Guia Básico de Processos Corporativos do Sistema Indústria 1ª Versão 1
Guia Básico de Processos Corporativos do Sistema Indústria PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 1ª Versão 2
ÍNDICE 1 - INTRODUÇÃO 2 - VISÃO SISTÊMICA DOS PROCESSOS E INTERFACES 3 - DIAGRAMA DE ESCOPO DO PROCESSO 4 FLUXOGRAMA DO PROCESSO 4.1 - ATIVIDADES CRÍTICAS DO PROCESSO 5 SUGESTÃO DE INDICADORES DO PROCESSO 6 EQUIPE RESPONSÁVEL PELO PROCESSO NO DEPARTAMENTO NACIONAL 1ª Versão 3
1 INTRODUÇÃO O processo de Recrutamento e Seleção é de responsabilidade da área de Recursos Humanos e tem como função recrutar e selecionar candidatos com potencial e competências adequadas às necessidades das entidades. Este processo tem seu início no recebimento da solicitação de contratação aprovada e seu término com o encaminhamento do candidato selecionado para admissão. Os principais indicadores sugeridos para a medição deste processo são: índice de preenchimento de vagas, tempo médio de preenchimento de vagas, tempo médio de liberação do exame admissional, índice de atração de candidatos, índice de candidatos aprovados no processo e índice de satisfação do solicitante com o candidato selecionado. Este processo possui interface e tem como principais clientes: as áreas solicitantes, os candidatos e a Administração de Pessoal. 1ª Versão 4
2 VISÃO SISTÊMICA DOS PROCESSOS E INTERFACES Comunicação Clínica Médica Financeiro Divulgação Exame admissional Solicitação de contratação Recrutamento e Seleção Candidato selecionado Administração de Pessoal Lançamentos de informações Processamento da Folha de Pagamento Contracheque Provas Preenchimento de vagas Acesso a rede e internet Áreas Técnicas Informações e documentos - admissão Área TI Empregados Candidatos 1ª Versão 5
3 DIAGRAMA DE ESCOPO DO PROCESSO FUNÇÃO: Recrutar e selecionar candidatos com potencial e competências adequadas às necessidades das Entidades ORIGEM ENTRADA PADRÕES, NORMAS, POLÍTICAS, DIRETRIZES, LEIS Área solicitante Recursos Humanos Requisição de pessoal Regulamento interno Plano de cargo e salários CLT, resolução 374/2009, Ato resolutório 001/2009, Regimento do SENAI, Regulamento do SESI, Procedimento de Recrutamento e Seleção, Recurso Extraordinário 789874/DF Recrutamento e Seleção SAÍDA Divulgação das vagas para os veículos de comunicação DESTINO Candidatos Comunicação Área técnica Clínica Médica Prova de conhecimento específico, prática e estudo de caso Exames admissionais INÍCIO Receber solicitação de contratação aprovada FIM Encaminhar candidato selecionado para admissão de pessoal Candidato selecionado com conhecimento e competência técnica Quadro de PcD (pessoa com deficiência) Informações do candidato selecionado Administração de Pessoal Área solicitante ÁREA RESPONSÁVEL Recursos Humanos 1ª Versão 6
4 FLUXOGRAMA DO PROCESSO 1ª Versão 7
4 FLUXOGRAMA DO PROCESSO (CONTINUAÇÃO) 1ª Versão 8
4 FLUXOGRAMA DO PROCESSO (CONTINUAÇÃO) 1ª Versão 9
4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 1 - ANALISAR DEMANDA DETALHAMENTO DA SOLICITAÇÃO DE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL: Os seguintes pontos devem ser observados no preenchimento da solicitação de contratação de pessoal: Diretoria / Superintendência; Unidade Organizacional; Código da Unidade; Centro de Responsabilidade ( para custos dos processos seletivos); Cargo; Número de vagas; Tipo de Contrato: indeterminado ou determinado; Informar se existe local e equipamentos de trabalho disponíveis; Verificar orçamento; Justificativa da solicitação 1ª Versão 10
4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 1 - ANALISAR DEMANDA (CONTINUAÇÃO) Para validar o perfil da vaga recomendamos uma reunião de alinhamento da área de Recursos Humanos e do solicitante da requisição de pessoal. O formulário de alinhamento do perfil da vaga deve ser preenchido em conjunto. DETALHAMENTO DO FORMULÁRIO ALINHAMENTO DO PERFIL DA VAGA: Os seguintes pontos devem ser observados no preenchimento do formulário alinhamento do perfil da vaga: Entidade; Área; Vaga e número de vagas; Perfil definitivo: conhecimento técnico e habilidades comportamentais (competências); Principais atividades a serem executadas; 1ª Versão 11
4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 1 - ANALISAR DEMANDA (CONTINUAÇÃO) Complexidade da vaga: baixa, média, alta ou crítica Testes do processo seletivo (conhecimentos a serem testados) Avaliação de conhecimentos específicos (se necessário); Divulgação em jornais de grande circulação no Estado; Prospecção: local, estadual ou âmbito nacional; Observações gerais; Expectativa de prazos; Assinatura do solicitante; Assinatura do Recursos Humanos. 1ª Versão 12
4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 2 REALIZAR ENTREVISTA DE ANÁLISE COMPORTAMENTAL RECOMENDAÇÕES: Roteiro para se realizar uma entrevista: 1) PLANO DE PREPARAÇÃO Uma boa entrevista começa antes mesmo de ser iniciada! Confira abaixo, algumas dicas importantes e prepare-se: Reveja o perfil do cargo divulgado; Leia as informações do currículo antes de iniciar a entrevista; Esclareça os papéis (quem faz / fala o que) caso tenha mais do que um entrevistador; Ao reservar seu tempo para a entrevista, considere a conversa com o candidato e também o tempo para classificar e avaliar as competências; Reserve um local apropriado para realizar a entrevista; 1ª Versão 13
4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 2 REALIZAR ENTREVISTA DE ANÁLISE COMPORTAMENTAL (CONTINUAÇÃO) 2) INTRODUÇÃO Lembre-se de que o momento da entrevista é para que você conheça o candidato, mas também para que o candidato possa mencionar suas características pessoais e suas aspirações profissionais; A duração prevista de uma entrevista é de cerca de 90 minutos; A ideia é conhecer um pouco mais da experiências do candidato. Ao final dessa entrevista, pode-se esclarecer ao candidato dúvidas com relação à organização. 3) COMO REALIZAR A ENTREVISTA QUESTÕES DOS REQUISITOS BÁSICOS Para conseguir entender a situação geral do candidato, o entrevistador deve investigar o suficiente sobre diversas informações, veja a seguir os temas e possíveis perguntas: 1ª Versão 14
4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 2 REALIZAR ENTREVISTA DE ANÁLISE COMPORTAMENTAL (CONTINUAÇÃO) A) Dados Pessoais Checar informações que constam no currículo: idade, estado civil, formação, entre outros. Se sentir necessidade, confirmar dados já passados. (exemplo: disponibilidade de mudança, viagens etc.). No caso de candidato de outro estado, checar sobre possibilidade de mudança do candidato e sua família. B) Histórico Acadêmico Aproveite para esclarecer algum ponto específico que você considera necessário aprofundar sobre a experiência acadêmica do candidato. Exemplos: Para começarmos a entrevista, fale-me o que o levou a escolher por esta formação acadêmica? O que o atraía nesta escolha? Qual a contribuição da sua formação acadêmica para você? 1ª Versão 15
4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 2 REALIZAR ENTREVISTA DE ANÁLISE COMPORTAMENTAL (CONTINUAÇÃO) C) Histórico/Experiência Profissional Solicitar que o candidato relate resumidamente sua carreira, enfatizando qual era seu papel, suas responsabilidades e desafios de cada cargo. Solicitar também que enfatize o relato dos seus dois ou três cargos mais importantes, recentes e/ou relacionados com as atividades propostas. Durante o relato do candidato, de cada cargo, explore alguns pontos: Qual a amplitude do cargo (equipe, faturamento, orçamento) e nível de autonomia? Que aprendizado a experiência o trouxe? Em sua atuação, o que mais gostava e menos gostava? Quais as etapas/transições mais marcantes de sua carreira? A quem se reportava? Se teve equipe, qual o número de colaboradores e seus cargos? Qual o maior desafio em sua última/atual posição? 1ª Versão 16
4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 2 REALIZAR ENTREVISTA DE ANÁLISE COMPORTAMENTAL (CONTINUAÇÃO) 4) ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS Informe que você gostaria de conhecer algumas situações reais que o candidato vivenciou. Comente que é normal que o candidato precise de algum tempo para se lembrar. Lembre-se sempre de pedir que ele relate: Situação Quais foram seus desafios recentes, nas situações em que você experimentou? Responsabilidade Qual era a sua responsabilidade nesse desafio? Ação O que você fez? Resultados Quais foram os resultados que você alcançou a partir do que você fez? O que você aprendeu com essa experiência? De que maneira você utilizou esse aprendizado, a partir de então? 5) FECHAMENTO Crie espaço para o entrevistado tirar dúvidas e fazer eventuais perguntas. 1ª Versão 17
4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 3 ENCAMINHAR PARA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL Check-list de Encaminhamento Admissão Recrutamento e Seleção Trata-se de ficha de conferência dos itens solicitados e necessários para o envio do candidato para a Administração Pessoal. Itens de atenção: Sim Não Não se aplica Currículo candidato selecionado? Formulário de requisição de pessoal? Formulário de encaminhamento de admissão? Carta Convite ao candidato selecionado? E-mail de formalização do gestor? Exame admissional? 1ª Versão 18
4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 3 ENCAMINHAR PARA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL (CONTINUAÇÃO) DETALHAMENTO DO FORMULÁRIO DE ENCAMINHAMENTO PARA ADMISSÃO: Os seguintes pontos devem ser observados no preenchimento do formulário de encaminhamento para admissão de um candidato: 1) Nome do candidato; 2) Remuneração; 3) Data de admissão; 4) Telefones; 5) Cidade de residência; 6) Observações do Processo Seletivo; 7) Assinatura do Recrutamento e Seleção 1ª Versão 19
5 SUGESTÃO DE INDICADORES DO PROCESSO FUNÇÃO DO PROCESSO: Recrutar e selecionar candidatos com potencial e competências adequadas às necessidades das Entidades COMO VAMOS MEDIR SE O PROCESSO EXECUTA SUA FUNÇÃO? INDICADOR FÓRMULA DE CÁLCULO DIMENSÃO UNIDADE POLARIDADE PERIODICIDADE 1 Índice de preenchimento de vagas ( Número de vagas preenchidas / número de vagas em aberto ) x 100 Qualidade % Maior, Melhor Mensal 2 Tempo médio de preenchimento de vaga ( Somatório do tempo gasto nas contratações / Total de vagas preenchidas ) Prazo Dias Menor, Melhor Mensal 1ª Versão 20
5 SUGESTÃO DE INDICADORES DO PROCESSO (CONTINUAÇÃO) INDICADOR FÓRMULA DE CÁLCULO DIMENSÃO UNIDADE POLARIDADE PERIODICIDADE 3 Tempo médio de liberação do exame admissional ( Somatório do tempo gasto para liberação dos exames / total de exames realizados) Prazo Dias Menor, Melhor Mensal 4 Índice de candidatos aprovados no processo ( número de candidatos aprovados / número de inscrições realizadas ) x 100 Qualidade % Maior, Melhor Mensal 5 Índice de atração dos candidatos ( número de inscrições / número de vagas ) x 100 Qualidade % Maior, Melhor Mensal 6 Índice de satisfação do solicitante com o candidato selecionado ( Somatório das notas de pesquisa de satisfação / total de pesquisas realizadas) x 100 Qualidade % Maior, Melhor Mensal 1ª Versão 21
6 - EQUIPE RESPONSÁVEL PELO PROCESSO NO DEPARTAMENTO NACIONAL Renato Paiva Gerente Executivo de Recursos Humanos e-mail: rpaiva@cni.org.br telefone: (61)3317-9919 Marcelo Araújo de Almeida Gerente de Desenvolvimento Humano e-mail: malmeida@cni.org.br telefone: (61)3317-9921 Em caso de dúvidas e sugestões: Anna Paula Pereira de Souza Analista de Recursos Humanos IV e-mail: annapaula@cni.org.br telefone: (61)3317-9127 1ª Versão 22