Conheça as normas que envolvem o empregado que exerce cargo de confiança

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1 Conheça as normas que envolvem o empregado que exerce cargo de confiança O que caracteriza o cargo de confiança é a responsabilidade atribuída ao empregado pela empresa e não o fato de ele ter ou não de cumprir um horário predeterminado de trabalho. Em outras palavras, podemos dizer que o detentor de cargo de confiança atua em funções cujo exercício possa colocar em risco o próprio empreendimento e a própria existência da empresa, seus interesses fundamentais, sua segurança e a ordem essencial ao desenvolvimento de sua atividade. Neste Comentário, examinamos as normas relativas ao empregado que exerce cargo de confiança. 1. CONTRATO DE TRABALHO Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego ALTERAÇÃO CONTRATUAL O contrato de trabalho somente poderá ser alterado por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Contudo, não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o cargo de confiança. 2. CARGO DE CONFIANÇA A legislação trabalhista não contempla especificamente uma definição de cargo de confiança. Contudo, se o empregado é chamado a exercer uma função que exige qualidades especiais, como a de gerente, chefe de seção ou outra qualquer, envolvendo maior responsabilidade que a dos demais empregados, diz-se que ele ocupa cargo de confiança. Pela doutrina e jurisprudência, são enquadrados como ocupantes de cargo de confiança os gerentes, diretores, administradores, chefes de departamento, com amplos poderes e que ocupam função diretiva na empresa ou estabelecimento. Por outro lado, há os que entendem que a confiança especial para o exercício de determinadas funções advém de fatores estritamente subjetivos, cabendo ao empregador delinear as funções que sejam ou não de confiança. 1 / 7

2 2.1. CARACTERÍSTICAS Apesar de não haver uma definição legal para o que seja cargo de confiança, a corrente que se mostra mais apropriada é aquela que defende, como sendo de confiança, as funções que, em face da necessidade do serviço, assumem mais relevo dentro do contexto das atividades da empresa, pois exigem para seu desempenho maior grau de credibilidade GERENTES, DIRETORES E CHEFES DE DEPARTAMENTO OU FILIAL Os gerentes e diretores empregados, de que trata o artigo 62, da CLT Consolidação das Leis do Trabalho, tal como definido no seu parágrafo único, são os investidos em cargos de gestão pertinentes à administração superior da empresa, enquanto os chefes de departamentos e filiais são os que, no exercício desses cargos, dessa confiança, têm delegação do comando superior da empresa para dirigir e disciplinar os respectivos setores. A título de ilustração, transcrevemos a seguir algumas decisões sobre o assunto: Cargo de chefia intermediária é situação que pode ser enquadrada na exceção do artigo 62 da CLT. Tal disposição legal não tem aplicação restrita ao gerente geral da empresa, tendo amplitude para abranger os diretores e chefes de departamento ou filial. (TRT 2ª Região Recurso Ordinário Relª Desª Maria de Lourdes Antônio DJ-SP de ) ; O artigo 62, inciso II, da CLT, ao equiparar o chefe de filial ao gerente, tem como pressuposto o exercício de encargos de gestão com poderes para administrar o empreendimento como se fosse o próprio empregador. A circunstância de o reclamante se reportar a um empregado de maior hierarquia, sediado em São Paulo, não lhe retira a condição de maior autoridade na filial que gerenciava. Recurso de embargos de que não se conhece. (TST SBDI-1 Embargos de Recurso de Revista Rel. Min. João Batista Brito Pereira DJ-U de ) BANCÁRIO O bancário ocupante de cargo de confiança possui dispositivo regulamentar específico, não estando regido pelas disposições do artigo 62 da CLT e sim pelo artigo 224, já que a regulamentação especial prevalece sobre a geral. O artigo 224 da CLT determina que a duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas de trabalho por semana. A duração normal do trabalho ficará compreendida entre 7 e 22 horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 minutos para alimentação. Pela Súmula 102 do TST, a configuração, ou não, do exercício da função de confiança, dependente da prova das reais atribuições do empregado. Assim, o simples fato do empregado ser contratado para o cargo de gerente, por si só, não 2 / 7

3 configura o exercício do cargo de confiança, sendo necessário que reste provado de forma inequívoca um nível diferenciado de fidúcia, uma confiança especial, do banco para com o empregado. Sobre o assunto, destacamos as seguintes decisões: A caracterização do cargo de confiança bancária não fica somente adstrito na hipótese de o bancário ter assumido algum cargo de chefia ou supervisão ou de ter ou não subordinados no desempenho da sua função, uma vez que a norma insculpida na 2ª parte do 2º do artigo 224 da CLT, deixa o tipo aberto quando diz:... ou que desempenhem outros cargos de confiança.... (TRT 1ª Região Recurso Ordinário Rel. Juiz Antonio Carlos Areal DJ-RJ de ). A jornada de seis horas não se aplica aos bancários que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança e que percebam gratificação superior a um terço do salário do cargo efetivo. A inexistência de poderes de gestão do empreendimento ou de direção do trabalho de outros empregados não desvirtua o cargo de confiança exercido, já que não há um elenco de atribuições que o caracterize, sendo bastante a demonstração da fidúcia e maior complexidade a ele inerentes inteligência do artigo 224, 2º, da CLT. (TRT 12ª Região Recurso Ordinário Voluntário Rel. Juiz Geraldo José Balbinot DJ-SC de ) ; O autor comprovou que não exercia, na prática, cargo de confiança nos termos do 2º do artigo 224 da CLT. As atividades desenvolvidas na prática pelo autor não justificam seu enquadramento no 2º do artigo 224 da CLT, o que, por consequência, afasta a incidência do entendimento da Súmula 102, II, do TST. O simples fato de a reclamada denominar o cargo de analista ou técnico de fomento de cargo em comissão não é suficiente para que o caracterize como um cargo de confiança, uma vez que a realidade demonstrou que as atividades não estavam enquadradas naquelas descritas pelo 2º do artigo 224 da CLT, prevalecendo, no particular, a aplicação do princípio da primazia da realidade sobre a forma, que norteia o Direito do Trabalho. O mero fato de o reclamante receber valor superior a 1/3 ao seu cargo efetivo não é suficiente para caracterizar o enquadramento no artigo 224, 2º, da CLT, já que este dispositivo textualmente coloca outros requisitos necessários para caracterização do cargo de confiança, os quais, in casu, não restaram comprovados. (TRT-9ª Região Recurso Ordinário Rel. Juiz Sérgio Murilo Rodrigues Lemos DJ-PR de ). 3. CARGO EFETIVO O empregado que já foi contratado para exercer o cargo de confiança, não tendo exercido anteriormente outras funções na empresa, não poderá reverter para o cargo efetivo como prevê a legislação, pois, neste caso, o referido cargo não existe. Nesta situação, como não pode haver a reversão e como o empregado não goza mais da confiança do empregador, este não terá outro caminho que não seja o de demitir o empregado sem justa causa, pois a simples falta de confiança não enseja a demissão por justa causa. 3 / 7

4 4. FRAUDE NA CONTRATAÇÃO Pode ser caracterizada como fraude, a contratação de empregado para cargo efetivo, com salário irrisório, que imediatamente é nomeado para exercer cargo de confiança, mas que, na verdade, somente requer maior responsabilidade, não sendo, portanto, de confiança. A fraude maior ocorre no momento da demissão, quando é determinado ao empregado que reverta ao cargo efetivo, tendo os seus direitos trabalhistas pagos com base no salário irrisório, e não pelo salário que deveria corresponder ao cargo de fato ocupado. 5. GRATIFICAÇÃO Para os cargos de confiança, os empregadores atribuem uma gratificação para remunerá-los, pois, se assim não o fizessem, estariam trazendo prejuízo direto para o empregado, pois este não pode deixar seu cargo efetivo para ocupar outro de maior credibilidade, sem ser recompensado por isto. Esta gratificação, em regra, tem o condão de substituir eventuais horas extras realizadas pelo empregado que ocupa o cargo de confiança, que por muitas vezes se encontra dispensado do controle de horário GERENTES, DIRETORES E CHEFES DE DEPARTAMENTO OU FILIAL A gratificação dos gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para este efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial corresponde a, no mínimo, 40% do salário do empregado. Exemplificando, um funcionário do departamento de compras com salário de R$ 2.000,00, que passa a ocupar o cargo de chefe de departamento, para ficar fora do regime de controle de horário terá que perceber, no mínimo, a remuneração de R$ 2.800,00, ou seja, salário mais a gratificação de função no valor de R$ 800,00 (R$ 2.000,00 x 40%) Controle de Horário Independentemente do número de empregados do estabelecimento, a legislação determina que estão fora do regime do controle de horário, não tendo, portanto, que assinalar o começo e término da jornada de trabalho, bem como seus intervalos, os gerentes, os diretores e chefes de departamento ou filial. Entretanto, para que os empregados fiquem fora do regime de controle de horário, é necessário que o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, seja igual ou superior ao salário efetivo acrescido de 40%. 4 / 7

5 5.2. BANCÁRIO Segundo o 2º do artigo 224 da CLT a duração normal do trabalho mencionada no subitem 2.3 (6 horas contínuas nos dias úteis e de 30 horas por semana) não se aplica aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo. Vale lembrar que, segundo o posicionamento firmado na Súmula 240 do TST, o adicional por tempo de serviço pago ao bancário integra o cálculo da gratificação de função. Exemplificando, um bancário com salário do cargo efetivo de R$ 3.210,00, que passa a ocupar o cargo de confiança, terá que perceber, no mínimo, a remuneração de R$ 4.280,00, ou seja, salário mais a gratificação de função no valor de R$ 1.070,00 (R$ 3.210,00 x 1/3) Horas Extras O bancário sujeito à regra do artigo 224, 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. Isto porque, o bancário que exerce a função a que se refere o 2º do artigo 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. Desta forma, podemos concluir que são duas as condições cumulativas para que o bancário que labore além da sexta hora não tenha direito ao pagamento das sétima e oitava horas como extraordinárias: a) que se configure o exercício de uma função de confiança; e b) que a contraprestação econômica não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo. 6. TRANSFERÊNCIA Os empregados que tenham cargo de confiança podem ser transferidos, independentemente de concordância, pois esta possibilidade encontra-se inserida no seu contrato de trabalho, já que a natureza de seu trabalho faz com que a empresa conte com eles em qualquer lugar onde for preciso, por serem os representantes do empregador. 7. SUPRESSÃO Como visto anteriormente, o exercício do cargo de confiança requer o pagamento da gratificação, e deixando o empregado de exercê-lo implica a supressão da mesma. Esta posição não é pacífica, pois a jurisprudência tem se manifestado ao longo do tempo de forma conflitante. O TST Tribunal Superior do Trabalho havia firmado posição, através da Súmula 209, que a reversão do empregado ao cargo efetivo implica a perda das vantagens salariais inerentes ao 5 / 7

6 cargo em comissão, salvo se nele houver permanecido 10 ou mais anos ininterruptos. Como pode ser observado, o TST admitia a perda da gratificação somente para os empregados com menos de 10 anos no exercício da função. Entretanto, a referida Súmula foi cancelada em e a polêmica ressurgiu de forma mais ampla, já que há os que entendem que a gratificação não é mais devida mesmo para os que possuem mais de 10 anos no cargo. Este conflito jurisprudencial e doutrinário permaneceu até , data em que o TST converteu as Orientações Jurisprudenciais 45 e 303 da SBDI-1, na Súmula 372, que dispõe o seguinte: GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO SUPRESSÃO OU REDUÇÃO LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. Diante deste posicionamento, retornamos ao estado anterior, qual seja, de que a gratificação somente pode ser suprimida quando o empregado percebê-la por menos de 10 anos. Sobre o assunto destacamos as seguintes decisões: A gratificação de função paga por período superior a 10 anos não pode ser retirada, sem justo motivo, a teor do disposto pela Súmula 372, item I, do Col. TST. Note-se que a impossibilidade de o reclamante permanecer na função sem grave prejuízo de sua saúde, uma vez que apresentava sintomas de LER, não pode ser considerada motivo justo que autorize o empregador a suprimir a gratificação. (TRT 3ª Região Recurso Ordinário 325 Relª Desª Maria Laura Franco Lima de Faria DJ-MG de ); Nos termos do entendimento consubstanciado na Súmula nº 372 do TST, não há falar em estabilidade financeira quando o trabalhador não percebeu a gratificação de função por mais de dez anos. (TST 8ª Turma Recurso de Revista Relª Minª Dora Maria da Costa DJ-U de ). FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Decreto-Lei 5.452, de CLT Consolidação das Leis do Trabalho artigos 62, 224 e 468 (Portal COAD); Resolução 121 TST, de Súmulas 109, 209 e 240 (Informativo 48/2003); Resolução 129 TST, de Súmulas 102 e 372 (Informativo 17/2005). Fonte: 6 / 7

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