Plano de Ação 4ª Edição

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1 Presidência da República Secretaria de Políticas para as Mulheres Subsecretaria de Articulação Institucional e Ações Temáticas Coordenação Geral de Programas e Ações do Trabalho Programa Pró-equidade de Gênero e Raça Plano de Ação 4ª Edição Apoio: OIT - Organização Internacional do Trabalho Escritório no Brasil ONU MULHERES - Entidade das Nações Unidas para a Igualdade de Gênero e o Empoderamento das Mulheres.

2 FORMULÁRIO Nº0 DADOS CADASTRAIS Presidência da República Secretaria de Políticas para as Mulheres Subsecretaria de Articulação Institucional e Ações Temáticas Coordenação Geral de Programas e Ações do Trabalho Programa Pró-equidade de Gênero e Raça Plano de Ação 4ª Edição. Identificação Organização: CREA-PR CNPJ: / Endereço: R DR ZAMENHOF, 35 ALTO DA GLÓRIA Cidade: CURITIBA UF: PR Natureza da Organização: ( X ) Pública. ( ) Privada. Especificar CEP: Telefone(s): ( 4 ) Participante de edições anteriores do programa: ( ) ª Edição ( ) 2ª Edição ( ) 3ª Edição Obs.: primeira participação da Organização no Programa Premiada nas edições anteriores do programa: ( ) ª Edição ( ) 2ª Edição ( ) 3ª Edição Obs.: primeira participação da Organização no Programa Responsável pela Gestão do Programa na Organização: ALVARO JOSE CABRINI JUNIOR Telefone(s): ( 4) Cargo: PRESIDENTE Função: presidência@creapr.org.br 2º Contato: JULIANE MARAFON Telefone(s): (4) Cargo: AGENTE ADMINISTRATIVA Função: GESTORA DA QUALIDADE jmarafon@crea-pr.org.br 2

3 FORMULÁRIO Nº02. Histórico O Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia do Paraná - CREA-PR é uma Autarquia Federal com poderes delegados pela União e tem como função principal promover a valorização profissional e garantir a efetiva participação de profissionais habilitados nas áreas da engenharia, arquitetura, agronomia e geociências, defendendo a sociedade com fundamentação na ética, proteção ao meio ambiente e nos aspectos humanos, sociais e econômicos. Entre as atribuições do Conselho estão a fiscalização, o controle, a orientação e o aprimoramento do exercício das atividades das profissões afetas. É um serviço autônomo criado por lei, com personalidade jurídica de direito público, patrimônio e receita próprios, para executar atividades típicas da Administração Pública, que requeiram para seu melhor funcionamento gestão administrativa e financeira descentralizada. A composição dos órgãos executivo, deliberativo e auxiliares é formada por profissionais afetos ao Sistema CONFEA/CREAs, indicados pelas Entidades de Classe e Instituições de Ensino e durante um mandato de 3 anos, estes profissionais cumprem função de agentes públicos e desempenham a função de forma honorífica. Está presente nas principais cidades do Estado, por meio das Regionais de Apucarana, Curitiba, Cascavel, Londrina, Maringá, Pato Branco e Ponta Grossa e em 36 Inspetorias. O Sistema CONFEA/CREA foi criado em de dezembro de 933, a partir dos esforços coletivos de entidades profissionais que exigiam uma regulamentação para as atividades que exerciam. Inicialmente contava apenas com engenheiros, arquitetos e agrimensores e, hoje, abrange também os engenheiros agrônomos, geólogos, geógrafos, meteorologistas, técnicos agrícolas e industriais. Dentre seus principais objetivos estão o de defesa da sociedade, regulamentação da profissão, propugnar pela ética profissional e a fiscalização do exercício profissional. Hoje, atua para manter o ordenamento do trabalho que assegure o pleno desenvolvimento das atividades profissionais, da ciência e da tecnologia, para o conforto e bem estar da população. Integram o Sistema CONFEA/CREA o Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e Agronomia CONFEA, os Conselhos Regionais de Engenharia, Arquitetura e Agronomia - CREA e a MÚTUA de Assistência dos Profissionais da Engenharia, Arquitetura e Agronomia. 3

4 2. Justificativa Em agosto de 2009 o Conselho aderiu ao Pacto Global da ONU e verificou-se o elevado número de ações praticadas em respeito aos direitos humanos, às relações trabalhistas, ao meio ambiente e ao combate a corrupção. Isso nos motivou a uma busca contínua em adequar nossas ações a conformidade com o estabelecido no Pacto Global. Esta adesão do Conselho remete à implantação de outras iniciativas, de modo que a instituição passe a incorporar, de forma contínua, ações voltadas à sustentabilidade e a responsabilidade social empresarial. Desta forma, foram definidos alguns objetivos a serem perseguidos pelo CREA-PR, sendo a adesão ao Programa Pró- Equidade de Gênero e Raça e a obtenção do Selo após a avaliação e implementação das ações, um deles. Objetivo 2: Acatar ação da Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres da Presidência da República, no tocante a adesão ao Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça nos órgãos públicos. Medida: Estabelecer ações conjuntas com o GT Pró-Equidade e intensificar a comunicação/disseminação sobre o tema Meta: Atender aos requisitos do programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, até dez/20 Ao participar do programa e preencher todos os pré-requisitos necessários, o Conselho busca obter o Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça, que o distinguirá pelo seu compromisso com a igualdade e a equidade entre os gêneros e raças. Também passa a fazer parte de uma rede de organizações visando ao intercâmbio de informações e experiências de boas práticas no âmbito da gestão de pessoas e da responsabilidade social. O CREA-PR busca cada vez mais tornar público o compromisso de combate à discriminação e a promoção da igualdade entre mulheres e homens no mundo do trabalho, consolidando o respeito à diversidade e às diferenças como direito humano fundamental. A obtenção do Selo também agregará valor à imagem da organização, que poderá utilizá-lo em seus documentos e expedientes internos e externos. O efeito de demonstração junto a outras organizações, que ainda não aderiram, também é muito importante. Temos também a expectativa de poder contribuir com críticas e sugestões à metodologia, tornando-se um importante parceiro para a melhoria da excelência do programa. 4

5 3. Objetivo geral O objetivo do CREA-PR ao aderir ao Programa é o de conhecer e desenvolver ações que possibilitem uma maior equidade de gênero e raça dentro da organização, sensibilizar gestores, gerentes e colaboradores para as questões de gênero e raça e ampliar a informação sobre ações que visem a igualdade de gênero e raça na autarquia e também para as partes interessadas. 4. Parcerias - GT Pró-Equidade de Gênero e Raça e as Entidades de Classe registradas para as ações externas; - Equipe Gestora do Pacto Global para as ações internas. 5. Outras informações Orçamento: Item Custo 0 Cartilha conceituando a equidade 3.900, Impresso marcador de página para uso nos eventos do CREA-PR 2.400,00 Contratação de material áudio visual para as oficinas de equidade e 8.000,00 assédio moral; Composição: A Equipe Gestora do Pacto Global é quem irá acompanhar a das ações propostas e avaliar os resultados das mesmas dentro dos prazos estabelecidos no plano de ação. A Equipe Gestora está assim composta: Eng. Agrônomo Celso Roberto Ritter (superintendente do CREA-PR) Eng. Civil André Luís Gonçalves (Presidente em Exercício) Eng. Eletricista Sergio Luiz Cequinel Filho (colaborador) Geógrafa Cacilda Redivo (Coordenadora) Eng. Agrônoma Adriana Cristina Casagrande Costa de Souza Jornalista Anna Caroline Preussler Pereira Tecnóloga Juliane Marafon - Gestora da Qualidade Contador Leandro Rodrigues de França Analista de Sistema Renato Gonçalves Barros Administradora e Advogada Márcia do Rocio Vianna 5

6 TABELAS DE AÇÕES Nº 0 AÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS 6. Ações, estratégias e resultados. Nº Ação Objetivos específicos a) Diretriz: Recrutamento e Seleção Indicadores Metas Estratégia Resultados Período de Atualizar o cadastro dos funcionários e estagiários incluindo informações relativas à cor/raça - Conhecer a composição do quadro funcional em relação à raça - Manter atualizadas as informações cadastrais de forma mais completa % de funcionários e estagiários com cadastro atualizado Atualizar 00% do cadastro dos funcionários com informações relativas à cor/raça - Definir a forma de questionamento aos funcionários e estagiários - Aplicar o questionamento - Consolidar os resultados - Implantar sistemática de questionamento no momento da contratação de novos funcionários e estagiários Cadastro dos funcionários e estagiários atualizado Até abril/202 6

7 2 Promover ações de recrutamento que atinjam populações subrepresentadas no quadro funcional no tocante à raça Fazer chegar a informação das vagas existentes junto à comunidade e aos segmentos sociais que se encontram subrepresentados no quadro funcional - Aumentar o número de candidatos dos segmentos sociais subrepresentados - Oportunizar o ingresso na organização destes candidatos - Divulgar o edital de concurso público em locais de acesso aos segmentos subrepresentados no quadro funcional em relação à raça - Sensibilização dos responsáveis pelos editais de contratação para a importância de divulgação ampla na comunidade e nos vários segmentos sociais - Publicar o edital com maior antecedência permitindo maior tempo de divulgação Editais de concurso público divulgados para diferentes segmentos Dez/202 - Tornar o processo mais equitativo em relação ao critério raça. 7

8 b) Diretriz: Processos de capacitação e treinamento Nº Ação Objetivos específicos Indicadores Metas Estratégia Resultados Período de Realizar oficinas sobre: equidade de gênero e raça, violência contra a mulher, assédio moral e sexual e equilíbrio entre trabalho e família para todos os funcionários do Conselho Fomentar a discussão e reflexão dos temas em todos os níveis da organização, incentivando a adoção de condutas mais equitativas e promovendo ambientes livres de discriminação Nº de funcionários capacitados/trein ados em relação aos 4 temas através das oficinas Atingir 00% dos funcionários do Conselho, através da realização de 7 oficinas de sensibilização - Sensibilizar lideranças para o incentivo da participação de 00% dos colaboradores nas oficinas Funcionários sensibilizados sobre os 4 temas propostos Até dez/202 8

9 c) Diretriz: Ascensão funcional e plano de cargos e carreira Nº Ação Objetivos específicos Indicadores Metas Estratégia Resultados Período de Formalização e divulgação das regras para ascensão funcional para todos os colaboradores Dar transparência do processo aos colaboradores e colaboradoras e despertar o interesse das mulheres a se prepararem para assumir posições de liderança do Conselho Relação percentual entre o número de homens e de mulheres nos cargos de liderança Criar instrumento definindo os critérios para ascensão funcional e dar conhecimento a 00% do quadro funcional - Mapear as funções de liderança do Conselho - Dar conhecimento a todos acerca das ocupações dos cargos de liderança por homens e mulheres - Formalizar as regras de ascensão funcional através de algum dos instrumentos já disponíveis Regras para ascensão definidas e publicadas Até março/ 202 9

10 d) Diretriz: Salário e Remuneração Nº Ação Objetivos específicos Indicadores Metas Estratégia Resultados Período de Obs.:Em função da contratação de funcionários ser através de concurso público já se tem instituído um Plano de Cargos e Salários com as respectivas faixas de aumento, aplicável a todos os funcionários. As regras de mudança de faixa salarial são aplicadas de maneira igualitária para todos. Desta forma não há distinção de salário e remuneração em função de gênero ou raça. 0

11 Nº Ação Objetivos específicos e) Diretriz: Programas de saúde e segurança Indicadores Metas Estratégia Resultados Período de Incluir palestras sobre temas relacionados à equidade de gênero e raça durante a SIPAT Semana Interna de prevenção de acidentes no trabalho 202 Levar o assunto ao conhecimento de todos os funcionários do Conselho abordando ao máximo temas relativos à equidade % de funcionários participantes da SIPAT Atingir a participação de 85% dos funcionários na SIPAT Levantamento de temas importantes a serem desenvolvidos durante a SIPAT, como por exemplo equilíbrio entre trabalho e família - Verificação antecipada de atividades a serem desenvolvidas que abordem os temas - Identificação de pessoas qualificadas para falar sobre os temas definidos - Funcionários sensibilizados através dos temas abordados na semana do SIPAT Até ago/202

12 Nº Ação Objetivos específicos f) Diretriz: Políticas de Benefícios Indicadores Metas Estratégia Resultados Período de Flexibilizar o horário de trabalho dos colaboradores e colaboradoras, atendendo as necessidades levantadas em pesquisa a ser feita com os funcionários - Melhor conciliação dos colaboradores com o trabalho e atividades domésticas; - Maior satisfação dos funcionários/as; - Diminuição de faltas ao trabalho; - Implantar sistema de horário flexível permitindo aos funcionários melhor conciliação das responsabilidad es com o trabalho e família - Levantar interesse dos colaboradores através de pesquisa - Aprovar a implantação junto à diretoria; - Divulgar as regras a todos os colaboradores - Aplicar o regime de forma temporária para avaliação da sua aplicabilidade Sistema de horário flexível implantado Até jan/202 - Institucionalizar a prática 2

13 2 Implantar a licença paternidade estendida - Favorecer a conciliação do trabalho com a família permitindo que os homens participem das atividades inerentes ao primeiro ciclo de vida da criança - Maior participação dos homens nos primeiros dias de vida da criança; - Aumento da satisfação dos colaboradores homens - Aprovar a licença paternidade estendida Apresentar para aprovação da diretoria a LPE que consiste em usufruir os 5 dias previstos em lei, mais 5 dias de complementação concedida pela empresa, mais mês correspondente as férias - LPE aprovada e implantada; Maio/202 3

14 TABELAS DE AÇÕES Nº 02 AÇÕES DE CULTURA ORGANIZACIONAL 7. Ações no âmbito da cultura organizacional: a) Diretriz: Mecanismos de combate às práticas de desigualdades e discriminações de gênero e étnico racial Nº Ação Objetivos específicos Indicadores Metas Estratégia Resultados Período de Incluir o tema discriminação de gênero e raça no treinamento de integração dos novos funcionários - Funcionários conscientes da necessidade de adoção de tal postura na prática das suas atividades; - Eliminação de qualquer possibilidade de práticas de desigualdade e discriminação no Conselho; % de novos funcionários que receberam o treinamento sobre o tema na integração Treinar 00% dos novos funcionários quanto ao tema - Formatar conteúdo para abordar com os recémcontratados; - Incluir o tema nos assuntos a serem abordados no treinamento de integração - Treinar Gerentes e Facilitadores para abordar o tema com os recémcontratados 00% dos novos funcionários treinados Até dez/202 4

15 - Definir as condutas desejáveis e as classificadas como falta grave; 2 Implantação do Código de Conduta - Conscientização do funcionário quanto a existência de punição para tais atos; - Eliminação de qualquer possibilidade de práticas de desigualdade e discriminação no Conselho; - Implantar o Código de Conduta - Definir as punições e formas de aplicação de punição às faltas ocorridas; - Formalizar tais regras no Código de Conduta; - Dar ciência a todos os colaboradores quanto às posturas do Código de Conduta Código de conduta implantado Até jun/ Definir como falta grave a prática de qualquer ato discriminatório em relação ao gênero ou raça 5

16 b) Diretriz: Mecanismos de combate à ocorrência de assédio moral e sexual Nº Ação Objetivos específicos Indicadores Metas Estratégia Resultados Período de Realização de 7 oficinas abordando o tema assédio moral para todos os funcionários do Conselho - Funcionários capazes de identificar atitudes que caracterizam assédio moral; - Conscientizaçã o das lideranças sobre atitudes caracterizadas como assédio moral; - Promover 7 oficinas sobre assédio moral para todos os funcionários do Conselho, incluindo a discussão da temática de gênero - Despertar o interesse pelo tema anteriormente à oficina; - Trabalhar com boa antecedência a divulgação a todos os colaboradores permitindo que todos se programem para participar; - Sensibilizar lideranças para o incentivo da participação das equipes na oficina Oficinas realizadas com a participação de 00% do quadro funcional Até dez/202 - Inibição da prática de atitudes caracterizadas como tal; 6

17 2 Instituição de um canal de comunicação com a alta administração para formalização de denúncias Promover a realização de denúncias por assédio moral, quando existirem - Criar canal de comunicação específico para denúncias sobre assédio moral - Definir o melhor canal a ser utilizado; - Formatar as regras de utilização do canal a ser utilizado; - Divulgar amplamente aos colaboradores o meio de divulgação e as regras; - Canal de comunicação instituído Até jun/202 7

18 c) Diretriz: Prática de sensibilização na cadeia de relacionamentos da organização Nº Ação Objetivos específicos Indicadores Metas Estratégia Resultados Período de - Aumentar o número de indicação de mulheres para o cargo; - Elaborar cartilha voltada para essa finalidade; Elaborar cartilha sobre a Equidade de Gênero e Raça para as Entidades de Classe incentivando a indicação de maior número de mulheres para a ocupação de cargos de Conselheiras - Elevar a possibilidade de indicação de mulheres como membras da Diretoria do Conselho; - Sensibilizar as lideranças das Entidades de Classe quanto a importância da equidade de gênero e raça no Conselho; % de cargos deliberativos ocupados por homens e mulheres Divulgar em 00% das Entidades de Classe a cartilha orientativa a respeito de Equidade de Gênero e Raça - Interagir com a Assessoria de Apoio às Entidades de Classe e GT Pró-Equidade de Gênero e Raça para definir a forma como será feita a apresentação da cartilha; Cartilha orientativa editada; Divulgação nas Entidades de Classe efetuada; Até jun/202 8

19 d) Diretriz: Propaganda institucional interna e externa Nº Ação Objetivos específicos Indicadores Metas Estratégia Resultados Período de Divulgação do Programa aos funcionários, profissionais, Entidades de Classe e estudantes vinculados ao programa CREAjr e das ações que estão sendo implantadas pelo CREA-PR em relação à equidade de gênero e raça Externar às partes mencionadas (público interno e externo) a adesão do Conselho e a importância do Programa e de ações de equidade de gênero e raça - Criar meios de comunicação com os públicos mencionados para divulgação do Programa e das ações desenvolvidas - Elaboração e aprovação dos conteúdos a serem divulgados; - Aprovação da Diretoria para a divulgação nos cais selecionados; - Utilização dos canais de comunicação do Conselho para atingir o público definido; - Que as ações do Programa Pró- Equidade de Gênero e Raça cheguem ao público definido Até fev/202 9