ÂNCORAS DE CARREIRA: UM ESTUDO COMPARATIVO

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1 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da FSG II Salão de Extensão ISSN ÂNCORAS DE CARREIRA: UM ESTUDO COMPARATIVO Tiago Novaes a *, Taís Araldi Reichert b, Munique Rech c, Cassiane Chais d, Eric Charles Henri Dorion e. a Aluno de Mestrado em Administração na Universidade de Caxias do Sul, Bacharel em Administração pela Universidade de Caxias do Sul; b Aluna de Mestrado em Administração na Universidade de Caxias do Sul, Bacharel em Administração pela Universidade de Caxias do Sul; c Aluna de Mestrado em Administração na Universidade de Caxias do Sul, Bacharel em Economia pela Universidade de Caxias do Sul; d Aluna de Doutorado em Administração na Universidade de Caxias do Sul, Mestra em Administração pela Universidade de Caxias do Sul; e Doutor em Administração pela Université de Sherbrooke, Canada. Professor do Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade de Caxias do Sul. Informações de submissão: *tiago.novaes@ganhoimobiliario.com.br Rua Francisco Getúlio Vargas, 1130 Caxias do Sul - RS CEP Palavras chave: Âncoras de carreira. Carreira. Planejamento de carreira. Gestão de pessoas. Resumo Este artigo buscou uma revisão sobre os temas: carreira e planejamento de carreira, utilizando a teoria apresentada por Edgar Schein (1996), sobre as âncoras de carreira. A fim de verificar possíveis alterações no perfil do trabalhador com o passar do tempo, foram analisados três artigos que pesquisaram jovens em princípio de carreira utilizando a metodologia de Schein (1996). Caracterizou-se como uma pesquisa de caráter exploratória e descritiva, a qual foi desenvolvida em uma abordagem quantitativa; para este fim foram utilizados os trabalhos de Vasconcelos et al. (2010); Gomes et al. (2013) e Silva et al. (2014) que contém similaridades nas amostras, a fim de garantir a possibilidade de comparação, e evidenciando a limitação da pesquisa, ao perfil dos respondentes e aos estados de aplicação da mesma. A análise, entretanto, aponta a estabilidade entre os pesquisados dos três estudos na âncora estilo de vida integrada, seguida pela âncora criatividade empreendedora, evidenciando a tendência de comportamento dos respondentes no período de analise, sendo de 2007 até Como sugestão para novos estudos, pode-se verificar as âncoras de carreira dos graduandos ou recém graduados em outros estados brasileiros, afirmando esta possível tendência e/ou alterações mediante o cenário sócio econômico brasileiro vivido a partir de 2015.

2 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) INTRODUÇÃO A partir da década de 1970 o cenário da concorrência internacional ganha destaque, o inicio das influências tecnológicas, as estratégias empresariais e a flexibilização da mão de obra, altera a configuração do trabalho no mundo todo (CHANLAT, 1995). Segundo o mesmo autor a década de 1980 foi marcada pelo pensamento neoliberal, o capitalismo financeiro e como marca pessoal dos trabalhadores: o individualismo. Já os anos 1990, foram marcados pela tecnologia da informação, pela competitividade, pela descentralização e ainda pela acentuação do individualismo que iniciou na década anterior. Os anos 2000 se caracterizam pela instabilidade, onde as mudanças aceleradas impulsionam a competitividade para a área da informação e conhecimento. Se observando assim, a busca das organizações por modelos que minimizam custos e incrementam o desempenho. Neste cenário as estruturas organizacionais se tornaram mais planas e flexíveis, onde o trabalho é de curto prazo, e adaptável as novas exigências de mercado (SANSUR et al., 2002). O setor de gestão de pessoas ganha destaque pela sua função de auxiliar os colaboradores a obter melhores resultados para si e para a organização. Para Armstrong (2006) um dos focos do setor é obter eficiência organizacional, promovendo práticas de gestão do conhecimento, gestão de talentos dentre outras. Tendo em vista que, o sucesso profissional e a motivação para o trabalho para grande parte dos profissionais, esta ligada a ascensão profissional e evolução dentro da organização. Resende (2002) aponta como os componentes principais da nova gestão de pessoas a gestão da remuneração e da carreira, ressaltando a importância do desenvolvimento profissional dos trabalhadores, como ponto crucial para o desenvolvimento positivo da organização, deixando claro que as empresas precisam estar abertas a mudanças de cultura organizacional, neste novo contexto. Durante décadas esta visão perdura nas empresas se tornando difícil a separação da ideia da carreira dos planos de cargos e salários, sendo este um desafio para o setor (SOUZA et al., 2005). A carreira individual propriamente dita, por sua vez, começou a ser vista como uma trajetória profissional ainda no século XIX, trazendo consigo, nesta época, apenas a ideia de tempo de cargo ocupado por uma pessoa. O individuo contratado, já conhecia o percurso a ser percorrido, e exercia pouca ou nenhuma influência no processo de ascensão (DECENZO; ROBBINS, 2001). Até a década de 1920, as organizações não se interessavam pela carreira dos seus funcionários, tendo em vista que até este momento da história, os trabalhadores eram considerados apenas como peças de produção mantendo-se assim o setor de recursos humanos apenas como um setor

3 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 862 burocrático para controle de pessoal (FISCHER, 2002). De forma efetiva somente a partir da década de 1970, que estudos relevantes foram realizados e a carreira individual passa a ganhar importância para a administração da empresa (DUTRA, 1996). Um destes estudos que se destaca na década de 1970, sobre o tema, foi realizado por Edgar Schein entre 1961 e 1973, pesquisa esta realizada junto ao MIT (Instituto de Tecnologia de Massachusetts), tendo como meta principal segundo o autor, evidenciar os objetivos e valores no qual o individuo não abre mão, além de separar de forma clara as competências de cada um (SCHEIN, 1996). Entre os anos de 1979 e 1982 o autor conclui seu trabalho e apresentou o conceito de âncoras de carreira como conhecemos hoje, sendo elas: competência gerencial; competência técnico/funcional; segurança/estabilidade; estilo de vida integrado; autonomia/independência; puro desafio; criatividade empreendedora; senso de serviço/dedicação a uma causa. Com os resultados da pesquisa de Schein (1996), é possível agora que o individuo consiga discernir com clareza as suas aptidões, objetivos e valores que caracterizam e motivam as suas escolhas (MARTINS, 2001). Para Schein (1996) as âncoras de carreira são assim um meio para reforçar o autoconhecimento e favorecer a eficácia na tomada de decisão ocupacional. Este trabalho tem como objetivo analisar sob a metodologia de Schein (1996) três pesquisas, sendo elas: Vasconcelos et al. (2010); Gomes et al. (2013) e Silva et al. (2014) respectivamente; sobre o tema âncoras de carreira, aplicados com jovens em fase final de curso de graduação e/ou recém formados; optou-se pelas pesquisas supracitadas pela similaridade da amostra e por existir um espaço de tempo entre suas aplicações. Para que tal objetivo seja alcançado, se fez necessário uma revisão teórica sobre o tema, carreira, e sobre a teoria de Edgar Schein (1996) o que compõe a primeira e a segunda parte deste trabalho, após será apresentada a metodologia bem como os resultados encontrados, na quarta parte as discussões e apresentação dos resultados e na quinta e última parte as considerações finais. 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 Carreira Profissional Em 1928 o sociólogo Everett Hughes, percebia que as pessoas viam a carreira com um

4 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 863 sentido de vida, naquela época já se considerava a relevância do trabalho para a sociedade moderna; entretanto Fischer (2002) ressalta que as organizações não se responsabilizavam pela carreira dos funcionários, mantendo o setor de recursos humanos apenas para funções burocráticas. Somente a partir dos anos 1970 que os estudos sobre carreira ganharam espaço no campo acadêmico e posteriormente profissional; principalmente após os estudos de Edgar Schein, Donald Super e George Milkovich (DUTRA, 1996). O termo, carreira, por sua vez, segundo Martins (2001) vem do latim via carraria que significa estrada para carruagens, referindo-se a uma corrida, onde o caminho e o destino já são conhecidos. Com a introdução da administração científica no inicio do século XX e o crescente número de indústrias, o bom desempenho era reconhecido através de benefícios e premiações, que passaram a integrar a composição da folha de pagamento sendo este diferencial percebido e revertido em oportunidades dentro da empresa, que por sua vez, impulsionariam o individuo na carreira, que no sentido popular, pode significar progresso, uma profissão ou estabilidade ao longo do tempo (DECENZO; ROBBINS, 2001). Para Decenzo e Robbins (2001) os estudos sobre carreira podem assumir orientações distintas, seja pela perspectiva da organização com enfoque de orientar as pessoas ou grupos de pessoas para a ascensão e também para garantir que este recurso humano, esteja disponível quando a organização precisar; ou ainda, através da perspectiva do individuo, que é o enfoque deste artigo, buscando auxiliar o individuo a identificar seus objetivos e o que precisam para alcançá-los. London e Stumpf (1982, p.4) na década de 1980 definiram carreira, como uma sequência de posições e trabalhos realizados durante a vida; que envolve uma série de estágios e transições que refletem as necessidades, motivos, aspirações pessoais além de imposições da organização e da sociedade. Neste sentido os autores afirmam que a carreira abrange o campo do trabalho, sendo profissional, voluntário ou informal; e ressaltam que não se referem a todas as experiências de vida do individuo. Dutra (1996, p. 17) não acredita em carreira como uma seqüência linear e define carreira como uma série de estágios e transições que irão variar de acordo com as funções e pressões sobre o individuo, originadas dele próprio e do ambiente que está inserido. O autor destaca a relação entre empregado e empregador, englobando os interesses de cada um; ou seja, atua como conciliador de expectativas. Decenzo e Robbins (2001, p. 150) por sua vez definem como o padrão de experiências relacionadas com o trabalho que se estendem pelo curso da vida de

5 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 864 uma pessoa ; deixando assim clara a intenção dos autores sobre a relevância do tema para trabalhadores de qualquer posição no contexto organizacional. Na percepção de Hall (2004) as organizações identificaram que o sucesso profissional estava ligado a ascensão na carreira, sendo ligado diretamente a performance, atitude positiva, sendo assim, de identidade e relacionado a personalidade do individuo. Motta (2006) por sua vez, descaracteriza a carreira profissional como postos a galgar e define carreira sob a perspectiva de desenvolvimento pessoal como independente das organizações, que as carreiras se constroem como uma sequência de percepções individuais, atitudes e comportamentos que deixam transparecer um desenvolvimento e um êxito das experiências de trabalho e de vida de uma pessoa (MOTTA, 2006, p. 12). Sendo que, Dutra (1996, p. 65) definiu desenvolvimento profissional como a capacidade de assumir atribuições e responsabilidades em nível crescentes de complexidade. Para estes autores a carreira profissional está ligada ao aumento de capacidade intelectual e emocional de cada profissional. Já na visão de Brown (2002) as teorias que falam sobre carreira, têm a intenção de auxiliar as pessoas a tomarem decisões melhores, decisões estas que trariam satisfação em relação à profissão escolhida. O autor afirma que o individuo deve focar em suas habilidades, interesses, valores e motivações; além de conhecer o ambiente no qual está inserido, buscando assim ajustar suas características com as exigências da profissão escolhida. Decenzo e Robbins (2001, p ) contribuem apresentando os estágios da carreira profissional, auxiliando assim na sua analise, e que é uma ocorrência natural da vida da pessoa. Sendo estes estágios, os de: a. exploração: Neste estágio as pessoas levam em consideração os estímulos externos, como a opinião de amigos e familiares, o que vêem na televisão ou internet, sendo este estágio relevante para a tomada de decisão de carreira; b. consolidação: Este período se caracteriza pela busca pelo trabalho, ser aceito pelos colegas e obter a primeira prova de sucesso ou fracasso no mundo real. É o inicio da fase de assumir responsabilidades; c. meio de carreira: É o período em que as pessoas podem continuar as suas melhorias no desempenho, nivelar ou começar a deteriorar; d. fim de carreira: Para aqueles que cresceram no meio de carreira o fim de carreira pode ser agradável, onde a pessoa pode assumir o posto e conselheiro e também colher os

6 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 865 louros conquistados; e. declínio: É um estágio difícil para todos, mas pode ser ainda mais difícil para aqueles que obtiveram sucesso nas etapas anteriores, acostumados com alto desempenho. Chegou o momento da aposentadoria. Em estudos publicados a partir da década de 1970 o tema, carreira, vem sofrendo alterações quanto a sua concepção tradicional sendo subdividida em tipos de carreira, cada qual com suas características individuais que norteiam o profissional a qual tipo de carreira percorrer. (DEFILLIPI; ARTHUR, 1994; KING, 2003; HALL, 2004). Sendo elas: a. carreira tradicional: é aquela que existe um forte vínculo entre empregado e organização, existe um grande esforço por parte do indivíduo em galgar posições no sentido vertical; b. carreira sem fronteiras: é para Defillipi e Arthur (1994. p.309) uma sequência de oportunidades de trabalho que vão além de um simples emprego. Está ligada a motivação, a informação e a rede de relacionamentos. Sem fronteiras, pois pode se desenvolver em mais de uma empresa; c. carreira portfólio: é a carreira onde o indivíduo trabalha em mais de uma organização e usa a sua rede de relacionamentos; d. carreira empreendedora: como o nome sugere é a carreira em que o indivíduo considera importante empreender em algum momento da sua vida, e constrói seu próprio negócio; e. carreira proteana: é baseada na autodireção, pode ocorrer em organizações ou de forma autônoma, proporcionando aprendizagem contínua. É administrada pelo indivíduo, considerando os seus interesses pessoais; f. carreira caleidoscópio: o conceito se aproxima da carreira proteana, com a diferença da busca pelo equilíbrio da vida profissional e familiar. Outro conceito bastante difundido é a carreira em Y, que tem como característica a mobilidade de ascensão do individuo pelo exercício de funções gerenciais e/ou funções técnicas. Possibilitando assim uma boa estrutura para administração de cargos e salários, no qual o individuo pode transitar pelas duas linhas, gerencial ou técnica (SOUZA et al., 2005). Apresentando assim, diversos formatos e perfis que cada profissional pode adotar como referencia para o seu planejamento de carreira. Planejamento este que se torna relevante, devido à agilidade do mercado e

7 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 866 o crescimento do nível de exigência e até a necessidade ligada à rápida recolocação no mercado, quando este for o caso. 2.2 Planejamento de Carreira É importante, neste momento ressaltar que para planejar a carreira, o individuo em primeiro lugar precisa definir o que quer como profissão. Que pode ser por compatibilidade, ou seja, relacionada ao interesse pessoal e a sua personalidade ou pelo processo de escolha, sendo relacionado ao estágio da vida que conduz a escolha de carreira, tornando assim o processo pessoal (DUTRA, 1996). O profissional moderno quando autoconsciente, tem agora, uma melhor definição quanto aos seus objetivos, valores e interesses. Desta forma possuí melhores possibilidades de planejar o seu desenvolvimento de forma eficiente (MARTINS, 2001). Faz-se necessário para este artigo, diferenciar administração de carreira e planejamento de carreira. Milkovich e Boudreau (2000, p.301) caracterizam administração de carreira como o processo pelo qual a organização, seleciona, avalia as atribuições e desenvolve os empregados; para atender as necessidades da empresa e como planejamento de carreira o processo pelo qual o empregado identifica e programa os passos necessários para atingir as metas da carreira. London e Stumpf (1982) afirmam que para se ter um bom planejamento, o individuo, precisa dar atenção a três pontos fundamentais, sendo eles: Auto-avaliação; estabelecimento dos objetivos de carreira e implantação do plano de carreira. Baseado nesta afirmação o autor afirma que, será possível averiguar os interesses e potencialidades de cada um, alinhados com os objetivos pessoais em um cenário realista e somente assim será capaz de buscar os conhecimentos necessários para alcançar os objetivos traçados. Nesta linha Martins (2001, p. 51) apresentou o modelo de escolha, planejamento, implementação e avaliação (EPIA): a. escolha: Etapa das decisões fundamentais, no qual o individuo se defronta desde a primeira decisão profissional; b. planejamento: Estabelecimento das metas e estratégias da carreira; c. implantação: Etapa de execução do plano elaborado; d. avaliação: Atividade de verificação dos resultados alcançados, vendo a carreira de forma global.

8 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 867 Neste modelo, podem-se incluir as etapas de redefinição, onde ocorre uma mudança fundamental na carreira; a etapa do replanejamento, caso as estratégias tenham sido inadequadas e por fim a etapa da manutenção, quando as estratégias adotadas são consideradas adequadas, mantém-se o processo como um ciclo fechado. O autor cita ainda contribuição de diversos autores, dentre eles Douglas Hall e Edgar Schein; destacando ainda que as informações geradas pelo autoconhecimento afetem todas as etapas do modelo, sendo assim indispensáveis (MARTINS, 2001). O planejamento de carreira oferece também ao individuo, subsídios para argumentações e negociações profissionais, por entender as suas potencialidades e as necessidades do mercado, o que acaba por se transformar em uma vantagem competitiva ao profissional. No inicio de carreia, podese perceber que os indivíduos não seguem sua vocação profissional, e sim as oportunidades de trabalho, no entanto é cada vez mais valorizada a ideia de capital humano, sendo assim as organizações têm interesse em profissionais qualificados em seu quadro de colaboradores, valorizando o comprometimento do indivíduo com a organização, e não com as tendências e oportunidades de mercado; ressaltando a relevância do planejamento e execução das etapas da carreira profissional (DUTRA, 1996). 2.3 Âncoras de Carreira O conceito de âncoras de carreira foi apresentado por Edgar Schein em 1976 e foi definido pelo autor como áreas discerníveis de competência, objetivos e valores, dos quais o indivíduo não abre mão, pois elas representam a sua verdadeira identidade (SCHEIN, 1996, p.9). No período de 1961 a 1973 o autor investigou os motivos das escolhas profissionais com quarenta e quatro alunos do MIT (Instituto de Tecnologia de Massachusetts). Efetuando entrevistas com os alunos formandos do programa de mestrado da Escola Sloan e após a conclusão do curso, novas entrevistas foram realizadas, sendo estas, divididas em quatro etapas de entrevistas sendo a primeira em seis meses, a segunda em um ano, a terceira em cinco anos e por fim a quarta em dez anos, após a formatura; durante o período mencionado o pesquisador analisou as mudanças, bem como os motivos, valores e atitudes dos pesquisados (GOMES et al., 2013).

9 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 868 Ao final da pesquisa, surgiram as conclusões referentes à evolução e o conceito de âncora de carreira, que vem a sugerir a tendência de comportamento com relação à carreira de cada profissional. Entre os anos de 1979 e 1982, Edgar Schein e Thomas Delong concluíram a pesquisa e apresentaram às oito categorias de competências que auxiliam no direcionamento da carreira profissional, elas são um conjunto de autopercepções relativas a talentos, habilidade e atitudes; sendo elas (SCHEIN, 1996): a. competência gerencial: Profissionais que possuem habilidades interpessoais; sendo hábeis em influenciar e liderar equipes; habilidades analíticas para solucionar problemas; apresentam estabilidade emocional e conseguem manter o equilíbrio em períodos de crise. Estes indivíduos têm como objetivo principal as promoções até o topo da hierarquia; b. competência técnico/funcional: Profissionais que preferem trabalhos desafiadores, dentro de sua área, têm preferência por serem especialistas ou técnicos, buscam manterse dentro de sua área de atuação e buscam salários justos pelo que fazem, valorizam o reconhecimento pelo bom trabalho por parte dos colegas e não dão tanto valor a incentivos financeiros; c. segurança/estabilidade: Para estes profissionais o sucesso e ascensão hierárquica estão interligados, buscam benefícios e um plano de carreira oferecido pela empresa; d. estilo de vida integrado: Estes profissionais escolhem a empresa em que vão trabalhar, levando em consideração a possibilidade de integrar as suas necessidades e de sua família, equilibrando a vida pessoal e profissional; valorizam muito a flexibilidade no emprego; e. autonomia/independência: Consideram o grau de autonomia que a empresa lhe oferece; são profissionais que se identificam com altos salários, status e liberdade; normalmente apresentam egocentrismo e ligam os resultados alcançados a seus esforços individuais; f. puro desafio: Este profissional gosta de superar obstáculos e enfrentar grandes desafios; g. criatividade empreendedora: Neste perfil estão os profissionais que se satisfazem quando criam algo próprio, a segurança vem da acumulação de fortuna e é muito persistente; h. senso de serviço/dedicação a uma causa: Estes profissionais buscam profissões que

10 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 869 ajudem os outros, são leais a justiça e valores; não tem o dinheiro como objetivo principal, valorizando apenas o pagamento justo pelo serviço prestado. Sobre este conceito Dutra (2010) afirma que assim o individuo terá maior probabilidade de fazer a escolha certa para a sua carreira, o que vai afetar diretamente sua vida pessoal e profissional. Tendo em vista que a âncora é a própria identidade do profissional, sendo definidos pontos no qual não se abre mão pessoalmente e profissionalmente. Martins (2001) reforça este conceito citando o filósofo pré-socrático Tales quando perguntado qual era a coisa mais difícil do mundo ao qual o filósofo respondeu: Conhecer-se a si mesmo. Desde a inscrição no templo de Delfos até os tempos modernos o autoconhecimento é classificado como essencial para a realização da condição humana em plenitude. Em inicio de carreira os profissionais podem sofrer muitas decepções em razão de diversos fatores: choque de realidade, insatisfação com o primeiro emprego, escolha baseada em opiniões de familiares e perspectivas de ganhos financeiros; somente após alguns anos de experiência é que o individuo começa a se questionar sobre suas perspectivas e objetivos, o que traz consigo a necessidade de descobrir quais são suas reais necessidades (RAMOS, 2007). Como já afirmava Schein (1996) às pessoas entram no mercado de trabalho com muitas ambições, esperanças, medos e ilusões, mas com relativamente poucas informações válidas a seu próprio respeito, especialmente sobre sua capacidade e talento. Assim dentro de todos estes acontecimentos que se encontram a supervalorização dos cargos, os discursos transformando a empresa em lar e funcionários em família, extensões de carga horária em função do vestir a camisa ; enfim a falta de consciência dos seus próprios referenciais; o individuo acaba seguindo a sociedade e a cultura da empresa, sendo assim, um ser inautêntico (MARTINS, 2001). Por este motivo, também se pode dizer que o comportamento das pessoas é imprevisível, sendo profundamente ligadas aos seus sistemas de valores. Ressaltando a relevância também para a administração da empresa em conhecer de forma mais aprofundada os seus funcionários (DAVIS; NEWSTROM, 1992). Para Martins (2001) autoconhecimento de carreira refere-se a um processo de construção da auto-imagem, ou de tomada de consciência das características individuais, que ocorrem na relação do individuo com o mundo e consigo mesmo. Decenzo e Robbins (2001) sugerem três passos que auxiliam nesta etapa, sendo elas: identificar e relacionar as habilidades, os interesses, as

11 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 870 necessidades de trabalho e os valores; transformar as informações levantadas em objetivos específicos de trabalho e comparar as possibilidades com as oportunidades da empresa ou do mercado. 3 METODOLOGIA Este artigo teve por objetivo identificar possíveis semelhanças e/ou diferenças nas âncoras de carreira de estudantes de ensino superior em fase final de curso ou recém graduados entre os anos de 2007 até A pesquisa proposta apresenta caráter exploratório; que segundo Gil (2008, p. 27), tem como principal propósito desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, sendo realizada uma pesquisa bibliográfica sobre o tema proposto; e descritiva que é definida pelo autor como fatos observados, interpretados e analisados onde se utiliza técnicas padronizadas de coleta de dados como questionários e observação sistemática visando à descrição das características de determinada população, bem como estabelecer relações entre as variáveis (GIL, 2008, p.28). Apresenta-se uma abordagem quantitativa, que traduz em números as opiniões e informações a serem classificadas e analisadas. Neste artigo analisaram-se as âncoras de carreira, utilizando como instrumento o modelo de questionário sugerido por Schein (1996) e aplicado em locais e datas distintos; porém com similaridade de amostra, para fins de comparação; o método comparativo, propriamente dito, busca a obtenção de seus resultados, conforme explica Gil (2008, p.16) através da investigação de indivíduos, classes, fenômenos ou fatos, com vistas a ressaltar as diferenças e similaridades entre eles. A utilização deste método possibilita perceber padrões de comportamento em épocas diferentes e é passível de generalizações; Os três trabalhos destacados, para esta analise, utilizam o questionário completo proposto por Edgar Schein (1996), composto por quarenta questões, no qual com o somatório dos pontos atribuídos a cada resposta direciona o respondente para determinada âncora de carreira; foram realizadas nos anos de 2007, 2010 e 2013 respectivamente. Para tal, foi realizada uma busca em artigos publicados por periódicos da área de gestão de pessoas e/ou carreira profissional, utilizando o recurso do Google Acadêmico; como critérios, foram considerados essenciais a que utilização do mesmo formulário de pesquisa e que tivessem semelhança no perfil dos respondentes na amostra, sendo estudantes em final de curso de graduação e/ou recém graduados e em princípio de carreira

12 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 871 profissional; as datas da realização das pesquisas foram levadas em consideração para uma melhor verificação no que se refere ao fator tempo, existindo assim um espaçamento de pelo menos três anos para cada pesquisa aqui apresentada. 4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS A pesquisa de Gomes et al. (2013) foi realizada através de uma amostra de 104 alunos do curso de administração na cidade de São Paulo, Brasil, no ano de 2007 sendo os resultados apresentados na tabela 1. Os pesquisadores ainda contataram todos os participantes no ano de 2010 a fim de que todos respondessem novamente a pesquisa proposta por Schein (1996), da amostra total de 2007, 28 participantes tiveram a disponibilidade de participar novamente, os pesquisadores tiveram interesse em averiguar a possível mudança de âncora de carreira por parte dos pesquisados, bem como os seus motivos. Através dos dados coletados em 2010 os pesquisadores perceberam que 61% dos participantes apresentaram mudança de âncora de carreira. Sendo o principal motivo apresentado pelos respondentes à mudança de emprego e/ou área e função. Os autores destacam, conforme apresentado por Schein (1996) que o processo de maturação de carreira pode alterar as perspectivas profissionais de cada um. Os autores concluíram que o objetivo do seu trabalho foi alcançado, revisando os conceitos de âncoras de carreira apresentado por Schein (1996) no contexto brasileiro, os dados corroboram a pesquisa de Schein (1996), porém ressaltam que existe a possibilidade de alteração de âncora de carreira, após alguns anos de experiência, principalmente no que tange os valores, objetivos e aptidões. Os autores ainda associam as âncoras com a identidade profissional seguindo a lógica do trabalho apresentado por Veloso e Dutra (2010). A pesquisa de Vasconcelos et al. (2010) foi realizada com alunos recém formados no estado do Espírito Santo, Brasil, composta por 50 participantes válidos, sendo os resultados apresentados na tabela 1. Concluíram que os jovens desta geração tendem a buscar a realização pessoal, e uma maior qualidade de vida, deixando o lado profissional com menos relevância, encarando o trabalho como um desafio e uma diversão, corroborando o trabalho apresentado por Veloso et al. (2008). Sendo conforme apresentado no seu trabalho a âncora de carreira com grande destaque a do estilo de vida integrado apresentando assim o real foco da amostra analisada. Ainda apontam o

13 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 872 despreparo psicológico dos pesquisado para planejar as suas carreiras e atuar como protagonistas na vida profissional; Já a pesquisa realizada por Silva et al. (2014) foi realizada com 189 alunos formandos do curso de administração também na cidade de São Paulo, Brasil, sendo os resultados apresentados na tabela 1. Os autores concluíram que existe ainda uma resistência das pessoas quanto ao planejamento de sua carreira, olhando ainda para a estrutura organizacional, o que é referido pelos autores como empresas de ontem, reforçaram o fato de os jovens em principio de carreira buscam o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, tendência esta confirmada na pesquisa realizada pelos autores com forte predominância da âncora estilo de vida integrado. 2013: A tabela 1 apresenta os resultados obtidos pelos pesquisadores nos anos de 2007, 2010 e Tabela 1 Resultados das pesquisas de 2007, 2010 e 2013 Âncoras de Carreira Gomes et al. (2013) Ano de realização da pesquisa (2007) Vasconcelos et al. (2010) Ano de realização da pesquisa (2010) Silva et al. (2014) Ano de realização da pesquisa (2013) Competência técnico/funcional 11% 12% 8% Competência gerencial 15% 4% 7% Autonomia/independência 7% 4% 12% Segurança/estabilidade 7% 12% 8% Criatividade empreendedora 17% 18% 17% Senso de serviço 6% 16% 8% Puro desafio 16% 12% 9% Estilo de vida integrado 25% 22% 30% Total da amostra válida Fonte: Elaborada pelos autores. A âncora estilo de vida integrado obteve sempre o primeiro lugar entre os jovens pesquisados com 25%, 22% e 30% respectivamente em 2007, 2010 e 2013, âncora criatividade empreendedora manteve-se estável no segundo lugar apresentando 17%, 18% e 17% da preferência no período de analise; ao chegarmos ao terceiro lugar com relação às preferências dos pesquisados temos as primeiras divergências sendo em 2007 a âncora puro desafio com 16% em 2010 a âncora senso de serviço com 16% e em 2013 a âncora autonomia/independência obteve 12% da preferência; já em quarto lugar competência gerencial com 15% em 2007; em 2010 um empate entre as âncoras puro desafio e segurança/estabilidade com 12% cada; já em 2013 um triplo empate entre as âncoras competência técnico/funcional, senso de serviço e segurança/estabilidade obtendo 8% da preferência dos respondentes.

14 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 873 Conforme verificado a âncora estilo de vida integrado obteve destaque em todas as pesquisas (25%, 22% e 30% respectivamente em 2007, 2010 e 2013) ressaltando que os jovens em principio de carreira têm a ambição inicial de colocar as suas necessidades pessoais e familiares em primeiro plano, valorizando a flexibilidade no trabalho. Seria este um motivador de insatisfação com a carreira escolhida, tendo em vista que após o choque de realidade supramencionado o profissional pode se frustrar com o trabalho e a empresa escolhida. Em segundo se destaca a preferência pela criatividade empreendedora (17%, 18% e 17% respectivamente em 2007, 2010 e 2013), sendo que estes profissionais buscam criar algo próprio, e entende que a segurança advém da acumulação de riqueza. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Este artigo como objetivo analisar sob a metodologia de Schein (1996) três pesquisas, sendo elas: Vasconcelos et al. (2010); Gomes et al. (2013) e Silva et al. (2014) respectivamente, observando a similaridade das amostras utilizadas inicialmente. Ficou evidente nas amostras analisadas dentre os anos de 2007 e 2013 não houve alterações quanto às âncoras de carreira de preferência dos jovens em final de curso de graduação e/ou recém formados. Pode-se perceber, através das contribuições dos autores analisados, Vasconcelos et al. (2010); Gomes et al. (2013) e Silva et al. (2014), que os jovens levam em consideração os apelos externos, status, retorno financeiro e prestígio, deixando de lado, pelo menos em um primeiro momento as preferências pessoais, conforme já afirmava Dutra (1996) que as pessoas encaram as suas carreiras como uma busca por melhores oportunidades de trabalho e não como um planejamento efetivo de carreira e evolução profissional, e ainda, que será necessário um estudo longitudinal para verificar as alterações no que diz respeito aos valores, objetivos e aptidões conforme apresentado por Schein (1996). Percebeu-se, após pesquisa bibliográfica, que a abordagem do tema carreira vem apresentando alterações; a abordagem anteriormente simplista de evolução dentro da empresa, com apenas aumento de salário e cargo como objetivo final, em uma estrutura hierarquizada; passa para uma versão complexa, com ao menos seis tipos de carreira, que exige mais de cada profissional, sendo em preparação técnica e também psicológica. As relações de trabalho, por sua vez,

15 IV Congresso de Pesquisa e Extensão da Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) 874 demonstram a necessidade de se dar atenção ao preparo e desenvolvimento pessoal, o que é essencial neste novo cenário, tendo em vista ascensão na carreira ou até mesmo a empregabilidade. Dutra (2010) enfatiza que para a etapa do autoconhecimento, sendo referido como pedra fundamental para um bom planejamento e execução do plano de carreira, corroborando a pesquisa de Schein (1996). As pesquisas analisadas evidenciaram a preferência inicial dos jovens por manter o seu estilo de vida integrado, não se trata de deixar o trabalho em segundo plano; mas uma busca por conciliar os interesses individuais, de família e de carreira; tendem também a ser motivados para o trabalho, porém ele deve estar integrado a sua vida pessoal. O que pode vir a gerar uma frustração nos jovens trabalhadores, já que a realidade nem sempre é como idealizávamos no inicio da carreira. O que é referido como choque de realidade por Ramos (2007), gerando assim, possivelmente, perda de eficiência em virtude desta frustração, abrindo a possibilidade de gerar resultados inferiores para a empresa e fomentar a rotatividade. O que também nos leva a uma reflexão sobre a âncora criatividade empreendedora, segunda âncora mais referida nas pesquisas, que busca a criação de novos negócios, que não são pessoas necessariamente criativas, porém a sua motivação para empreender e ganhar dinheiro é latente. Como fator de possível insatisfação, temos a realidade brasileira, sendo desafiador, empreender e obter sucesso, principalmente em curto prazo, gerando novamente a frustração supracitada, através do choque de realidade (RAMOS, 2007). Sendo assim, um desafio, conciliar os seus interesses, talentos, objetivos e valores, com a sua vida profissional, cabendo a cada um encontrar este equilíbrio que proporcione a sua evolução profissional, com satisfação pelo que se faz, sem deixar a vida pessoal de lado. Como indicação de novos estudos, pode-se verificar as âncoras de carreira dos graduandos ou recém graduados em outros estados brasileiros, afirmando uma tendência ou alteração na preferência dos jovens profissionais nas âncoras estilo de vida integrado e criatividade empreendedora, mediante o cenário sócio econômico brasileiro vivido a partir de Como limitações deste artigo, destaca-se que foram analisados três publicações sobre o tema, que utilizaram o modelo de âncoras de carreira proposto por Edgar Schein (1996) e levou-se em consideração os anos de 2007 a 2013.

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