PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS

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1 PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS Setembro de

2 SUMÁRIO 1 APRESENTAÇÃO CONCEITUAÇÃO PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS ESTRUTURA DE CARGOS E FUNÇÕES SALÁRIOS CARREIRA Admissão Progressão horizontal Progressão vertical COMITÊ DE GESTÃO DE PESSOAS Composição e Funcionamento do Comitê de Gestão de Pessoas Solicitações de empregados quanto a Cargos, Salários e carreiras CONFIANÇA Função Gerencial Outras funções gratificadas CARGOS DE RECRUTAMENTO AMPLO DIRETORIA Gratificação DISPOSIÇÕES GERAIS Responsabilidades ANEXOS... ERRO! INDICADOR NÃO DEFINIDO. 2

3 1 APRESENTAÇÃO A gestão de recursos humanos é uma função que envolve a interface entre pessoas e organização, buscando disponibilizar os recursos humanos necessários ao alcance dos resultados organizacionais. Para cumprir seu papel, é necessário que a gestão de recursos humanos estabeleça políticas que estejam vinculadas ao planejamento estratégico da organização, como forma de assegurar o alinhamento de suas diretrizes com a gestão do negócio, fortalecendo, assim, a convergência entre as diferentes políticas. As políticas de recursos humanos tratam de estabelecer os critérios e as normas relativos aos principais processos da relação de trabalho estabelecida entre as pessoas e a organização. Buscam, dessa forma, padronizar as condutas quanto à utilização das principais ferramentas disponíveis para o alcance dos objetivos almejados. A gestão de pessoas é uma responsabilidade direta de todos os gestores de uma organização, sendo que a Gerência de Recursos Humanos assume o papel de apoio e suporte na definição de diretrizes, políticas e ferramentas que contemplem, sempre que possível, as necessidades individuais e, também, as organizacionais. As políticas de gestão de recursos humanos devem contemplar, dentre outros, os seguintes temas: ingresso das pessoas na organização, capacitação, avaliação profissional, remuneração, carreira, segurança e medicina do trabalho e relações de trabalho preestabelecidas. Este documento trata de sistematizar as políticas de remuneração, desempenho e carreira da CODEMIG, ressaltando a interdependência entre elas, como forma de consolidar as principais diretrizes organizacionais que influenciam diretamente a gestão de recursos humanos. 3

4 1.1 CONCEITUAÇÃO Para os efeitos deste Plano de Cargos Salários e carreiras, conceitua-se: CARGO: conjunto de funções com equivalência de complexidade e responsabilidade, com o mesmo nível de requisitos quanto à educação formal. FUNÇÃO: Denominação genérica do conjunto de atribuições, deveres, atividades e responsabilidades sob a qual se agrupam as diversas especialidades profissionais necessárias ao desempenho das atividades da Companhia. ESTRUTURA DE CARGOS: composta pelos cargos e suas subdivisões em funções específicas cuja finalidade é estabelecer um valor relativo entre os cargos e as funções, com base em seu posicionamento na estrutura organizacional e, assim, refletir sua correspondência na estrutura salarial. CARREIRA: Linha de progressão profissional do empregado, que pode se dar nos níveis e graus salariais do cargo que ocupa ou na ascensão a níveis hierarquicamente superiores, observado o que estabelece este Plano de Cargos, Salários e Carreiras. FUNÇÃO GERENCIAL: Conjunto de atividades, atribuições e responsabilidades correspondentes ao exercício de gestão, liderança ou de coordenação do trabalho das unidades integrantes da estrutura organizacional da CODEMIG. Seu exercício reveste-se de caráter temporário e de confiança da Diretoria da Companhia. DESIGNAÇÃO: Ocorre por decisão da Diretoria demandante, em conjunto com o Diretor Presidente, a quem competirá definir pertinência e percentual da gratificação tendo como referência o Plano de Cargos Salários e Carreiras - PCSC. CONFIANÇA: São de confiança, todos os ocupantes de cargos de gestão, os que exercem função de liderança, o setor jurídico, recursos humanos e a auditoria. 4

5 GRATIFICAÇÃO (ADICIONAL): São gratificados os cargos de gestão relacionados na estrutura da empresa, além das funções de Auditor Geral, de Contador Geral e de Assessor Técnico, fazendo jus a gratificação que varia entre 10%(dez por cento) a 40%(quarenta por cento). REQUISITOS: Exigências mínimas quanto à escolaridade, especialização, conhecimentos adicionais, nível de desempenho e responsabilidades que o empregado deverá possuir para ocupar o cargo e função. FAIXA SALARIAL: Disposição horizontal em ordenamento crescente de valores salariais atualizáveis, expressos em reais, atribuídos a cada nível das tabelas de salários. NÍVEL SALARIAL: ordenamento crescente, organizado por senioridade, de valores salariais atualizáveis, expressos em reais, sob os quais se agrupam as funções segundo critérios de complexidade do trabalho, responsabilidades e requisitos. GRAU SALARIAL: Estágios de posicionamento do empregado na faixa salarial do nível em que está enquadrado na Tabela de Salários do cargo. PROGRESSÃO: Evolução do empregado para um grau superior àquele em que está enquadrado, ou o acesso a outro nível de senioridade de maior complexidade, responsabilidade e exigência de requisitos. ENQUADRAMENTO: Posicionamento do empregado no cargo, função, nível e estágio no Plano de Cargos e Salários. PROMOÇÃO: Evolução do empregado com mudança de cargo e função. A promoção só ocorre quando o empregado é aprovado em concurso público de provas ou de provas e títulos. AVALIAÇÃO PROFISSIONAL PERIÓDICA: Programa destinado a estabelecer, regulamentar e disciplinar os procedimentos relativos à avaliação de desempenho da CODEMIG, bem como os parâmetros de progressão salarial dos empregados da CODEMIG. 5

6 2 PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS O Plano de Cargos, Salários e Carreiras (PCSC) visa assegurar a administração de cargos, salários e carreiras na CODEMIG atendendo às necessidades de consistência interna, competitividade externa, motivação profissional e transparência administrativa. O PCSC é parte integrante da política de remuneração da organização, que contempla e estabelece os critérios para a remuneração das equipes de trabalho, observando os preceitos legais e as necessidades organizacionais para gestão da remuneração. O desenho do PCSC considera os seguintes princípios: Definição da estrutura de cargos, com base no alinhamento interno e na estrutura organizacional. Desenho da estrutura salarial, com base em pesquisa salarial realizada periodicamente e com a opção estratégica de definir padrões remuneratórios compatíveis com o mercado. Definição de critérios para progressão horizontal e vertical na estrutura de cargos e salários. 2.1 ESTRUTURA DE CARGOS E FUNÇÕES O cargo pode ser definido como o conjunto de atribuições, deveres, atividades, funções e responsabilidades que visam realizar a missão da organização. Trata-se do conjunto das funções executadas, assim como das habilitações exigidas dos ocupantes. O conceito de cargos considera o conjunto das funções com equivalência de complexidade e responsabilidade, com o mesmo nível de requisitos quanto à educação formal e patamares similares de remuneração em relação ao mercado. A estrutura de cargos abrange toda a empresa, estabelecendo um parâmetro comum para as diferentes funções exercidas. Os cargos definidos no presente PCSC são: Agente Operacional, Agente Administrativo, Agente Técnico, Analista de Apoio, Analista Administrativo, Analista Técnico e Analista de 6

7 Desenvolvimento Econômico. Os cargos de agente requerem escolaridade mínima correspondente ao 2º (segundo) grau completo e os cargos de analista requerem, no mínimo, curso de graduação, em nível de bacharelado, nas áreas relativas às funções exercidas. O quadro 1 a seguir apresenta a estrutura de cargos e respectivas funções: CARGO FUNÇÃO NÍVEIS DE SENIORIDADE Agente Operacional Agente Administrativo Agente Técnico Analista de Apoio Analista Administrativo Analista Técnico Motorista Assistente de Manutenção Assistente Administrativo Secretária Técnico em Tecnologia da Informação Técnico em Topografia Técnico Projetista Técnico em Geoprocessamento Arquivista Bibliotecário Secretária (o) Executiva (o) Turismólogo Advogado Analista de Administração Analista de Comunicação Social Analista de Recursos Humanos Analista de Sistemas Analista de Tecnologia da Informação Auditor Contador Economista Arquiteto Analista de Meio Ambiente Engenheiro Civil Engenheiro Civil Orçamentista Geofísico Geólogo Ausente Júnior Pleno Sênior Máster 7

8 CARGO FUNÇÃO NÍVEIS DE SENIORIDADE Analista Ambiental Analista de Comunicação Integrada Advogado Societário Analista de Gestão de Recursos Humanos Analista de Negócios Analista de Participações Analista de Projetos de Investimentos Analista de Desenvolvimento Econômico Analista Estratégico de Participações Analista Estratégico de Projetos de Investimentos Contador Corporativo Engenheiro Agrimensor Engenheiro de Minas Geólogo de Petróleo Geólogo Prospector/Minerais Industriais Geólogo Prospector/Minerais Metálicos Geólogo/Geologia Econômica Júnior Pleno Sênior Máster Quadro 1 Cargos e suas respectivas funções, com níveis de senioridade possíveis. 8

9 Os cargos e suas subdivisões em funções específicas compõem a estrutura de cargos e carreiras da CODEMIG, cuja finalidade é estabelecer uma equivalência relativa entre os cargos e as funções, com base em seu posicionamento na estrutura organizacional e a remuneração de mercado. A criação de novos cargos/funções poderá se dar em razão do estabelecimento de novos processos de trabalho, da necessidade de agregação de valor aos produtos e/ou serviços da CODEMIG, da redefinição de responsabilidades ou da alteração do escopo vigente na estrutura organizacional, sendo que o aumento do quadro de pessoal, em qualquer diretoria, deverá acontecer em consonância com a estrutura de cargos/funções vigente, com base em análise do setor de Recursos Humanos e Comitê de Gestão de Pessoas, mediante aprovação da Presidência. 2.2 SALÁRIOS A estrutura salarial, estabelecida por meio de tabelas salariais, tem por objetivo definir os valores salariais de referência em consonância com a estrutura de cargos/funções previamente estabelecida. A estrutura de cargos/funções sinaliza o valor interno dos mesmos para a CODEMIG, ao passo que a estrutura salarial revela o componente externo das práticas de remuneração de mercado, buscando assegurar a equidade da estrutura de cargos e salários. A tabela salarial agrega os diferentes valores praticados, na CODEMIG com o estabelecimento de faixas para cada cargo definido na estrutura do plano. As figuras 1 e 2 a seguir, com natureza meramente ilustrativa, demonstram a organização das tabelas salariais, com base em uma sucessão de graus. Nos cargos de agente são definidos valores iniciais de entrada respectivos ao grau I. Uma vez definido o valor relativo ao grau inicial, os graus subsequentes são calculados com base no acréscimo de 5% (cinco por cento) ao grau imediatamente anterior. Dessa forma, o grau II será o valor do grau I acrescido de 5% (cinco por cento); o grau III será composto pelo valor do grau II acrescido de 5% (cinco por cento), e assim sucessivamente. 9

10 Cargo I II III IV V VI VII VIII Agente operacional R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX Agente administrativo R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX Agente técnico R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX Figura 1 - Exemplo de tabela para os cargos de agente operacional, administrativo e técnico. No cargo de analista, os graus são agrupados de acordo com os diferentes níveis de senioridade definidos para o cargo. Para cada cargo será estipulado um valor inicial pertinente ao nível de senioridade júnior-grau I. O valor referente ao júnior-grau II será definido pelo valor do júnior-grau I acrescido de 5% (cinco por cento) e essa regra se aplica até os limites que definem cada nível de senioridade. Cada nível de senioridade do cargo de analista apresenta o seguinte número de graus: Júnior: 3 (três) graus Pleno: 4 (quatro) graus Sênior: 5 (cinco) graus Máster: não há limitação da quantidade de graus. Existirão tantos graus quantos os necessários para comportar a evolução na carreira dos empregados da CODEMIG. A transição entre os diferentes níveis de senioridade é a seguinte: Transição de júnior para pleno júnior III para pleno I Transição de pleno para sênior pleno IV para sênior I Transição de sênior para máster sênior V para máster I Nos graus que marcam os limites de transição entre os diferentes níveis de senioridade será conferido um aumento percentual de 10% (dez por cento). Assim, os graus salariais representativos dos níveis de senioridade Pleno I, Sênior I e Máster I são acrescidos de 10% (dez por cento) em relação ao último grau dos níveis de senioridade imediatamente anteriores. 10

11 Cargo Júnior Pleno Sênior Máster I II I II I II I II Analista de apoio R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX Analista administrativo R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX Analista técnico R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX Figura 2 Exemplo de tabela para os cargos de analista de apoio, administrativo e técnico A definição dos valores dos níveis iniciais de cada faixa salarial é feita em função das correções salariais decorrentes de acordo ou dissídio coletivo de trabalho e dos valores de remuneração praticados pelo mercado, após aprovação dos órgãos de gestão e controle. Portanto, a revisão das tabelas salariais se dará mediante: 1. Acordo coletivo de trabalho 2. Pesquisa salarial No anexo I encontram-se os valores de referência para o primeiro grau da tabela salarial de cada cargo. Para as categorias profissionais que possuem piso salarial mínimo definido em lei e que, eventualmente, estejam alocadas em cargos/funções com valores iniciais inferiores ao mínimo profissional, fica assegurada a respectiva complementação salarial para garantia do piso salarial legalmente estabelecido. 2.3 CARREIRA Políticas e procedimentos organizacionais definem os critérios de compensação e movimentação dos empregados. Assim, a carreira pode ser entendida como o conjunto sequencial de posições a serem ocupadas pelo empregado em sua trajetória profissional. Os procedimentos aqui definidos contemplam as regras para a admissão e progressão dos empregados na estrutura de carreira da CODEMIG. A estrutura de carreira da CODEMIG contempla a possibilidade de progressões horizontais e verticais de acordo com o cargo ocupado. 11

12 Nos cargos de agente somente há progressões horizontais, enquanto nos cargos de analista há a possibilidade de progressões tanto horizontais, quanto verticais, uma vez que para os mesmos existem os níveis de senioridade júnior, pleno, sênior e máster. A diferenciação entre tais níveis de senioridade diz respeito aos requisitos necessários em relação à experiência, desempenho e desenvolvimento profissional ADMISSÃO Ao ingressar nos quadros da CODEMIG, o empregado será posicionado no grau do cargo/função para o qual se deu a sua aprovação em concurso público. Para que o empregado seja admitido, após a aprovação no concurso público, é indispensável a comprovação formal do preenchimento, na data prevista para efetivação da contratação, de todos os pré-requisitos para ocupar o cargo e função, divulgados previamente no edital do concurso PROGRESSÃO HORIZONTAL Após o término do contrato de experiência de 90 (noventa) dias, o empregado será avaliado anualmente, juntamente com todos os empregados da empresa em data designada pelo Diretor de Administração e Finanças, para fins da obtenção ou não do direito de progressão. A progressão horizontal diz respeito ao crescimento/desenvolvimento no mesmo cargo/função, em decorrência de resultados positivos no desempenho exibido pelo empregado. Na progressão horizontal há aumento do salário base de um grau para outro imediatamente superior, na tabela salarial do cargo ao qual pertence respeitando-se o mesmo nível de senioridade, quando pertinente, e tendo como referência a função desempenhada pelo empregado. A progressão horizontal se processará ao final do interstício mínimo de dois anos de efetivo exercício no cargo/função, sendo necessário o atendimento a todos os requisitos definidos na política de gestão de desempenho profissional. 12

13 A pontuação mínima para progressão horizontal é de 70 (setenta) pontos, apurada pelo somatório dos requisitos avaliados. Além da pontuação mínima é condição para que a progressão seja feita, que o empregado esteja no efetivo exercício do seu cargo/função. A pontuação de cada requisito será definida anualmente pela Diretoria Executiva e será publicada para conhecimento de todos os empregados até trinta dias antes da data prevista para a avaliação profissional periódica. No resultado final da avalição profissional periódica, para efeitos de progressão horizontal, levar-se-á em conta a média das duas últimas avaliações realizadas e observará os seguintes requisitos, conforme quadro 2 a seguir: CRITÉRIOS REQUISITO Desempenho Avaliação objetiva Avaliação comportamental Apuração de metas e resultados da CODEMIG Avaliação de critérios comportamentais Desenvolvimento Capacitação 1 Formação 2 Cursos de capacitação (sem avaliação de aprendizagem) Cursos de capacitação (com avaliação de aprendizagem) Disciplinas de pós-graduação Obtenção de título de especialização Obtenção de título de mestrado ou doutorado Tempo de trabalho na CODEMIG Participação em comissões Tempo de trabalho efetivo na CODEMIG Participação em comissões e subcomissões Quadro 2 Quadro síntese dos parâmetros pertinentes à avaliação profissional periódica. 1 Ações voltadas para todos os profissionais do cargo de agente e analista 2 Dedicadas exclusivamente para o cargo de analista. 13

14 Uma vez atendidos todos os requisitos, o empregado apto a progredir receberá o aumento percentual de 5% (cinco por cento) sobre o seu salário base, incorporável a ele, progredindo para o grau imediatamente subsequente ao qual se encontra na tabela. No cargo de analista, a progressão horizontal se processa somente dentro de um mesmo nível de senioridade. Assim, a progressão horizontal na carreira, se dá sem salto entre os níveis júnior, pleno, sênior e máster, havendo apenas alteração de graus. Para saltos entre níveis de senioridade diferentes (júnior, pleno, sênior e máster), requisitos adicionais precisam ser atendidos, os quais se encontram definidos na seção que trata da progressão vertical. A figura 3, a seguir, exemplifica as possibilidades de progressão. Progressão Vertical (entre cores diferentes) Cargo Júnior Pleno Sênior Máster I II I II I II I II Analista de apoio R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX Analista administrativo R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX Analista técnico R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX R$ X.XXX Progressão Horizontal (dentro da mesma cor) Figura 3 Exemplificação ilustrativa das formas de progressão possíveis para o cargo de analista. A progressão horizontal observará também as seguintes condições: I. O rendimento da avaliação profissional periódica para progressão, refere-se à média da pontuação das duas últimas avaliações realizadas, excluídas avaliações anteriores em que houve progressão. II. O mínimo de 50% (cinquenta por cento) de aproveitamento no tópico Desempenho, em cada um dos seus requisitos (avaliação objetiva e avaliação comportamental) e a obtenção de pontuação mínima de 04 (quatro) pontos 14

15 para cargos de Agente e 08 (oito) pontos para cargos de Analista no tópico Desenvolvimento (capacitação ou formação), nos 24 (vinte e quatro) meses que antecedem uma avaliação na qual possa haver uma progressão, são prérequisitos indispensáveis e necessários para a efetivação da progressão tanto horizontal, quanto vertical. III. IV. A pontuação para cursos de capacitação será atribuída com a devida aprovação da chefia imediata que considerará a pertinência da formação para a realização das atribuições do cargo/função exercido pelo empregado na CODEMIG. A decisão da chefia deve se basear no processo de levantamento de necessidades de treinamento e na definição e temas relevantes correlacionados a cada cargo/função, elaborado pela Gerência de Recursos Humanos na política de treinamento e desenvolvimento. O empregado que se recusar a participar de cursos de capacitação ou formação, sugeridos pela chefia imediata ou pela Gerência de Recursos Humanos, e oferecidos pela empresa, terá a sua pontuação do critério de avaliação comportamental reduzida. V. A pontuação para os cursos de capacitação será concedida de acordo com a soma da carga horária dos cursos realizados e concluídos no período avaliado. VI. VII. Os certificados de cursos de capacitação somente serão computados quando pertinentes ao cargo/função, e respeitando-se a data de realização nos 24 (vinte e quatro) meses que antecedem cada processo de avaliação profissional periódica. Os certificados de cursos realizados previamente ao ingresso do empregado na CODEMIG serão computados apenas quando forem pertinentes ao cargo e função e somente uma única vez, para cada certificado, durante a carreira do empregado. 15

16 VIII. IX. Os certificados de conclusão dos cursos de formação, assim entendidos os cursos de especialização e de pós-graduação, conferem pontos quando pertinentes ao cargo/função, independentemente da data de sua realização, somente para fins de progressão vertical dos níveis pleno para sênior. As ações de formação, para fins de progressão vertical entre os níveis sênior e máster, somente conferem pontos quando realizados após a progressão vertical do empregado para o nível sênior. X. A cada intervalo de dois anos, caberá à Gerência de Recursos Humanos a apuração da pontuação do empregado e o encaminhamento ao processo de progressão horizontal, sendo, porém, de responsabilidade do empregado a devida comprovação dos requisitos solicitados para a progressão. XI. XII. XIII. XIV. A Gerência de Recursos Humanos publicará prazo para apresentação, pelo empregado, de certificados de cursos de capacitação ou de formação concluídos no período avaliado, bem como de participação em comissões, visando o computo de pontos com a finalidade de progressão. Caso a comprovação de qualquer requisito solicitado não seja feita, por parte do empregado, conforme definido pela Gerência de Recursos Humanos, o mesmo não será considerado para a pontuação do empregado naquele período, podendo ser considerado nas avaliações seguintes. A não comprovação dos requisitos necessários para progressão, por parte do empregado, isenta a CODEMIG e a Gerência de Recursos Humanos de eventuais ônus. A realização do processo de avaliação profissional periódica dos empregados será feita, anualmente, durante um período específico a ser definido pela Diretoria de Administração e Finanças e divulgado pela Gerência de Recursos Humanos. 16

17 XV. XVI. XVII. XVIII. XIX. Os comprovantes, para efeito da progressão horizontal devem ser arquivados na pasta funcional, ficando disponíveis para consulta sempre que se fizer necessário. Os cursos realizados pelos empregados somente poderão ser apresentados uma vez a cada avaliação sendo vedada a reapresentação de curso, cuja pontuação já foi previamente computada para fins de avaliação. Para fins de pontuação em relação ao critério de tempo de trabalho será considerado o teto de 10 (dez) pontos. Os demais critérios para a consideração dos pontos relativos a este requisito estão definidos na política de gestão de desempenho profissional. Para fins de pontuação por participação em comissões será considerado o teto de 10 (dez) pontos. Os demais critérios para a consideração dos pontos relativos a este requisito estão definidos na política de gestão de desempenho profissional. Para efeito da primeira avaliação profissional periódica após a admissão de empregado novo, será necessário o tempo mínimo de seis meses de exercício de suas atividades na CODEMIG, contados após o término do período de experiência, para que o mesmo esteja apto a participar do processo. O alcance da pontuação mínima, no processo de avaliação profissional periódica, assegura a progressão automática na tabela salarial, exceto quando a diretoria da empresa publicar, com antecedência mínima de 90 (noventa) dias, a inexistência de vagas para progressão vertical ou regra especifica de volume de progressões horizontais autorizado em dada época. A progressão na tabela salarial não exclui o ajuste do percentual acordado coletivamente as devidas instâncias de representação dos empregados. 17

18 2.3.3 PROGRESSÃO VERTICAL A progressão vertical representa o crescimento, em um mesmo cargo/função, com transição de nível de senioridade e respectivo ajuste nos valores salariais. Na progressão vertical ocorre a alteração do nível de senioridade atual para outro superior tendo como referência o cargo/função, mediante o atendimento aos requisitos definidos como necessários na trajetória de carreiras para o alcance dos resultados esperados em cada contexto. A possibilidade de progressão vertical é aplicável apenas para os cargos de analista, que são subdivididos em níveis de senioridade. O quadro 3, a seguir, define os requisitos para progressão vertical para os cargos de analista. CARGOS Analista de Apoio, Analista Administrativo e Analista Técnico JÚNIOR REQUISITOS Bacharelado na área de atuação PLENO REQUISITOS Mínimo de seis anos de efetivo exercício no cargo na CODEMIG; Mínimo de 70 (setenta) pontos na média das duas últimas profissionais periódicas. avaliações NÍVEIS SÊNIOR REQUISITOS Mínimo de quatorze anos de efetivo exercício no cargo na CODEMIG; Mínimo de 75 (setenta e cinco) pontos na média das duas últimas avaliações profissionais periódicas. No mínimo especialização lato sensu ou strictu sensu na área de atuação do cargo ou área afim. MÁSTER REQUISITOS Mínimo de vinte e quatro anos de efetivo exercício no cargo na CODEMIG; Mínimo de 80 (oitenta) pontos na média das duas últimas avaliações profissionais periódicas. No mínimo especialização latu sensu ou strictu sensu na área de atuação do cargo ou área afim, realizada após a progressão para o nível de sênior. Quadro 3 - Requisitos para progressão vertical Os requisitos definidos no quadro 3, em termos de tempo de efetivo exercício, formação e de desempenho são aqueles mínimos necessários para a progressão do empregado. Ao 18

19 empregado que atender de modo satisfatório às prerrogativas para progressão vertical será concedido, desde que haja disponibilidade de vaga, o aumento percentual de 10% (dez por cento) sobre o salário base percebido pelo mesmo no momento da progressão, incorporável ao mesmo, progredindo para o nível de senioridade superior. 2.4 COMITÊ DE GESTÃO DE PESSOAS O Comitê de Gestão de Pessoas é um órgão consultivo e de assessoramento ao Presidente da CODEMIG acerca das práticas de gestão de carreiras e pessoas. Cabe ao Comitê realizar a análise técnica, jurídico/trabalhista e estratégica de reavaliação das práticas de gestão e eventuais ajustes e alterações no Plano de Cargos, Salários e Carreiras, além de deliberar sobre os casos omissos do Plano. Compete-lhe também assessorar o Presidente na realização de pesquisas salariais de mercado, na definição quantitativa e qualitativa das vagas da empresa, na definição da política salarial, na definição anual dos critérios de pontuação dos quesitos da avaliação profissional periódica, na fixação de regra especifica de volume de progressões autorizado em dada época e nos reenquadramentos ou reposicionamentos de empregados nas carreiras. Compete ao Presidente da CODEMIG a decisão sobre os assuntos analisados e encaminhados pelo Comitê de Gestão de Pessoas COMPOSIÇÃO E FUNCIONAMENTO DO COMITÊ DE GESTÃO DE PESSOAS O Comitê será composto de forma permanente por no mínimo dois diretores, sendo um deles o Diretor de Administração e Finanças - que preside o Comitê -, o gerente de recursos humanos e, de maneira eventual, pelos demais diretores e gerentes de áreas envolvidas em deliberações, ficando a participação destes últimos condicionada ao convite do Presidente do Comitê. 19

20 As deliberações e sugestões do Comitê serão encaminhadas à Presidência, a quem caberá deliberação final acerca das sugestões encaminhadas. A existência do Comitê, não altera prerrogativa do Presidente de deliberar, a qualquer tempo, sobre assuntos relacionados a cargos, salários e carreiras, conforme definição estatutária da Companhia. O Comitê se reunirá, ordinariamente, uma vez por ano após o processo de avaliação profissional periódica e, extraordinariamente, sempre que convocado pelo seu Presidente, em data, horário e local definidos por este último SOLICITAÇÕES DE EMPREGADOS QUANTO A CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS. O empregado que desejar solicitar a análise de seus requisitos para fins de reposicionamento na carreira deverá reunir toda a documentação comprobatória e enviar à Gerência de Recursos Humanos, para que esta submeta ao Comitê de Gestão de Pessoas. Caberá à Gerência de Recursos Humanos, diretamente ou por meio de consultorias e assessorias especializadas, oferecer apoio técnico para as deliberações do Comitê, tanto quanto a assuntos gerais do plano quanto a casos específicos de empregados. Os posicionamentos do Comitê a respeito de cada solicitação serão baseados, não somente no atendimento dos requisitos, mas também em função de aspectos de disponibilidade financeira, disponibilidade de vagas para progressão e contribuição estratégica do empregado para os negócios da CODEMIG. O posicionamento do Comitê deverá ser devidamente motivado, respeitando-se os critérios de razoabilidade e de isonomia de oportunidades, e fundamentado com base em evidências, observando-se os valores definidos na tabela salarial da CODEMIG. Todos os pedidos encaminhados ao Comitê serão obrigatoriamente apreciados na sua primeira reunião realizada após o recebimento do pleito pela Gerência de Recursos Humanos. As informações sobre o posicionamento do Comitê serão apresentadas exclusivamente ao Presidente da CODEMIG, que poderá acatá-las ou não, cabendo-lhe decidir de acordo com os interesses estratégicos da empresa. 20

21 Em caso de deliberação favorável para o reposicionamento do empregado em outro ponto da carreira, respeitado o seu cargo, a autorização será concedida mediante deliberação do presidente da CODEMIG. O empregado que tiver seu pedido de reposicionamento negado, poderá a qualquer tempo pleitear nova avaliação. Os empregados que tiveram seus pedidos aprovados, mas que por inexistência de vaga não puderam ser reposicionados de imediato, entrarão em lista de espera, ordenada pela ordem de aprovação dos pedidos de reposicionamento. Caberá ao Presidente a decisão de receber ou não pedidos de reposicionamento que lhe forem encaminhados diretamente sem manifestação do Comitê, bem como deliberar por atender ou não ao pleiteado pelo empregado 2.5 CONFIANÇA São de confiança, todos os ocupantes de cargos de gestão, os que exercem função de liderança, o setor jurídico, recursos humanos e a auditoria FUNÇÃO GERENCIAL A função gerencial será conferida somente aos profissionais que atendam o tempo de experiência necessária para atingir o desempenho desejado considerando a escolaridade exigida, habilidades ou atitudes necessárias para o desempenho das responsabilidades. O profissional em função gerencial deverá ser referência técnica e de liderança para os demais. Ao ser designado para exercer função gerencial o empregado terá seu desempenho avaliado pelo exercício da função de gestão. Ao empregado designado para função gerencial fica assegurado o direito às progressões horizontais e verticais a que fizer jus em processo de avaliação profissional periódica, respeitadas as regras e padrões definidos em relação ao seu cargo de origem, quando couber. A remuneração inicial do gerente será correspondente ao salário vigente para o último grau do nível pleno do cargo/função de origem do empregado designado, acrescido de 21

22 gratificação de 40% (quarenta por cento), para os empregados que ainda não alcançaram o último grau do nível pleno. A diferença de remuneração para os empregados designados que estejam em grau e nível inferior ao previsto para o piso da remuneração de gerente, ou seja, nível pleno IV, será paga integralmente na forma de gratificação de função. Assim, o grau e nível na carreira do empregado designado para função gerencial não deverá ser alterado para que o mesmo possa exercer a função, quando couber, salvo por progressão regular em avalições profissionais periódicas. Caso o empregado designado para a função gerencial esteja posicionado na carreira em grau e nível de senioridade superior à definida como piso inicial para gerente do seu cargo/função de origem, prevalecerá para o cálculo da remuneração do cargo gerencial, o salário do empregado designado, acrescido de gratificação de 40% (quarenta por cento). Uma vez que o profissional em função gerencial deixe de desempenhar tal função o mesmo retornará à carreira vinculada ao seu cargo e função seguindo as regras vigentes de progressão. Além disso, respeitadas as regras definidas pela Consolidação das Leis Trabalhistas sobre o tema, perderá o direito ao adicional de função gerencial, retornando para o patamar remuneratório vinculado ao nível e ao grau a que fizer jus, decorrentes das progressões verticais e horizontais auferidas enquanto exercia a função gerencial OUTRAS FUNÇÕES GRATIFICADAS AUDITOR GERAL E CONTADOR GERAL O Presidente deverá designar dois profissionais ocupantes do cargo de analista para o exercício das funções de confiança de Auditor Geral e de Contador Geral, pela relevância, complexidade e responsabilidade específica dessas atribuições. Os empregados designados para as funções de Auditor Geral e Contador Geral permanecem subordinados à Gerência em que estiverem lotados, sendo-lhes assegurado o direito às progressões salariais a que fizerem jus em processo de avaliação profissional periódica, respeitadas as regras e padrões definidos em relação ao seu cargo de origem. 22

23 As funções de confiança de Auditor Geral e Contador Geral serão gratificadas com o percentual de 25% (vinte e cinco por cento) incidentes sobre o salário base do empregado designado COORDENADOR O Presidente poderá designar profissionais para a função de Coordenador sempre que em uma mesma gerência, houver trabalho de complexidade específica, executado por uma equipe de empregados e com serviço matricial de atendimento a outras áreas da empresa. O coordenador deverá ser referência técnica para a equipe sob sua coordenação. Os empregados designados para as funções de Coordenador permanecem subordinados à Gerência em que estiverem lotados, sendo-lhes assegurado o direito às progressões salariais a que fizerem jus em processo de avaliação profissional periódica, respeitadas as regras e padrões definidos em relação ao seu cargo de origem. A função de confiança de Coordenador será gratificada com o percentual de 25% (vinte e cinco por cento) incidentes sobre o salário base do empregado designado. Uma vez que o profissional deixe de desempenhar tal função gratificada, perderá o direito ao adicional de função, retornando para o patamar remuneratório vinculado ao nível e ao grau do cargo e função de origem, respeitadas as regras definidas pela legislação trabalhista sobre o tema GERENTE REGIONAL O Presidente poderá designar profissionais para a função de Gerente Regional para, dentre outras atividades, fazer a gestão dos Expominas, incluindo contatos com clientes, negociação de contratos, atração de novos negócios, manutenção patrimonial e gestão de empregados terceirizados, dentre outras atividades que forem determinadas pela Diretoria à qual se subordinam. Os empregados designados para as funções de Gerente Regional são subordinados à Diretoria à qual os Expominas estiveram vinculados, sendo-lhes assegurado o direito às 23

24 progressões salariais a que fizerem jus em processo de avaliação profissional periódica, respeitadas as regras e padrões definidos em relação ao seu cargo de origem. O cargo de Gerente Regional será gratificado com o percentual entre 10% (dez por cento) a de 25% (vinte e cinco por cento) incidentes sobre o salário base do empregado designado. Uma vez que o profissional deixe de desempenhar tal função gratificada, perderá o direito ao adicional de função, retornando para o patamar remuneratório vinculado ao nível e ao grau do cargo e função de origem, respeitadas as regras definidas pela legislação trabalhista sobre o tema ASSESSOR TÉCNICO A função de Assessor Técnico será conferida somente aos profissionais dos cargos de analista, mediante designação do presidente da empresa. O empregado designado para a função de assessor Técnico deverá ser referência técnica e de reconhecida experiência, habilidades e conhecimentos técnicos acumulados na empresa. Ao ser designado para exercer função de Assessor Técnico o empregado será vinculado a um Diretor, sendo-lhe assegurado o direito às progressões salariais a que fizer jus em processo de avaliação profissional periódica, respeitadas as regras e padrões definidos em relação ao seu cargo de origem. O cargo de Assessor Técnico será gratificada com o percentual que poderá variar entre 10% (dez por cento) a 40% (quarenta por cento) incidentes sobre o salário base do empregado designado. Uma vez que o profissional em função de Assessor Técnico deixe de desempenhar tal função o mesmo retornará à carreira vinculada ao seu cargo e função seguindo as regras vigentes de progressão. Além disso, respeitadas as regras definidas pela legislação trabalhista sobre o tema, perderá o direito ao adicional de função gerencial, retornando para o patamar remuneratório vinculado ao nível e ao grau a que fizer jus, decorrentes das progressões verticais e horizontais auferidas enquanto exercia a função. 24

25 2.5.7 CHEFE DE GABINETE A função de Chefe de Gabinete será conferida somente aos profissionais com tempo de experiência profissional necessária para atingir o desempenho desejado, mediante designação do presidente da empresa. O empregado designado para a função de chefe de gabinete deverá ser referência técnica e de reconhecida experiência, habilidades e conhecimentos. O cargo de Chefe de Gabinete será gratificado com o percentual que poderá variar entre 10% (dez por cento) a 40% (quarenta por cento) incidentes sobre o salário base do empregado designado. 2.6 CARGOS DE RECRUTAMENTO AMPLO O Presidente da CODEMIG poderá admitir profissionais para o exercício de cargos de gestão, de Assessoria, Assistência, Consultoria e função de liderança, vinculados diretamente ou não à Diretoria da companhia, selecionados na modalidade de recrutamento amplo, cabendo-lhe determinar as condições de trabalho e remuneração, respeitados os limites fixados na tabela salarial vigente da empresa. Havendo exercício de função gratificada a gratificação poderá ser estabelecida entre 10%(dez por cento) a 40%(quarenta por cento). 2.7 DIRETORIA É atribuição exclusiva da Assembleia Geral de Acionistas designar os diretores da companhia, definindo patamares de remuneração e condições de trabalho, bem como quaisquer outros pontos relativos às atividades dos diretores. Ao empregado de carreira designado para o cargo de diretor fica garantida a progressão horizontal e vertical em sua função de origem, sempre observado interstício de 02 (dois) anos e independente de avaliação profissional 25

26 periódica. Para fins de progressão vertical deste mesmo empregado devem ser observados os requisitos definidos no quadro DAS GRATIFICAÇÕES São gratificados os cargos de gestão e liderança relacionados na estrutura da empresa, além das funções de Chefe de Gabinete, Auditor Geral, de Contador Geral, de Assessor Técnico e outros cargos que por ventura sejam criados e que se caracterizem em função gratificada, fazendo jus a gratificação que varia entre 10%(dez por cento) a 40%(quarenta por cento). 2.9 DISPOSIÇÕES GERAIS Toda e qualquer alteração neste Plano de Cargos, Salários e Carreiras fica condicionada a aprovação Conselho de Administração, conforme artigo 19, II do Estatuto Social e dos órgãos de controle e gestão do Estado de Minas Gerais, em conformidade com Decreto Estadual /2011. Fica garantido aos empregados o direito de irredutibilidade de remuneração e vencimentos. Casos omissos neste plano serão decididos pela Diretoria Executiva. O Plano de Cargos, Salários e Carreiras entrará em vigor a partir de sua publicação RESPONSABILIDADES Recursos Humanos Manter atualizadas as descrições das funções que compõem a estrutura de cargos da CODEMIG; Receber os pleitos dos empregados sobre reenquadramento ou reposicionamento na carreira e elaborar parecer fundamentado sobre a adequação da solicitação, encaminhando-o ao Comitê de Gestão de Pessoas; 26

27 Subsidiar o Comitê de Gestão de pessoas na análise técnica e estratégica de reavaliação das práticas de gestão e eventuais ajustes e alterações no Plano de Cargos, Salários e Carreiras; Subsidiar o Comitê de Gestão de Pessoas na definição quantitativa e qualitativa das vagas da empresa, da política salarial, e dos critérios de pontuação dos quesitos da avaliação profissional periódica; Realizar pesquisa salarial de mercado conforme necessidade da CODEMIG; Conduzir os processos de avaliação, progressão horizontal e vertical conforme política de remuneração; Acompanhar junto aos gerentes a aplicação dos princípios deste plano; Acompanhar a realização das avaliações profissionais periódicas Avaliar o PCSC e sugerir mudanças e melhorias que melhor atendam aos interesses da empresa. Gerentes/Gestores Validar e atualizar a descrições das funções sempre que necessário, aprovando o documento final com a Gerência de Recursos Humanos e Diretoria da CODEMIG; Assegurar o exercício das funções dos empregados sob sua gestão conforme previsto na estrutura de cargos e funções, com o objetivo de evitar desvios de funções; Realizar avaliação de desempenho dos empregados lotados sob sua gerência. Propor e avaliar os critérios que serão utilizados para fins de avaliação de desempenho. Diretoria Aprovar orçamento para implantação e manutenção da política de remuneração; Fixar regra específica de volume de progressões autorizado em dada época em caso de inexistência de disponibilidade orçamentária; Fazer cumprir este plano e seus princípios, avaliando periodicamente sugestões de melhorias; 27

28 Aprovar e assegurar princípios da política em conformidade com as estratégias e prioridades institucionais. 3 ANEXOS ANEXO I - VALORES DO GRAU I PARA A TABELA SALARIAL DE CADA CARGO Base de Dados: Pesquisa Salarial Fundep de Maio a Junho de 2012 Aprovação: Diretoria em Agosto de 2012 CARGO REMUNERAÇÃO INICIAL GRAU I Agente Operacional R$ 2.095,20 Agente Administrativo R$ 2.444,40 Agente Técnico R$ 3.259,20 CARGO REMUNERAÇÃO INICIAL GRAU I - NÍVEL JÚNIOR Analista de Apoio R$ 3.724,80 Analista Administrativo R$ 4.888,80 Analista Técnico R$ 5.936,40 Visto Diretoria 28

29 ANEXO II CORRESPONDÊNCIA ENTRE OS CARGOS E FUNÇÕES ATÉ ENTÃO VIGENTES E A NOVA ESTRUTURA DE CARGOS/FUNÇÕES CARGO ANTERIOR FUNÇÃO ANTERIOR NOVO CARGO NOVA FUNÇÃO Analista de desenvolvimento Advogado Analista Administrativo Advogado Analista de desenvolvimento Analista de administração Analista Administrativo Analista de Administração Analista de desenvolvimento Analista de comunicação social Analista Administrativo Analista de Comunicação Social Analista de desenvolvimento Analista de meio-ambiente Analista Técnico Analista de Meio Ambiente Analista de desenvolvimento Analista de orçamentos Analista Administrativo Analista de Administração Analista de desenvolvimento Analista de planejamento Analista Administrativo Analista de Administração Analista de desenvolvimento Analista de recursos humanos Analista Administrativo Analista de Recursos Humanos Analista de desenvolvimento Analista de sistemas Analista Administrativo Analista de Sistemas Analista de desenvolvimento Analista de tecnologia da informação Analista Administrativo Analista de desenvolvimento Arquiteto Analista Técnico Arquiteto Analista de Tecnologia da Informação Agente de desenvolvimento Assistente administrativo Agente Administrativo Assistente Administrativo Agente de desenvolvimento Assistente de contabilidade Agente Administrativo Assistente Administrativo Agente de desenvolvimento Assistente técnico administrativo Agente Administrativo Assistente Administrativo Agente de desenvolvimento Técnico de Tecnologia de Agente Técnico Assistente técnico de Informação Agente de desenvolvimento informática Técnico em Agente Técnico Geoprocessamento Agente de desenvolvimento Assistente técnico em contabilidade Agente Administrativo Assistente Administrativo Agente de desenvolvimento Assistente técnico especializado Agente Administrativo Assistente Administrativo Agente de desenvolvimento Desenhista projetista Agente Técnico Técnico Projetista Analista de desenvolvimento Auditor interno Analista Administrativo Auditor Agente de desenvolvimento Auxiliar administrativo Agente Administrativo Assistente Administrativo Analista de desenvolvimento Bibliotecária Analista de Apoio Bibliotecário Analista de desenvolvimento Bibliotecária (arquivo) Analista de Apoio Bibliotecário Analista de desenvolvimento Contador Analista Administrativo Contador Analista de desenvolvimento Geólogo Analista Técnico Geólogo Analista de desenvolvimento Engenheiro agrimensor Analista Técnico Engenheiro Agrimensor Analista de desenvolvimento Engenheiro civil Analista Técnico Engenheiro Civil Analista de desenvolvimento Geólogo/Geofísico Analista Técnico Geólogo Agente de desenvolvimento Motorista Agente Operacional Motorista Agente de desenvolvimento Oficial de manutenção predial Agente Operacional Assistente de Manutenção Agente de desenvolvimento Secretária Agente Administrativo Secretária 29

30 ANEXO III CONTROLE DE ALTERAÇÕES DATA ALTERAÇÃO APROVAÇÃO 01/12/2014 ALTERA SUBITEM OUTRAS FUNÇÕES DE CONFIANÇA : CRIA A FUNÇÃO DE COORDENADOR 25/6/2015 ALTERA SUBITEM OUTRAS FUNÇÕES DE CONFIANÇA : CRIA AS FUNÇÕES DE ASSESSOR TÉCNICO 1326ª REUNIÃO DE DIRETORIA, DE 25/11/ ª REUNIÃO DO CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO, DE 25/6/2015. E REPRESENTANTE REGIONAL 25/6/2015 ALTERA ITEM 2.1 E QUADRO 1 CARGOS E SUAS RESPECTIVAS FUNÇÕES : CRIA O CARGO DE ANALISTA DE DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO E AS FUNÇÕES A ELE RELACIONADAS. 354ª REUNIÃO DO CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO, DE 25/6/ ª REUNIÃO DE DIRETORIA, DE 23/6/2015. DÁ NOVA REDAÇÃO AO SUBITEM 2.3.1: ADMISSÃO 18/09/2015 CRIA A FUNÇÃO DE CHEFE DE GABINETE, CRIA FAIXA DO GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO VARIANDO DE 10% A 355ª.REUNIÃO DO CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO 40%. DEFINE CONFIANÇA. 30