QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS EM UMA COOPERATIVA DE TRABALHO MÉDICO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS EM UMA COOPERATIVA DE TRABALHO MÉDICO Felipe Martins Jaime Graduando do Curso de Administração da Escola Superior de Negócios ESUP- Certificada FGV felipoca@gmail.com Luciana Cardoso Alves da Costa Graduando do Curso de Administração da Escola Superior de Negócios ESUP- Certificada FGV lu.cardosoalves@gmail.com Luiz Augusto Serratt De Laet Graduando do Curso de Administração da Decision - Certificada FGV serratt15@hotmail.com Profa. Dra. Tereza Cristina Medeiros Pinheiro de Lima Professora orientadora, coordenadora do Núcleo de Pesquisa e Extensão da ESUP - Certificada FGV tekinha.adm@gmail.com RESUMO O presente estudo teve por objetivo pesquisar a qualidade de vida do funcionário no trabalho. Trata-se de um estudo de caráter descritivo e exploratório, realizado através da aplicação de questionários aos funcionários de uma cooperativa de trabalho médico. Os resultados indicam que os mesmos encontram-se satisfeitos, uma vez que dentre os dez temas pesquisados, os percentuais de satisfação mais elevados em seus itens pesquisados foram de 9 com relação ao tema Condições de Trabalho; 8 em dois itens do tema Saúde; 9 em um dos itens referente ao tema Moral; 9 no tema Compensação; no tema Participação, 88% em seu item mais satisfatório; 8 referente a uma das questões relacionadas ao tema Comunicação; no que diz respeito ao tema Imagem da Empresa, o percentual de satisfação no item mais pontuado foi de 99%; 7 na Relação com a Chefia; no tema Organização do Trabalho, 99% e no ultimo tema, Posicionamento Pessoal sobre QVT, o colaboradores apresentaram percentual de satisfação de 83%. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Gestão de Pessoas; Percepção. 1. INTRODUÇÃO As pressões por resultados sofridas no ambiente de trabalho, a remuneração, relação com a chefia, participação na tomada de decisão, dentre outros fatores afetam o que é conhecido como qualidade de vida no trabalho. Diante desta realidade, propõe-se o presente estudo de caso, cujo objetivo principal é identificar qual a percepção e a satisfação dos funcionários de uma cooperativa de trabalho médico com relação ao tema. Qualidade de vida é a percepção de bem estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico e expectativas de vida (FRANÇA, 2010). Sendo assim, é 1

influenciada por diversos fatores: o ambiente, a saúde, a família, a cultura, o lazer, a educação, o próprio indivíduo e o trabalho (KILIMNIK e MORAES, 2000). O último, talvez, seja o mais marcante. A começar pelo fato que grande parte da vida do indivíduo se passa com ele trabalhando. É consenso que quando não se tem essa qualidade de vida no trabalho, as conseqüências atingem o indivíduo com problemas relacionados à saúde física e psíquica ou à família. A empresa por sua vez também fica prejudicada, por não ter um funcionário capaz de atender o que lhe é exigido. A cooperativa pesquisada foi fundada em 1992, fazendo parte da capilaridade que forma a rede de atendimento em todo Brasil. Tem como missão oferecer mercado de trabalho aos médicos cooperados, contribuindo para a promoção e assistência à saúde de seus clientes. A cooperativa apresentou um quadro de 108 (cento e oito) funcionários, dos quais foram entrevistados 83 (oitenta e três), correspondendo a um percentual amostral de 76,8% da população. O trabalho está disposto nos seguintes tópicos: a fundamentação teórica, que contém considerações a respeito da definição da qualidade de vida no trabalho, surgimento, suas implicações e fatores que levam ao seu alcance com base em estudos de grandes nomes da literatura; procedimentos metodológicos e as técnicas que foram utilizados para a confecção do estudo; apresentação e análise dos resultados. E por fim, as considerações finais. 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Corrida contra o tempo, pressão constante, milhares de informações atualizadas segundo a segundo, conflitos, etc. Essa é a realidade vivida por milhões de brasileiros, em um país conectado ao mundo vinte quatro horas, com cidades caóticas marcadas pela pobreza, violência, desrespeito e individualismo. O sistema capitalista necessita de um rebanho de consumidores para continuar existindo (GOURSAND, MOREIRA, 2005. p. 16). Sob essa ótica, vive-se sem avaliar como se vive. Pouca atenção é voltada para uma vida realmente saudável, já que se espera aparecer as conseqüências, ou seja, as doenças para buscar um profissional capaz de curá-las (GOURSAND, MOREIRA, 2005. p. 12). Richard Walton (1973) afirma acerca da Qualidade de Vida: A expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades 2

industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. (WALTON apud RODRIGUES, 2007. p.81) É um conceito subjetivo, varia em cada cultura. Os orientais, como os chineses, consideram ter qualidade de vida como o costume de levantar cedo e ir para os parques fazer ginástica; os tibetanos praticam meditação há milhares de anos (GOURSAND, MOREIRA, 2005. p. 17). Logo, a qualidade de vida depende primeiramente do próprio indivíduo, das suas necessidades e limitações Segundo GOURSAND e MOREIRA (2005), há sete pilares para a qualidade de vida. Quando admitidos da forma correta, podem interferir positivamente na qualidade de vida: 1) Alimentação: uma alimentação saudável é condição para uma boa qualidade de vida. O consumo compulsivo de alimentos é uma forma grave de adição (GOURSAND, MOREIRA, 2005. p. 31), suprindo outras carências que vão além da fome, como a ansiedade e outros problemas emocionais. 2) Atividade física: a prática regular de exercícios físicos é benéfica para a manutenção da saúde e para se alcançar a longevidade (GOURSAND, MOREIRA, 2005. p. 54), gerando melhorias no sono, na vida sexual e na disposição, além da redução da ansiedade e depressão. 3) Sono: é condição primordial para se ter eficiência e qualidade no trabalho. Segundo GOURSAND e MOREIRA, durante esse período a vida vegetativa e psicológica não cessa, dando continuidade à produção de hormônios, digestão de alimentos, além do mundo dos sonhos. 4) Afetividade: É o lado verdadeiro da vida psíquica, colocando à prova a necessidade de acolhimento e reconhecimento. GOURSAND e MOREIRA também afirmaram sobre isso: Sozinho, o afeto é o melhor remédio para o estresse. A pessoa acolhida afetivamente é mais calma, suporta melhor os sofrimentos, tem maior auto-estima. Quem expressa e recebe afeto diariamente tem a sensação de satisfação psicológica e dificilmente se deixa abater com os problemas (GOURSAND, MOREIRA, 2005. p. 94). 5) Sexualidade: Sexo não é apenas instinto e a satisfação sexual só pode ser plenamente conseguida quando as demais necessidades primárias estiverem atendidas (GOURSAND, MOREIRA, 2005. p. 103). 6) Lazer: a diversão, o entretenimento são muito importantes. É o momento de descanso, o qual se deixa as preocupações de lado. No ócio saboreamos o prazer de estar vivos (GOURSAND, MOREIRA, 2005. p. 126). 7) Trabalho: conciliar com a qualidade de vida é complexo. Estar empregado reflete a 3

condição de pertença social do indivíduo (GOURSAND, MOREIRA, 2005. p 72), promovendo status. O último pilar se destaca, pois grande parte da vida de um indivíduo se passa com ele trabalhando. Diferentes realidades cercam o trabalhador: níveis de educação, salários, condições de trabalho, saúde e segurança. Assim as condições de vida também são extremamente diferentes. Em um período recente, no fim do século XX, surgiram os primeiros estudos com o binômio Indivíduo/Trabalho, quanto à qualidade de vida no trabalho. Porém, até então seguiam caminhos diferenciados. De um lado, o foco estava em como aumentar a produtividade para obter mais lucro. Do outro, a preocupação estava na satisfação do trabalhador (RODRIGUES, 2002. p.19). Somente na década de 1950 passou a se associar esses dois elementos, surgindo a idéia de que não só era possível unir produtividade à satisfação, como o bom desempenho do trabalhador lhe proporcionava satisfação e realização (McGREGOR apud RODRIGUES, 2002. p.19). Na década de 1960, com a sociedade vivendo movimentos que questionavam o funcionamento de suas estruturas, como os movimentos dos trabalhadores norte-americanos, tais influenciaram as organizações; favorecendo o desenvolvimento de estudos a respeito da Qualidade de Vida no Trabalho. (RODRIGUEZ, 2002. p. 20). Assim, a Qualidade de Vida no Trabalho era entendida como: A resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não dependentes diretamente da tarefa capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização (RODRIGUES, 1985; 2002. p. 21). Sobre satisfação, HERZBERG talvez seja o autor quem mais se assemelhou em idéias e posicionamentos ao que hoje pesquisam a QVT (HERZBERG apud RODRIGUES, 2002. p. 35), a partir da introdução do conceito de enriquecimento de cargo. Considera-se que o oposto da satisfação com o trabalho não seria a insatisfação, mas, nenhuma satisfação com ele e igualmente o oposto da insatisfação seria nenhuma insatisfação com o trabalho (HERZBERG apud RODRIGUES, 2002. p. 45). Assim, os fatores que produziriam a insatisfação seriam: a política e a administração da empresa; as relações interpessoais com os supervisores; a supervisão; as condições de trabalho; salários; status; segurança no trabalho. E os fatores motivadores compreenderiam: 4

realização; reconhecimento; o próprio trabalho; responsabilidade; progresso ou desenvolvimento. Segundo ele, esses fatores motivacionais deveriam ser aplicados no enriquecimento do cargo, o que propiciaria a utilização eficiente do trabalhador. E o enriquecimento do cargo proporcionaria oportunidades para o desenvolvimento psicológico do empregado (HERZBERG apud RODRIGUES, 2002. p. 46). Reestruturando o cargo, tornando-o mais enriquecido seria um ponto fundamental para propiciar uma melhor qualidade de vida no trabalho; pois é a motivação que move e impulsiona as pessoas a buscarem algo. Por definição, seria um motivo mais uma ação, decorrentes não somente das necessidades básicas a serem satisfeitas, mas também com um olhar para o futuro, onde a realização é vislumbrada (FRANÇA e PILATTI, 2008. p. 4). No Brasil, as preocupações com a qualidade de vida no trabalho ganharam destaque a partir da década de 1990 (BOM SUCESSO, 2002. p.21). Atualmente, o conceito de QVT representa a necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento (FRANÇA, 2010. p.168). É ainda influenciada por outros fatores relevantes como a infraestrutura familiar. O cenário familiar foi modificado a partir do momento em que a mulher conquistou o seu espaço no mercado de trabalho, assumindo dupla jornada, com o trabalho dentro e fora de casa. Os resultados disso estão relacionados aos reflexos emocionais e conflitos que resultam em insatisfação, mal estar e desajustamentos [...] que afetam a produtividade, o humor e o envolvimento (BOM SUCESSO, 2002. p.24). As relações interpessoais também interferem à medida que a QVT resulta do tratamento humano nas relações, da sinceridade, respeito, do reconhecimento, atenção e da gentileza; da maneira como a pessoa se relaciona na equipe, afetando a auto-estima e a satisfação no trabalho. Ou seja, a QVT não depende apenas de um bom salário e benefícios. A cultura organizacional tem grande influência, uma vez que as empresas se diferenciam por suas características, crenças, valores, normas. Estratégias, processos de tomada de decisão, o tratamento ao seu pessoal, tudo faz parte da cultura. E essa força cultural molda o comportamento e a atitude das pessoas, permitindo uma análise de como e quanto afeta os resultados da organização e a qualidade de vida das pessoas (BOM SUCESSO, 2002. p.37). É um assunto tão sério que o processo de mudança da cultura nas organizações pode impactar profundamente a qualidade de vida. Sentimentos de desconfiança, medo, 5

insegurança geram críticas e resistências a esse processo; dependendo da forma como é realizado, deixam experiências frustradas e seqüelas. Por um lado, o indivíduo tem condições para alcançar a qualidade de vida, pois primeiramente depende de si próprio, do valor que atribui à vida, a auto-estima, do engajamento profissional, político e social. Segundo BOM SUCESSO (2002), depende dele em ter consciência do próprio comportamento e autocrítica que permitam avaliar as conseqüências do estilo de vida na relação consigo e com o outro. Por outro lado, não consegue fazer isso sozinho, ao sofrer influência do ambiente. Trata-se de uma complexa variável. Parte da responsabilidade na promoção da qualidade de vida é decidida por meio de políticas públicas que deveriam providenciar a regulamentação do trabalho, os serviços de interesse coletivo como segurança, educação, saúde e habitação (BOM SUCESSO, 2002. p.37). No trabalho, depende das condições e ações lideradas pela organização que possam atender às expectativas de uma convivência saudável, com a possibilidade de realização e entrega de valor pelo trabalho executado, melhorando auto-estima e auto-realização. Até então as organizações têm sido pressionadas a assumirem posição frente à QVT. Primeiro, por serem instituições extremamente influentes e capazes de promover transformações na sociedade. Depois, porque em um país em desenvolvimento como o Brasil, muitas políticas sociais ainda não são apropriadas, enfatizando quase que exclusivamente os aspectos biológicos (FRANÇA, BOSQUETTI e VELOSO, 2005. p. 5); exigindo uma maior atenção às dimensões psicológicas e sociais. Assim, um número cada vez maior de empresas vem admitindo responsabilidades que transcendem as exigidas por leis e regulamentos (THIRY-CHERQUES, 2008, p. 177). A respeito dessas responsabilidades, FRANÇA (1996) expõe as ações pelas quais as organizações são responsáveis, sob três variáveis: sociais, psicológicas e biológicas, nas quais devem ser tratadas dentro dos programas de QVT (Quadro 1). Quadro 1: QVT Ações específicas da empresa Área investigada Descrição Social Ações que ofereçam benefícios sociais obrigatórios e espontâneos e criem oportunidade de lazer e cultura. Programas Específicos Indicadores Direitos legais Atividades associativas e esportivas Eventos de turismo e cultura Atendimento à família Setores que desenvolvem Serviço Social Grêmio Esportivo Fundações específicas Recursos Humanos 6

Psicológica Ações que promovam a auto-estima e o desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais. Processos de seleção e avaliação de desempenho Carreira Remuneração Programas participativos Recrutamento e Seleção Treinamento de Pessoal Cargos e Salários Relações Industriais e/ou RH Biológica Ações que promovam a saúde, que controlem os riscos ambientais e atendam às necessidades físicas. Mapa de riscos Refeições Serviço Médico Melhorias ergonômicas Treinamentos específicos Segurança do Trabalho e Medicina Ocupacional Ambulatório Nutrição Relações Industriais e/ou RH Fonte: Adaptado de FRANÇA (1996: 86-87) Sob essa ótica, as pressões sofridas pelos diversos stakeholders 1 têm levado as organizações a adotarem políticas e diretrizes para uma atuação responsável e sustentável em meio ao ambiente ao qual está inserida. Essas pressões são repassadas aos colaboradores, como os funcionários, que são os detentores do fazer e cumprir dentro das organizações. Pelo acúmulo da pressão pelas entregas, ocorre algo que é um aspecto constante na vida dos funcionários: a incompatibilidade de papéis. Diz HANDY (1978) que talvez a forma mais difícil de incompatibilidade de papel seja a que resulta de um conflito entre as expectativas que outras pessoas têm do individuo em seu papel e autoconceito do próprio individuo (p. 182). Tendo em vista esta expectativa do que seja atuar como um colaborar que atinja as expectativas, indiretamente, o funcionário sofre uma pressão interna da organização, objetivando a entrega de resultados através das funções anteriormente conhecidas. Isto aliado à expectativa externa forma um novo perfil de atuação que se espera deste colaborador. Diante desta perspectiva de mudanças e exigências, a questão que se coloca é de como fica a condição do funcionário frente à qualidade de vida no trabalho? Qual a percepção que ele tem da mesma? Qual o nível de satisfação dos funcionários da cooperativa de trabalho médico quanto à qualidade de vida no trabalho? 3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Para alcançar os objetivos traçados, a pesquisa caracterizou-se como um estudo exploratório e descritivo, cujo método utilizado contemplou as seguintes etapas: Primeira Etapa: Inicialmente, o universo de pesquisa foi uma Cooperativa de Trabalho Médico. A empresa conta com um quadro de 108 (cento e oito) funcionários, dos quais foram 1 Stakeholder (em português, parte interessada ou interveniente), é um termo usado em administração que referese a qualquer pessoa ou entidade que afeta ou é afetada pelas atividades de uma empresa. Exemplo: acionistas, governo, sociedade, meio ambiente, etc. 7

entrevistados 83 (oitenta e três funcionários) totalizando uma amostra de 76,8% da população. Segunda Etapa: Definição e validação do instrumento de pesquisa, questionário aplicado aos funcionários na realização da pesquisa descritiva tendo inicialmente um levantamento quantitativo e posteriormente qualitativo. Visa explorar o ambiente de trabalho para obter informações de como está a qualidade de vida no trabalho segundo a percepção de seus funcionários e posteriormente apresentar os resultados à Direção para ações necessárias. O questionário foi estruturado a partir de dez temas ligados diretamente às teorias que norteiam a qualidade de vida no trabalho. Esses temas foram divididos em dez blocos que são: Condições de Trabalho (limpeza do ambiente de trabalho, organização, segurança, etc); Saúde (atendimento médico, odontológico, EPI s, etc); Moral (treinamentos, resultado, progressos, etc); Compensação (salário e benefícios, recompensas, etc); Participação (criatividade, programas de capacitação, etc); Comunicação (acesso às informações. conhecimento de metas, etc); Imagem da Empresa (reputação, orgulho, etc); Relação com a Chefia (relacionamento interpessoal, orientações, etc); Organização do Trabalho (qualidade dos materiais, introdução de inovações, variação das atividades, etc). O questionário é composto também por um décimo primeiro bloco, que por sua vez, tem como finalidade a constatação do cargo, salário, turno de trabalho, tempo de empresa, idade, sexo e grau de escolaridade. Terceira Etapa: Após a validação dos questionários, este foi aplicado nos funcionários da empresa durante a realização do Seminário de Integração dos Colaboradores com o tema Ética Profissional, no mês de abril de 2011, após autorização da Gerência de Recursos Humanos e o compromisso de que os resultados seriam devolvidos à Direção da cooperativa. Quarta etapa: Os questionários foram tabulados fazendo-se uso do recurso estatístico de tabulação de dados e representação através de gráficos, visando a garantia de resultados precisos. Realizou-se a interpretação e análise dos dados quantitativa e qualitativamente e posteriormente, após intensa investigação das teorias voltadas ao estudo da qualidade de vida no trabalho, finalizou-se a pesquisa com a construção do relatório final a partir dos resultados encontrados. 4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Apresenta-se a seguir a descrição dos blocos referentes aos temas pesquisados. Começaremos pelo bloco 11, pois ele trata do perfil do funcionário da cooperativa. Logo após passa-se aos blocos 1 ao 10, que tratam da percepção e satisfação do mesmo com relação à qualidade de vida no trabalho. 8

4.1 BLOCO 11 PERFIL O décimo primeiro bloco tratou do levantamento de dados referentes ao sexo, idade, escolaridade, salário e tempo de empresa dos funcionários da cooperativa. A amostra conclusiva apresentou 8 dos funcionários sendo do sexo feminino e 1 do sexo masculino. A amostra revelou que a maioria dos funcionários possui entre 21 e 26 anos e 27 e 32 anos (3 e 30 %, respectivamente). Os demais percentuais foram 12 % (entre 15 e 20 anos); 9% (entre 33 e 38 anos); 9% (entre 39 e 44); (entre 45 e 50); 3% (entre 51 e 57) e (entre 58 e 66). Com relação ao nível de instrução, a pesquisa apresentou 49% dos funcionários com 3º grau incompleto, 2 com 3º grau completo, 13% com pós-graduação, 9% com segundo grau completo, com segundo grau incompleto e com primeiro grau incompleto. A amostra não apresentou nenhum funcionário analfabeto. O tempo de trabalho na empresa varia entre 0 a 20,7 anos. De 0 a 2,2 anos estão 5 dos entrevistados; de 2,3 a 4,5 anos, 3; 3% de 4,6 a 6,8 anos; entre 9,2 a 11,4 anos estão 3% e entre 16,1 a 18,3 e 18,4 a 20,7, em cada. Com base nos dados, a maior parte dos entrevistados possuem de 0 a 2,2 anos de trabalho na empresa. Com relação remuneração, a maior parte dos funcionários (74,0) da cooperativa recebe até dois salários mínimos (até R$ 1090,00). O percentual de funcionários que recebem acima de 2 até 4 salários mínimos (de R$ 1091,00 até R$ 2180,00) é de 16,6. Recebem acima de 4 até 6 salários mínimos (de 2181,00 até R$ 3270,00) 7,4 dos funcionários. Os que recebem acima de 8 salários mínimos ( R$4361,00 acima), representam 1,85% da amostra, conforme figura 1. Figura 1: Salários 9

4.2 BLOCO 1 CONDIÇÕES DE TRABALHO Com viés de tornar a pesquisa mais didática, a separação dos dados com relação aos níveis de insatisfação e satisfação foram agrupados. Os indicadores totalmente insatisfeito (TI), insatisfeito (I), levemente insatisfeito (LI), foram agrupados e considerados como insatisfação. E os indicadores levemente satisfeito (LS), satisfeito (S) e totalmente satisfeito (TS) foram considerados como satisfação. Neutro (N) e não se aplica (ÑA) não sofreram alterações. A Figura 2 apresenta a maioria dos funcionários satisfeita. Os maiores percentuais encontram-se no item 1.1 (limpeza do ambiente de trabalho, e item 1.5 (iluminação do ambiente de trabalho), com 9 e 92 %, respectivamente. O menor percentual foi com relação ao vale transporte, com 43% de satisfação e um índice de insatisfação de 2. Figura 2: Condições de trabalho 1.10 Em relação à alimentação (tickt/refeitório): 1.9 Em relação ao vale transporte: 1 1 BLOCO 1: CONDIÇÕES DE TRABALHO 25% 43% 2 83% 1.8 Medidas adotadas pela empresa para a preservação da insalubridade: 8% 1.7 Ao nível de ruídos em seu ambiente de trabalho: 5% 1.6 A ventilação do s eu ambiente de trabalho: 1 1 1 7 8 89% NÃO S E AP LIC A S ATIS FE ITO 1.5 A ilum inação do s e ambiente de trabalho: 1.4 Quanto à segurança, riscos de ferir-se durante a execução de suas tarefas : 1.3 Acesso aos materiais, ferramentas que contribuem para seu desempenho: 5% 5% 1 8% 8 8 9 NE UTR O INS ATIS FE ITO 1.2 Em relação à arrumação/organização física do seu local de trabalho: 1.1 Em relação à lim peza de s eu am biente de trabalho: 8 9 4.3 BLOCO 2 SÁUDE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 O bloco dois trata das questões relacionadas à saúde. Dentre os itens que compõem este bloco, o 2.8 (carga de trabalho a que é submetido) apresentou o maior índice de satisfação e menor de insatisfação, 8 e 7 %, respectivamente. A pesquisa evidenciou, com relação a este bloco, baixa satisfação (3) com base nos percentuais apresentados na pesquisa dos funcionários com relação ao plano odontológico estendido a familiares (2.4) e níveis de insatisfação (2) e de neutralidade (2), considerados elevados, conforme apresenta o gráfico do bloco saúde. Figura 3: Saúde 10

2.8 Em relação à carga de trabalho a que é submetido: BLOCO 2: SAÚDE 8 2.7 Quanto ao ritmo de trabalho: 8% 8 NÃO S E AP LIC A 2.6 Preocupação da empresa para prevenir doenças profissionais 2.5 Fornecimento de equipamentos de proteção/epi's: 2.4 Atendimento odontológico estendido a família: 5% 5% 1 1 2 28% 2 35% 3 49% 7 S ATIS FE ITO NE UTR O INS ATIS FE ITO 2.3 Quanto ao atendimento odontológico: 19% 19% 1 45% 2.2 Em relação ao atendimento médico estendido a família: 1 18% 19% 5 2.1 Em relação ao atendimento médico: 5% 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4.4 BLOCO 3 MORAL No aspecto moral, a pesquisa revela que os funcionários estão satisfeitos. Os os índices mais elevados em relação ao cumprimento são do dos indicadores legislação trabalhista (9), satisfação quanto aos resultados obtidos no trabalho (9), treinamentos oferecidos (89%) e a estrutura do trabalho (89%). O estudo também revela índices de insatisfação com relação à política de premiação pelo trabalho apresentado (28%) e o retorno que recebe sobre o desempenho (2). Figura 4: Moral BLOCO 3: MORAL 3.10 Incentivo dado pela empresa para que você procure investir no seu crescimento e desenvolvimento profissional 3.9 Quanto ao retorno que recebe sobre como desempenha as funções: 8% 1 3.8 Quanto a possiblilidade de progresso na empresa: 1 1 3.7 Estruturação do seu trabalho (realizá-lo do início ao fim): 3.6 Quanto ao cumprimento da legislação trabalhista pela empresa: 3.5 Relacionamento entre pessoas (respeito, coleguismo) na empresa: 5% 1 3.4 Em relação a sua satisfação quanto ao resultado do seu trabalho: 3.3 Identidade da Tarefa (visão completa da tarefa: por quê e como fazer): 8% 1 18% 3.2 A política de premiação pelo trabalho apresentado: 1 3.1 Em relação aos treinamentos oferecidos: 1 2 28% 43% 7 69% 73% 8 7 89% 9 9 89% NÃO SE APLICA SATISFEITO NEUTRO INSATISFEITO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4.5 BLOCO 4 COMPENSAÇÃO Com relação à compensação, os funcionários apresentaram alto nível de satisfação. Destacamos os níveis de percentual apresentados nos itens atendimento por parte da empresa dos benefícios determinados por lei (9) e em comparando estes benefícios com os oferecidos por outras empresas do ramo (8). Os itens 4.3 (comparação da remuneração 11

com outros funcionários do mercado em funções semelhantes), 4.2 (comparação da remuneração com colegas em funções semelhantes, frente ao tempo de empresa, desempenho e contribuições) e 4.1 (relação da remuneração recebida com as tarefas e responsabilidades do cargo), os funcionários apresentaram percentuais de satisfação e insatisfação, respectivamente de 69% e 2 (4.3), 6 e 25% (4.2) e 7 e 2 (4.1). Figura 5: Compensação 4.5 Atendimento por parte da empresa dos benefícios determinados por lei: BLOCO 4: COMPENSAÇÃO 9 4.4 Comparando os benefícios que recebe com os oferecidos por outras emprsas do mêsmo ramo: 8% 8 NÃO S E AP LIC A S ATIS FE ITO 4.3 Comparando, no mercado de trabalho, seu salário e recompensas com o de outros profissionais que exercem cargos ou funções semelhantes: 2 69% NE UTR O INS ATIS F E ITO 4.2 Comparando o seu tempo na empresa, desempenho, suas contribuições, seu salário com o de colegas em funções semelhantes: 5% 25% 6 4.1 Comparando as tarefas que realiza, a responsabilidade do cargo que exerce e o salário que recebe você está: 2 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4.6 BLOCO 5 PARTICIPAÇÃO Os resultados obtidos com relação ao bloco 5 foram positivos. Os maiores percentuais de insatisfação ocorreram no item 5.4 (aceitação das idéias para melhoria do trabalho), 19% e, no item 5.3 (pode expressar sua opinião livremente no trabalho), 1. Ainda neste bloco, a pesquisa refletiu um percentual de satisfação 88%, o mais alto deste tema, com relação ao engajamento nos programas de treinamento e capacitação. Figura 6: Participação BLOCO 5: PARTICIPAÇÃO 5.6 Seu Engajamento nos Programas de Treinamento e Capacitação: 88% 5.5 Quanto ao seu engajamento nos Programas de Participação para melhorar o ambiente de trabalho: 5.4 Aceitação das idéias para melhoria do trabalho: 5.3 Poder expressar sua opinião livremente no trabalho: 5% 1 19% 73% 73% 83% NÃO S E AP LIC A S ATIS F E ITO NE UTR O INS ATIS FE ITO 5.2 Quanto a utilização do seu conhecimento técnico nas funções que exerce: 8% 8 5.1 Quanto a poder exercer sua criatividade nas funções que desenvolve: 1 1 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4.7 BLOCO 6 COMUNICAÇÃO 12

Neste bloco é possível perceber que os funcionários encontram-se satisfeitos quanto às informações necessárias sobre o trabalho a ser realizado (8), e em relação ao conhecimento das metas e objetivos da empresa. Constatamos também, no item 6.5 (jornal interno da empresa), diferentemente de todos os blocos, um percentual de 7 da variável Não se Aplica, conforme figura 7. Figura 7: Comunicação 6.6 Ao boletim/mural da empresa: 6.5 Em relação ao jornal interno da empresa: 6.4 Acesso às informações que circulam entre colegas e que são necessárias para seu trabalho: 6.3 Em relação às informações necessárias sobre o trabalho a ser realizado: 6.2 Quanto às informações sobre a empresa que partem da chefia e chegam até você: BLOCO 6: COMUNICAÇÃO 1 1 5% 8% 5% 1 6.1 Em relação ao seu conhecimento das metas e objetivos da empresa: 1 1 2 23% 75% 7 7 8 6 8 NÃO S E AP LIC A S ATIS F E ITO NE UTR O INS ATIS FE ITO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4.8 BLOCO 7 IMAGEM DA EMPRESA Este bloco, com relação aos demais, apresentou maior percentual de satisfação e, conseqüentemente, menor de insatisfação em seus itens pesquisados. No que tange aos serviços prestados pela empresa ao cliente (7.4), as iniciativas de prestar serviços de boa qualidade (7.5) e a reputação da empresa na comunidade (7.3), a pesquisa revelou percentuais de satisfação de 99%, 98% e 98%, respectivamente. Figura 8: Imagem da empresa BLOCO 7: IMAGEM DA EMPRESA 7.5 Fato de a empresa procurar prestar serviços de boa qualidade aos clientes: 7.4 Ao fato da empresa procurar prestar serviços de boa qualidade aos clientes: 7.3 A reputação (conceito) de sua empresa na comunidade: 7.2 Quanto ao fato de ter orgulho de trabalhar nesta empresa: 7.1 Em relação ao poder sentir-se identificado como a empresa: 98% 99% 98% 95% 9 NÃO S E AP LIC A S ATIS F E ITO NE UTR O INS ATIS FE ITO 2 4 6 8 10 12 13

4.9 BLOCO 8 RELAÇÃO COM A CHEFIA Com referência ao bloco 8, a amostra apresentou percentual linear (7) nos itens 8.1 (fato do superior possibilitar um relacionamento interpessoal que estimule o ambiente de trabalho), 8.4 (adotar, por parte dos colaboradores, o comportamento do chefe para realização das atividades profissionais) e 8.5 (quanto a receber apoio da chefia em rezão de problemas particulares), conforme figura 9. Figura 9: Relação com a chefia 8.5 Quanto a recever apoio da chefia em razão de problemas de ordem particular: BLOCO 8: RELAÇÃO COM A CHEFIA 1 1 7 8.4 E m relação ao fato de poder adotar o comportamento de seu chefe como modelo para a realização de suas atividades profissionais: 8.3 Tratamento (sem privilégios, não discriminados) dispensado pela chefia: 1 8.2 R eceber de seu superior orientações técnicas para melhorar seu trabalho: 1 13% 1 7 7 7 NÃO S E AP LIC A S ATIS FE ITO NE UTR O INS ATIS F E ITO 8.1 Quanto ao fato dfe seu superior possibilitar um relacionamento interpessoal que estimule o seu envolvimento com o trabalho: 8% 13% 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 4.10 BLOCO 9 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO O bloco 9 Organização do Trabalho evidenciou que a amostra pesquisada apresentou percentual satisfatório de 99% com a qualidade do material utilizado em suas atividades (9.1) e 95% com a qualidade dos equipamentos utilizados. No que diz respeito as decisões tomadas em equipe, 1 dos colaboradores pesquisados sentem-se insatisfeitos, conforma figura 10. Figura 10: Organização do trabalho 14

4.11 BLOCO 10 POSICIONAMENTO PESSOAL SOBRE QVT O bloco 10 reflete a percepção e a satisfação do funcionário quanto à qualidade de vida no trabalho. A amostra apresentou um total de 83% dos indivíduos satisfeitos com a QVT. Os que se posicionaram neutros foram ; insatisfeitos, 1 e não se aplica,. Desta forma, o nível de satisfação com relação à QVT, o nível de satisfação com a mesma foi considerado extremamente positivo, conforme figura 11. Figura 11: Satisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho SATISFAÇÃO COM A QVT 1 INS ATIS FE ITO NE UTR O S ATIS FE ITO NÃO S E AP LIC A 83% 5. CONCLUSÃO O presente estudo procurou refletir, de forma crítica e analítica, a qualidade de vida no trabalho dos funcionários de uma coopertiva de trabalho médico. A realidade encontrada superou as expectativas demonstrando nível positivo de satisfação em todos os itens pesquisados. O funcionário pesquisado demonstra que a cooperativa é capaz de lhe proporcionar um ambiente satisfatório de trabalho, onde ele pode se relacionar, não somente com os colegas de serviço, mas também com a chefia; entender o trabalho que exerce, participando do mesmo e sentindo-se satisfeito com a remuneração e compensações recebidas. A empresa demonstra-se também eficaz no atendimento das exigências legais, como também aos cuidados com a saúde de seu colaborador, proporcionando-lhe atendimento médico, prevenção de doenças profissionais, ritmo de trabalho e carga horária de trabalho satisfatórios. A cooperativa também foi altamente pontuada por seus funcionários com relação à organização do trabalho. No que tange aos materiais usados, qualidade dos equipamentos, o equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal, dentre outros aspectos, os colaboradores sentem-se altamente satisfeitos. O estudo reforça as diversas teorias relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho e a 15

importância da mesma para o desenvolvimento organizacional. A definição e constatação da mesma é carregada de subjetividade. Os temas analisados por esta pesquisa revelam que a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da cooperativa está ligada não somente aos aspectos estruturais e objetivos (legislação, condições de trabalho, etc), mas também a fatores subjetivos, como moral, reconhecimento, relacionamento interpessoal, reputação da empresa dentre outros. A pesquisa evidenciou que a aplicação dos conceitos fundamentais da QVT proporcionam percepção e satisfação positivas para o colaborador. Os funcionários da cooperativa, frente aos diversos fatores que influenciam na sua qualidade de vida no trabalho, sentem-se satisfeitos com o alcance da mesma. Por fim, dado o dinamismo da relação organização e indivíduo, bem como a evolução e mudanças sofridas cotidianamente, deixa-se em aberto o realizar de novas pesquisas na área com fim de enriquecimento do saber e contribuição para a formação de novos pensadores. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BOM SUCESSO, E. de P. Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed., 2002. FRANÇA, Ana Cristina; BOSQUETTI, Marcos Abilio ; VELOSO, Henrique Maia. A Concepção Gerencial dos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no Setor Elétrico Brasileiro. São Paulo : USP FEA.Depto Administração, 2005. v. 1. p. 1-15. FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos: Conceitos, Ferramentas e Procedimentos. 1 Ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2010. Pág. 167 e 168. FRANÇA JR, N. R. e PILATTI, L. A. Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho: Uma Articulação Possível. CEFET-UFPR,2008. Disponível em: www.professorpasquetti.com.br/img_up/1211832376.doc. Acesso em: 17/09/2010. GOURSAND, M.; MOREIRA, R. L. Os sete pilares da qualidade de vida. Leitura: Minas Gerais, 2005 HANDY, Charles B. Como compreender as organizações. Rio de Janeiro, Zahar, 1978. KILIMNIK, Zélia Miranda; MORAIS, Lúcio Flávio Renault de. O conteúdo significativo do trabalho como fator de qualidade de vida organizacional. Revista da Angrad, Rio de Janeiro, v. 1, n. 1, p. 64-74, 2000. MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração. 6. Ed. Rev. Ampl. São Paulo: Atlas, 2004. Pág. 38. RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. 10ª ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 2007 THIRY-CHERQUES, H. R. Ética para Executivos. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2008. Pág. 177. 16