151. Assédio moral: as possibilidades de intervenção do psicólogo Orientador(a): Banca: RESUMO 152.

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1 151. Mota, M. D. L. Assédio moral: as possibilidades de intervenção do psicólogo. Trabalho de Conclusão de Curso. Psicologia, Universidade São Judas Tadeu. São Paulo, Orientador(a): Dr. Arilson Pereira da Silva Banca: Ma. Maria Gabriela dos Santos Pereira e Drª Laura Cristina Foz Rodrigues A violência psicológica exercida em específico no ambiente de trabalho é muito praticada e tem acontecido com frequência, sendo assim o tema assédio moral vem ganhando espaço no meio científico e no dia-a-dia das organizações. Partindo deste princípio, objetivou-se explorar as formas de atuação do psicólogo organizacional acerca do assédio moral praticado nas organizações e especificamente identificar as técnicas utilizadas para a resolução de situações em que o assédio moral seja detectado, conhecer os programas de prevenção contra o assédio moral nas organizações e verificar o tipo de participação do psicólogo nessas situações e em que momento ele costuma ser acionado. A pesquisa realizada tem caráter exploratório de campo com análise qualitativa e participaram cinco psicólogos que foram escolhidos aleatoriamente por meio de pesquisa na internet por consultorias especializadas em recursos humanos. Para coleta de dados, foi elaborado um roteiro de entrevista semi estruturado composto por 17 itens e as respostas foram analisadas mediante a técnica de análise de conteúdo. Os resultados obtidos com a amostra evidenciaram que o psicólogo ainda não conquistou um espaço definido dentro do contexto organizacional que esteja ligado exclusivamente à atuação em casos de assédio moral ou programas de prevenção. Sendo assim, sua atuação ficou limitada aos padrões estabelecidos pela organização, pois ela é quem dita os limites de suas ações e até onde sua contribuição deve ir. Portanto, a cultura da empresa em que está inserido é fator fundamental para entendermos seu papel nas dinâmicas de trabalho. Não foi possível identificar uma técnica específica para a resolução das situações em que o assédio moral foi identificado, pois, como já mencionado, percebeu-se que a postura adotada pelo psicólogo ainda varia muito de acordo com o contexto no qual está inserido, e somente foi identificada a presença de um programa de prevenção relacionado ao tema, sendo este baseado em palestras informativas direcionadasa gestores e funcionários, objetivando o esclarecimento do tema e a facilitação da identificação do fenômeno no dia-a-dia do trabalho. Também foi possível verificar que a participação destes psicólogos foi pautada na escuta da queixa, sem poder levá-la adiante devido a restrições administrativas ou à não valorização do assunto pela empresa, bem como em intervenções individuais com os assediadores que tinham como base uma conversa informativa sobre o ocorrido e um feedback relacionado às consequências de seus comportamentos hostis na equipe e judicialmente para a empresa. Portanto, é importante ressaltar que ainda é preciso realizar novos estudos para que o tema seja culturalmente desmistificado e que possa ganhar espaço nos debates sociais e trabalhistas; e também porque se conhece pouco sobre este fenômeno que há muito acontece nas relações de trabalho e só agora ganhou destaque no mundo acadêmico, e ainda sobre o papel do psicólogo enquanto profissional competente pela saúde mental no trabalho Marangoni, P.S. Burnout e Psicologia: Um estudo exploratório nas bases de dados SciELO de como a síndrome atinge os psicólogos. Trabalho de Conclusão de Curso. Psicologia, Universidade São Judas Tadeu. São Paulo, Orientador(a): Ms. Maria Gabriela dos Santos Pereira Banca: Dr. Arilson Pereira da Silva e Ms. Marcia Martins Ferreiro Todo tipo de trabalho exercido pelo homem, além de complementar suas necessidades, ao retirar da natureza o seu sustento, garante sua sobrevivência e seu papel social, pois dá sentido à sua existência. Contudo, este mesmo labor que permite a existência do ser, também pode ser vivenciado como sofrimento. A expressão Síndrome de Burnout é usada para definir o desgaste físico e emocional ocasionado na vida do trabalhador pelas excessivas e incontroláveis situações de estresse vivenciadas no ambiente de trabalho. A presente pesquisa visou compreender, por meio de uma pesquisa exploratória em artigos científicos, o que há de produção sobre como o Burnout atinge o psicólogo. Para tanto, os objetivos específicos procuraram identificar como tais trabalhos faziam referência ao profissional de Psicologia com Burnout; como é descrita a vivência do Burnout por este profissional e a descrição de sua terapêutica. A busca de dados foi feita em artigos científicos publicados em língua portuguesa no período de 2001 a 2012, disponíveis nos bancos de dados digitais do SciELO com os descritores, Psicólogo/Burnout, Psicólogo com Burnout. Dos 21 artigos selecionados, a análise dos dados

2 permitiu a organização de três categorias a priori: como a síndrome foi descrita; como é a vivência do psicólogo, especificamente como portador da síndrome e os eventuais tratamentos propostos. Os principais resultados apontam que a despersonalização, a exaustão emocional e a baixa realização profissional são as dimensões mais significativas da vivência da síndrome pelo profissional de psicologia. Quanto à terapêutica, apenas são mencionadas as suas possibilidades, como o tratamento medicamentoso e a psicoterapia; pouco foi discutido sobre as intervenções propostas. Apesar da quantidade de artigos selecionados para a análise, notou-se haver pouca produção brasileira sobre a questão, enfocando, sobretudo, o psicólogo como um profissional suscetível ao Burnout Ressurreição, K. Santos. & Sobrinho, T. S. Coaching: Um olhar do cliente. Trabalho de Conclusão de Curso. Psicologia, Universidade São Judas Tadeu. São Paulo, Banca: Drª Maria Esmeralda Mineu Zamlutti e Ma. Yone Xavier Felipe da Fonseca Em face às mudanças no modo de produção e às constantes exigências de adaptação ao novo ambiente de trabalho decorrentes dessas transformações, cada vez mais o coaching, tema deste trabalho, se torna fundamental no que tange as áreas relacionadas ao trabalho e a carreira. O processo de coaching pode ser realizado por qualquer indivíduo que busque superação, desenvolver habilidades e competências, porém, atualmente a maior demanda de trabalho no processo vem do público executivo e das organizações. Tendo como base este aumento na busca de desenvolvimento, esse trabalho de conclusão do curso teve como objetivo verificar a visão que o participante do processo de coaching obteve, assim, foi possível uma melhor compreensão do porque o processo é tão procurado e discutido atualmente no mercado. Para isso, foi composta uma amostra de oito indivíduos de diferentes gêneros. Os participantes foram escolhidos por conveniência, por meio de indicações de profissionais ligados ao processo de coaching. Foi utilizado para a coleta de informações um roteiro de entrevista semiestruturada, com questões voltadas ao processo. A análise dos dados foi realizada através da técnica de análise de conteúdo. Classifica-se este estudo como uma pesquisa de campo, descritiva de levantamento com análise quantitativa e qualitativa. Pelos resultados, é possível afirmar que o coaching é uma técnica para desenvolver e trabalhar habilidades e competências a curto e médio prazo. O processo pode durar de dois meses a quase três anos dependendo da demanda e da disponibilidade do coachee, mas todos os entrevistados afirmam que conseguiram alcançar os objetivos do início do processo, fazendo com que os mesmos possuam uma visão positiva do coaching. Entretanto, a dificuldade de encontrar estudos, na literatura brasileira, que tenham investigado a opinião de coachees sobre o processo impediu a comparação dos resultados com populações semelhantes. Portanto, torna-se relevante o aprofundamento sobre o tema, para ampliação do conhecimento científico sobre os resultados desse processo Garcia, F. V & Guerrero, S. G. Geração Y nas Organizações: Um novo estilo de liderança. Trabalho de Conclusão de Curso. Psicologia, Universidade São Judas Tadeu. São Paulo, Banca: Psic. Joana Vianna e Dr. Arilson Pereira da Silva Em meio às profundas mudanças advindas da globalização e dos avanços tecnológicos, cada vez mais as empresas buscam líderes progressistas, que se adaptem facilmente a essas mudanças. Com isso, a necessidade das organizações em conhecer melhor as práticas de liderança exercidas por líderes da geração Y torna-se um tema fundamental. É esperado que o líder de hoje tenha capacidade, entre outras coisas, de comunicação, de influência e de fazer acontecer. Contudo, não podemos dizer que todos os líderes são iguais. Quem lidera adquiri um estilo próprio de comportamento para liderar, o diferencial é saber aplicar todos os estilos à depender da situação. O jovem da Geração Y apresenta características que se adaptam a todos esses estilos, são pessoas marcadas pela criatividade e imediatismo, além de serem críticos e focados em resultados. O estudo mostrou que, esses jovens estão provocando grandes mudanças comportamentais nas organizações. Porém, é necessário que as organizações entendam essa nova prática de liderança como um fator competitivo no mercado, sendo ela

3 uma junção e adaptação dos demais estilos de liderar à depender da necessidade e que respondem de modo satisfatório as exigências da nova era da informação Cavalcanti, M. F., Cunha-Ventura, T. C., Silva, J. P. O papel do psicólogo nos processos de mudança na cultura organizacional. Trabalho de Conclusão de Curso. Psicologia, Universidade São Judas Tadeu. São Paulo, Orientador(a): Ma. Maria Gabriela dos Santos Pereira Banca: Psic. Marcos Neiman e Dr. Arilson Pereira da Silva Apesar da Psicologia Organizacional ser uma área jovem em relação às práticas possíveis do psicólogo, pesquisas recentes apontam um grande número deles atuam em organizações no Brasil. Além disso, trazem as significativas alterações no modo como conduz sua atuação em tal contexto. O presente trabalho objetivou realizar uma pesquisa exploratória e qualitativa sobre como a literatura explana o papel do psicólogo nos processos de mudança na cultura organizacional, tendo como objetivos específicos: identificar como se dá a atuação do psicólogo organizacional nos processos de mudança organizacional; delinear o panorama do psicólogo organizacional de forma operacional e estrategista e pontuar o momento em que ocorre essa transição no papel do psicólogo; e analisar qualitativamente publicações sobre a cultura organizacional, produzidas por autores da área de psicologia, alguns em colaboração com administradores. Utilizou-se como descritores para busca: Atuação Psicólogo Organizacional. O trabalho foi realizado a partir de 8 (oito) produções encontradas. Verificou-se que não há uma definição generalizada para o que se entende por Psicologia Organizacional e do Trabalho, sendo a mais utilizada o estudo do comportamento do indivíduo no contexto organizacional e das relações neles estabelecidas. Há uma defasagem na produção de trabalhos com viés prático, isto é, que indiquem, ou exemplifiquem, a forma como efetivamente o psicólogo atua dentro das organizações. Com tal investigação, foi proporcionada a reflexão acerca da importância do posicionamento dos psicólogos organizacionais em atuação e em formação, enquanto habilidosos estrategistas, para além dos muros das organizações. Pela publicação de pesquisas que demonstrem os pontos fortes e aqueles que podem ser melhorados em sua atuação, permitem o delineamento da realidade existente e o incentivo à busca pelo aprimoramento das ferramentas que este profissional possui. A maior mudança a qual faz referência este trabalho, passa a ser, portanto, a mudança do próprio profissional dentro do mercado de trabalho SILVA, C. F. e FERREIRA, J. A. O trabalho com metas na área de vendas: impactos psicossociais. Trabalho de Conclusão de Curso. Psicologia, Universidade São Judas Tadeu. São Paulo, Orientador(a): Dr. Arilson Pereira da Silva Banca: Ma. Maria Gabriela dos Santos Pereira e Esp. Regiane Valim Vaccaro O mercado corporativo está cada vez mais competitivo e com isso as empresas buscam profissionais de vendas capacitados para os diversos nichos de produtos a serem vendidos. Disso decorre o estabelecimento de metas de vendas, que, além de desafiadoras, causam ansiedade e muito esforço entre os profissionais da área. O presente estudo concentra-se no âmbito das possíveis relações entre as metas estabelecidas pelas organizações e os danos ocasionados aos trabalhadores. Assim, definiu-se, como objetivo geral, identificar e compreender as repercussões, de ordem psicossocial e física, na vida de trabalhadores que atuam sob exigência do alcance de metas, na área de vendas. Como objetivos específicos, foram estabelecidos: avaliar o contexto de trabalho e os efeitos que ele pode exercer no modo do trabalhador vivenciá-lo e, consequentemente, sobre sua saúde; avaliar as exigências do trabalho em termos dos custos físico, cognitivo e afetivo percebidos pelos trabalhadores; identificar a influência do tipo de gestão organizacional e de liderança existente, sobre as vivências de sofrimento/prazer no trabalho; identificar danos físicos e psicossociais aos trabalhadores, decorrentes da relação com o trabalho; identificar aspectos qualitativos das relações intersubjetivas estabelecidas pelos trabalhadores. A metodologia adotada é quanti/qualitativa, utilizando a aplicação de um questionário sociodemográfico, de um instrumento denominado Inventário sobre o Trabalho e Riscos de Adoecimento (ITRA) e entrevista semidirigida com profissionais selecionados através do índice de sofrimento no trabalho apresentado no fator EIPST. São

4 participantes desta amostra 20 profissionais da área de vendas, em sua maioria do sexo masculino (60%), solteiros (75%), e com média de idade de 29 anos. Referente à escolaridade, a maioria está cursando o nível superior (55%). Referente ao tempo de atuação na área de varejo, os profissionais desta amostra atuam em geral por um período abaixo de 5 anos na organização (80%), e entre 3 a 4 anos em média na área de vendas (65%). Como resultados obtidos, observa-se o índice de avaliações graves apresentados pelos fatores nas escala, tais como: organização do trabalho, custo cognitivo e danos psicológicos e sociais. Como índices críticos, podemos destacar: relações socioprofissionais, condições do trabalho, custo físico, custo afetivo, realização profissional, liberdade de expressão, esgotamento profissional, falta de reconhecimento e danos físicos. Sendo assim, ficam evidentes os impactos causados pelo trabalho na vida desses profissionais, uma vez que os resultados não apresentam índices satisfatórios ou positivos em nenhum fator das escalas utilizadas. Os resultados apresentados abrem novas perspectivas quanto à importância de se estudar mais a fundo o público-alvo constituído por profissionais da área de vendas Serafim. E. N, Bueno. J. R. Qualidade de vida no trabalho: Ferramentas e Atuação do Psicólogo Organizacional. Trabalho de Conclusão de Curso. Psicologia, Universidade São Judas Tadeu. São Paulo, Orientador(a): Ms. Maria Gabriela dos Santos Pereira Banca: Dr. Arilson Pereira da Silva e Ma. Valéria Ribeiro Linard O presente estudo situa-se na área das relações saúde/trabalho, enfocando o papel do psicólogo organizacional na prevenção e na promoção de saúde nas organizações. Trata-se de uma pesquisa teórica com o objetivo de compreender os aspectos ligados ao trabalho, à saúde e ao papel do psicólogo, chegando na promoção da qualidade de vida no trabalho, em programas de bem-estar e na qualidade de vida. Inicialmente, foram explanados conceitos como trabalho, saúde, o papel do psicólogo e posteriormente a qualidade de vida no trabalho. Deste último aspecto, destacam-se as ferramentas utilizadas pelo profissional da Psicologia para a qualidade de vida no trabalho, para tanto, três artigos científicos foram analisados através das categorias a priori: definição de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), ferramentas utilizadas no Programa de QVT e o papel do psicólogo nesse cenário. Os artigos, de modo geral, apresentam intervenções em organizações de trabalho para a promoção de saúde, pesquisa sobre gestão de qualidade de vida no trabalho e resenha de livro referência sobre a temática. Tendo como destaque ferramentas como: entrevistas semi-estruturas, diagnóstico inicial, palestras, análise documental, além do método de análise do conteúdo e a modalidade categorial temática das entrevistas realizadas Françoso, F. F.; Souza, M. O. de e Pereira, S. Treinamento como ferramenta estratégica e vantagem competitiva: estudo de caso. Trabalho de Conclusão do Curso. Psicologia, Universidade São Judas Tadeu. São Paulo, Banca: Ma. Maria Gabriela dos Santos Pereira e Psic. Marcos Neiman Partindo do princípio de que o treinamento é uma poderosa ferramenta capaz de aumentar substancialmente os resultados da companhia e devido à necessidade de mensuração de sua eficácia, objetivou-se analisar como se desenvolve o processo de treinamento dentro de uma organização e especificamente verificar como ocorreu o processo de implantação da política de treinamento, analisar quais os métodos utilizados para levantar as necessidades e se estes estão atrelados às metas organizacionais, identificar quais são os modelos de avaliação dos treinamentos e indicadores de eficácia, analisar se a organização mensura o resultado do investimento em treinamento e explorar as expectativas futuras em relação aos procedimentos e política atualmente adotados. A pesquisa realizada tem caráter exploratório-descritivo e qualitativo. O estudo de caso foi realizado em uma indústria multinacional americana do segmento vidreiro e participaram da pesquisa a Gerente e o Analista da área de Desenvolvimento Organizacional. Para a coleta de dados, foi elaborado um roteiro de entrevista semiestruturada composto por 32 itens e as respostas foram analisadas mediante a técnica de análise do

5 conteúdo. Os resultados mostraram que para auxiliar no desenvolvimento de suas políticas e processos internos, a empresa criou uma área de Desenvolvimento Organizacional e utilizou duas metodologias já validadas e com eficiência comprovada, a ISO e o conceito 70/20/10. Para levantar as necessidades de treinamento, a organização utiliza três formas: a avaliação de desempenho, questionário enviado para os gestores e levantamento junto com os diretores. Quanto aos modelos de avaliação dos treinamentos, observou-se que a empresa segue a metodologia de Kirkpatrick, se valendo de formulários para avaliar as suas ações de treinamento. A primeira avaliação é de reação e satisfação, a segunda, por sua vez, é a de eficácia, na qual a organização utiliza duas metodologias, Pré e Pós Teste e Avaliação após três meses do treinamento. Verificou-se também que os indicadores de eficácia dos treinamentos são determinados por meio do levantamento de necessidades e devem estar atrelados ao resultado da companhia e foi possível identificar que a organização estudada não realiza a mensuração do retorno do investimento em treinamento. Quanto às expectativas de desenvolvimento, a meta é redefinir a área de treinamento, deixando de ser uma área que visa somente à qualidade do produto, para se tornar uma área de aprendizagem, denominada por eles de Learning. Conclui-se que por se tratar de uma empresa manufatureira, o treinamento tem papel fundamental na otimização da produção e garantia da qualidade do produto. É fundamental que o treinamento seja encarado como uma ferramenta estratégica capaz de contribuir para a melhoria do desempenho dos colaboradores e o diferencial competitivo das organizações, uma vez que a aprendizagem é a principal ferramenta na transformação do capital humano em capital intelectual.