Perguntas Frequentes dos Associados APIC ao Gabinete Jurídico - FAQ s

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1 Perguntas Frequentes dos Associados APIC ao Gabinete Jurídico - FAQ s Índice Preenchimento do Relatório Único... 2 Ajudas de Custo... 3 Horários... 7 Salário, Subsídios, Férias e Feriados... 9 Vários Temas

2 Preenchimento do Relatório Único Em anos anteriores era o APIC/FESAHT, uma vez que o CCT estava em vigor. Com a caducidade do CCT as empresas perguntam: - se o código é o se o código relativo à categoria profissional é o (residual) no campo 16. Relativamente ao campo 20, a opção escolhida antes da caducidade do CCT era Com horário de trabalho e adaptabilidade por regulamentação colectiva. Sendo assim, qual a opção abaixo devemos selecionar? (Março/Abril 2017) Nos termos da informação disponibilizada pelo Gabinete de Estratégia e Planeamento, as empresas devem indicar os códigos: no Campo 14, no Campo 16, Uma vez que se tratam de trabalhadores que se encontram ao serviço de entidades não outorgantes de IRCT. A informação supra mencionada está disponível em: Relativamente ao campo 20, podem assinalar código 11, assumindo que continua a ser praticado regime de adaptabilidade. 2

3 Salário, Subsídios, Ajudas de Custo Esta empresa processa mensalmente a alguns colaboradores ajudas de custo isentas de Segurança Social e IRS por não atingirem os valores definidos por lei. A nossa questão vai no sentido de saber se estas devem ser incluídas no ficheiro mensal a enviar à companhia de seguros, para, em caso disso, servirem para cálculo de pagamento de indeminizações. As ajudas de custo, por se destinarem a compensar as despesas realizadas pelo trabalhador por causa do trabalho ou por ocasião do trabalho, não integram a retribuição mensal para efeitos de cálculo de indemnização em caso de acidente de trabalho, pelo que a transferência desses montantes para a seguradora e a sua inclusão no ficheiro mensal não é obrigatória. Contudo, caso as ajudas de custo pagas pela empresa não sejam verdadeiras ajudas de custo, na medida em que são pagas todos os meses e com um valor fixo, os montantes pagos ao trabalhador devem ser transferidos para a seguradora. Com efeito, entende a maioria da jurisprudência que caso um trabalhador receba uma quantia mensal fixa, a título de ajudas de custo, esse montante integra tanto o conceito de retribuição, como o cálculo das prestações reparatórias emergentes de acidente de trabalho, uma vez que a sua regularidade e periodicidade demonstram que essas ajudas de custo não se destinam a compensar custos aleatórios do trabalhador. Nessa medida, devem esses montantes ser transferidos para a entidade seguradora Subsídio de Alimentação Relativamente ao CCT, já há novidades? Sobre o valor do subsídio de alimentação, confirma que a partir de Janeiro até Julho passa a ser 4,52 e a partir de Agosto passa a ser de 4,77? (Janeiro/2017) A atualização do valor do subsídio de refeição previsto pelo Orçamento de Estado para 2017 abrange apenas os trabalhadores do setor público, não se estendendo tal aumento aos trabalhadores do setor privado. Assim, permanecem inalterados os valores que as empresas têm vindo a praticar. 3

4 Atribuição de Prémios (Fevereiro/2016) Gostaríamos que nos informassem acerca da atribuição de prémios aos colaboradores, nomeadamente: - Que tipos de prémios se podem atribuir? (assiduidade, produtividade, ) R: Não há qualquer conjunto taxativo de prémios na lei. Os prémios e a sua designação variam consoante o tipo de comportamento em causa, ou seja, será, por exemplo, atribuído um prémio de produtividade aos trabalhadores que alcancem determinados objetivos. - Depois de atribuídos, os prémios podem ser retirados ao colaborador? R: Porquanto os prémios tenham caráter excecional e resultem do escrupuloso cumprimento das regras para a sua atribuição, sim, basta para tal que o trabalhador não cumpra com os requisitos mínimos. Caso os prémios sejam uma componente que integra a retribuição em todos os meses (num ano completo), é discutível uma vez que, nessa situação, poderá estar em causa a regularidade da remuneração mensal. - Em termos de impostos, como funcionam? R: Os prémios são tributados em sede de IRS. Apenas serão tributados em sede de Segurança Social, caso tenham caráter de regularidade (que poderá ser anual, mensal, trimestral). Feriado / Subsidio Alimentação /Salários (Janeiro/2016) - Se mantemos o feriado da Terça-feira de Carnaval R: A norma do CCT relativa aos feriados deixa de se aplicar, aplicando-se o disposto no n.º 1 do artigo 234º do CT, o que significa que o feriado de Carnaval já não é obrigatório. A empresa pode pois decidir não manter o feriado; é uma decisão da empresa. - Se mantemos o subsídio de alimentação no valor de 4.50 /dia R: O subsídio de alimentação não integra a retribuição dos trabalhadores e sendo pago o valor estabelecido no CCT, o mesmo já não é obrigatório. A empresa pode pois decidir não manter o subsídio de alimentação; é uma decisão da empresa. Ressalvam-se os casos em que o subsídio está previsto no contrato de trabalho, em que será necessário acordo do trabalhador para alterar ou cessar esse subsídio. 4

5 - Sabendo que temos vindo a pagar subsídio de turno a trabalhadores que têm auferido a RMMG, correspondendo 10% a 50.50, e sabendo que a RMMG foi atualizada para , tendo em conta a informação divulgada, necessitamos saber se atualizamos o valor do subsídio de turno para ou se o mantemos em 50.50, uma vez que deixou de haver lugar ao pagamento desta remuneração. R: Tal como exposto no memorando enviado, o subsídio de turno deixa de ser devido em virtude da caducidade do CCT. No entanto, em relação aos trabalhadores que tenham recebido este subsídio nos últimos 11 meses de atividade (em referência aos últimos 12 meses), e que continuem em regime de turnos, deverão continuar a recebê-lo; nesta situação, que configura uma cristalização ao efeito da norma do CCT, o valor mantém-se em 50,50, não havendo lugar a atualização. - Se mantemos os salários ou se estarão sujeitos a alguma atualização em 2016, tal como aconteceu com a RMMG. R: O CCT não previa qualquer atualização automática dos salários, pelo que qualquer aumento salarial ou atualização será uma decisão da empresa, sem qualquer interferência ou ligação com a caducidade do CCT, sem prejuízo das atualizações que venham a ocorrer com a RMMG. Salário Mínimo O novo salário mínimo entrou em vigor a 1/1/2016 e a caducidade do contrato coletivo de trabalho a 13/1/2016, desta forma os valores de vencimento base dos trabalhadores que recebem um valor inferior a 530, devem ser ajustado para 530, mesmo que recebam diuturnidades, ou é possível agrupar o valor da diuturnidade ao valor base e assim não proceder a nenhum aumento do vencimento, ou seja: Exemplo de um trabalhador com os seguintes valores: Vencimento base: 510 Euros Diuturnidades: Euros No mês de janeiro deve ser aplicado: Hipótese 1 Vencimento base: 530 Euros Diuturnidade: Euros Ou Hipótese 2 Vencimento base: ( ) (Janeiro, 2016) Em conformidade com a informação anteriormente prestada, a caducidade do contrato coletivo de trabalho é relevante na medida em que, a partir de 13/01/2016, se deixarão de vencer novas diuturnidades. A entrada em vigor da atualização do valor da retribuição mínima mensal tem efeitos apenas na retribuição base, à qual acrescem as diuturnidades. Assim sendo, com os dados que nos facultou, a partir do mês de janeiro, o trabalhador receberá: Retribuição base: 530 Diuturnidades: 20,61 5

6 Salário + Diuturnidades Conjugando a caducidade do CCT com a actualização do SMN, surge-nos a seguinte dúvida: Um trabalhador actualmente com a remuneração mensal de 505,00 e mais diuturnidades de 70,74, como deve ser considerada a actualização? - Os 505,00 devem ser alterados para os 530,00 mantendo-se a as diuturnidades de 70,74 ; - Ou, por se considerar que as diuturnidades fazem parte da remuneração não haverá actualização por 575,74 (505,00+70,74) ser superior a 530,00. (Janeiro, 2016) Relativamente à questão colocada, a atualização da retribuição mínima mensal tem reflexos na retribuição base. Assim, o trabalhador passa a receber 530,00, acrescidos de 70,74 a título de diuturnidades. Diuturnidades Temos uma dúvida acerca de diuturnidades! Um colaborador que esteja com salário base acima da nossa tabela salarial, tem direito ao pagamento de diuturnidades? (admitindo que o valor existente acima da tabela é já por si maior que a diuturnidade) Quer que envie exemplo real para facilitar exposição? (Janeiro/2016) Em razão da caducidade dos CCT, já não se vencerão novas diuturnidades. No entanto, caso a empresa decida que ainda haverá atualizações e vencimento de novas diuturnidades, em consonância com informações anteriores, o pagamento de diuturnidades para trabalhador que recebe um valor superior ao estabelecido para a categoria: - Se o trabalhador auferir um valor superior (montante mínimo definido para a categoria + diuturnidades devidas), não terá direito a qualquer pagamento adicional - Se o trabalhador auferir um valor superior ao mínimo definido para a categoria mas inferior a (montante mínimo definido para a categoria + 4,1%), terá direito a auferir pelo menos o valor resultante daquela soma. 6

7 Horários Horário Laboral Horas semanais Gostaríamos que nos esclarecessem o seguinte: O horário praticado pela empresa, correspondente a 38 horas e 45 minutos semanais, também abrange os colaboradores admitidos após a caducidade do CCT? Ou estes terão de trabalhar 40 horas semanais de acordo com o CT? Ou seja, com a caducidade do CCT, as 38 horas e 45 minutos semanais deixam de se aplicar às novas admissões, ou estas mantêm-se, uma vez que a clausula 13.ª do CCT não foi revogada? Se a empresa pretender praticar o horário de 40 horas semanais para as novas admissões, pode faze-lo ou não? (Setembro/2016) Primeiramente, importa esclarecer que o limite máximo do período normal de trabalho semanal previsto no CCT era de 40 horas semanais. Contudo, em virtude do intervalo de 15 minutos previsto no n.º 4 da cl. 13ª, o período de trabalho efetivamente prestado é de 38 horas e 45 minutos. Este intervalo e a prestação de trabalho efetiva pelo período de 38 horas e 45 minutos semanais mantém-se para os trabalhadores admitidos até à data da caducidade do CCT (13/01/2016). Para os trabalhadores contratados após esta data, aplica-se o CT, pelo que estes trabalhadores não terão direito ao intervalo de 15 minutos (embora nos pareça que tal possa ser dificilmente praticável), sendo o seu período normal de trabalho semanal de 40 horas. A empresa pode fazer esta distinção, não estando em causa uma discriminação do princípio da igualdade dos trabalhadores, uma vez que esta distinção resulta de uma causa objetiva que são os efeitos legais decorrentes da caducidade do CCT. Horário de Trabalho Tendo presente o bem-estar animal e a necessidade de se ter um abegão a trabalhar aos domingos, bem como pessoal da manutenção, agradeço que me informem se temos de ter alguma autorização especial em termos de horário de laboração e/ou podemos considerar actividades normais decorrentes do exercício da nossa actividade como indústria de carnes (abate, desmancha, transformação e distribuição). Fico grato pela informação que me possam disponibilizar tendo presente a legislação do sector e o código do trabalho. (Agosto/2017) Nos termos dos n.ºs 1 e 3 do artigo 201º do Código do Trabalho e do artigo 16º da Regulamentação do Código do Trabalho, o período de laboração normal está compreendido entre as 7 e as 20 horas, de segunda a sexta-feira. 7

8 Assim sendo, de forma a poder ser praticada a atividade aos domingos, é necessário requerer a autorização para alargamento do período de laboração à ACT (cfr. minuta que remetemos em anexo e que deverá ser devidamente preenchida). O requerimento deve ser endereçado ao Diretor da ACT, sendo que deve constar como morada o do serviço da ACT territorialmente competente relativamente à sede da empresa, de entre os que constam do seguinte link: Ao requerimento, deverá ser junta a seguinte documentação: - Parecer da comissão de trabalhadores ou, na sua falta, da comissão sindical ou intersindical ou dos delegados sindicais ou, 10 dias após a consulta, comprovativo do pedido de parecer; - Declaração de concordância dos trabalhadores abrangidos ou comprovativo de que tal acordo consta dos contratos individuais de trabalho ou, ainda, de que se tratam de trabalhadores a admitir; - Projeto de mapa de horário de trabalho a aplicar; - Comprovativo do licenciamento da atividade/estabelecimento da empresa; - Declarações emitidas pelas autoridades competentes comprovativas de que tem a situação contributiva regularizada perante a administração tributária e a segurança social; - Indicação do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável. Informamos, ainda, que o prazo de decisão é de cerca de 90 dias e que não há qualquer custo associado ao requerimento. Intervalo No seguimento da caducidade do BTE, e atendendo que a empresa deixa de ser obrigada a dar o intervalo da parte da manhã, caso a empresa decida manter esse beneficio, poderá exigir que o colaborador compense essa 15 minutos? (Janeiro/2016) Em conformidade com o memorando enviado, uma vez que o intervalo de 15 minutos é considerado tempo de trabalho, a empresa está obrigada a mantê-lo. 8

9 Férias e Feriados N.º Dias de Férias Dada a aproximação de férias para o ano de 2016 solicitamos a informação sobre o número de dias de férias a que os seus trabalhadores têm direito por lei. (Abril/2016) Relativamente aos trabalhadores admitidos após a caducidade do CCT (que produz efeitos a partir de ), estes têm direito a 22 dias úteis de férias (n.º 1 do artigo 238º do Código do Trabalho). Quanto aos restantes trabalhadores, conforme o memorando já remetido, parece-nos que a majoração prevista no CCT, caso a ela haja lugar, ainda se aplica às férias a que o trabalhador tem direito em 2016, respeitantes ao trabalho prestado em O mesmo não se aplica às férias a gozar em 2017, respeitantes ao trabalho prestado em 2016, uma vez que, nessa situação, os trabalhadores terão direito a apenas 22 dias úteis de férias. Férias Ao analisar o memorando que enviam, surgiu uma dúvida para a qual agradecia o vosso esclarecimento Em relação ao Ponto V - alinha j) (pagina 12) - Férias (Cls. 22ª e 23ª) referem que em 2016 as férias já não serão objecto de majoração. As férias que se vão gozar em 2016, são referentes ao ano de 2015 (que venceram direito a 1 Janeiro 2016). Quer dizer que este ano, 2016, os funcionários só têm que gozar os 22 dias úteis,deixando de ter a majoração? Ou só as férias a gozar em 2017 (referentes a 2016) é que passam a ser os 22 dias? As férias que se venceram a (referentes a 2015) ainda serão objeto de majoração. A majoração deixará de ter efeitos nas férias que se irão vencer a (referentes a 2016). Férias Em relação à majoração das férias pretendemos saber: - As férias que se venceram no passado dia referentes a 2015 já não são objecto de majoração? Ou é apenas válido para as férias a gozar em 2017 e referentes ao ano (Janeiro/2016) Uma vez que a caducidade do CCT só tem efeitos a partir de 13/01/2016, as férias vencidas a 01/01/2016 referentes a 2015 ainda serão objeto da majoração prevista no n.º 2 da Cl. 22.ª do CCT. As férias que se vencerem a 01/01/2017 referentes a 2016 já não serão objeto da referida majoração, aplicando-se quanto a estas as normas constantes dos artigos 237º e ss do Código do Trabalho. 9

10 Feriado de Carnaval (Março/2016) Conforme as informações constantes do Memorando sobre a Cessação da Vigência dos CCT s, que voltamos a anexar, a cláusula 21ª, n.º 4, respeitante aos feriados, deixará de se aplicar, pelo que o Feriado de Carnaval deixará de ser um feriado obrigatório, nos termos do Código do Trabalho. No entanto, caberá às empresas decidir se o feriado de Carnaval deverá ou não ser mantido, consoante a conveniência do mesmo nas relações com os trabalhadores. Feriados Ainda sobre a questão dos feriados facultativos (Carnaval e Municipal): Artigo 235.º CT: Feriados facultativos 1 Além dos feriados obrigatórios, podem ser observados a título de feriado, mediante instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato de trabalho, a terça -feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade. 2 Em substituição de qualquer feriado referido no número anterior, pode ser observado outro dia em que acordem empregador e trabalhador. O que é que significa exatamente facultativo? 1 - Esse feriado tem ou não de ser gozado? R: Os feriados facultativos só serão gozados pelo trabalhador na medida em que constem de CCT ou de contrato de trabalho, pelo que, neste último caso, a possibilidade de se observar a título de feriado a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade constitui uma decisão da empresa. Os feriados facultativos apenas serão gozados na medida em que tal conste dos contratos de trabalho dos trabalhadores ou a empresa decida manter o regime de feriados constante do CCT. 2 - Se não for gozado no próprio dia, tem de ser gozado noutro dia, através de acordo entre a empresa e o trabalhador? R: Correto, caso o gozo do feriado seja concedido nos termos do número precedente 10

11 Pensionista e Novo Funcionário Férias Como empresa vossa associada e como responsável pelos recursos humanos, venho pelo presente solicitar os seguintes esclarecimentos relativamente ao tema em assunto: 1ª Situação: Funcionário cessa funções na empresa a 31/12/2015 por passagem a pensionista. Durante o ano de 2015 gozou 22 dias de férias e recebeu o respetivo subsidio de férias. Para encerramento das contas a 31/12/2015 quais os valores a pagar referente a férias e subsidio de férias referente ao ano de 2015? 2ª Situação Funcionário admitido em 01/06/2015 na modalidade de contrato a termo de 6 meses e até 31/12/2015 não gozou nenhum período de férias nem foi pago subsidio de férias. Mantendose o contrato em 2016 quantos dias de férias e subsidio de férias têm direito referente ao ano de 2015? (Janeiro/2016) Quanto à primeira situação, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias respeitantes a 22 dias úteis e o respetivo subsídio, nos termos do n.º 1 do artigo 245º do Código do Trabalho. Quanto à segunda situação, o trabalhador tem direito a 14 dias úteis de férias e respetivo subsídio, respeitantes ao trabalho prestado em Tendo-se vencido, no dia , 22 dias úteis de férias, o trabalhador teria direito a 36 dias úteis de férias. No entanto, nos termos do n.º 3 do artigo 239º do Código do Trabalho, o trabalhador só terá direito a gozar 30 dias úteis de férias. Uma vez que o contrato cessará em 2016, de acordo com o disposto no n.º 3 do artigo 245º do Código do Trabalho, o cômputo total de férias a que o trabalhador tem direito (em relação à totalidade do contrato) é de 33 dias úteis. 11

12 Vários Temas Pensão por Velhice Enviamos em anexo 2 documentos: - Carta de um colaborador ao qual foi atribuída pensão por velhice com inicio em ; - V/ de Gostaríamos que nos esclarecessem se relativamente a este assunto, ainda se mantém os pressupostos do V/ em anexo. (Março/2017) Os pressupostos na nossa informação anterior mantêm-se, porquanto não houve qualquer alteração legislativa em quaisquer dos diplomas mencionados. Assim, decorridos 30 dias sobre o conhecimento da reforma do trabalhador, o contrato de trabalho do mesmo converte-se em contrato a termo, sem que seja necessária a sua redução a escrito. Segurança Social Admitimos um trabalhador (primeiro emprego) no passado dia 11/01/2016. Ao efectuar o seu registo de admissão no portal da Seg. Social, segui uma mensagem que me remetia para pedido de taxa especial. Preenchi os dados e depois surgiu-me a dúvida sobre se teria optado pela opção mais adequada. Assim, envio em anexo os comprovativos e solicitamos a V.Exas. o favor de nos informarem de que forma podemos beneficiar da redução da taxa para este caso. (Janeiro/2016) A aplicação de benefícios a nível de Segurança Social por contratação de jovem à procura de primeiro emprego só é aplicável quando seja celebrado contrato de trabalho sem termo, conforme Guia Prático. Banco de Horas Conforme Vossa informação acerca da cessação das vigências das convenções colectivas, as normas que regulavam o banco de horas deixam de se aplicar passando a aplicar-se o CT. Nestes termos e pretendendo esta empresa instituir o banco de horas em termos do CT e por consulta/acordo de todos os trabalhadores, solicitamos que nos informem qual o artigo do código de trabalho que suporta tal consulta e consequente instituição. 12

13 O regime do banco de horas previsto no Código do Trabalho permite o aumento do período normal de trabalho até duas horas diárias e atingindo 50 horas semanais, sendo que este acréscimo tem por limite 150 horas por ano (n.º 1 do artigo 208º-A). Este regime está sujeito à celebração de acordo por escrito entre o empregador e o trabalhador (n.º 2 do artigo 208º-A), mediante a apresentação de proposta ao trabalhador, da qual deve constar obrigatoriamente as seguintes informações (n.º 4 do artigo 208º): i) A forma de compensação do trabalho prestado em acréscimo (por redução equivalente do tempo de trabalho, por aumento do período de férias ou por pagamento em dinheiro); ii) A antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a iii) necessidade de prestação do trabalho; Em caso de ser escolhida a redução equivalente do tempo de trabalho como compensação pelo trabalho prestado em acréscimo, o período em que a redução deve ter lugar e o período de antecedência com que qualquer das partes deve informar a outra da utilização desse período de redução. Caso, pelo menos, 75% dos trabalhadores da empresa aceitem a proposta acima indicada, o empregador pode aplicar o regime de banco de horas constante da proposta ao conjunto de todos os trabalhadores (n.º 2 do artigo 208º-B). Motoristas Trabalho Extra Agradeço que nos informem, tendo presente o código do trabalho e demais legislação em vigor, se no desenvolvimento da nossa atividade, abate, transformação e distribuição de carne, se os trabalhadores que exercem a função de motoristas podem recusar-se a fazer trabalho extra e/ou a trabalhar aos feriados e fins-de-semana, quando o mercado e a atividade assim o exige, pagando a empresa as compensações previstas na lei por horas extra e de trabalho em dias de descanso (Março/2016) Tratando-se de motoristas, os limites de duração do trabalho estão previstos no artigo 6º do Decreto- Lei n.º 237/2007, nos termos do qual a duração do trabalho semanal não pode exceder as sessenta horas (incluindo trabalho suplementar), uma vez que tal limite só poderá ser afastado por convenção coletiva, o limite previsto no Decreto-Lei será aplicável. Não obstante estes trabalhadores terem limites de duração do trabalho especialmente previstos, é necessário obedecer às normas previstas no artigo 227º do Código do Trabalho, nos termos das quais os trabalhadores só estão obrigados a realizar trabalho suplementar nas seguintes situações: Para fazer face a um acréscimo eventual e transitório de trabalho e que não justifique a admissão de um trabalhador para o efeito (n.º 1); Em caso de força maior ou quando tal prestação de trabalho seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa (n.º 2). 13

14 O trabalhador poderá requerer dispensa da prestação de trabalho suplementar apenas caso tenha motivos atendíveis. Quanto ao pagamento do trabalho suplementar, o mesmo é pago com os seguintes acréscimos ao valor da retribuição horária (artigo 268º do Código do Trabalho): a) Em dia útil: 25% pela primeira hora ou fração e 37,5% por hora ou fração subsequente. Se a prestação de trabalho suplementar for impeditiva do gozo de descanso diário, o trabalhador tem direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos 3 dias úteis seguintes (artigo 229º, n.º 3); b) Em dia de descanso semanal complementar ou feriado: 50% por cada hora ou fração; c) Em dia de descanso semanal obrigatório: 50% por cada hora ou fração.o trabalhador tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos 3 dias úteis seguintes (artigo 229º, n.º 4). Caso o trabalhador trabalhe em dias feriados em empresa legalmente dispensada de encerrar nesses dias, este não realiza trabalho suplementar, mas tem direito à retribuição correspondente ao dia de trabalho, a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador. 14