A promoção da igualdade de género nas empresas

Transcrição

1 A promoção da igualdade de género nas empresas Do diagnóstico à implementação de um plano de acção M.D.Guerreiro, Hotel Continental, 2 de Julho de 2008

2 Embora as mulheres tenham feito enormes progressos na actividade empresarial apenas representam 4% dos CEO das 500 melhores empresas da Fortune Meyerson & Fletcher (2000)

3 Outros números n internacionais Só 3% de mulheres são detentoras de empresas de topo Só 10% de mulheres são quadros sénior

4 A verdade é que mulheres em lugares de direcção de topo são raras. Meyerson & Fletcher A discriminação das mulheres tem subjacentes práticas e normas culturais enviesadas Tais práticas constituem forças discriminatórias subtis enraizadas nas organizações

5 Mulheres e homens na banca (Europa) , ,4 46,6 Homens Mulheres ,4 0 Empregados Dirigentes de topo

6 Mulheres dirigentes na Europa Em 2001 Em % 33%

7 Mulheres portuguesas nos conselhos executivos das empresas do PSI 20 7

8 Em Portugal, apenas 5,7 por cento do total dos administradores executivos das empresas do PSI20 são mulheres. Há 7 mulheres que exercem o cargo de administradoras executivas destas empresas num universo de 123 administradores executivos. Onde há 116 homens O Público, 28 de Março de 2008

9 Assimetrias no emprego 30% Mulheres e 5% Homens em 7 grupos de profissões dos serviços pessoais e domésticos (< valorizadas e < remuneradas) (mulheres em empresas de < dimensão)

10 Desigualdades entre mulheres e homens no emprego Segregação do mercado de trabalho: horizontal vertical transversal

11 Género e desigualdades no trabalho o Segregação horizontal, vertical, transversal o + trabalho feminino em part-time time o + Precariedade contratual feminina o Gap salarial (mulheres auferem < remunerações) o Gap no acesso de H e M à formação em contexto profissional

12 Desigualdades na vida profissional e familiar São as mulheres quem... São os homens quem... falta ao emprego por razões familiares tem maior dificuldade de progressão na carreira tem menos acesso à formação aufere remunerações inferiores tem menor presença a em lugares dirigentes de topo menos participa da vida familiar pode ainda ser estigmatizado por assumir responsabilidades na esfera privada DUPLA JORNADA DE TRABALHO

13 Vida familiar e doméstica Um encargo ainda maioritariamente feminino

14 Política de protecção da maternidade e da paternidade: igualdade ou discriminação masculina?

15 A conciliação trabalho-fam família para a promoção da igualdade de génerog O que as análises sobre ctf identificam como necessidades: Aplicação do quadro legal em vigor Definição de políticas e legislação Mudanças as nos valores e atitudes Mudanças as nas práticas

16 SERVIÇOS ÀS FAMÍLIAS Serviços a crianças Serviços a idosos e outros dependentes LEGISLAÇÃO Licenças parentais concomitantes (pai+mãe) Licenças de apoio a familiares NOVOS CONTEXTOS DE TRABALHO Culturas profissionais father friendly Flexibilidade negociada Serviços domésticos Novos curricula formativos Tempo-Espaço Transportes Medidas fiscais Responsabilidade Social Org.

17 O projecto DSIE A promoção da: oigualdade de género g e não discriminação oconciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal oprotecção da maternidade e paternidade

18 Através s de o Realização de diagnóstico de políticas e práticas o Identificação de áreas de intervenção o Incentivo à mudança a das políticas de RH

19 Questionário Estruturado em torno de 9 dimensões: 1. Missão e valores da empresa 2. Recrutamento e selecção de pessoal 3. Aprendizagem ao longo da vida 4. Remunerações e gestão de carreiras 5. Diálogo social e participação de trabalhadores e trabalhadoras e/ou suas organizações representativas 6. Dever de respeito pela dignidade de mulheres e de homens no local de trabalho 7. Informação, comunicação e imagem 8. Conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar 9. Protecção na maternidade e paternidade e assistência à família

20 Missão e valores da empresa Com esta dimensão pretende-se: conhecer a sua razão de ser e por que valores e princípios se rege, saber se a política da empresa contempla a incorporação do princípio da igualdade de género na sua missão e nos seus valores estratégicos. verificar a efectivação desta política através da existência de um plano de acção com medidas e metas e se a empresa disponibiliza verbas para a sua concretização.

21 Recrutamento e selecção de pessoal Com esta dimensão pretende-se: conhecer a política de gestão dos recursos humanos da empresa, no que concerne ao recrutamento e selecção de pessoal. saber se os processos de recrutamento e selecção de pessoal assentam no princípio da igualdade e não discriminação em função do sexo, verificar se a empresa encoraja a candidatura e a selecção de homens ou de mulheres em profissões onde um dos sexos esteja sub-representado. aferir se é considerado o princípio da paridade entre mulheres e homens na constituição das equipas de selecção. averiguar se a empresa mantém informação, tratada por sexo.

22 Aprendizagem ao longo da vida Com esta dimensão pretende-se: saber se a empresa contempla, na sua política, a igualdade de acesso de mulheres e homens a oportunidades de educação e formação. aferir se a empresa tem presente o princípio da igualdade e não discriminação entre mulheres e homens quando elabora os seus planos de formação, verificar se é facultada aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de interromperem a carreira para estudos ou formação, bem como para a participação em processos considerados de aprendizagem ao longo da vida. averiguar se a empresa garante o acesso de ambos os sexos ao número mínimo de horas de formação certificada averiguar se privilegia a participação de homens ou de mulheres em acções de formação dirigidas a profissões/funções em que se encontrem sub-representados/as.

23 Remunerações e gestão da carreira Com esta dimensão pretende-se avaliar se a empresa contempla a igualdade e a não discriminação entre mulheres e homens na sua política de remunerações, promoções e progressão na carreira. Deverão ser contempladas: A igualdade de remuneração por trabalho de valor igual, sem discriminação em função do sexo, A existência de critérios de promoção e progressão na carreira que garantam a igualdade de acesso a categorias ou níveis hierárquicos mais elevados, Gestão da carreira igualitária para homens e mulheres

24 Diálogo social e participação dos trabalhadores e das trabalhadoras Através desta dimensão apreender-se-á: o modo de relacionamento da empresa com os trabalhadores e as trabalhadoras de que modo o diálogo social é parte integrante da cultura organizacional valor acrescentado para a prática empresarial ao nível da capacidade de integração e motivação dos seus trabalhadores e das suas trabalhadoras.

25 Dever de respeito pela dignidade de mulheres e de homens no local de trabalho Com esta dimensão pretende-se: analisar a existência de princípios éticos e de normas que assegurem essa dignidade e que protejam os/as trabalhadores/as em caso de comportamentos indesejados, manifestados sob forma verbal, não verbal, física, de índole sexual ou outra. analisar a existência de mecanismos formais para apresentação de queixa em casos de assédio ou discriminação em função do sexo e para a reparação de danos decorrentes da violação do respeito da dignidade de mulheres e homens no local de trabalho.

26 Informação, comunicação e imagem Com esta dimensão pretende-se: saber se a empresa utiliza uma linguagem (escrita, não escrita e imagens) neutra, inclusiva e não discriminatória nos processos de comunicação internos e externos. verificar a existência e divulgação na empresa, de informação relativa a direitos e deveres dos/as trabalhadores/as. saber se a empresa procede ao tratamento de dados e informação geral, de forma desagregada, por sexo.

27 Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal Novas formas de organização do trabalho Entendendo o tempo e o modo de organizar o trabalho como elementos reguladores do equilíbrio entre trabalho, família e vida pessoal, este grupo de questões visa: saber de que forma a empresa os considera e atende às s necessidades dos seus recursos humanos. verificar se a empresa concede a trabalhadores/as modalidades flexíveis de organização do trabalho, conhecer as possibilidades concedidas pela empresa para se atender a solicitações pessoais e familiares. verificar a existência de modalidades de trabalho em horário rio compactado num número n reduzido de dias por semana (inferior a 5 dias), ou ocorrência de alguma norma de adequação do horário rio de trabalho por turnos às s necessidades de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal dos/as trabalhadores/as. captar a existência de modalidades de trabalho a tempo parcial ou de partilha do posto de trabalho.

28 Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal Benefícios directos a trabalhadores e trabalhadoras Procura-se, com esta dimensão: identificar medidas destinadas ao equilíbrio trabalho-família-vida pessoal de quem viva situações familiares especiais, como sejam as famílias monoparentais, com filhos/as portadores/as de deficiência ou com doenças crónicas, com netos/as filhos/as de mães adolescentes, entre outros casos. identificar medidas que consagrem a concessão de períodos de tempo de assistência a familiares ascendentes, descendentes ou cônjuges para além do instituído por lei. inventariar a existência de serviços, actividades ou outros benefícios promotores de saúde e bem-estar, de serviços de proximidade protocolizados inventariar sistemas para a reintegração na vida activa de trabalhadores e trabalhadoras que dela tenham estado afastado/as.

29 Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal Benefícios directos a familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras Com esta dimensão pretende-se: recolher informação sobre benefícios directos proporcionados pela empresa a familiares: infra-estruturas, apoio financeiro, cuidados de saúde, serviços de informação

30 Protecção na maternidade e paternidade e assistência à família Com esta dimensão pretende-se: verificar se a empresa encara de igual modo, o exercício de direitos de maternidade e paternidade por parte das trabalhadoras e dos trabalhadores. constatar a existência de benefícios por maternidade ou paternidade, por adopção ou pelo acompanhamento de filhos/as menores ou com deficiência, para além do previsto na legislação, tanto a nível monetário como no período de duração das licenças.

31 Passos para a Igualdade M/H

32 Passos para a Igualdade M/H 1º. Sensibilização da empresa (dirigentes ao mais alto nível, GRH e trabalhadores) para o problema 2º. Designação de responsáveis pela promoção da igualdade 3º. Fazer diagnóstico (identificação das situações de desigualdade existentes na empresa) 4º. Elaboração do plano de acção adequado à situação diagnosticada, c/metas e datas

33 EXERCÍCIO CIO 1.Aplicação do instrumento de auto-avaliação 2.Medir resultados 3.Identificar boas e más práticas 4.Elaborar plano de acção

34 OS CASOS Caso 1: Retail Lowcost Caso 2: Drinklight Caso 3: DKA CONSULTORES Caso 4: Lactimilk

35 Actividades que se seguem: 1º. Aplicação do instrumento de diagnóstico 2º. Medição 3º. Preenchimento da grelha de resultados 4º. Elaboração de plano para 1 ou 2 medidas prioritárias

36 Elaboração de planos de acção Ficha Modelo

37 O planeamento das actividades Para cada dimensão: Objectivos Medidas/acções Responsabilidade Recursos (humanos e financeiros) Indicadores do processo Indicadores de resultados Calendarização