Ebook: 8 dicas práticas para iniciantes em Recrutamento de Pessoas

Transcrição

1 1. Cenário desafiador As empresas estão sendo cobradas mais a cada dia que passa. Esta cobrança é por melhores resultados, produtos e serviços com maior qualidade e com alto valor agregado, inovação surpreendente, um atendimento ao cliente estonteante, respeito aos prazos pactuados e melhores preços, etc. O consumidor e usuário têm alto poder sobre o que é produzido e ofertado e para atendêlo em todas as suas exigências, cada vez mais se erguem novas concorrências e desafios para os empresários. Para alcançar esses resultados, os funcionários e prestadores de serviços também são cada vez mais cobrados e a contratação eficaz se tornou estratégia fundamental para o sucesso do negócio. Nesse cenário, os processos de seleção não devem mais buscar apenas pessoas com habilidades técnicas como era no passado, mas candidatos mais conscientes dessa realidade ampla de exigências, com habilidades de relacionamento interpessoal, inteligência emocional, maior capacitação profissional, comportamento adequado, mais autonomia e formas mais críticas e reflexivas de desempenhar sua função. 2. O papel do recrutador Dentro desse contexto moderno, exigente e amplo, os empregados mais produtivos são os que mais se identificam com a cultura da empresa e com seus objetivos. Logo, no processo de contratação, o primeiro ponto a se atentar é que o recrutador deve conhecer bem os pilares de gestão da empresa (sua identidade) e buscar pessoas com perfil alinhado a esse parâmetro, que possuam comportamentos e atitudes adequados à cultura, missão, visão, valores e interesses do negócio. Posteriormente, não apenas o recrutador, mas toda a organização deve encarar o processo de recrutamento e seleção de forma estratégica, crucial, criteriosa e não como um evento pontual, subjetivo e sem importância para o sucesso da empresa. Metodologicamente, para estar bem embasado quanto às necessidades da vaga, o recrutador deve ter contato constante com o solicitante da vaga e ambos definirem o perfil mais adequado e completo para as necessidades da função naquele momento.

2 Dicas do que o recrutador precisa saber sobre a vaga: a) A descrição de cargo da vaga em aberto; b) Os pré-requisitos da vaga; c) Os principais desafios enfrentados pela área solicitante; d) A percepção correta do perfil profissional esperado/desejado; e) As características da área, bem como da equipe; f) O que se espera do novo ocupante; Se for contratado um estranho no ninho, a empresa terá: Retrabalho; Prejuízo financeiro; Prejuízo de tempo; Impacto negativo na equipe; Aumento da possibilidade de erros e mau atendimento, com perda de clientes; 3. Abertura da vaga É importante que se crie uma metodologia para a contratação, no sentido de formalizar e validar a abertura de vagas para o responsável ou co-responsável pelo processo e todos os envolvidos, até a finalização do mesmo, que pode ser informatizado ou não. A seleção poderá ser interna ou terceirizada por profissionais especializados em sua parcialidade ou totalidade, devendo mesmo assim, manter toda a formalização citada. Um exemplo de documento para esse caso é o formulário de solicitação, que contém os espaços para preenchimento dos dados da vaga, físico ou digital. Quem, o que e como deverá ser preenchido, assinado e repassado fica a critério da empresa, focando-se na melhor forma de transmitir e formalizar a informação. Os solicitantes de vagas deverão ser bem orientados quanto ao processo, as regras da empresa para contratação e quanto à solicitação em si. O recrutador ou responsável pelo setor de pessoal deverá analisar a demanda de abertura de vaga e intervir caso perceba que a requisição não está bem embasada ou não é viável. 4. O que é e quais os principais tipos de recrutamento

3 O recrutamento é o processo no qual a empresa se esforça para preencher uma vaga em seu quadro de pessoal, que tenha sida ocasionada por uma demissão, remanejamento, promoção, etc. Este pode ser interno, externo ou misto. Recrutamento interno: procura-se preencher a vaga com pessoas que já trabalham na empresa. Vantagens: o É mais rápido e econômico; o Maior motivação para as pessoas, valorizando-as; o Reforça a lealdade dos funcionários para com a empresa; o Adaptação mais rápida. Desvantagens: o Pode gerar conflito de interesses entre os funcionários; o Pode gerar atitudes negativas dos não promovidos; o Chefes ressentidos tirou um funcionário dele; o Pouca renovação de energia e perpetuação de vícios culturais antigos. Recrutamento externo: busca-se fora da empresa pessoas para preencherem as vagas. Vantagens: o Traz sangue novo para a empresa; o Renova e enriquece o patrimônio humano da empresa; o Aproveita as atualizações dos programas de treinamento e inserção cultural; o Aproveita investimentos de treinamento e vivência de outras empresas; o Promove criatividade e inovação de idéias; Desvantagens: o É um processo mais demorado e lento; o É um processo mais caro; o Pode causar sensação de injustiça nos funcionários atuais; o Pode afetar a política salarial da empresa, quando o novo funcionário entra com uma faixa diferente mais elevada. Recrutamento misto: quando se utiliza ambos os recrutamentos internos e externos. 5. Meios de recrutamento e divulgação de vagas

4 São vários os meios de recrutar pessoas e divulgar vagas. Não há um mais correto que o outro. Apenas é importante saber que quanto mais claro e coerente for o anúncio e mais próximo do público de interesse, maiores as possibilidades de surgirem bons candidatos. Não é fácil atrair pessoas para as seleções, principalmente em casos de empresas de pouca referência no mercado. Por isso é importante divulgar a vaga de forma atraente e encará-la como uma comunicação estratégica. Um dos meios de atração é investir no design dos anúncios, deixando-os mais bonitos e convidativos. Este deverá também conter os dados completos, como nome da vaga, localização da empresa, formação necessária, pré-requisitos técnicos e comportamentais, salário, benefícios, horário e dias de trabalho e canal de recolhimento do currículo, vídeo, ficha de inscrição, etc, ou recebimento do candidato interessado. As vagas podem ser recrutadas e divulgadas através de: Banco de dados próprio; Sites corporativos de recrutadores especializados ou agências de emprego; Contato com pessoas ou instituições influentes que possam interessar ou repassar; Programa de indicação de empregados; Mala direta, marketing, etc; Anúncio em jornais, rádio, etc; Intranet, redes sociais, murais e cartazes, etc; 6. Organização de currículos no setor responsável

5 Quando não houver vagas em aberto, os currículos recebidos na empresa devem ser organizados em um banco de dados físico ou digital e datados, podendo ser em envelopes, pastas ficheiro, etc, devendo estes ficarem trancados em armário com chave e ou informatizados no sistema, com a segurança de senhas. Fisicamente pode-se classificá-los: o Por gêneros, homens ou mulheres; o Por formação, ensino médio, superior, pós, etc; o Por área de interesse; o Por área de experiência; o Por possibilidade de adequação prévia aos setores; Digitalmente pode-se: o Criar arquivos próprios bem nomeados e de fácil localização; o Separar por pastas de acordo com gênero, formação, área de interesse, etc, assim como descrito acima; Dica: Quando houver vaga em aberto, pode-se colocar os currículos recebidos em pastas, envelopes identificados com o nome da vaga em processo ou em pastas digitais, etc, para posterior triagem. 7. Fluxo de currículos Muitas pessoas acabam recebendo currículos na empresa, com vagas abertas ou não. É importante que se tenha uma regra para o fluxo desses documentos, como por exemplo: Sempre que alguém receber, encaminhar para o setor de pessoal; Sempre que for indagado sobre o envio de currículos ou vagas em aberto, informar qual o meio que as pessoas podem utilizar para fazer sua entrega ou cadastro para participarem da seleção, etc; Com a vaga aberta, os currículos deverão chegar. Porém atualmente, diante de um cenário de contratações bastante instável, é comum não aparecerem ou surgirem poucos interessados em vagas operacionais, por exemplo, de trabalho mais braçal. Também acontece de se ter dificuldades de recrutar para vagas com exigências muito específicas ou especialidades raras. Geralmente esse impacto se dá nos casos em que há falta de mão de obra disponível ou vasta oferta de emprego no mercado. Se ocorrer esse problema, os passos anteriores deverão ser retomados. Começando pelos pré-requisitos exigidos na solicitação, é comum ter que abrir mão de alguns para facilitar o acesso de interessados à vaga. Também deverá ser revista a forma de divulgação, pois anúncios pouco claros e sem atrativos não

6 provocam interesse nas pessoas. Repensar o salário, o horário de trabalho e etc, também poderá ser necessário. Nos casos positivos em que chegam currículos, o responsável pela vaga deverá analisá-los no processo de triagem, que é uma etapa de grande importância para o recrutamento e seleção. 8. Triagem de currículos A triagem é a parte de análise dos currículos de acordo com as exigências e requisitos da vaga. Acontece com freqüência de pessoas não adequadas ao perfil exigido se candidatarem. Nesses casos, deve - se arquivá-los junto ao banco de dados, para próximas oportunidades. Os mais interessantes deverão ser separados para a próxima etapa, que é a convocação para entrevista. Alguns fatos importantes de se analisar nos currículos durante a triagem: Descrição de resultados alcançados e orientação para melhorias nos trabalhos anteriores; Se a pessoa avançou positivamente nas mudanças de emprego; Tempo e estabilidade nos empregos, com períodos preferencialmente maiores de 01 ano; Clareza nos dados colocados, na organização das informações e no português correto; Descrição coerente de cargos, responsabilidades, períodos, etc; O que ficar atento: Descrições extensas com conteúdo pouco proveitoso; Anexos, certificados e diplomas em excesso; Pouca coerência nas informações e falta de cronologia da trajetória profissional; Períodos muito curtos (meses) nos empregos e trocas freqüentes de empregador; Falta da descrição dos períodos trabalhados; Desorganização geral e erros de português; Dados pessoais e fotos estranhas, s com apelidos bizarros ou pouco formais. Cada vaga demanda uma análise diferenciada de currículos: Geralmente os currículos de pessoas menos intelectualizadas contêm muitos erros ou então são bastante desorganizados. Nesse caso, há que se pensar sob vários pontos de vista, como: o A vaga demanda pessoa alfabetizada? o A vaga demanda pessoa organizada na escrita? o A vaga demanda pessoa que transmita informações de forma clara?

7 Muitas vezes currículos de pessoas de áreas criativas são mais artísticos, o que se deve pensar: o A vaga demanda uma pessoa criativa e artística? o A empresa é mais tradicional e conservadora? Além de observar os currículos e as exigências da vaga, há fatores que influenciam na triagem, como: Baixa quantidade e qualidade de currículos recebidos demanda flexibilização e menos rigor; Alta quantidade e qualidade de currículos recebidos proporciona intensa filtragem, pincelando aqueles extremamente mais adequados à vaga; Vale salientar que nenhum currículo expõe com perfeição o candidato. Há casos de dúvidas em que apenas se convocando a pessoa pessoalmente é que se percebe melhor se ela é ou não interessante para a vaga. Em casos de outros procedimentos de candidatura, que além do currículo ou junto com ele, se tem vídeos, áudios, postagens, etc, deve-se seguir as mesmas regras, acrescentado a análise da voz, clareza, empatia, objetividade e desenvoltura da pessoa, etc, de acordo com os requisitos exigidos. Orientações vindas dos anos de experiência Todo o processo de recrutamento deve ser realizado de forma a buscar o melhor resultado possível para a empresa ou solicitante, com seriedade, ética e método; O candidato e seus dados devem ser integralmente respeitados, com sigilo, em todas as etapas; Deve-se eleger cerca de 03 candidatos na triagem, para seguir para entrevista ou quantos forem necessários até que se feche o processo; Muitas vezes há que se verificar alguns dados pouco claros no currículo, como: o Nem sempre a pessoa coloca o período de trabalho; o Nem sempre fica claro se a pessoa está trabalhando ou desempregada; o Nem sempre ela cita se sua formação está finalizada ou em processo; o É interessante perguntar qual o objetivo dela com o envio do currículo; o Há casos que se deve esclarecer quais atividades ela realizou em determinada empresa; o Muito freqüente há que se averiguar qual a área de interesse e salário almejado;

8 o Em casos necessários, averiguar se tem carteira de habilitação específica, carro próprio, disponibilidade para viagens, mudança, etc; Não necessariamente deve-se descartar um currículo que esteja aparentemente inadequado em casos de pouca mão de obra disponível, antes de se conversar com a pessoa. Considera-se nesses casos, se determinado déficit é passível de desenvolvimento e ou orientação posterior; Qualquer candidato que tenha sido contatado em alguma etapa do processo sem finalização da conversa, deve receber retorno adequado; A observação do candidato deve começar logo que ele apareça, por currículo, vídeo, pessoalmente, no telefone, no , whatsapp, etc; Deve-se atentar para sua desenvoltura, adequação à vaga, interesse, comportamento, se tem boa energia, clareza, interesse, iniciativa, boa escrita, foto do perfil quando houver, etc; Muitas empresas atualmente têm pesquisado perfis dos candidatos em redes sociais, como facebook, linkedin, etc, o que acrescenta importantes informações da pessoa; É comum haver indicações de currículos para as vagas sob forte interesse hierárquico. Deve -se acolhê-los e deixar claro que o processo é feito de forma profissional e ético tendo todos os participantes, a mesma relevância; Indicações de parentes ou conhecidos para as vagas são proibidas em algumas empresas e muito valorizadas em outras. Assim deve-se seguir as regras institucionais em cada caso; A quantidade de currículos arquivados no banco de dados pode ficar extensa. Nesse sentido, a cada virada de ano deve-se manter os do ano anterior e descartar ou excluir os mais antigos. Espero que essas dicas possam realmente lhe apoiar! Caso precise de orientação ou tenha alguma dúvida, entre em contato: chrystianefrancino@gmail.com Redes Sociais: Chrystiane Francino Site: cadastre seu para se manter atualizado com meus conteúdos e postagens. Este ebook não possui interesse nem caráter acadêmico. Ele foi desenvolvido baseado na minha experiência de 11 anos com recrutamento e seleção, no intuito de apoiar pessoas com a prática do recrutamento! Última atualização: 01/06/2016