Treinamento ADP Etapa 01 - Planejamento

Transcrição

1 Treinamento ADP 2013 Etapa 01 - Planejamento +

2 Apresentação Este material se constitui em um panorama geral dos conteúdos abordados na primeira etapa do treinamento ADP 2013 realizado com os servidores da Faculdade de Engenharia da UNESP Campus Bauru.

3 Objetivos do treinamento - Discussão sobre a importância do ADP; - Reconhecimento das dificuldades em relação ao acompanhamento e avaliação de desempenho; -Maior inclusão do servidor no processo; - Reflexão sobre a relação servidor-supervisor imediato - Preparação para cada fase do ADP.

4 Atividade I Divididos em grupos, os participantes realizaram o desenho de um boneco e responderam às seguintes perguntas, para posterior apresentação e discussão: O que é o ADP? Qual é a sua importância? Quais são as dificuldades dos servidores em relação ao ADP? Como os servidores podem contribuir com o ADP? O que esperamos alcançar com o ADP 2013? O que faremos para alcançar tais objetivos?

5 Desenvolvimento da atividade A atividade realizada propiciou a abordagem dos seguintes tópicos: - Definição do ADP; - Importância do ADP para o servidor, seu setor, sua unidade e para a UNESP; -- Reconhecimento das dificuldades dos servidores em relação ao ADP e levantamento de estratégias para sua superação; -- O papel do servidor no ADP: direitos e responsabilidades -- Objetivos profissionais relacionados ao ADP 2013 e estratégias para seu alcance

6 As etapas do ADP Planejamento Acompanhamento Avaliação

7 Calendário ADP Portaria Unesp Nº 359 de 15 de agosto de Regulamenta que a gestão do desempenho dos servidores de todos os campi da UNESP a fim de promover o desenvolvimento institucional seria por meio do ADP. Portaria Unesp nº 158 de 21 de março de Altera calendário estabelecido no artigo 4º da Portaria Unesp nº 359 de 15 de agosto de 2006, alterada pelas Portarias Unesp 392 de 19 de agosto de 2010 e 614 de 19 de setembro de 2012.

8 Art. 2º. Este calendário deverá ser utilizado a partir do processo de Acompanhamento de Desenvolvimento Profissional Mês Atividade Março Definição dos fatores pela reitoria, diretoria da unidade e pelos setores/ serviços/ divisões/ setores Abril Estabelecimento formal do planejamento de desempenho Setembro/Outubro Acompanhamento formal de desempenho Março Formalização da análise de desempenho

9 Como acontece o planejamento? Reitoria Criatividade Diretoria FE Responsabilidade e Comprometimento com a Instituição Setores Três fatores Escolha dos indicadores para cada fator em conjunto com o supervisor Realizar o plano de atividades com base nesses indicadores e nas atribuições do seu cargo: O que um servidor do cargo X pode fazer em termos de comportamentos e atitudes para atender a este indicador? Observação: Fatores escolhidos por cada setor estão disponíveis no site

10 Fatores 2013 Com base nos indicadores, realizou-se uma definição dos dois fatores comuns a todos os servidores da FE: Criatividade e Responsabilidade e Comprometimento com a Instituição. Com tal definição, objetivou-se que todos os servidores pudessem entender da mesma forma o que Criatividade e Responsabilidade e Comprometimento com a Instituição significam para a Unidade.

11 Criatividade Atitude de inovação que permite propor alternativas para o desenvolvimento e simplificação das atividades realizadas, sem desrespeitar a legislação vigente. E também através de atitudes de criar alternativas para resolução de problemas e para superação das limitações dos recursos estruturais, materiais e pessoais, de modo que possa criar oportunidades para o crescimento da equipe, minimizando os conflitos interpessoais. Exemplo de indicador Propor alternativas para simplificar a realização das atividades

12 Responsabilidade/Comprometimento com a instituição Atitude de assumir o compromissos e realizar suas atribuições. Atender aos objetivos da instituição, cumprindo os prazos, horários da jornada de trabalho, sendo pontual e alcançando resultados de qualidade. Também entende-se que é preciso estar aberto a mudanças, interessar-se e se dedicar ao trabalho, seja ele individual e/ou em equipe e zelar pelo patrimônio e imagem da instituição. Comprometendo-se com os princípios e a missão da UNESP. Exemplo de indicador Comprometer-se com o resultado na realização das tarefas

13 Relação Servidor - Supervisor: a importância do diálogo -Permite o esclarecimento do que se esperar de ambas as partes; -Permite ter esclarecimento sobre o objetivo do setor e a contribuição do servidor para isso; -Se realizada sem um diálogo, a redação na ferramenta pode ser insuficiente para a compreensão de ambas as partes; - Possibilita um melhor delineamento dos treinamentos necessários; - Possibilita um maior desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo e de sua seção

14 Orientações para um bom diálogo Expressão e recepção de opiniões -Relações de confiança, honestidade e saudáveis. - Abertura a opiniões diferentes - Habilidade de concordar e discordar Feedback -Envolve uma avaliação descritiva do comportamento realizado; - Pode ser positivo ou negativo

15 Feedback positivo -Descreve a atitude de uma pessoa, sinalizando as consequências positivas deste comportamento. - Aumenta a possibilidade que o outro se comporte em direção ao desejado e reconhece a importância da pessoa. Exemplo Descrição da atitude Você escreveu um bom texto, pois ter utilizado exemplos práticos do cotidiano possibilitou uma maior compreensão do conteúdo. Sinalização das consequências positivas

16 Feedback negativo - Descreve a atitude de uma pessoa, sinalizando as consequências negativas deste comportamento -Possibilita que o outro modifique seu comportamento em direção a trazer resultados mais efetivos; Exemplo Descrição da atitude Ter mandado os s fora do prazo fez com que o trabalho de toda equipe se atrasasse, pois dependíamos disso para realizar nossas atividades. Sinalização das consequências negativas

17 Negociação -Em uma negociação com nossa equipe, devemos nos focar em resolver o problema ao invés de vencer a discussão; - Ambas as partes devem sair satisfeitas e não apenas uma

18 Atividade II Descrição de cargo X Indicador Objetivo: Treinar o modo como o servidor deveria realizar o seu planejamento, considerando função exercida, indicadores selecionados, recursos necessários e legislação vigente. Procedimento: a) Divisão dos participantes em grupos; b) Distribuição de uma descrição de cargo e de um fator com seus respectivos indicadores para cada grupo; c) Escolha de um indicador do fator recebido pelo grupo e realização de um plano de atividades, considerando quais são as atividades que um servidor do cargo selecionado poderia realizar para atender àquele indicador; d) Abertura para discussão e orientações.

19 Informações burocráticas -Disponíveis no folheto do treinamento; - Em caso de dúvidas, consulte a Seção de Recursos Humanos - Sugestão de consulta à documentos importantes: - PORTARIA UNESP Nº 359, de 15 de Agosto de 2006 (Retificação: Portaria UNESP Nº 392, de 19 de Agosto de 2010). - RESOLUÇÃO UNESP Nº 70, de 27 de Novembro de PORTARIA UNESP Nº 89 de 05 de Março de PORTARIA UNESP Nº 788 de 11 de Dezembro de PORTARIA UNESP Nº 807 de 16 de Dezembro de PORTARIA UNESP Nº 245 de 11 de junho de Mais informações: