Empregador. Palavras-Chave: Empregador, Terceirização, Grupo Econômico, Sucessão Trabalhista.

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1 Empregador ALMIR LOURENÇO FERREIRA Docente UNIPAC Araguari MG Especialista - Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho - UFU Advogado militante OAB/MG Resumo: A figura jurídica do empregador se consubstancia num marco fundamental para a análise mais correta e precisa das relações empregatícias. O presente trabalho objetiva identificar os principais conceitos, tipos e características do empregador e situá-lo no ordenamento jurídico laboral. A metodologia adotada não seguirá um método padrão rígido. Proceder-se-á a conjugação dos métodos comprometidos com a linha da metodologia social científica e com a linha críticometodológico, como também trará algumas abordagens referentes ao método jurídico-dogmático, jurídico-sociológico e jurídico-teórico. O texto que será apresentado procura articular a referida análise da figura do empregador numa perspectiva de atender a uma visão humanística, ética e cidadã, ou seja, fruto de um processo de interpretação das normas trabalhistas de maneira a defender o obreiro vulnerável. Palavras-Chave: Empregador, Terceirização, Grupo Econômico, Sucessão Trabalhista. 1

2 1. Conceito de Empregador Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob a sua subordinação (DELGADO, 2011, p.390). O arcabouço teórico da figura do empregador é umbilicalmente ligado à do empregado, ou seja, se de um dos lados da relação jurídica em tela estiver a figura do empregado, necessariamente o tomador de serviço, que está no lado adverso, será o empregador. Sobre esta figura jurídica laboral faz-se necessária uma análise mais crítica do conceito traduzido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no caput de seu artigo 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. O enunciado do caput celetista é, tecnicamente, falho, sendo também falho o parágrafo primeiro do mesmo artigo, por traduzir-se como claramente tautológico. Empregador não é empresa ente que não configura, obviamente, sujeito de direitos na ordem jurídica brasileira. Empregador é pessoa física, jurídica ou ente despersonificado titular da empresa ou estabelecimento. Esta falha técnica celetista evidenciou um aspecto positivo, consubstanciado em sua funcionalidade: a eleição do termo empresa tem o sentido funcional, prático, de acentuar a importância do fenômeno da despersonalização da figura do empregador; indica que a alteração do titular da empresa não terá grande relevância na continuidade do contrato, dado que á ordem justrabalhista interessa mais a continuidade da situação objetiva da prestação de trabalho empregatício ao empreendimento enfocado, independentemente da alteração de seu titular, conforme se pode observar nos artigos 10 e 448 celetistas Empregador por Equiparação 2

3 O artigo 2º, 1º, CLT define o empregado por equiparação nos seguintes termos: Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Não existe, do ponto de vista rigorosamente técnico, empregador por equiparação. Na verdade, são empregadores típicos. São entes sem fins lucrativos, é certo, mas esse aspecto não é relevante à configuração do tipo legal do empregador, por não se constituir em seu elemento fático-jurídico específico. Não há qualidade especial deferida por lei a pessoas físicas ou jurídicas para emergirem como empregadores. Basta que, de fato, se utilizem da força de trabalho empregaticiamente contratada. A presença do empregador identifica-se, portanto, pela simples verificação da presença de empregado a seus serviços, e não pela qualidade do sujeito contratante de tais serviços. Inexistindo na ordem jurídica qualificação específica para que uma entidade seja considerada empregadora (ao contrário do que ocorre com o empregado: apenas pessoa física), disso resulta que até mesmo entes juridicamente despersonificados podem surgir, no plano jurídico, como empregadores, desde que se valendo do trabalho empregatício. É o que se passa com condomínios, espólios e massa falida, por exemplo. No que tange, ainda, à caracterização da figura do empregador A doutrina tem citado como principais características do empregador a DESPERSONALIZAÇÃO ou IMPESSOALIDADE, que possibilita a alteração subjetiva no polo empresarial sem que importe extinção contratual; e a ALTERIDADE, por meio da qual todos os riscos do empreendimento são suportados pelo empregador (JÚNIOR, 2010, p.290). Basta, assim, que o empregado esteja prestando seus serviços a um tomador de serviços com pessoalidade, recebendo sua remuneração, de forma não eventual e subordinado juridicamente a este mesmo tomador serviços, 3

4 2. Grupo Econômico Fenômeno atual e previsto na legislação trabalhista, o grupo econômico É figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica (DELGADO, 2011, p.397). Há previsão deste instituto em dois textos legais, quais sejam o artigo 2º, 2º, CLT e o artigo 3º, 2º, LEI 5889/73, que disciplinaram a responsabilidade do grupo econômico pelas obrigações do contrato exclusivamente para as empresas que desenvolvem essas atividades econômicas, como fazem corretamente os dispositivos legais citados. O grupo econômico objetiva, essencialmente, a ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista, impondo responsabilidade plena por tais créditos às distintas empresas componentes do mesmo grupo econômico. A responsabilidade que deriva para os entes que compõem o grupo econômico é solidária, resultante da lei (art. 2º, 2º, CLT; art. 3º, 2º, lei 5889/73; art. 265, CC). Além disso, persegue ainda estender também a todos os componentes do grupo as prerrogativas de se valerem do mesmo trabalho contratado, sem que o exercício de tal prerrogativa importe, necessariamente, na pactuação de novo ou novos contratos de emprego Caracterização do Grupo Econômico O direito alemão foi o primeiro a se ocupar do tema. Para o direito societário, o conceito de controle fundado na titularidade dos direitos de sócios é satisfatório, mas para outros ramos do direito não. A CLT não o define. Apenas aponta os efeitos trabalhistas dele decorrentes. 4

5 O Código Civil (artigo 1097) dispõe sobre sociedades coligadas, assim considerando aquelas que, em suas relações de capital, são controladas, filiadas, ou de simples participação. Controlada (artigo 1098, CC) é a sociedade de cujo capital outra sociedade possua a maioria dos votos nas deliberações quotistas ou da assembleiageral e o poder de eleger a maioria dos administradores ou, se sociedade por ações, aquela cujas ações sejam por outra, a controladora, controladas. Filiada (artigo 1099, CC) é a sociedade de cujo capital outra sociedade participe em 10% ou mais do capital da outra, sem controlá-la. Da simples participação (artigo 1100, CC) é a sociedade de cujo capital outra sociedade possua menos de 10% de capital, com direito a voto. Esses conceitos, no entanto, são insuficientes para o Direito do Trabalho, que dá maior amplitude à configuração do grupo, para reconhecê-lo sempre que houver uma forma de concentração entre empresas que mantenham a personalidade jurídica, mas, não obstante, se unam mediante direção econômica unitária para cooperação empresarial, numa estratégia de expansão. O conceito de grupo econômico neste texto examinado é estritamente justrabalhista, não ultrapassando o Direito do Trabalho. Não se interessa se é holdings, pools, consórcios etc. nem se exige a prova de sua formal institucionalização cartorial. O grupo econômico não pode ser qualquer pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado. Não se trata de qualquer empregador, mas somente certo tipo de empregador, diferenciado dos demais em função de sua atividade econômica. Poderão ser, então, pessoas jurídicas, entes despersonificados, pessoas físicas, mas que hajam como empresários. Esse grupo será de empresas, o que exclui outros tipos de empregadores não constituídos sob a forma de empresa, como as associações de direito civil, os profissionais liberais empregadores, os entes da administração pública ET. O grupo tem, como característica primeira, a sua natureza econômica. As empresas integrantes do grupo mantêm uma relação entre si, para alguns, uma relação de dominação entre a empresa principal e as empresas 5

6 subordinadas, para outros, basta uma relação de coordenação entre as diversas empresas, sem a predominância de nenhuma delas, critério que nos parece melhor, tendo-se em vista que a finalidade do instituto é a garantia da solvabilidade dos créditos trabalhistas. A lei do trabalhador rural (Lei nº 5889, de 1973, artigo 3º, 2º) deixa bem clara essa orientação Solidariedade Resultante do Grupo Econômico Efeito jurídico clássico e incontroverso da figura justrabalhista do grupo econômico é a imposição da solidariedade passiva, cujo objetivo é assegurar maior garantia aos créditos trabalhistas em contexto socioeconômico de crescente despersonalização do empregador e pulverização dos empreendimentos empresariais em numerosas organizações juridicamente autônomas. Tal solidariedade passiva está claramente insculpida no artigo 3º, 2º da Lei nº 5889/73. A CLT o incorpora no artigo 2º, 2º. Acopla-se à solidariedade passiva também a solidariedade ativa das entidades componentes do grupo econômico, em face do mesmo contrato de trabalho. Solidariedade dual, portanto, ativa e passiva em face do conjunto do contrato de trabalho. Solidariedade não apenas das obrigações trabalhistas que lhes decorrem dos contratos empregatícios, mas também perante os direitos e prerrogativas laborativas que lhes favorecem em função desses mesmos contratos. Todos os membros do grupo seriam, pois, ao mesmo tempo, empregadores e não somente garantidores de créditos derivados de um contrato de emprego. Noutras palavras, configurado o grupo econômico, seus componentes consubstanciariam empregador único em face dos contratos de trabalho subscritos pelas empresas integrantes do mesmo grupo. Mesmo que o empregado não tenha trabalhado para uma das empresas do grupo, esta será responsável pelas dívidas trabalhistas de outra ou outras empresas do grupo, pois o empregador é o grupo econômico. A solidariedade tanto é passiva como ativa, pois vale para os efeitos da relação de emprego, visto que o empregador é o grupo (MARTINS, 2003, p.195). 6

7 A posição do TST é favorável à tese do empregador único, de acordo com a Súmula 129: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário Aspectos Processuais A antiga Súmula 205, TST, exigia a formação do litisconsórcio passivo pelas entidades que se pretendiam ver declaradas como integrantes do grupo econômico. Deveria ser examinada na fase cognitiva do processo trabalhista, com citação dos entes envolvidos e possibilidade de apresentação de sua ampla defesa. Em consequência, considerava válida a aferição do grupo somente na fase liquidatória/executória do processo. Com o cancelamento da Súmula 205, TST, vêse possível a verificação do grupo econômico na fase tipicamente executória Dinâmica Probatória Não há prova preconstituída imposta pela lei. Quaisquer meios lícitos de prova são hábeis a alcançar o objetivo de demonstrar a configuração real do grupo. O CPC dispõe sobre o assunto, por meio do artigo 332: Todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, são hábeis para provar a verdade dos fatos, em que se funda a ação ou a defesa ; artigo 335: Em falta de normas jurídicas particulares, o juiz aplicará as regras de experiência comum subministradas pela observação do que ordinariamente acontece e ainda as regras da experiência técnica, ressalvado, quanto a esta, o exame pericial. Negada a existência do grupo, mantém-se com o autor da ação o ônus de evidenciar o fato constitutivo de seu direito. Assim estabelecem o artigo 818, CLT: A prova das alegações incumbe à parte que as fizer ; artigo 331, CPC: O ônus da prova incumbe: I - ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito. 7

8 Ressalte-se, por fim, que não se tem de provar a solidariedade. A prova incide, pois, exatamente sobre a configuração material e concreta do grupo econômico. A solidariedade decorre do grupo econômico. 3. Sucessão de Empregadores Entendida a empresa como o exercício de atividade produtiva, tem-se a compreensão do disposto nos artigos 10 e 448 da CLT, os quais dispõem que qualquer mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa em nada afetará os contratos de emprego dos respectivos empregados. Assim, regulada pelos artigos 10 e 448, CLT como sendo o instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos (DELGADO, 2011, p.405). Não nos podemos esquecer que o vocábulo sucessão, que é utilizado no texto, é muito amplo, compreendendo todos os caos de modificação subjetiva do empregador, seja em virtude de venda, fusão, incorporação, cisão etc. O parco rigor técnico do CLT impõe um esclarecimento interpretativo. Trata-se do fato de que as alterações jurídicas que tendem a ocorrer não se passam na estrutura jurídica da empresa (art. 10), mas, sim, na estrutura jurídica do titular da empresa, isto é, a pessoa física ou jurídica (ou até ente despersonificado) que detém o controle da empresa e seus estabelecimentos. A alteração na estrutura formal da pessoa jurídica que contrata empregaticiamente a força de trabalho é requisito fundamental para a caracterização da sucessão trabalhista. Outro requisito indispensável é a substituição do antigo titular passivo da relação empregatícia (o empregador) por outra pessoa física ou jurídica. A interpretação dos artigos 10 e 448 da CLT implica reconhecer o fenômeno da despersonalização do empregador, ou seja, a empresa é quem 8

9 responde pelo inadimplemento das obrigações contraídas pelo empregador, e não a pessoa jurídica ou física que detém o seu controle 3.1. Efeitos da Sucessão Trabalhista A empresa é uma unidade produtiva, formada por recursos humanos e materiais cujo objetivo da atividade é a obtenção de lucro. Se há a transferência total da titularidade dessa unidade produtiva, o empregador sucedido não responde pelas obrigações trabalhistas por ele contraídas. Opera-se a imediata e automática assunção dos contratos trabalhistas pelo novo titular da organização empresarial ou de sua parcela transferida. O novo titular passa a responder, imediatamente, pelas repercussões presentes, futuras e passadas dos contratos de trabalho que foram transferidos. Efeito idêntico decorre quando o empregador transfere todo o seu ativo, representado por bens imóveis, créditos, carteira de clientes etc., mantendo a titularidade apenas do seu passivo. Ora, quem garante o adimplemento das obrigações trabalhistas é o patrimônio do empregador. Havendo alteração subjetiva da propriedade de tais direitos, o novo titular é quem deverá responder pelo pagamento das verbas laborais. Tratando-se de transferência definitiva de parte da atividade produtiva da empresa, forçoso é concluir que, nessa hipótese, haverá solidariedade entre sucessora e sucedida. Isso porque o complexo empresarial é o titular da responsabilidade pelo cumprimento das obrigações trabalhistas. Se há, por exemplo, uma cisão de empresa, as duas unidades que resultaram da divisão do todo se tornam devedoras solidárias. Regra geral: não preserva qualquer responsabilidade (solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos trabalhistas relativos ao período anterior à transferência. Contudo, a jurisprudência tem inferido a existência de responsabilidade subsidiária do antigo empregador pelos valores resultantes dos respectivos 9

10 contratos de trabalho, desde que a modificação ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar os contratos de trabalho. Ou seja, as situações de sucessão trabalhista propiciadoras de um comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho seriam, sim, aptas a provocar a incidência da responsabilização subsidiária da empresa sucedida Cláusula de Não responsabilização Não rato, verifica-se a presença, nos contratos de transferência de titularidade de empresa, de cláusula exonerando o sucessor de qualquer responsabilização por débitos trabalhistas contraídos antes da celebração do pacto. A inserção desta cláusula, denominada de cláusula de nãoresponsabilização, não produz qualquer efeito para os empregados. Evidentemente, não há como alguém, no caso o sucessor, exonerar-se de uma obrigação, cujo correspondente titular do direito não tenha participado do ajuste respectivo. A validade da cláusula de não-responsabilização opera-s entre sucessor e sucedido, de forma que, se o primeiro assume as dívidas laborais da empresa, subroga-se em sua titularidade, podendo regressar em face do sucedido. 4. Poder de Direção e Disciplinar Na relação de emprego, a subordinação é um, e o poder de direção é o ouro lado do mesmo rosto, desse modo, sendo o empregado um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de direção do empregador. O poder de direção como a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida. O poder de direção do empregador advém do fato de ele assumir os riscos da atividade desempenhada e, por essa razão, ter o direito de controlar, fiscalizar e organizar a prestação de serviço obreira. Empregador é aquele que dirige a prestação pessoal dos serviços dos seus empregados (artigo 2º, caput, CLT). 10

11 Várias seriam as teorias que procuram justificar o poder de direção do empregador. O empregador dirige o empregado, pois é proprietário da empresa. A segunda teoria esclarece que o empregado está sob subordinação do empregador, ou seja, sujeita-se às ordens de trabalho. o reverso da subordinação seria o poder de direção do empregador, dirigindo a atividade do empregado. O poder de direção, assim como a subordinação, são decorrentes do contrato de trabalho. A terceira teoria entende que a empresa é uma instituição. Considera-se instituição aquilo que perdura no tempo. O poder de direção seria decorrente do fato de o empregado estar inserido nessa instituição, devendo obedecer a suas regras. Para alguns autores, o poder de direção seria um direito potestativo, ao qual o empregado não poderia opor-se. Esse poder, porém, não é ilimitado, pois a própria lei determina as limitações do poder de direção ao empregador. Decorre o poder de direção da lei (artigo 2º da CLT) e do contrato de trabalho. compreende o poder de direção não só o de organizar suas atividades, como também controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento (MARTINS, 2003, p.204) Os poderes do Empregador Seguindo a teoria que considera o vínculo empregatício como sendo derivado de um ajuste de vontades, mais precisamente de um contrato de trabalho, não há como aceitar que desta vinculação origine-se um estado de poder do empregador sobre o empregado. A tradição do Direito do Trabalho, contudo, não segue essa linha de raciocínio, que tem como fundamento a teoria institucional da relação de emprego (teoria anticontratualista). As relações de poder e de dever nascem de um estado de sujeição de uma pessoa em relação á outra, como ocorre com o pátrio poder, que atualmente foi substituído pelo poder familiar, pois pode ser exercido tanto pelo homem quanto pela mulher (JÚNIOR, 2010, p.216). Se determinado ordenamento jurídico, considera que o vínculo empregatício origina-se de uma inserção do empregado no âmbito empresarial, sem que ele possa discutir as condições sob as quais o trabalho será executado, o poder empresarial é facilmente explicado. O poder do empregador seria necessário para a consecução de seu objetivo principal, qual seja, o lucro. Por conta disso, cabe ao empresário organizar em todos os aspectos o seu empreendimento, inclusive a prestação de serviços do empregado. 11

12 É fácil perceber que a legislação pátria, apesar de reconhecer o caráter obrigacional do contrato de trabalho, adotou, também, a teoria institucionalista da relação de emprego. A doutrina e a jurisprudência nacional acompanharam, igualmente, a tendência indicada pelo legislador. As seguintes expressões demissão, despedida, desligamento, falta grave, justa causa, utilizadas pela Consolidação das Leis do Trabalho, demonstram a adesão do legislador à teoria supramencionada. O poder do empregador está previsto no artigo 2º, CLT, pois o empregador dirige a prestação pessoal de serviços. Como ele assume, exclusivamente, os riscos da atividade econômica, há necessidade de organizar e controlar a prestação de serviços, mesmo que, para isso, seja necessária a aplicação de penalidades aos trabalhadores. Se de um lado há presença do poder de direção, por parte do empregado há também a presença da subordinação. Importante frisar que esses poderes, conferidos ao empregador, não são absolutos. Há limites previstos na CLT e na CF/88, por exemplo, respeitar a intimidade e a dignidade do empregado. Aliás, se transmitida ordem ilegal (comprar entorpecentes, fazer sexo com clientes da empresa), alheia ao contrato (empregado contratado como professor de inglês, sendo exigido que transporte os filhos do empregador para escolha e que faça suas compras de supermercado), ou desproporcional (trabalhar 18 horas por dia, ou sem equipamentos básicos de proteção), o empregado poderá recusar a cumprir a ordem dada. O poder de direção é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho, é dividido, pela doutrina, em três aspectos: 4.2. Poder de Organização Consiste em distribuir as tarefas aos empregados, fixar o horário de trabalho, utilização de uniformes etc. Dentro desse poder de organização, pode-se acrescentar a possibilidade dada ao empregador de expedir ordens gerais, por meio do regulamento da empresa. Essa atribuição é chamada de Poder Regulamentar. Esse regulamento é na verdade uma lei interna da empresa, ele prevê regras ligadas às questões técnicas (forma de desempenhar as atividades, horário de trabalho, 12

13 utilização de EPIs), disciplinares (hipóteses de aplicação da advertência e suspensão, instauração de inquérito para apuração da falta cometida), conforme súmula 77, TST: Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. O regulamento também prevê os direitos dos empregados (adicional por produtividade ou tempo de serviços, plano de cargos e salários, forma da participação nos lucros e resultados da empresa). Essas regras estabelecidas pelo empregador não necessitam de prévia aprovação, ou qualquer formalidade especial. No caso de regulamento de empresa que trate, por exemplo, sobre plano de cargos e salários (quadro organizado em carreira), há necessidade de prévia homologação do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme prevê a súmula 6, I, TST: Para os fins previstos no 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. O empregado está obrigado a respeitar o regulamento interno da empresa. Entretanto, se houver modificação desse regulamento, causando-lhe prejuízos, essa alteração será nula, por força do artigo 468, caput da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Exemplo: há previsão no regulamento de adicional por tempo de serviço. Esse adicional foi retirado em razão de alterações no regulamento interno. A inovação prejudicial atingirá apenas os empregados contratados após a vigência das novas regras, conforme o disposto na súmula 51, I, TST: As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento Poder de Controle 13

14 Por meio do controle, o empregador fiscaliza as tarefas executadas, verifica o cumprimento da jornada de trabalho e protege seu patrimônio, mediante o controle de estoque, produtividade etc. Há discussão sobre a possibilidade de fiscalizar o correio eletrônico ( ) do empregado. Prevalece o entendimento de que se o é da empresa (corporativo), utilizado como ferramenta de trabalho, há possibilidade de fiscalização, pois é responsabilidade da própria empresa verificar o conteúdo dessas mensagens. O controle, entretanto, não pode recair sobre o correio eletrônico pessoal/particular do trabalhador, sob pena de configurar afronta à intimidade. Outra questão importante é a possibilidade de revistas íntimas e pessoais dos empregados. O trabalhador (a) que lida com joias ou munição de armas, poderá ser revistado? Há expressão em lei vedando revistas íntimas nas mulheres, conforme o artigo 373-A, VI CLT. Essa proibição à revista íntima tem sido estendida também aos empregados do sexo masculino, com fundamento no princípio constitucional da igualdade. As revistas pessoais, realizadas com razoabilidade, sem que envolvam nudez, têm sido admitidas, desde que a atividade exercida justifique esse controle. O tema é polêmico. Há corrente doutrinária que defende a impossibilidade, inclusive das revistas pessoais. A fiscalização exercida pelo empregador é possível mediante outros métodos, como câmeras, controle de estoque etc. Mas fica o registro da posição majoritária na qual as revistas íntimas são vedadas, e as revistas pessoais, admitidas desde que com cautela e razoabilidade Poder Disciplinar Conforme visto, o empregado está subordinado às ordens dadas pelo empregador, como forma de dinamizar e organizar os trabalhos desenvolvidos na empresa. O não cumprimento dos deveres decorrentes do exercício do poder organizacional do empregador constatados por meio de poder de fiscalização e controle, permite que o empregador aplique certas sanções ao empregado (JÚNIOR, 2010, p.218). Se verificada a desobediência às regras impostas, caberão as seguintes penalidades: a) Advertência verbal ou escrita. Embora a advertência não esteja prevista em lei, é admitida pela doutrina e jurisprudência, pois é, dentre as penalidades, a mais benéfica 14

15 ao empregado. Ressalta-se que a advertência não pode constar da CTPS porque configurará em anotação desabonadora. b) Suspensão disciplinar de, no máximo, 30 dias consecutivos. Nesse caso, o empregado ficará afastado de suas atividades e não receberá remuneração e nem terá contado seu tempo de serviço para garantir férias, por exemplo. Ademais, não há depósitos do FGTS durante esse período. c) Dispensa por justa causa. Essa é a penalidade mais grave, colocando fim ao contrato de trabalho. Se o empregado cometer alguma das condutas previstas no artigo 482, CLT (violar sigilo da empresa, agressão física, por exemplo), será dispensado por justa causa. Deve-se ressaltar que não há obrigatoriedade de uma passagem gradual entre as penalidades acima, ou seja, se o empregado estiver desviando dinheiro da empresa, ou agredir fisicamente seu empregador, não há necessidade de aplicação da advertência, em primeiro lugar. É facultado ao empregador dispensar, imediatamente, o trabalhador com base no artigo 482 da CLT. Além disso, entre a aplicação da penalidade e a falta praticada pelo empregado não pode ocorrer longo período, sob pena de configurar o perdão tácito. E, por fim, é vedado ao empregador aplicar duas penalidades em razão da mesma falta cometida, por exemplo, suspende-se por 15 dias, e depois dispensa por justa causa. Não há previsão na CLT de aplicação da multa como penalidade. Assim sendo, é vedado ao empregador a aplicação de multa. A única exceção, prevista em lei, abrange o atleta de futebol, que poderá ser multado. Há os que admitem a aplicação de multa desde que prevista em negociação coletiva de trabalho. Importante frisar que cabe à Justiça do Trabalho julgar apenas a validade da punição aplicada, ou seja, manter ou anular a punição. O Juiz do Trabalho não poderá interferir no poder diretivo do empregador para reduzir ou ampliar a punição imposta. Exemplo: reduzir a pena de suspensão de 30 dias para advertência escrita. Finalmente, a legislação brasileira proíbe as penalidades: redução salarial, transferência do empregado como modo de punição, e rebaixamento do cargo. Rebaixamento não se confunde com reversão. A reversão ocorrer quando o empregado, ocupante de função de confiança na empresa, não atende às expectativas do empregador e retorna ao cargo efetivo. Essa alteração unilateral é permitida pela legislação, no artigo 468, parágrafo único da CLT. No rebaixamento, o empregado que antes ocupava a função de vendedor, por exemplo, é colocado para desempenhar serviços de limpeza, cuja 15

16 alteração é visivelmente prejudicial ao trabalhador, conforme disposto no artigo 468, caput, CLT. 16

17 Referências: BRASIL, Código Civil (1973). Vade Mecum. 5.ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, BRASIL, Código de Processo Civil (1973). Vade Mecum. 5.ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, BRASIL, Consolidação das Leis do Trabalho (1943). CLT-LTR. 38.ed. São Paulo: LTr, DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10.ed. São Paulo: LTr, JÚNIOR, José Cairo. Curso de Direito do Trabalho Direito Individual e Coletivo do Trabalho. 5.ed. Salvador. Editora JusPodivm, MATINS, Sérgio Ponto. Direito do Trabalho. 25.ed. São Paulo: Atlas,