fenômeno da flexibilização do Direito do Trabalho, feito principalmente através de acordos ou convenções coletivas, suscitou uma possibilidade ainda não explorada de utilização de programas de participação em lucros e resultados como forma mais efetiva de remuneração, uma vez que estes são estabelecidos em legislação ordinária, passíveis de relativização. A principal questão dentro do contexto da flexibilização das normas trabalhistas refere-se à possibilidade de pagamento mensal da referida verba, sobrepondo-se aos pagamentos semestrais ou anuais estabelecidos na Lei 10.101/2000. Isto significaria a possibilidade definitiva de se eliminar quase que totalmente os custos adicionais decorrentes da legislação trabalhista e previdenciária sobre a remuneração de empregados, já que, ao valor recebido, não seriam acrescidos os depósitos fundiários, nem tampouco o INSS. Contra esta possibilidade, levanta-se a hipótese de um pagamento mensal previsto em acordo coletivo não estar isento das contribuições previdenciárias, uma vez que a legislação previdenciária prevê que apenas estão isentos da correspondente contribuição os pagamentos a título de participação de lucros e resultados previstos em lei específica. 2. opção de compra de ações O stock option é uma forma de remuneração variável que tem como objetivo o engajamento dos empregados como sócios do empreendimento, interessados diretamente na valorização das ações da empresa para a qual trabalham. Através deste plano, é concedido ao empregado uma opção de compra de ações de acordo com critérios preestabelecidos, que têm como objetivo gerar um ganho financeiro para o empregado quando se verificar a valorização das ações de sua empregadora, tendo como parâmetro em determinado período de tempo. Geralmente, os empregados recebem as opções de compra de ações com a ressalva sobre o prazo de carência. Ou seja, os empregados possuem opções que, somente após transcorrido tal prazo, passam a poder ser exercidas a qualquer momento a critério do empregado. O prazo de validade, de outro lado, representa o limite temporal para que o empregado possa exercer seu direito de opção de compra de ações. Caso ultrapasse tal prazo, perece seu direito e este nada terá a reclamar em relação às opções não exercidas. FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 1075

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I Existem basicamente duas formas de exercício da opção, são elas: (i) com o desembolso do valor de compra pelo empregado, o que é muito mais incomum e deve obedecer as regras criadas pelo Banco Central do Brasil e (ii) sem desembolso pelo empregado, compreendendo as modalidades de phantom stock option, bem como de compra e venda casada. As opções de compra de ação possuem sempre um preço inicial, preço pelo qual o empregado vai comprar as ações no momento em que exercer sua opção de compra; já o preço de venda será estabelecido de acordo com o mercado. Desse modo, havendo uma valorização das ações da empresa no mercado, o empregado poderá auferir um ganho, tendo em vista que poderá exercer suas opções de compra pelo valor anteriormente estipulado como valor de compra e vendê-las pelo preço de mercado. Na hipótese de phantom stock option, onde não há desembolso do preço de compra das ações pelo empregado, a apuração do ganho é feita através de um simples cálculo matemático entre o valor de compra das ações cujas opções estão sendo exercidas e o valor de mercado das mesmas, concedendo-se ao empregado a diferença auferida entre as duas. A utilização de corretoras e agentes ocorre, basicamente, em dois casos, quais sejam: (i) na hipótese de desembolso do valor de compra pelo empregado, quando há a remessa de valores para o exterior, para que um agente, normalmente designado pelo seu empregador, providencie a compra das ações pelo preço da opção e a venda pelo preço de mercado. Neste caso, quando da venda da ação, o agente apura o lucro desta operação, abate o valor relativo à sua comissão e remete à conta designada pelo empregado o ganho financeiro. As corretoras ou agentes no exterior podem, ainda, neste caso, manter em seu poder, como agente custo diante das ações adquiridas pelos optantes que quiserem manter ações em carteira; e (ii) na hipótese de compra e venda casada, quando o agente, também nomeado no exterior pelo empregador, recebe a ordem de compra e venda, adquire as ações da empresa estrangeira pelo preço da opção, revende estas mesmas ações imediatamente pela sua cotação de mercado, deduz a sua comissão e reporta o ganho havido, remetendo o valor para seu beneficiário. Neste caso, não há a remessa de valores para o exterior, mas apenas um empréstimo relâmpago concedido pelo agente no exterior ao optante. O agente empresta o valor necessário ao exercício da opção, compra as ações e as revende imediatamente. Com o produto da venda, o agente paga o empréstimo mais sua comissão e remete para o optante o saldo. O stock option pode ser dividido, basicamente, em dois tipos: (i) stock option em sentido estrito e (ii) phantom stock option. O primeiro ocorre quando o empregado exerce, efetivamente, sua opção de compra de ações. Ou seja, ele realmente participa de um plano de stock option, geralmente de uma empresa no exterior do mesmo grupo econômico daquela onde presta serviços. Assim, quando decide exercer sua opção, há a compra de ações e posterior venda destas, seja no caso de remessa de valores disciplinada pelo Banco Central do Brasil, seja no caso de compra e venda casada, em que, muito embora FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 1086

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I não haja desembolso por parte do empregado, existe a operação de compra e venda feita por intermédio de um agente no exterior. No caso de efetiva remessa para o exterior, devem as partes envolvidas (empregador e empregado) observar as normas do Banco Central relativas à remessa e repatriação de valores. A maioria dos planos de stock option em vigor no País não permite a efetiva remessa de valores para o exterior, como também não permite a compra de ações pelos empregados para manutenção destas em seu poder. Nestes casos, o exercício da opção de compra de ações se dá de forma totalmente fictícia, sendo o valor das ações da empresa do grupo no exterior nada mais do que um critério objetivo para remunerar os empregados, criando o que se chama de phantom stock option. Neste caso, o que ocorre é simplesmente a concessão aos empregados de uma empresa brasileira de opções de compra de ações fictícias de uma empresa estrangeira do mesmo grupo. Mantém-se o sistema básico de opções com prazo de carência e de validade, mas, quando do exercício das opções, faz-se simplesmente um cálculo matemático e paga-se ao empregado o valor equivalente ao seu benefício como uma gratificação ou mesmo como participação nos lucros e resultados da empresa, sem ter havido, contudo, a efetiva compra e venda de ações. Não há, portanto, a disponibilidade de opções ou de ações, o participante não chega a se tornar proprietário das ações. Em verdade, corresponde ao pagamento de um valor equivalente à valorização de um lote de ações, que serve, assim, como mero indexador. Os tribunais trabalhistas brasileiros ainda não assumiram uma posição clara e definitiva acerca da natureza dos pagamentos realizados através de planos de opção de compra de ações, contudo, existem algumas implicações que devem ser observadas. O pagamento efetuado através da folha do empregado aumenta a possibilidade de consideração da integração da verba ao salário, sujeitando a mesma, inclusive, à incidência de INSS e FGTS. Atualmente, uma das formas de se eliminar a possibilidade de integração ao salário dos empregados dos valores pagos em razão de planos de compra de ações, evitando, portanto, a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários é a sua implementação através de um programa de participação em lucros e resultados, na forma da Lei 10.101/2000. A valorização das ações seria, portanto, um critério objetivo para a apuração do resultado. Atualmente, já existe uma tendência dos tribunais trabalhistas em tratar os valores recebidos por meio de planos de stock option como verbas que não integram o salário dos empregados, em vista de seu caráter aleatório. Isto se deve ao fato de que, uma vez concedido o direito de opção de compra, cada empregado o exerce no momento que entender mais interessante, podendo, em alguns casos, nunca vir a exercer estas opções, caso seja constatada uma queda vertiginosa no valor de mercado das ações, permanecendo este inferior ao preço de compra. Contudo, conforme ressaltado anteriormente, os tribunais ainda não têm uma postura consolidada a respeito da não-integração dos valores auferidos através do plano de stock option, muito menos nos casos em que empregados mostrem um FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 1097

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I comportamento de realização de ganhos com freqüência mais regular, quando certamente haverá uma tendência dos tribunais a declarar a natureza salarial do pagamento. A supressão do direito de exercer as opções de compra das ações pode ser um interesse das empresas, especialmente nos casos de rescisão do contrato de trabalho. Conforme será visto adiante, o maior problema encontra-se quando as opções já ultrapassaram o período de carência, tornando-se um direito propriamente dito, uma vez que podem ser exercidas a qualquer momento. O interesse das empresas pode ser, portanto, encurtar o prazo de validade destas opções em relação aos empregados que se desligaram da empresa, evitando, assim, a manutenção de um relacionamento com ex-empregados por períodos muito longos. Abreviar o prazo de validade de opções de empregados demitidos faz sentido do ponto de vista prático, embora possa vir a ser questionado juridicamente, especialmente em casos de rescisão sem justa causa, nas quais o empregado em nada contribui para a sua ocorrência. De um lado, pode-se dizer que, se claramente prevista no documento pelo qual o plano de stock option é implementado, a abreviação do prazo de validade de opções maduras deve ser considerada válida. Por outro lado, pode-se argumentar que os direitos estariam plenamente adquiridos e não poderiam ser objeto de mais uma condicional. A primeira posição parece a mais acertada. Isto porque não se estará negando o direito ao exercício das opções adquiridas, mas apenas limitando o seu exercício a um período menor, nos temos de normas claramente estabelecidas de antemão, em decorrência de fato superveniente, qual seja, a rescisão. No caso de planos de stock option, há que se considerar os tipos de rescisão do contrato de trabalho, levando-se em conta dois momentos diferentes: (i) a rescisão durante o período de carência, quando as opções ainda não estão maduras, e (ii) a rescisão após o período de carência, i.e., no chamado período de validade, quando as opções passam a poder ser exercidas a qualquer momento. Quando a rescisão do contrato de trabalho ocorre durante o período de carência, as opções ainda não se materializaram, logo, o regulamento do plano pode prever que os empregados não terão qualquer direito decorrente destas opções não maduras na sua rescisão, independentemente da referida rescisão ter ocorrido a pedido do empregado ou por demissão com ou sem justa causa. A razão para este tratamento é simples: as opções não maduras são expectativas de direito ou direito ainda não completamente deferido, pois a permanência dos participantes na empresa pelo período de carência é condição suspensiva do direito às opções de compra de ações. Já no caso de rescisão do contrato de trabalho durante o período de validade da opção, será importante avaliar, separadamente, os direitos dos empregados em cada um dos tipos de rescisão. Quanto aos direitos dos empregados, após expirados os respectivos prazos de carência das opções, tem-se que considerá-los sempre como adquiridos ou plenamente deferidos nos temos do contrato entre as partes. O empregado inicialmente trabalhou pelo período necessário para fazer direito à concessão das opções e, além FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 1108

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I disso, permaneceu na empresa durante todo o período de carência das opções, que passaram a ser plenamente válidas no primeiro dia subseqüente ao término deste prazo. Portanto, no caso de stock options, uma vez expirado o prazo de carência, o empregado jamais poderá ter o seu direito afetado. Exatamente em razão do que foi esclarecido no tópico anterior, mesmo em caso de rescisão do contrato de trabalho por justa causa, o empregado continuará tendo direito às opções de compra de ações já em prazo de validade que já lhe haviam sido concedidas. Até porque o mesmo poderia ter exercido suas opções antes de ter sido desligado da empresa, o que causaria uma situação díspar em relação a outro empregado, também demitido por justa causa, que não tivesse exercido suas opções até o momento da rescisão. Assim, se o empregado foi demitido por justa causa, deve sofrer as punições previstas na lei para esta modalidade de rescisão, respeitados os seus direitos completamente adquiridos, como o direito ao exercício de opções de compra de ações plenamente maduras. 3. os casos caso 1 Você é contratado para fazer a avaliação de riscos na aquisição da empresa Modelo Ltda. por parte do comprador. Ao analisar a remuneração dos empregados da Modelo, você identifica o pagamento de participação nos lucros e resultados desde 1990 a todos os empregados. Este pagamento é realizado com base em metas de faturamento bruto, apuradas semestralmente e pagas nos meses de janeiro e julho de cada ano. Esta parcela da remuneração dos empregados está prevista em norma interna da empresa, implementada pela empresa sem negociação com seus empregados ou com o sindicato. O valor médio do total dos pagamentos realizados a título de participação nos lucros pela empresa Modelo a todos os seus empregados é de R$675.000 por semestre. Considerando estes fatos, bem como a promulgação da CF em 1988 e as modificações no entendimento do TST a respeito da natureza dos pagamentos a título de participação nos lucros durante o período entre 1990 e 2002, identifique os riscos decorrentes dos pagamentos feitos desde 1990 até 2002, fazendo as distinções necessárias por períodos. Em seguida, quantifique de forma aproximada os valores da contingência que deve ser considerada pela sua cliente relevante para que esta formule o preço para a aquisição da Modelo. Para efeitos deste problema, (i) considere o prazo prescricional de 5 anos de direitos trabalhistas, de 10 anos para direitos previdenciários e de 30 anos para direitos relativos ao FGTS e (ii) desconsidere qualquer incidência de multa e/ou juros sobre parcelas devidas. FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 1119

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I caso 2 A empresa Alfa do Brasil Ltda. implementou um plano de stock option nos seguintes termos: (i) A partir de 2000, em janeiro de cada ano, a empresa Alfa do Brasil Ltda. concede a seus empregados 1.000 opções de compra das ações da sua coligada e quotista, Alfa Corp., negociadas na bolsa de valores de Nova Iorque. (ii) As opções são concedidas pelo preço das ações da Alfa Corp. na bolsa de Nova Iorque na data de sua concessão e têm um prazo de carência de 2 anos e de validade de 10 anos após o prazo de carência. (iii) Em janeiro de 2000, os empregados da Alfa do Brasil receberam 1.000 opções de ações da Alfa Corp., pelo seu preço de mercado em 2 de janeiro de 2000, que era de US$ 12,00 por ação. (iv) Em janeiro de 2001, estes mesmos empregados receberam mais 1.000 opções de compra de ações da Alpha Corp., pela sua quotação de 2 de janeiro de 2001, que era US$ 16,00. (v) Em janeiro de 2002, estes mesmos empregados receberam mais 1.000 opções de compra de ações da Alpha Corp., pela sua quotação de 2 de janeiro de 2002, que era US$ 18,00. Diante desse quadro, analise as possíveis hipóteses para que os empregados da Alfa do Brasil possam exercer suas opções de compra, bem como as conseqüências e riscos envolvidos em cada uma delas. FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 112 10

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I AULA 18. BENEFÍCIOS in natura 1. introdução e objetivos Apresentar os elementos do benefício in natura e apresentar alguns dos questionamentos doutrinários desse instituto. 2. conceito Salário utilidade, salário in natura ou salário indireto são termos sinônimos que significam salário pago em coisas. Entretanto, o empregador poderá não só pagar o salário do trabalhador em coisas, como também em serviços. De acordo com a regra do artigo 458 da CLT, as vantagens concedidas pelo empregador, por força do costume ou do contrato, podem integrar o salário do empregado e, por conseguinte, o valor correspondente às mesmas pode vir a ser considerado para efeito do cálculo de todas as parcelas decorrentes do contrato de trabalho, tais como: férias, 13º salário, Fundo de Garantia, entre outras. Para que determinada concessão seja considerada salário é necessário, todavia, que ela não tenha como finalidade a execução dos serviços. Logo, desde que a concessão represente verdadeiro meio para a execução dos serviços, fica afastada sua natureza salarial. Atualmente, os magistrados vêm fundamentando suas decisões na avaliação se o beneficio foi fornecido pelo empregador pelo ou para o trabalho. A utilização de um automóvel por um vendedor pracista, por exemplo, como forma de o empregado exercer suas funções com maior agilidade e eficiência, constitui verdadeira ferramenta de trabalho e, portanto, não se enquadra na definição de salário in natura. Já a concessão a um executivo que trabalha internamente de um automóvel, que permanece em seu poder, representa nítido benefício desvinculado da execução dos serviços e, por conseguinte, enquadra-se na definição de salário in natura. Por muito tempo, a jurisprudência se posicionou no sentido de atribuir natureza salarial ao veículo concedido quando o mesmo era utilizado para fins particulares (finais de semana e férias, por exemplo). A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, no entanto, evoluiu no sentido de que o fato de o empregado utilizar o veículo para fins particulares não caracteriza, por si só, salário in natura. A respeito do tema, o Tribunal Superior do Trabalho editou a recente orientação jurisprudencial nº 246, cujo teor é o seguinte: A utilização, pelo empregado, em atividades particulares, de veículo que lhe é fornecido para o trabalho da empresa não caracteriza salário-utilidade. FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 113

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I É importante notar que, nos termos da atual jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, o que hoje define a natureza (salário in natura ou ferramenta de trabalho) do veículo concedido é a sua verdadeira finalidade. 3. configuração do salário-utilidade Como se pode constatar, não há uniformidade de entendimento em torno do pagamento em utilidades. Desse modo, é valido atentar para quatro regras, apontadas por Amauri Mascaro do Nascimento, que contribuem para melhor compreensão do tema. (i) O salário não pode ser totalmente pago em utilidades. Pelo menos 30% do salário deverão ser pagos em dinheiro, de acordo com exposto no Art. 82 da CLT. (ii) As utilidades não são pormenorizadas na CLT de forma absoluta. O rol de exemplificações é, portanto, exemplificativo. Não taxativo, pois. Dessa maneira, diversas prestações in natura podem ser incorporadas ao pagamento dos salários. (iii) Os percentuais máximos das utilidades, para efeito de desconto nos salários, são regidos pela CLT, art. 458 e devem obedecer aos critérios de justiça e razoabilidade. (iv) Nem todo fornecimento de bens ou serviços ao empregado é considerado como salário in natura. Desse modo, nem todo fornecimento de utilidades assume natureza salarial. Tudo dependerá da forma e da motivação da concessão das vantagens. 4. requisitos do salário-utilidade Entre os requisitos do salário-utilidade, dois são considerados essenciais por doutrina e jurisprudência: (i) Habitualidade: o fornecimento de bem ou serviço deve ser realizado de forma contínua para ser, portanto, enquadrado no contexto da prestação habitual, premissa para a configuração de pagamento salarial. (ii) Caráter remuneratório do fornecimento: esse requisito relaciona-se ao objetivo do fornecimento, que deve ser essencialmente remuneratório. A utilidade deve ser oferecida com intuito retributivo, como um acréscimo à remuneração do empregado. Desse modo, conforme dito anteriormente, para que determinada utilidade seja considerada salário é necessário que ela não tenha como finalidade a prestação do serviço. Através de recente alteração do artigo 458 da CLT, foi expressamente excluída a natureza salarial de determinados benefícios concedidos pelo empregador, a saber: FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 114 12

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I (i) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho para a prestação dos serviços; (ii) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade e material didático; (iii) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (iv) assistência médica, hospitalar e odontológica; (v) seguros de vida e acidentes pessoais; e (vi) previdência privada. A referida alteração do artigo 458 da CLT foi muito bem-vinda, já que, além de endossar a atual jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, evita discussões futuras a respeito da natureza dos benefícios mencionados, tanto na esfera judicial quanto administrativa. Tais benefícios apontados nesse artigo extrapolam a órbita da contraprestação por serem imposições legais. Enquadra-se nesse grupo, ainda, o fornecimento de equipamentos de proteção individual para trabalhadores que enfrentam circunstâncias laborais de risco e insalubridade. Sérgio Pinto Martins afirma que o ideal seria que a utilidade fosse fornecida pelo empregador em qualquer caso. A Lei não deveria determinar que se trata de salário, pois o empregador não irá fornecê-la se ela tiver natureza salarial ou se incidir o FGTS ou a contribuição previdenciária 14. Assim, para o autor, deveria ser modificada a redação do art. 458 da CLT, desconsiderando-se a utilidade como salário, pois, nesse caso, o empregador iria passar a fornecer a utilidade ao empregado, sem se preocupar se a verba tem ou não natureza salarial. Nesse contexto de incentivo à concessão de vantagens pelas empresas, a STST nº. 367 dispõe que a habitação, a energia elétrica e o veiculo fornecido pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis à realização dos trabalhos, não têm natureza salarial, ainda que ele seja utilizado pelo empregado em atividades particulares, fora da jornada de trabalho. Diante do exposto, conclui-se que não consistirá salário utilidade o bem ou serviço fornecido ao empregado como meio de aperfeiçoar a prestação de serviços. Não se considera salário-utilidade o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (parte final do art. 458 da CLT). Se a empresa fabrica cigarros, estes não serão considerados salário in natura, pois o cigarro é uma droga considerada lesiva à saúde do ser humano. 5. conseqüências contratuais da utilidade salarial Os efeitos contratuais da concessão de determinado bem dependerão da modalidade de salário em que o mesmo se encaixa. O salário-base é a categoria mais comum em que se enquadra o salário in natura. Nessa modalidade salarial, as utilidades são percebidas de forma ininterrupta no 1 MaRTINs, sérgio Pinto, Direito do Trabalho. Ed. atlas s.a., 2002. FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 115 13

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I decorrer da duração do contrato. São, portanto, integrantes do salário básico do trabalhador. Desse modo, o benefício in natura produzirá reflexos nas parcelas trabalhistas de 13º salário, FGTS e terço de férias. Deverá também constar no salário contribuição do trabalhador. Ocorre que comumente a oferta do salário in natura não se dá de forma contínua e ininterrupta. Ela pode ser ofertada em períodos mensais, trimestrais, anuais. Assim sendo, a parcela será integrante do rol de gratificações periódicas, produzindo, portanto, reflexos sobre parcelas trabalhistas. Há alguns anos, existia um posicionamento de que todos os benefícios fornecidos ao trabalhador eram parcelas de salário in natura e que o empregador assim fazia para minimizar os riscos da integração desses benefícios à base de cálculo da remuneração, no caso de uma possível reclamação trabalhista. Entretanto, conforme dito anteriormente, tanto a legislação quanto a jurisprudência vêm se desenvolvendo no sentido de retirar a natureza salarial de determinados benefícios fornecidos ao trabalhador. 6. benefícios in natura no campo Os percentuais permitidos para pagamento em utilidades do total do salário são diferentes dos padrões estabelecidos para os trabalhadores urbanos. Enquanto no ambiente urbano podem ser destinados 25% do salário contratual para moradia e 20% para alimentação, os números se invertem no ambiente rural. Assim, podem ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo: até 20% para moradia e até 25 % pelo fornecimento de alimentação. Cumpre esclarecer que o valor de integração das utilidades mencionadas deve ser calculado sobre o salário mínimo, não importando a real remuneração do empregado rural. 7. Questões de concurso OAB Goiás 2001 (1ª fase, 3º exame) 47) Abonos, diárias, gratificações, comissões e salário-utilidade, integram o salário na sua: a) totalidade. b) apenas em 25% c) apenas em 50% d) apenas quando o empregado presta serviços externos. OAB / MS 1998 (1ª fase, 59º exame) Assinale a alternativa incorreta: a) a finalidade do aviso prévio para o empregado é procurar uma nova colocação, para o empregador providenciar substituto para o empregado; FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 116 14

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I b) estabilidade sindical é aquela adquirida pelo empregado que se candidata a dirigente sindical. Vai até um ano depois de findo o mandato; c) a CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação, etc. Porém, nem todo o salário pode ser pago em utilidades, uma vez que 30% necessariamente do seu valor terão que ser em dinheiro; d) não são diferentes as figuras do salário, prêmio, comissão e gorjetas. OAB / MG 2001 (1ª fase, 1º exame) QUESTÃO Nº 30. Assinale a alternativa CORRETA: a) são considerados como salário os vestuários fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços. b) somente podem ser considerados salário in natura alimentação, vestuário, transporte e habitação. c) o salário não pode ser pago integralmente em utilidades, 30% necessariamente do seu valor terá que ser em dinheiro. d) as gorjetas que o empregado receber não integram a remuneração. OAB / MG 2004 (1ª fase, 1º exame) Questão 32. Assinale a alternativa CORRETA: a) são utilidades que compõem o salário in natura, para os efeitos legais: habitação, alimentação e bebidas alcoólicas, vestuário, lazer e viagens. b) é considerada salário in natura a seguinte utilidade ofertada, habitualmente, pelo empregador ao empregado: educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático. c) a oferta habitual, pelo empregador ao empregado, de assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde, consiste em salário in natura. d) são requisitos do salário in natura: habitualidade do fornecimento da utilidade pelo empregador ao empregado; caráter contraprestativo (e não instrumental) de tal fornecimento. OAB / MG 2000 (1ª fase, 2º exame) QUESTÃO N 31. No que concerne ao salário in natura, assinale a alternativa ERRADA: a) Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa por força do contrato de trabalho ou do costume fornecer habitualmente ao empregado. b) Serão considerados como salário os vestuários e equipamentos fornecidos para a prestação dos serviços. c) Em caso algum será permitido o pagamento por meio de bebidas alcoólicas. d) Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habilitação pelo FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 117 15

Relações RElaçõEs de DO Trabalho TRabalhO I número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família. OAB / PB 2003 (1ª fase, 2ª exame) 78. Das utilidades abaixo, fornecidas habitualmente pelo em- pregador, identifique aquela que é considerada salário. a) assistência médica. b) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho. c) ajuda alimentação. d) educação em estabelecimento de ensino próprio. FGV FGV DIREITO DIREITO RIO RIO 118 16

AULA 19. EQUIPARAÇÃO SALARIAL 1. NORMA CONSTITUCIONAL A Constituição Federal dispõe, em seu artigo 5º, que todas as pessoas, sem distinção de qualquer natureza, são iguais perante a lei. O artigo 7º da mesma Carta, no inciso XXX, proíbe a diferença de salários, por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil. Esses preceitos constitucionais positivisam o principio geral da não-discriminação. Como é sabido, as normas constitucionais, por serem genéricas em sua maioria, muitas das vezes não são auto-aplicáveis. No que diz respeito ao direito dos trabalhadores de receberem remuneração idêntica quando desempenham idênticas funções (equiparação salarial), a legislação ordinária o regulou no artigo 461 da CLT. O instituto da equiparação salarial visa que não exista a discriminação nas relações salariais dos empregados do mesmo empregador. 2. REQUISITOS PARA A EQUIPARAÇÃO SALARIAL O artigo 461 da CLT trata de equiparação de salários e não das condições de salário. Para a equiparação salarial, são necessários que se encontrem presentes diversos requisitos obrigatórios, a seguir enumerados. 2.1. Identidade de funções As funções entre trabalhadores cotejados devem ser absolutamente idênticas, e não semelhantes. Não há identidade parcial de função. Nesse sentido, é interessante notar que nem sempre o nome do cargo corresponde à função, na medida em que função é a totalidade do feixe das atribuições de um empregado. Deve ser notado, ainda, que a função não se confunde com tarefa. Tarefa é a atribuição ou atos singulares no contexto da prestação laboral, ao passo que a função é um conjunto de tarefas que situam o empregado num posicionamento especifico na divisão de trabalho da empresa. Assim, a nomenclatura do cargo é irrelevante, o que deve ser observado é o exercício das mesmas tarefas (inciso III, Súmula 6, TST). FGV DIREITO RIO 17

2.2. Tempo de serviço Para efeito de equiparação salarial, o tempo de serviço é contado na função e não no emprego (inciso II, Súmula 6, TST). Para que haja o direito à equiparação salarial, a diferença de tempo entre os comparados não pode ser superior a dois anos (art. 461, 1º, in fine, CLT) no mesmo cargo. Havendo diferença superior a dois anos, presume-se que há distinção de qualidade entre os dois empregados a ponto de autorizar remunerações distintas para a mesma função. 2.3. Localidade Os empregados sujeitos a equiparação salarial devem estar na mesma localidade. O conceito de localidade, decorridos 60 anos da CLT, não encontrou até hoje, na jurisprudência, uma definição precisa. No entanto, de acordo com a jurisprudência majoritária entende-se que mesma localidade significar mesmo município ou ainda, municípios que sejam conglomerados (inciso X, Súmula 6, TST). Assim, em tese, empregados que trabalhem na mesma cidade mas em estabelecimentos diferentes não podem receber remuneração diversa. 2.4. Simultaneidade na prestação dos serviços Para que ocorra equiparação salarial, é necessário que, pelo menos por algum tempo concomitantemente, postulante e modelo tenham exercido a mesma função. Na simultaneidade na prestação de serviços deve haver uma coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados. Essa coincidência deve ter, ainda que por curto período, o caráter de permanência, logo, não pode ser por substituição de outro em caráter temporário. 2.5. Produtividade Produtividade é a capacidade de produzir, não se confundindo com produção. É requisito de difícil aferição objetiva. Produtividade é o índice de intensidade laborativa do trabalhador em certo tempo delimitado. 2 A equiparação salarial pressupõe produtividades semelhantes entre os trabalhadores comparados. 2 GODINHO, Mauricio Delgado. Curso de Direito do Trabalho, 2ª edição, Editora LTR, São Paulo FGV DIREITO RIO 18

2.6. Perfeição Técnica Trata-se da verificação de elemento qualitativo no trabalho entre dois empregados que exercem a mesma função. A superior qualidade do trabalho pelo paradigma afastará a equiparação, na medida em que pressupõe-se semelhança de perfeição técnica entre os empregados comparados para que a equiparação seja possível. 2.7. Mesmo empregador A lei determina que a equiparação só é cabível entre empregados que trabalham para o mesmo empregador. Por conseguinte, a equiparação não se aplica em casos de terceirização empregado da terceirizada não pode pedir equiparação com o empregado da tomadora de serviços. 3. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS E QUADRO DE CARREIRAS A existência do quadro de carreira exclui o direito à equiparação salarial. Para tanto, é necessário que o quadro de carreira seja verdadeiro, isto é, que contenha todos os requisitos próprios, sob pena de não servir como fator impeditivo à igualdade de salários. O quadro de carreiras encontra-se previsto no artigo 461, 2º e 3º, CLT e também na Súmula 6 do TST, inciso I. O Plano de Cargos e Salários representa um modelo unilateral da empresa para a sua organização. 4. SUBSTITUIÇÃO Há obrigação do pagamento de iguais salários para os empregados que substituam outros temporariamente. Não há direito quando a substituição é eventual, só há direito quando a substituição não for eventual. A substituição do chefe pelo subordinado durante as férias não é eventual, enquanto a substituição por motivo de doença é. 5. DESVIO DE FUNÇÃO O desvio de função tem origem específica no artigo 7º, XXX, da Constituição Federal e possui como requisito imprescindível à sua aplicação a existência de quadro de carreira, pois o instituto tem o escopo de enquadrar o FGV DIREITO RIO 19

trabalhador a determinado cargo sob o argumento de que as funções exercidas por ele seriam pertinentes a cargo distinto do que está enquadrado no quadro de carreira. A jurisprudência tem compreendido que o simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas. O trabalhador que tem um cargo no quadro de carreira, mas faz funções relativas a outro cargo com remuneração superior tem direito a receber a diferença de salários entre os dois cargos. 6. CASO IDENTIFICAÇÃO DO ACÓRDÃO TRIBUNAL: 10ª Região ORIGEM: 01ª VARA MIRACEMA DO TOCANTINS/TO 01-0235/2002 NA VARA DE ORIGEM DECISÃO: 13 06 2003 TIPO: RO NUM: 00235 ANO: 2002 REGIÃO: 10NÚMERO ÚNICO PROC: RO TURMA: 3ª TURMA PARTES Recorrente: AILSON ALVES BENTO Recorrido: CONSÓRCIO CONSTRUTOR UHE LAJEADO CCL Recorrido: INVESTCO S/A RELATOR Juiz Relator: ALEXANDRE NERY DE OLIVEIRA REVISORA Juíza Revisora: MÁRCIA MAZONI CÚRCIO RIBEIRO EMENTA EQUIPARAÇÃO SALARIAL. O paradigma que exerce a função em caráter pessoal, temporário e especial não se presta aos fins previstos no artigo 461, da CLT, sendo indevida a pretendida equiparação salarial. No caso acima, não houve equiparação, já que o paradigma está em situação especial, não sendo incluído no que quer o artigo 461 da CLT. O artigo 461 visa equiparar salários de trabalhadores que fazem a mesma coisa e tem a mesma qualidade técnica para não existir discriminações. FGV DIREITO RIO 20

7. QUESTÕES DE CONCURSO OAB / GOIAS 2001 (1ª fase 1º exame) 56) Destas circunstâncias, a que exclui o direito de equiparação salarial é: a) ( ) paradigma e equiparando trabalhando em estabelecimentos diferentes da mesma localidade; b) ( ) diferença na produtividade, maior para o paradigma; c) ( ) promoção do paradigma embora não exista quadro de carreira; d) ( ) paradigma com um ano a mais na função do que o equiparando. OAB / Goiás 2002 (1ª fase 1º exame) 050) Para efeito de equiparação de salários, em caso de trabalho, conta-se:- a) ( ) O tempo der serviço na empresa. b) ( ) O tempo de serviço na função. c) ( ) O tempo de serviço no emprego. d) ( ) O tempo de serviço, depois de 2 (dois) da data de admissão do empregado. OAB Goiás 2001 (1ª fase, 3º exame) 046) O que é equiparação salarial? a) ( ) pagamento de salários de valores diferentes para empregados que exercem a mesma atividade. b) ( ) pagamento de salário maior a estrangeiro. c) ( ) pagar maior salário a empregado maior com diferença de dois anos de outro empregado. d) ( ) pagar salários de igual valor a empregados de idêntica função, prestado ao mesmo empregador na mesma localidade, sem distinção de sexo, raça, nacionalidade ou idade. FGV DIREITO RIO 21

AULA 20. ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO 1. CONCEITO Pelo que se infere do art. 444 da CLT, é livre a estipulação, pelas partes, das cláusulas do contrato, desde que não contrariem as disposições de proteção ao trabalho, bem como as normas previstas em decisões judiciais e administrativas ou em convenções e acordos coletivos 3. O referido artigo consagra, portanto, a autonomia da vontade das partes, mas lhe impõe limites. Assim, surgem as obrigações assumidas pelos contratantes. Obriga-se, o empregado, por força do contrato, a prestar determinado trabalho e o empregador a pagar-lhe salário. Existem ainda, as cláusulas contratuais objetivas (estudadas mais adiante) que determinam como o trabalho vai ser prestado, o local da execução do serviço e a qualidade e a quantidade da prestação devida, tais cláusulas são denominadas Condições de Trabalho. A qualidade do trabalho a ser prestado prende-se à natureza da tarefa contratada e à qualificação profissional do empregado; a quantidade, ao período em que este se coloca à disposição do empregador, isto é, à jornada de trabalho. Estas, por sua vez, modificavam-se, muitas vezes, independentemente de qualquer manifestação da vontade das partes, como acontece quando a alteração decorre da lei, do coletivo ou da sentença normativa 4. As modificações nas condições de trabalho são inerentes a um contrato de trato sucessivo e se processam com relação à função, ao salário, ao local e ao horário de trabalho. 2. CLASSIFICAÇÃO DAS ALTERAÇÕES. O contrato individual de trabalho pode ser ajustado tacitamente, ou expressamente, verbalmente ou por escrito (art. 443, CLT). Portanto, no estudo das alterações das condições ou cláusulas do contrato individual de trabalho não se deve perder de vista que as regras que regulam a matéria dizem respeito tanto às cláusulas expressas do pacto laboral, como às cláusulas tácitas que podem estar presentes no contrato de emprego. Dissemos de início, que as condições de trabalho muitas vezes modificam- -se, independentemente da vontade das partes. Quanto à sua origem, classificam-se, pois, as alterações das condições de trabalho em: obrigatórias ou voluntárias, ou seja, as que independem da vontade dos contratantes, resultando da lei ou de norma a esta equiparada, e as que provêm de manifestação 3 MONTEIRO DE BARROS, Alice. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo. LTR Editora, 2005, p 797 4 SUSSEKIND, Arnaldo. MARANHÃO, Délio. VIANA, Segadas. TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo. LTR Editora, 2005, p 527 FGV DIREITO RIO 22

da vontade. Serão estas últimas unilaterais ou bilaterais, conforme sejam fruto da vontade de uma, ou do consenso de ambas as partes. 2.1 Alterações Obrigatórias das Condições de Trabalho A norma jurídica trabalhista, em regra, tem natureza cogente, não admitindo, assim, que a sua aplicação seja afastada pela vontade das partes no contrato individual de trabalho (art. 444, CLT). Desse modo, a alteração obrigatória do contrato de trabalho é a que se dá por força de alguma norma jurídica trabalhista imperativa. Exemplo: a redução fixada pelo art. 7º, XIII, da Constituição Federal de 05/10/88, da carga horária normal de trabalho para 44 horas semanais, perante a qual a condição contratual de 48 horas semanais como carga horária normal de trabalho perdeu a eficácia. 2.2 Alterações Voluntárias das Condições de Trabalho Já a alteração contratual voluntária é aquela que se dá por vontade das partes no contrato individual de emprego. A regra geral que regula a alteração voluntária do contrato de trabalho está fixada pelo artigo 468 da CLT: só é lícita a modificação das condições do contrato individual de trabalho por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade. Vê-se, portanto, que a regra geral veda: a) a alteração unilateral do pacto laboral; e b) a alteração bilateral prejudicial ao empregado. Em outras palavras, são requisitos cumulativos de validade da alteração das condições de trabalho: o mútuo consentimento e a inocorrência de prejuízo para o trabalhador. É importante ressaltar que não se configura como alteração unilateral a determinação do empregador para que retorne ao seu cargo efeito, deixando cargo de confiança (art. 468, p. ú., CLT). 2.2.1 Alteração Voluntária Unilateral das Condições de Trabalho Existe, porém, uma pequena margem para o empregador modificar unilateralmente algumas condições de trabalho do empregado. Tem-se admitido esse direito do empregador chamado pela doutrina de jus variandi em casos de pequenas alterações movidas por necessidade do serviço, mas desde que não sejam prejudiciais ao empregado, como, por exemplo, a remoção FGV DIREITO RIO 23

do empregado, que consiste em alteração do seu local de trabalho dentro do mesmo município. Há, outrossim, situações específicas em que a lei admite a possibilidade de modificação unilateral de alguma condição contratual, como, por exemplo, na hipótese de transferência, por força de necessidade de serviço, de empregado que exerce cargo de confiança (art. 469, 1º, CLT). No âmbito do Direito Civil, tem sido admitida a alteração de cláusulas contratuais com base na teoria da imprevisão, segundo a qual a ocorrência de fatos extraordinários, absolutamente imprevisíveis no momento da celebração do contrato e que dificultem muito a sua execução pode autorizar a modificação do ajuste, de modo a restabelecer o equilíbrio contratual. No Direito do Trabalho, todavia, é forte a resistência doutrinária em admitir a aplicação da teoria da imprevisão, salvo se o imprevisível fato extraordinário desequilibrar o contrato em prejuízo do empregado. 2.3 Flexibilização Contratual Crescem hoje as críticas contra o que se chama de rigidez do contrato de trabalho e que se consubstancia, na verdade, no caráter imperativo da norma jurídica trabalhista e nos aludidos requisitos de validade para a modificação de cláusulas do pacto laboral. Contra essa imputada rigidez avoluma-se, em alguns setores da sociedade, o movimento pela flexibilização do contrato de trabalho, que tem uma face na busca de minimização dos requisitos de validade de alteração das condições do contrato de emprego. A Constituição Federal contém permissivos de flexibilização contratual, mediante interveniência do sindicato profissional, a saber: a) a possibilidade de redução salarial mediante convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho (art. 7º, inciso VI); b) a fixação de jornada de duração superior a seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, por meio de negociação coletiva (art. 7º, inciso XIV). 3. TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO Em princípio, cumpre salientar que a regra em Direito do Trabalho é o princípio da intransferibilidade do local de trabalho sem anuência do empregado (art. 469 da Consolidação) 5. Em face desse preceito legal, a doutrina estabelece distinção entre remoção e transferência, considerando que a primeira não implica mudança de 5 MONTEIRO DE BARROS, Alice. Curso de Direito do Trabalho. São Paul..LTR Editora, 2005, p 809 FGV DIREITO RIO 24