Acompanhamento de Desenvolvimento Profissional.

Transcrição

1 Acompanhamento de

2 O Processo de Avaliação de Desempenho Envolve: Planejamento; Acompanhamento; Desenvolvimento

3 O Processo de Avaliação de Desempenho Envolve: Planejamento; Análise do Desempenho; Auto Análise do Servidor; Análise Descritiva do Desempenho; Plano de

4 Os Indicadores / Objetivos devem ser: ensuráveis Quilibrados/Balanceados Não há Controle sem medição ratados por Responsável Sem controle não há gerenciamento valiados Freqüentemente imples de Levantar

5 Sobre METAS: METAS são as proporções desejadas dos resultados que serão medidos pelos Padrões de Desempenho. PADRÕES DE DESEMPENHO indicam os resultados finais que se pretende alcançar, envolvendo: Qualidade, Prazo, Quantidade e Custo. Definir METAS, significa especificar os Padrões de Desempenho esperados, para as responsabilidades ou atribuições das Unidades e de cada Servidor, ou seja: Projetos, Atividades ou Tarefas. Para cada Projeto, Atividade ou Tarefa, deverão ser definidos os Padrões de Desempenho esperados.

6 Fatores de Desempenho: Autonomia; Comprometimento para com a Instituição; Comunicação; Controle; Decisão; Delegação; Flexibilidade; Imparcialidade; Iniciativa; Organização; Planejamento; Qualidade do Trabalho; Responsabilidade.

7 Fatores para Servidores que Exercem Função de Comando: Comunicação Delegação Acompanhamento do Desenvolvimento Criatividade Flexibilidade Comprometimento com a Instituição Decisão Liderança Organização Imparcialidade Negociação Planejamento Iniciativa Relacionamento Interpessoal Controle Responsabilidade

8 Fatores para Servidores que Não Exercem Função de Comando: Auto Desenvolvimento Delegação Assimilação de um Novo Trabalho Autonomia Flexibilidade Conhecimento do Trabalho Colaboração Relacionamento Interpessoal Organização Compreensão Responsabilidade no Trabalho Cumprimento de Prazos Comunicação Qualidade do Trabalho Criatividade e Iniciativa Quantidade do Trabalho

9 Roteiro para Antes do Feedback: 1. Convite: Para quê: Desperta no avaliador a importância de preparar-se para dar o feedback e, no avaliado), a importância de prepararse para receber o feedback. 2. Preparação: O avaliador deve preparar-se com o maior número possível de comportamentos observados em seu avaliado. 3. Preparação do local: O mais indicado é de que as reuniões sejam individuais, ocorram em local que não seja o do próprio trabalho, o celular deverá ser desligado, os horários deverão ser respeitados e papel e caneta, devem estar disponíveis para que avaliado possa fazer anotações.

10 Roteiro para o Início do Feedback: 1. Controle a ansiedade de dar as respostas e transformar seu feedback, numa reunião tarefeira; 2. Evite obstáculos físicos que poderão promover distância entre avaliador e avaliado; 3. Evite desmarcar a sessão de feedback; 4. Seja cordial, bom dia, boa tarde, como vai?... E faça algumas perguntas para quebrar o gelo ; 5. Explique ao avaliador a importância e como será o processo de feedback; 6. Esclareça que não há receita e que o seu papel é de facilitar o processo; 7. O sucesso do feedback, depende de um bom início de conversa.

11 Roteiro para o Processo de Feedback: 1. Mantenha um Clima Propício: Procure não demonstrar ansiedade, falta de paciência ou pressa como quem tem outras coisas mais importantes e urgentes para fazer; Não faça comentários negativos sobre o processo escolhido pela Instituição; Se você não concorda com alguma coisa, esse, com certeza, não é o melhor momento para dar sua opinião. 2. Utilize Exemplos Concretos: Ao relatar um comportamento observado, não julgue, procure solução conjuntamente e elabore um plano de desenvolvimento.

12 Roteiro para Depois do Feedback: 1. Acompanhe o Plano de Desenvolvimento: Tão importante quanto elaborar o plano de desenvolvimento, é acompanhar o progresso do avaliado durante o ano todo. Para isso é fundamental que o avaliador crie o hábito de dar feedbacks constantes e, não apenas, na data oficial da Avaliação de Desempenho.

13 Conceitos: Ponto Médio Não Atingiu o Esperado Atingiu o Esperado Atingiu Parcialmente o Esperado 4 Atingiu mais 5 que o Esperado Superou o Esperado

14 Etapa de Planejamento: Estabelecimento das metas anuais Etapa da Análise: Síntese do desempenho e estabelecimento de planos MARÇO ABRIL 1ª Etapa de Acompanhamento: Como está o desempenho? 2ª Etapa de Acompanhamento: Como está o desempenho? DEZEMBRO E JANEIRO AGOSTO E SETEMBRO

15 PRAD Pró-Reitoria de Administração Coordenadoria de Recursos Humanos Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo Agosto / Setembro/ 2011