Qualidade e boas práticas formação-ação PME uma aposta ganha Caparica

Transcrição

1 Qualidade e boas práticas formação-ação PME uma aposta ganha Caparica

2 Antecedentes da Formação-Ação: Projeto piloto lançado em 1998 com IEFP Programa REDE AIP AEP

3 Medida 2.2. Formação e Desenvolvimento Organizacional do POEFDS Tipologia 1 - Formação/Consultoria destinada a PME IEFP Programa REDE AIP AEP Outros (CAP, IAPMEI, INFTUR, CCP )

4 Enquadramento Legal no POPH Tipologia de intervenção n.º Programa de Formação - Ação para PME, do eixo n.º 3 Gestão e aperfeiçoamento profissional Regulamento Específico aprovado pelo despacho n.º 18363/2008, de 20 de junho de 2008, do Senhor Ministro do Trabalho e da Solidariedade Social, publicado no Diário da República n.º 131, 2.ª Série, de 9 de julho de 2008 Modalidade de formação que integra o quadro do Sistema Nacional de Qualificações - vide artigo 9.º do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro

5 Definição Metodológica Este processo de formação é centrado sobre os problemas a resolver ou sobre os projetos a executar. Estes problemas ou projetos são específicos de uma determinada empresa ou grupo de empresas. Situam-se no tempo e no espaço, contextualizados, marcados pelo quotidiano. Não se trata de problemas académicos nem de estudo de casos, mas de problemas específicos que se colocam aos atores da empresa e relativamente aos quais estes têm de encontrar uma solução no quadro das condicionantes e dos recursos disponíveis GUY LE BOTERF, L ingénierie et l évaluation de la formation, Les Editions d Organisation, 1990, pag 90 e ss

6 Operacionalização a) Formação-ação padronizada, com vista a proporcionar serviços de formação e consultoria definidos em função de caraterísticas e necessidades comuns aos destinatários do mesmo setor de atividade e de idêntica dimensão, assentes em diagnósticos de necessidades e em planos estratégicos de âmbito setorial; b) Formação-ação individualizada, com vista a proporcionar serviços de formação e consultoria definidos em função das necessidades específicas dos destinatários, tendo por base o diagnóstico das suas necessidades individuais, estabelecendo-se o plano estratégico de intervenção que responda a essas necessidades, podendo integrar dirigentes, responsáveis funcionais e trabalhadores da empresa na formação a desenvolver, sob a coordenação de um formador-consultor

7 A formação-ação padronizada tem uma duração máxima de seis meses, podendo prolongar-se por mais três meses, mediante aprovação do organismo intermédio, de modo a permitir concluir a formação, devendo o formadorconsultor estruturar a sua intervenção no sentido de promover a adequação das respostas padronizadas às necessidades específicas das empresas destinatárias. A formação-ação individualizada tem uma duração máxima de 12 meses, podendo prolongar-se por mais 6 meses, mediante aprovação do organismo intermédio, de modo a permitir concluir a formação.

8 Ambas as ações visam proporcionar serviços de formação e consultoria, ao nível da gestão, da organização do trabalho, e da qualificação dos trabalhadores, sendo o diagnóstico de necessidades e o plano estratégico desenvolvidos em estreita articulação com o responsável máximo das empresas destinatárias, e o plano de ação formalmente acordado entre estes e o formador-consultor.

9 De uma forma geral esta intervenção nas empresas é realizada em três fases: Uma primeira fase, que conta com a intervenção do consultor responsável pela empresa, resultará na elaboração de um diagnóstico, de acordo com uma metodologia pré-definida a nível do projeto, a que se seguirá a preparação de um Plano de Ação, envolvendo quer aspetos estruturantes e organizacionais da empresa, quer necessidades em termos de recursos humanos.

10 Uma segunda fase, designada por fase de execução do Plano de Ação, e que envolve dois tipos de intervenção (componentes da formação): Ações de formação previstas no Plano de Ação e dirigidas, quer a empresários e responsáveis funcionais, quer a trabalhadores. Consultoria que inclui toda a coordenação e acompanhamento da execução do Plano e que será direcionado, fundamentalmente, para as mudanças organizativas e de gestão. Pode definir-se como um momento de formação personalizada ou individualizada, visando não só abordar os aspetos inerentes à implementação das mudanças organizacionais previstas no plano de ação, como capacitar os agentes responsáveis pela sua execução, tendo em atenção as suas necessidades de aprendizagem individuais, pelo que o consultor deve adaptar ao perfil em causa a sua estratégia de ensino.

11 E uma terceira fase de intervenção na qual caberá ao consultor, com a colaboração dos formadores envolvidos, produzir um relatório final de avaliação de resultados a nível de cada organização.

12 Financiamentos envolvidos no âmbito do POPH Milhões de Euros Execução Execução Dotação Dotação Montante Taxa Montante Taxa AIP 26,2 22,2 84% 25,6 6,2 24% AEP 33,5 31,4 94% 32,4 12,8 40% CCP 20,6 17,7 86% 19,5 5,1 26% CAP 5,9 5,3 90% 6,79 2,3 35% AI Minho 11,2 10,7 96% 10,7 3,2 31% CEC 8,89 7,8 88% 8,5 1,3 16% IAPMEI 3,6 2,7 75% 4,2 1,3 32% 109,89 97,8 89% 107,69 32,2 30%

13 Empresas abrangidas distribuídas por região (apenas Formação-Ação), por ano Organismos intermédios: Abrangidas no Abrangidas no Abrangidas no Abrangidas no Abrangidas no Total empresas únicas abrangidas ano de 2007 ano de 2008 ano de 2009 ano de 2010 ano de AEP AIP CCP CAP AIM CEC IAPMEI Total, por ano Região Norte Região Centro Regiões: Região Lisboa Região Alentejo Região Algarve Total, por ano

14 Alguns dados das avaliações realizadas: As empresas intervencionadas pelo Programa são diferenciadas quanto ao escalão do número de trabalhadores (mas as empresas no escalão 10/49 são preponderantes nos OI multisectoriais e as micro empresas na CCP e CAP), e ao sector de atividade, que apresenta uma dispersão significativa. O desenvolvimento de ações de melhoria da empresa e a oportunidade de desenvolver as competências dos trabalhadores, constituem os fatores motivacionais mais relevantes para os empresários aderirem ao Programa Quanto menos trabalhadores a empresa tem, maior é a proporção de empresários que está preocupado em desenvolver competências de gestão e quanto maior é a empresa, mais o foco se encontra na melhoria das competências dos colaboradores

15 O Programa apresenta resultados positivos na generalidade das dimensões em que se propõe atuar, ao nível das empresas e dos indivíduos (empresários/ dirigentes e colaboradores). Os resultados nas empresas incidiram de forma mais intensa nas dimensões aprendizagem organizacional (motivação, satisfação, espírito de equipa, qualificação dos recursos humanos, ), processos internos (processo de produção, qualidade, ) e qualidade da gestão global e novas práticas de gestão empresarial (planeamento, organização interna, diagnóstico, recursos humanos, ).

16 Os resultados ao nível da melhoria das competências dos colaboradores e dos empresários/ dirigentes são igualmente significativos, sobretudo em termos da evolução das competências relacionadas com as áreas técnicas (comercial, qualidade, clientes, produção, ). É mais restrita a abrangência dos resultados junto dos empresários/dirigentes nas matérias da gestão estratégica dos negócios, porque se trata de um domínio que incidiu fundamentalmente nas empresas de menor dimensão.

17 A apreciação mais qualitativa das áreas de incidência dos resultados do Programa revela a elevada dispersão temática e funcional das áreas de penetração do Programa nas empresas visão da empresa, mentalidades, trabalho em equipa, planeamento e organização da empresa, diagnóstico da empresa, processos de qualidade, mercados e clientes, imagem e comunicação, instrumentos de apoio à gestão, competências nas áreas comercial, financeira, higiene e segurança no trabalho, atendimento Esta dispersão acentua como elemento identitário do Programa a lógica da intervenção à medida em função das necessidades e características das empresas, aspeto que é particularmente valorizado pelos empresários/ dirigentes.

18 A produção de impactos do Programa ao nível das dimensões económica e financeira e de mercado revela-se menos expressiva na maioria das empresas, mas ainda assim os empresários inquiridos referem impactos com significado: 35% dos empresários inquiridos refere que o Programa produziu impacto positivo importante/ muito importante na situação financeira (volume de vendas, redução de custos, produtividade.) e 37% nos clientes (novos clientes, fidelização, satisfação dos clientes, aumento da quota de mercado, ).

19 Estes resultados encontram-se alinhados com as expectativas iniciais dos empresários. Embora essa expectativa não contemplasse de forma evidente a melhoria das suas próprias competências, o inquérito aos empresários revela uma apreciação muito positiva dos efeitos do Programa ao nível das competências de gestão empresarial, sobretudo nas empresas de menor dimensão. Nestas empresas, os resultados do Programa são tendencialmente mais valorizados, especialmente a evolução das competências do empresário/ dirigente (gestão da empresa e áreas técnicas específicas), e as melhorias ao nível da qualidade da gestão global da empresa. Mas estes empresários valoram também de forma comparativamente mais positiva outras dimensões de resultado, nomeadamente a evolução da situação financeira e dos clientes.

20 Todavia, está em curso a realização de um trabalho de compilação dos vários exercícios de avaliação produzidos pela Quaternaire Portugal que irá sistematizar não só o modelo de intervenção como os principais aspetos positivos e negativos desta modalidade de formação.

21 OBRIGADO