Gestão de Desempenho Visa diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, com o objetivo final de melhorar o próprio desempenho das pessoas e da organização. Vantagens para a pessoa: feedback gera confiança, bom desempenho; Vantagens para a organização: identifica problemas; serve de base para outros subsistemas (capacitação, benefícios, carreira, promoções) Premissas: Abarcar desempenho no cargo e o alcance de metas e objetivos. Analisar objetivamente o desempenho (e não subjetivamente os hábitos pessoais). Ser aceita por ambas as partes (avaliador e avaliado), demonstrado seus benefícios mútuos. Ser utilizada para melhorar a produtividade. 1
Processo de avaliação: Quem Avalia? Autoavaliação Superior Indivíduo e gerência (interativa) Equipe de trabalho Para cima Comissão RH Avaliação 180 Avaliação 360 APPO 2
Métodos de Avaliação Métodos Tradicionais - Subjetivos: geralmente são burocratizados, rotineiros e repetitivos; tratam pessoas como homogêneas/padronizadas. Relatórios Escalas gráficas Escolha forçada Pesquisa de campo Incidentes críticos Listas de verificação ou checklists Comparação aos pares (comparação binária) Métodos Modernos - Objetivos: Avaliação Participativa por Objetivos Avaliação 360º *Avaliação por Competências e Balanced Scorecard 3
Métodos Tradicionais de Avaliação Relatórios Os chefes são solicitados a dar um parecer sobre o desempenho de seus subordinados. É rápido e favorece a livre expressão. São subjetivos e, geralmente, incompletos, tornando difícil compilar os dados e gerar resultados mensuráveis. 4
Escalas Gráficas 5
Escalas Gráficas Tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Prós Contras Facilidade de planejamento e construção do instrumento de avaliação. Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe "bom" em um fator, provavelmente receberá "bom" em todos os demais fatores. Categorização e homogeneização das características individuais. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. Avalia apenas o desempenho passado. 6
Escolha forçada 7
Escolha Forçada Blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco. Prós Contras Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, tira a subjetividade. Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados. Nenhuma participação ativa do avaliado. 8
Pesquisa de Campo Um especialista em avaliação (staff interno ou externo) faz entrevistas padronizadas com a gerência em linha dos avaliados. Juntos, avaliam o desempenho de cada funcionário. Quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista complementar, planejamento das providências e acompanhamento dos resultados. Prós Contras Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora). Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação etc.). Enfatiza a melhora do desempenho e o alcance de resultados. Proporciona profundidade. Permite relação proveitosa entre linha e staff. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. Processo lento. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação quanto nas providências. 9
Incidentes Críticos Baseado no registro dos comportamentos extremos (críticos). Três fases: I. Observação sistemática, pelo supervisor imediato, do comportamento funcional do avaliado. II. Registro dos fatos excepcionais no desempenho do funcionário. III. Pesquisa de atitudes e do comportamento do funcionário analisado. Prós Avalia o desempenho excepcionalmente bom e o excepcionalmente ruim. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e mais bem aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. Método de fácil montagem e fácil utilização. Contras Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. Fixa-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade. 10
Listas de verificação - checklists É uma simplificação da escala gráfica. 11
Método de comparação aos pares (binária) Comparam-se os empregados dois a dois, anotando-se na coluna da direita aquele considerado o melhor. Comparação dos empregados quanto à produtividade: A B C D A e B X A e D X C e D X A e C X B e C X B e D X Pontuação 2 3 1 0 12
Métodos Modernos de Avaliação Avaliação 360º Feita de modo circular par todos os elementos que mantem alguma forma de interação com o avaliado. Prós O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas. A qualidade da informação é melhor. Complementa as iniciativas da qualidade total. Enfatiza os clientes internos/externos e o espírito de equipe. Como a retroação vem de vários avaliadores, pode haver preconceitos e prejuízos. A retroação fornecida pelo entorno permite o autodesenvolvimento do avaliado. Contras O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações. A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Pode envolver avaliações conflitivas emitidas sob diferentes pontos de vista. O sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem. As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras. 13
Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) 1. Formulação de objetivos consensuais; 2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos; 3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; 4. Desempenho; 5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; 6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. 14
Falhas no processo de Avaliação Efeito Halo generalização Complacência (indulgência, leniência) Rigor (severidade) Tendência Central Recenticidade (novidade) Critério único Erro de Falsidade Falta de Técnica (desconhece técnicas e objetivos, usa bom senso ) Subjetivismo (unilateralidade avalia de acordo com valores pessoais) Força do hábito 15
2018 FCC ALESE Analista Legislativo Determinada entidade integrante da Administração pública estadual iniciou um processo de avaliação de desempenho de seus funcionários, visando a, entre outros objetivos, aumentar a qualidade na prestação dos serviços ofertados aos cidadãos. Para tal mister, buscou auxílio de uma consultoria especializada, que implementou uma metodologia que envolvia a autoavaliação, bem como a avaliação do empregado não apenas por seus superiores, mas por todos os demais agentes com os quais se relaciona, recebendo feedbacks dos envolvidos no processo. Trata-se da metodologia de avaliação denominada a) análise bidimensional. b) comparação binária. c) avaliação participativa. d) circular ou 360º. e) pesquisa de campo.
2018 FCC TRT - 6 Analista Judiciário Dentre os métodos consagrados de avaliação de desempenho mais contemporâneos, tem-se a avaliação 360 ou circular, a) baseada na indicação, pelo avaliador, de aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado. b) que contempla a autoavaliação como componente necessário do processo avaliatório. c) ranqueando os componentes da equipe de acordo com a posição no universo total de avaliados. d) que sustenta que a avaliação é um processo falho por natureza, razão pela qual deve ser cotejada com outros referenciais de mercado. e) baseada em avaliações externas, realizadas por consultores especializados, com independência em relação aos avaliados e seus superiores.
2018 FCC DPE-AM Assistente Técnico Uma empresa pública contratou uma consultoria especializada para implementar avaliação de desempenho objetivando melhorar a performance de seus gestores. O consultor contratado executou a avaliação tomando por base o registro dos aspectos extremos, tanto do ponto de vista negativo como positivo, em relação ao comportamento dos avaliados. Tal abordagem a) corresponde à primeira etapa do método de Escalas Gráficas. b) não é aderente a nenhuma metodologia de avaliação de desempenho. c) é bastante rudimentar, denominada comparação binária d) é relativa à metodologia denominada incidentes críticos. e) consiste em uma das distorções da avaliação, denominada efeito halo.
2018 FCC DPE-AM Assistente Técnico A avaliação de desempenho pode ensejar, a depender do preparo e comprometimento do avaliador, determinados vícios ou distorções. Alguns, pela sua recorrência, costumam ser apontados pela literatura, entre os quais a recenticidade, que ocorre quando o avaliador a) generaliza aspectos específicos do avaliado para o conceito global aplicado na avaliação. b) se atém apenas a fatos e circunstâncias de ocorrência em data mais próxima à avaliação. c) apresenta viés negativo em sua avaliação em função de desavenças ou antipatia em relação ao avaliado. d) não se compromete com a avaliação, apresentando resultados inconsistentes. e) teme se indispor com os avaliados e nivela as avaliações de todos de acordo com um diferencial padrão.
2018 FCC DPE-AM Assistente Técnico Suponha que uma sociedade de economia mista tenha implementado, por recomendação de consultores especializados, avaliação de desempenho de seus empregados utilizando a metodologia denominada Escolha Forçada, o que significa que a) o avaliador deverá apresentar o ranking dos avaliados em ordem decrescente de acordo com a pontuação obtida na avaliação, indicando, obrigatoriamente, os 10% piores avaliados. b) serão utilizados blocos de afirmações, devendo o avaliador escolher, dentro de cada bloco, a afirmação que melhor se aplica ao desempenho do avaliado. c) a avaliação será utilizada exclusivamente para efeito de desligamento dos empregados que não atingirem a pontuação requerida, a qual é fixada com base na média dos pontos dos 50% melhores avaliados. d) serão realizadas entrevistas individuais com os avaliados e com seus superiores diretos, nas quais serão aplicados testes envolvendo situações hipotéticas com obrigatoriedade de escolha de uma das alternativas apresentadas. e) a avaliação será utilizada apenas para fins de promoção ou evolução funcional dos avaliados, com a escolha para as posições disponíveis daqueles que se destacarem no processo avaliatório.
2018 FCC SABESP Analista de Gestão Considere que o gestor de uma equipe tenha decidido avaliar o desempenho dos seus subordinados a partir da aplicação de uma metodologia consagrada. Referido gestor ficou em dúvida, contudo, entre métodos mais simples de avaliação e outros mais sofisticados. Terminou optando pelo método denominado escala gráfica, o que significa que escolheu uma metodologia a) bastante simples, avaliando o desempenho dos subordinados por meio de fatores previamente definidos (por ex., assiduidade e criatividade) com critérios graduados de ótimo a péssimo. b) complexa e sofisticada, que demanda a aplicação por consultoria especializada, apresentando, como resultado, o ranqueamento dos subordinados, a partir do melhor até o pior avaliado. c) relativamente complexa, envolvendo autoavaliação e feedback de todos os que interagem com cada avaliado, redundando em metas de aprimoramento para cada um dos avaliados. d) simples, porém bastante efetiva, comparando os avaliados entre pares, de dois em dois, e indicando aquele que deve ser desligado por não corresponder às expectativas da organização. e) contemporânea e inovadora, propondo que cada avaliado siga uma sequência de ações estabelecidas a partir de metas e indicadores individualizados, com avaliação apenas ao final do percurso.
2017 FCC TRT 21 Técnico Judiciário - Área Administrativa Entre as metodologias consagradas de avaliação de desempenho, existem aquelas executadas a partir de medidas objetivas e, de outro lado, as baseadas em critérios subjetivos, que envolvem a percepção do avaliador. As que contemplam peso relevante no papel do avaliador possuem, como ponto NEGATIVO, a possibilidade de distorções, como, por exemplo, a)efeito halo, ou tendência à generalização, que ocorre quando o avaliador nivela o julgamento do avaliado ao da média do grupo. b) leniência, quando o avaliador apresenta-se muito rigoroso, maximizando os erros do avaliado. c)recenticidade, quando o avaliador leva em conta aspectos pessoais, de predileção ou persecutórios, no resultado apresentado. d)tendência central, quando o avaliador, por medo de errar ou se comprometer, apresenta resultados sempre medianos e nunca muito bons ou muito ruins em relação aos avaliados. e)equidade, quando o avaliador projeta aspectos próprios, ou que apenas ele julga relevantes, na execução das avaliações, levando a distorções que colocam todos os avaliados em um mesmo patamar.
2018 FCC DPE-AM Analista em Gestão Uma determinada entidade pública pretende implementar metodologia tradicional de avaliação de desempenho, que não apresente grau significativo de complexidade. Os consultores contratados para tal escopo indicaram o método denominado Escala Gráfica. A sugestão apresentada pelos consultores afigura-se a) inadequada, pois o método pressupõe diversas entrevistas com todos aqueles que se relacionam com o avaliado. b) adequada, pois o método consiste na utilização de um formulário com fatores de avaliação pré-definidos e a correspondente graduação. c) adequada, eis que o método se resume ao registro de aspectos positivos e negativos do comportamento do avaliado. d) inadequada, tendo em vista que sua aplicação demanda observação da conduta do avaliado em relação à definição dos objetivos organizacionais. e) adequada, pois o método nada mais é do que uma comparação binária entre os avaliados.
2018 FCC DPE-AM Analista em Gestão Carlos, responsável pela área de recursos humanos de determinada entidade da Administração pública, foi encarregado de efetuar avaliação de desempenho dos servidores da referida organização, para fins de atribuição de bonificação por resultados, utilizando, para tanto, indicadores estabelecidos previamente no ato normativo que instituiu a referida parcela remuneratória. Ocorre que, pela falta de experiência e comprometimento de Carlos, o resultado das avaliações apresentou diversos vícios. Entre os vícios identificados, encontra-se o efeito halo, que se apresenta na seguinte situação: a) Por não ter atentado para o histórico de atuação dos funcionários, Carlos limitou-se a considerar, para fins de avaliação, apenas os eventos mais recentes, não obstante o período avaliatório corresponder ao último biênio. b) Tendo em vista que Carlos não pretendia se indispor com os integrantes de sua equipe, esquivou-se de atribuir resultado insatisfatório mesmo para aqueles em que, a rigor, a aplicação correta dos critérios estabelecidos determinariam tal atribuição. c) Como Carlos ostentava grande antipatia por determinados servidores, aplicou, para estes, critérios subjetivos nitidamente mais rigorosos do que o utilizado para os demais. d) Tendo considerado a avaliação de pouca relevância ou utilidade prática para a melhoria do serviço, Carlos limitou-se a atribuir a pontuação média para todos os avaliados, sem qualquer crivo individualizado. e) Considerando que determinados avaliados apresentavam avaliação bastante negativa no quesito assiduidade, Carlos acabou aplicando o mesmo resultado Péssimo para os demais aspectos avaliados, generalizando o resultado negativo.
2017 FCC TRF - 5ª REGIÃO Analista Judiciário Apresenta como desvantagem a superficialidade e subjetividade, na avaliação do desempenho, e produz efeito de generalização, se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente, receberá bom em todos os demais fatores. Tais desvantagens são atribuídas ao método de avaliação do desempenho a) autoavaliação. b) por escalas gráficas. c) escolha forçada. d) 360 graus. e) por objetivos.
2017 FCC TRF - 5ª REGIÃO Analista Judiciário Entre as diferentes metodologias de avaliação de desempenho consagradas e comumente utilizadas pelas organizações públicas e privadas, destaca-se a Participativa por Objetivos, que tem, entre suas características, a) o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, com a adequada alocação de recursos para seu atingimento. b) a utilização de um formulário de dupla entrada, medindo o desempenho dos avaliados por meio de fatores previamente definidos e graduados, onde as linhas representam os fatores e as colunas o grau de avaliação. c) o monitoramento de todas as dimensões do comportamento do avaliado, internas e externas à organização. d) o recebimento, pelo avaliado, de feedbacks (retornos) não apenas de seus superiores mas também das demais pessoas com as quais se relaciona na organização. e) o mapeamento dos pontos fortes e fracos do avaliado e o estabelecimento de um programa global de aprimoramento de suas habilidades.
2017 - FCC - TRT - 11ª Região (AM e RR) - Analista Judiciário - Psicologia Uma das tendências contemporâneas da avaliação de desempenho é o crescimento cada vez maior a) de um único avaliador, que não seja gestor direto do funcionário. b) do uso de técnicas de psicodrama. c) do envolvimento somente de clientes externos. d) do envolvimento do trabalhador nesse processo. e) de um tutor.
2017 - FCC - TRT - 11ª Região (AM e RR) - Analista Judiciário Suponha que determinada organização pública tenha implantado, como uma das práticas de gestão de pessoas, avaliação de desempenho para fins de evolução funcional. Ocorre que, em determinado setor, percebeu-se no avaliador uma tendência de generalização de um aspecto negativo do desempenho do avaliado para todos os demais quesitos sob avaliação, nivelando o julgamento para baixo. Tal distorção a) é típica do setor público, denominada tendência central. b) costuma ser mais recorrente no setor privado, induzida pelo excesso de rigor. c) é denominada recenticidade, podendo ocorrer tanto no setor público como no privado. d) é denominada leniência, derivando da falta de comprometimento do avaliador. e) pode ocorrer tanto no setor público como no privado, sendo conhecida como efeito halo.
2017 - FCC - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário Entre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, de acordo com o qual são a) identificadas as deficiências de desempenho do avaliado e oferecidas a este algumas alternativas de aprimoramento, cabendo a escolha de ao menos uma. b) registrados os aspectos do comportamento do avaliado considerados extremos pelo avaliador, tanto negativos como positivos. c) comparados dois avaliados de cada vez, com a escolha daquele que é considerado pelo avaliador como o melhor para cada um dos aspectos requeridos. d) utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado. e) considerados todos os aspectos do desempenho do avaliado, elegendo-se, em cada etapa, a faceta a ser pontuada.
2016 - FCC - PGE-MT - Técnico O líder da Coordenadoria de Gestão de Pessoas da Procuradoria Geral do Estado solicitou que fosse realizado um levantamento das principais vantagens e desvantagens dos tradicionais métodos de avaliação de desempenho e, ao final deste levantamento, a equipe de Recursos Humanos chegou a conclusão de que aplicariam o Método de Pesquisa de Campo, sobretudo, pela seguinte vantagem: a) Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. b) Evita o efeito halo por ouvir diversas opiniões. c) Método de fácil montagem e fácil utilização. d) Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. e) Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
2016 - FCC - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário Os métodos de avaliação de desempenho ordinariamente aplicados podem se basear em metodologias que levam em conta medidas subjetivas, baseadas na percepção do avaliador sobre aspectos do avaliado, ou, em medidas objetivas, com foco na mensuração do desempenho propriamente dito. Constituem exemplos de metodologias que representam essas duas diferentes perspectivas, respectivamente, a) Avaliação 3D e Lista de Verificação. b) Escala Gráfica e Avaliação 360º. c) Comparação de Pares e Pesquisa de Campo. d) Incidentes Críticos e Escolha Forçada. e) Lista de Verificação e Escala Gráfica.