Aspectos Gerais Sobre o Contrato de Trabalho Empregatício

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1 Aspectos Gerais Sobre o Contrato de Trabalho Empregatício ALMIR LOURENÇO FERREIRA Docente UNIPAC Araguari MG Especialista - Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho - UFU Advogado militante OAB/MG Resumo: O entendimento acerca das questões atinentes aos contratos de trabalho com vínculo empregatício é imprescindível no que se refere a uma efetiva e eficaz prestação da tutela jurisdicional. O presente trabalho objetiva identificar alguns aspectos essenciais para o estudo do tema, indicando a fundamentação legal e jurisprudencial. A metodologia adotada não seguirá um método padrão rígido. Proceder-se-á a conjugação dos métodos comprometidos com a linha da metodologia social científica e com a linha crítico-metodológico, como também trará algumas abordagens referentes ao método jurídico-dogmático, jurídico-sociológico e jurídico-teórico. O texto que será apresentado demonstra os aspectos gerais do contrato de trabalho na relação empregatícia numa perspectiva de articulá-los a uma visão humanística, ética e cidadã, ou seja, fruto de um processo de interpretação dos institutos de direitos trabalhistas de maneira a defender o obreiro vulnerável. Palavras-Chave: Contrato de Trabalho, Emprego, Características, Efeitos. 1. Contrato de Trabalho: Relação de Trabalho e Relação de Emprego emprego. Tecnicamente, há diferença entre relação de trabalho e relação de O termo relação de trabalho é utilizado como gênero e trata da relação de trabalho de forma ampla. Todo trabalho humano (pessoa física) prestado ao tomador de serviços (pessoa física ou jurídica) é uma relação de trabalho. Exemplo: trabalho 1

2 autônomo, atividade de estágio, trabalho eventual, temporário e o próprio vínculo empregatício. Por outro lado, relação de emprego é uma das espécies do gênero relação de trabalho. A característica principal daquela relação consiste na presença da subordinação jurídica exercida sobre a figura do empregado. A CLT e demais leis trabalhistas foram criadas para proteger o empregado, que trabalha sob subordinação. Verifica-se, assim, que toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego. Portanto, relação de emprego é aquela que se forma entre um empregado e um empregador, regendo-se pelos artigos 2º e 3º da CLT, mas muitas vezes na prática a terminologia utilizada é a expressão relação de trabalho para tratar de vínculo empregatício. Assim, no que tange aos aspectos conceituais do contrato de trabalho, este é definido como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços (...) acordo de vontade, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador. (DELGADO, 2011, p.483). 2. Características do Contrato de Trabalho Dentre as principais características do contrato de trabalho, pode-se destacar que esse contrato é: a Bilateral ou sinalagmático: envolve obrigações para ambas as partes. O empregado está obrigado a prestar serviços, o empregador pagar salário. b Consensual (artigo 443, CAPUT, CLT): não há forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser celebrado de forma tácita ou expressa, conforme o artigo 443, caput CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado 2

3 tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. O contrato tácito ocorre quando as partes, embora não tenham mencionado uma à outra de forma clara a situação de empregado e empregador, há presença dos quatro requisitos da relação empregatícia. Importante ressaltar que há contratos de trabalho que exigem formalidade especial, ou seja, o contrato deve ser escrito, como por exemplo o aprendiz, temporário, profissional de futebol, dentre outros. c Trato sucessivo: continuidade no tempo, ou seja, não se esgota em um único ato, como contrato de compra e venda. Na relação de trabalho há um débito permanente, uma parte em prestar serviços e outra em pagar salário. prestado. d Oneroso: há necessidade de contraprestação em virtude do serviço e - Comutativo: as partes conseguem verificar, no momento da contratação, as vantagens e os sacrifícios que terão de enfrentar durante a vigência do contrato de trabalho. Assim, exclui-se a possibilidade de contrato de trabalho aleatório, sujeitando a percepção do salário, por exemplo, à obtenção de lucro pela empresa, pois esta última é quem deve suportar os riscos da sua atividade econômica (JÚNIOR, 2010, p.194). f Personalíssimo ou intuito personae : essa característica é voltada apenas para o empregado, que foi contratado em razão de suas virtudes pessoais (eficiência, confiança, moral etc.). A prestação de serviços é personalíssima, ou seja, o empregado não poderá enviar seu irmão para prestar serviços em seu lugar e, quando o empregado morrer, o poso de trabalho não se transmite por herança. Importante ressaltar que o contrato de trabalho não é personalíssimo para a figura do empregador, pois a mudança na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho em vigor (artigos 10 e 448 CLT). fonte de obrigações. 3. Efeitos do Contrato de Emprego O contrato de trabalho, como os contrato de uma forma em geral, constitui 3

4 A cada obrigação de uma das partes, corresponde o direito do outro contratante de exigir o seu cumprimento, que deverá ser executada atentando-se para o princípio da boa fé, que norteia os contratos em geral, interpretando-se o seu conteúdo mais pela vontade real dos contratantes do que pelo que restou consignado de forma expressa nos respectivos instrumentos. O contrato de trabalho é ato jurídico de conteúdo complexo, hábil a provocar larga multiplicidade de direitos e obrigações entre as partes pactuantes. Há efeitos obrigacionais incidentes sobre a figura do empregador, assim como incidentes sobre a figura do empregado (DELGADO, 2011, p.591). Do contrato de trabalho derivam uma série de direitos e obrigações, tanto para o empregador quanto para o empregado, que serão analisados a seguir, além de deveres impostos pelo ordenamento jurídico. As determinações legais, contidas na legislação protetiva laboral, incorporam-se aos contratos de trabalho sob a forma de cláusulas contratuais, cada uma delas prevendo obrigações para um dos contratantes, podendo ser de dar, fazer ou não-fazer, formando o seu conteúdo mínimo do qual o empregado não pode dispor Direitos, deveres e obrigações do empregador O direito subjetivo nada mais é do que a faculdade que tem uma pessoa de praticar determinado ato, devidamente autorizado pela lei ou por um negócio jurídico qualquer e, consequentemente, exigir de outra pessoa uma conduta préestabelecida na norma, contrato ou declaração unilateral de vontade. Já o dever jurídico corresponde à sujeição jurídica de uma pessoa (devedor) a outra (titular), que obriga aquela a uma prestação em favor desta, que pode exigi-la perante o judiciário (GUSMÃO, 2000, p.268). Por fim, a obrigação decorre de um liame entre duas ou mais pessoas onde, pela manifestação de suas vontades ou de apenas uma delas, estabelece-se o cumprimento de uma atividade, dar alguma coisa ou deixar de praticar certo ato. 4

5 Obrigações do Empregador A principal obrigação que deriva do contrato de trabalho para o empregador é o pagamento do salário. Trata-se de uma obrigação de +dar. Se o empregador retribui o trabalho do empregado com uma quantia equivalente ao salário-mínimo, 30% (trinta por cento), pelo menos, desse valor deve ser representado por uma prestação pecuniária. Pode ser convencionado, ainda, o pagamento de salário através de prestações in natura, como habitação, alimentação, vestuário, transporte, conforme preceitua o artigo 458 CLT. O empregador é devedor do salário, que possui vários elementos. O salário-base ou salário stricto sensu possui estreita relação com a quantidade de trabalho despendida pelo obreiro ou simplesmente em face de o empregado encontrar-se aguardando as ordens do empregador. Além dessa prestação específica, o empregador pode assumir a obrigação de parar as demais verbas de natureza salarial, também denominadas de sobre-salário ou complementos salariais, como os adicionais, gratificações, prêmios, abonos etc., que têm origem na lei, nos instrumentos normativos ou no próprio contrato individual de trabalho. Ao lado da obrigação principal de pagar salário, o empregador assume obrigações acessórias, porém de relevante importância. São obrigações de fazer e não-fazer, representadas, principalmente, pelas medidas preventivas de medicina, higiene e segurança do trabalho, concessão do gozo de férias etc Deveres do Empregador Considerando a condição pessoal de todo trabalhador, o empregador deve observar, também, as normas jurídicas que protegem a dignidade e intimidade de qualquer ser humano, sendo defeso o tratamento com rigor excessivo ou a 5

6 prática de atos lesivos à honra ou boa fama, ou seja, sem a observância dos direitos personalíssimos do empregado. Nesse caso, a situação já passa a ser de um dever do empregador, pois essa conduta é imposta pelo ordenamento jurídico, independentemente de ser convencionada ou reforçada por meio de um negócio jurídico unilateral ou bilateral. Nesse mesmo diapasão, o empregador não pode, por exemplo, exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. A não observância dessas obrigações ou desses deveres, como entende a teoria anticontratualista do vínculo empregatício, implica extinção do contrato pela despedida indireta, devidamente regulamentada pelo artigo 483 Celetista. Existem, também, os deveres do empregador para com o Estado, derivados do mesmo fato jurídico, qual seja, do contrato de trabalho. dessa forma, a empresa está obrigada a, verbi gratia,: a) formular e entregar Relação Anual de Informações Sociais RAIS, em prazo estabelecido pelo órgão do Ministério do Trabalho e Emprego; b) recolher, mensalmente, a sua contribuição previdenciária, tendo como fato gerador a remuneração paga, devida ou creditada ao empregado; c) efetuar, mensalmente, o depósito fundiário da conta vinculada dos seus empregados; d) recolher, anualmente, contribuição sindical (imposto sindical); etc. Acrescente-se, por fim, o dever de proteção do empregador, no sentido de observar as regras relacionadas com a medicina, higiene e segurança ocupacional, de forma preservar a incolumidade física e psicológica do empregado Direitos do Empregador Correlato à obrigação de pagar salário e às demais obrigações de dar, fazer e não-fazer, o empregador tem o direito de exigir a prestação de serviço, figurando nesse liame na condição de credor. Esse direito subjetivo, decorrente de um negócio jurídico, gera para o empregador a faculdade de exigir o cumprimento 6

7 da obrigação na forma como convencionada, observando a quantidade e qualidade ajustada pelas partes ou de acordo com o estatuto mínimo fixado felá legislação laboral Direitos, Deveres e Obrigações do Empregado Obrigações do Empregado Decorre do contrato de trabalho a obrigação principal para o empregado de prestar serviços. É uma obrigação de fazer de meio, pois não se cogita do resultado final da obrigação, característica do contrato de empreitada. Analisando a relação de emprego sob o ponto de vista da teoria contratual, o empregado é o devedor da prestação de fazer, mais precisamente de prestar serviços sob o comando do empregador. Por intermédio do contrato de emprego, o trabalhador transfere para o empregador a condução da sua própria atividade, bem como a propriedade do resultado do seu trabalho. Nesse passo, a obrigação de trabalhar deve ser executada quantitativa e qualitativamente da forma como ficou convencionada, ou em caso de omissão, como prevê a norma estatal. A quantidade de trabalho tem um limite fixado pela legislação. A jornada normal de trabalho, atualmente, é de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais. Além da quantidade, o empregado é devedor da prestação de serviços observando a sua qualificação contratual, que pode coincidir ou não com a sua qualificação profissional e/ou pessoal Deveres do Empregado De igual forma como acontece com o empregador, o obreiro tem o dever de respeitar a condição pessoal dos seus superiores hierárquicos, colegas de trabalho e outras pessoas que estejam no interior do centro de trabalho, abstendo-se da prática de atos que lhes ofendam à honra e à incolumidade física dessas. 7

8 A inobservância desses deveres pode acarretar a despedida do empregado por justa causa, ex vi do disposto no artigo 482, CLT. Sob o pondo de vista da teoria institucional da relação de emprego, o trabalhador tem que observar os deveres de fidelidade, diligência e colaboração. O dever de fidelidade, também denominado de lealdade, deriva do elemento confiança que permeia toda relação empregatícia, de forma que é vedado ao obreiro, por exemplo, divulgar segredos sobre informações confidenciais da empresa, manter negócio próprio ou se vincular por meio de outro contrato de trabalho que implique concorrência com o empregador. Em decorrência do dever de diligência, o empregado deve executar suas tarefas com zelo, observando as qualificações por meio das quais foi admitido, bem como a quantidade de trabalho necessária ao cumprimento dessas atividades. O parâmetro para aferir esse dever é do bomus pater familias ou, fazendo uma adaptação para as relações laborais, do bom trabalhador relativizadas pelas condições pessoais e pela natureza de cada tarefa. Em resumo, a diligência diz respeito ao rendimento que se espera do trabalhador, no aspecto qualitativo e quantitativo. O dever de colaboração obriga que o trabalhador preste serviços tendo sempre em vista o objeto do empreendimento, já que se encontra integrado ao sistema produtivo no qual lhe são confiados, pelo empregador, os meios materiais necessários para alcançar, em colaboração com o empregador e demais empregados, o referido fim. A CLT não trata diretamente desses deveres. Todavia, extrai-se a sua previsão legal indireta da análise dos dispositivos que disciplinam a despedida por justa causa, pois são faltas tipificadas pela inobservância dos mencionados deveres. Assim, constata-se a presença do dever de diligência da figura da desídia (artigo 482, e, da CLT; do dever de fidelidade na negociação habitual e concorrência (artigo 482, c, CLT) e improbidade (artigo 482, a, CLT); e o dever de colaboração nas faltas denominadas de indisciplina e insubordinação (artigo 482, h, CLT). 8

9 Direitos do Empregado Os direitos dos empregados correspondem, via de regra, à contraprestação pelos serviços prestados. Observe-se, contudo, que essa contraprestação não é absoluta e direta, tendo em vista que a remuneração deve ser paga ao empregado, pelo simples fato deste encontrar-se à disposição do empregador, bem como nos casos em que persiste o direito de percepção do salário, mesmo sem haver trabalho, ou seja, nas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho Invenção do Empregado Como restou estabelecido anteriormente, o empregado transfere a propriedade do fruto do seu trabalho ao empregador, em razão de um contrato de trabalho. Desse modo, todo o resultado da atividade laboratícia do empregado não ingressa no seu patrimônio, pois pertence ao empregador. Pode acontecer, entretanto, que dessa atividade humana resulte algum produto ou serviço anteriormente inexistente, que é considerado pela legislação como invento ou modelo de utilidade. A Lei nº 9279, de regula os direitos e as obrigações relativos à propriedade industrial, inclusive com tratamento específico sobre os referidos inventos e modelos de utilidade, produzidos pelo empregado, que, pela sua importância, destacam-se dos demais direitos dos obreiros. A invenção e o modelo de utilidade são de propriedade exclusiva do empregador, quando a sua atividade tenha por objeto a pesquisa e a invenção ou quando o empregado tenha sido contratado para esse fim específico, conforme o disposto no artigo 88, caput da lei retro: A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado. Em tais situações, o salário ajustado servirá para remunerar o resultado da atividade inventiva do obreiro, salvo estipulação expressa em sentido contrário. 9

10 Ainda que a titularidade da invenção pertença ao empregador, poderá ser ajustado o pagamento de uma participação financeira ao empregado, derivada do ganho econômico resultante da exploração de patente, sem incorporação ao salário, a qualquer título. Se o empregado desenvolve uma atividade desvinculada do contrato de trabalho e sem a utilização de recursos financeiros ou materiais da empresa, a propriedade do invento ou do modelo de utilidade daí resultante lhe pertencerá. A titularidade da patente será comum nas hipóteses de incidência do quanto preceituado no artigo 91 da citada lei 9279/96: A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário Os poderes do Empregador Seguindo a teoria que considera o vínculo empregatício como sendo derivado de um ajuste de vontades, mais precisamente de um contrato de trabalho, não há como aceitar que desta vinculação origine-se um estado de poder do empregador sobre o empregado. A tradição do Direito do Trabalho, contudo, não segue essa linha de raciocínio, que tem como fundamento a teoria institucional da relação de emprego (teoria anticontratualista). As relações de poder e de dever nascem de um estado de sujeição de uma pessoa em relação á outra, como ocorre com o pátrio poder, que atualmente foi substituído pelo poder familiar, pois pode ser exercido tanto pelo homem quanto pela mulher (JÚNIOR, 2010, p.216). Se determinado ordenamento jurídico, considera que o vínculo empregatício origina-se de uma inserção do empregado no âmbito empresarial, sem que ele possa discutir as condições sob as quais o trabalho será executado, o poder empresarial é facilmente explicado. O poder do empregador seria necessário para a consecução de seu objetivo principal, qual seja, o lucro. Por conta disso, cabe ao empresário organizar 10

11 em todos os aspectos o seu empreendimento, inclusive a prestação de serviços do empregado. É fácil perceber que a legislação pátria, apesar de reconhecer o caráter obrigacional do contrato de trabalho, adotou, também, a teoria institucionalista da relação de emprego. A doutrina e a jurisprudência nacional acompanharam, igualmente, a tendência indicada pelo legislador. As seguintes expressões demissão, despedida, desligamento, falta grave, justa causa, utilizadas pela Consolidação das Leis do Trabalho, demonstram a adesão do legislador à teoria supramencionada. O poder do empregador está previsto no artigo 2º, CLT, pois o empregador dirige a prestação pessoal de serviços. Como ele assume, exclusivamente, os riscos da atividade econômica, há necessidade de organizar e controlar a prestação de serviços, mesmo que, para isso, seja necessária a aplicação de penalidades aos trabalhadores. Se de um lado há presença do poder de direção, por parte do empregado há também a presença da subordinação. Importante frisar que esses poderes, conferidos ao empregador, não são absolutos. Há limites previstos na CLT e na CF/88, por exemplo, respeitar a intimidade e a dignidade do empregado. Aliás, se transmitida ordem ilegal (comprar entorpecentes, fazer sexo com clientes da empresa), alheia ao contrato (empregado contratado como professor de inglês, sendo exigido que transporte os filhos do empregador para escolha e que faça suas compras de supermercado), ou desproporcional (trabalhar 18 horas por dia, ou sem equipamentos básicos de proteção), o empregado poderá recusar a cumprir a ordem dada. O poder de direção é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho, é dividido, pela doutrina, em três aspectos: Poder de Organização 11

12 Consiste em distribuir as tarefas aos empregados, fixar o horário de trabalho, utilização de uniformes etc. Dentro desse poder de organização, pode-se acrescentar a possibilidade dada ao empregador de expedir ordens gerais, por meio do regulamento da empresa. Essa atribuição é chamada de Poder Regulamentar. Esse regulamento é na verdade uma lei interna da empresa, ele prevê regras ligadas às questões técnicas (forma de desempenhar as atividades, horário de trabalho, utilização de EPIs), disciplinares (hipóteses de aplicação da advertência e suspensão, instauração de inquérito para apuração da falta cometida), conforme súmula 77, TST: Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. O regulamento também prevê os direitos dos empregados (adicional por produtividade ou tempo de serviços, plano de cargos e salários, forma da participação nos lucros e resultados da empresa). Essas regras estabelecidas pelo empregador não necessitam de prévia aprovação, ou qualquer formalidade especial. No caso de regulamento de empresa que trate, por exemplo, sobre plano de cargos e salários (quadro organizado em carreira), há necessidade de prévia homologação do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme prevê a súmula 6, I, TST: Para os fins previstos no 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. O empregado está obrigado a respeitar o regulamento interno da empresa. Entretanto, se houver modificação desse regulamento, causando-lhe prejuízos, essa alteração será nula, por força do artigo 468, caput da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 12

13 Exemplo: há previsão no regulamento de adicional por tempo de serviço. Esse adicional foi retirado em razão de alterações no regulamento interno. A inovação prejudicial atingirá apenas os empregados contratados após a vigência das novas regras, conforme o disposto na súmula 51, I, TST: As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento Poder de Controle Por meio do controle, o empregador fiscaliza as tarefas executadas, verifica o cumprimento da jornada de trabalho e protege seu patrimônio, mediante o controle de estoque, produtividade etc. Há discussão sobre a possibilidade de fiscalizar o correio eletrônico ( ) do empregado. Prevalece o entendimento de que se o é da empresa (corporativo), utilizado como ferramenta de trabalho, há possibilidade de fiscalização, pois é responsabilidade da própria empresa verificar o conteúdo dessas mensagens. O controle, entretanto, não pode recair sobre o correio eletrônico pessoal/particular do trabalhador, sob pena de configurar afronta à intimidade. Outra questão importante é a possibilidade de revistas íntimas e pessoais dos empregados. O trabalhador(a) que lida com joias ou munição de armas, poderá ser revistado? Há expressão em lei vedando revistas íntimas nas mulheres, conforme o artigo 373-A, VI CLT. Essa proibição à revista íntima tem sido estendida também aos empregados do sexo masculino, com fundamento no princípio constitucional da igualdade. As revistas pessoais, realizadas com razoabilidade, sem que envolvam nudez, têm sido admitidas, desde que a atividade exercida justifique esse controle. O tema é polêmico. 13

14 Há corrente doutrinária que defende a impossibilidade, inclusive das revistas pessoais. A fiscalização exercida pelo empregador é possível mediante outros métodos, como câmeras, controle de estoque etc. Mas fica o registro da posição majoritária na qual as revistas íntimas são vedadas, e as revistas pessoais, admitidas desde que com cautela e razoabilidade Poder Disciplinar Conforme visto, o empregado está subordinado às ordens dadas pelo empregador, como forma de dinamizar e organizar os trabalhos desenvolvidos na empresa. O não cumprimento dos deveres decorrentes do exercício do poder organizacional do empregador constatados por meio de poder de fiscalização e controle, permite que o empregador aplique certas sanções ao empregado (JÚNIOR, 2010, p.218). Se verificada a desobediência às regras impostas, caberão as seguintes penalidades: a) Advertência verbal ou escrita. Embora a advertência não esteja prevista em lei, é admitida pela doutrina e jurisprudência, pois é, dentre as penalidades, a mais benéfica ao empregado. Ressalta-se que a advertência não pode constar da CTPS porque configurará em anotação desabonadora. b) Suspensão disciplinar de, no máximo, 30 dias consecutivos. Nesse caso, o empregado ficará afastado de suas atividades e não receberá remuneração e nem terá contado seu tempo de serviço para garantir férias, por exemplo. Ademais, não há depósitos do FGTS durante esse período. c) Dispensa por justa causa. Essa é a penalidade mais grave, colocando fim ao contrato de trabalho. Se o empregado cometer alguma das condutas previstas no artigo 482, CLT (violar sigilo da empresa, agressão física, por exemplo), será dispensado por justa causa. Deve-se ressaltar que não há obrigatoriedade de uma passagem gradual entre as penalidades acima, ou seja, se o empregado estiver desviando dinheiro da empresa, ou agredir fisicamente seu empregador, não há necessidade de aplicação da advertência, em primeiro lugar. 14

15 É facultado ao empregador dispensar, imediatamente, o trabalhador com base no artigo 482 da CLT. Além disso, entre a aplicação da penalidade e a falta praticada pelo empregado não pode ocorrer longo período, sob pena de configurar o perdão tácito. E, por fim, é vedado ao empregador aplicar duas penalidades em razão da mesma falta cometida, por exemplo, suspende-se por 15 dias, e depois dispensa por justa causa. Não há previsão na CLT de aplicação da multa como penalidade. Assim sendo, é vedado ao empregador a aplicação de multa. A única exceção, prevista em lei, abrange o atleta de futebol, que poderá ser multado. Há os que admitem a aplicação de multa desde que prevista em negociação coletiva de trabalho. Importante frisar que cabe à Justiça do Trabalho julgar apenas a validade da punição aplicada, ou seja, manter ou anular a punição. O Juiz do Trabalho não poderá interferir no poder diretivo do empregador para reduzir ou ampliar a punição imposta. Exemplo: reduzir a pena de suspensão de 30 dias para advertência escrita. Finalmente, a legislação brasileira proíbe as penalidades: redução salarial, transferência do empregado como modo de punição, e rebaixamento do cargo. Rebaixamento não se confunde com reversão. A reversão ocorrer quando o empregado, ocupante de função de confiança na empresa, não atende às expectativas do empregador e retorna ao cargo efetivo. Essa alteração unilateral é permitida pela legislação, no artigo 468, parágrafo único da CLT. No rebaixamento, o empregado que antes ocupava a função de vendedor, por exemplo, é colocado para desempenhar serviços de limpeza, cuja alteração é visivelmente prejudicial ao trabalhador, conforme disposto no artigo 468, caput, CLT. 15

16 Referências: BRASIL, Consolidação das Leis do Trabalho (1943). CLT-LTR. 38.ed. São Paulo: LTr, DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 10.ed. São Paulo: LTr, GUSMÃO, Paulo Dourado de. Introdução ao Estudo do Direito. 27.ed. Rio de Janeiro: Forense, JÚNIOR, José Cairo. Curso de Direito do Trabalho Direito Individual e Coletivo do Trabalho. 5.ed. Salvador. Editora JusPodivm,