Função do «Protector da Igualdade» e a. Direito da Igualdade Social - FD-UNL. Lisboa, 27 de Abril de Manuel Melo Aluno

Transcrição

1 Igualdade no Trabalho e a Função do «Protector da Igualdade» Manuel Melo Aluno Direito da Igualdade Social - FD-UNL Lisboa, 27 de Abril de 2011

2 Ponto de partida e Importância Ponto de Partida e Pré-Compreensão à abordagem do tema Igualdade no Trabalho. A figura Importância prática: - social ou individual - política ou jurídica «Arbeit Match Frei» O Trabalho Liberta in Auschwitz, 2

3 Actualidade do Tema A actualidade do tema da Protecção da Igualdade no Trabalho Uma «revolução legislativa» face ao reconhecimento dos percalços ou fracassos na luta contra a Discriminação? Duas metas exemplares recentes: - O «European Pact for Gender Equality ( )»; - O «Equality Act 2010». 3

4 Agenda Parte I Conceitos Gerais de Protecção da Igualdade no Trabalho; Parte II A Função de «Protector da Igualdade». 4

5 Discriminação no Trabalho Protecção da Igualdade e Proibição de Discriminação; Ponto de Partida para uma definição de Discriminação: «Toda a distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, côr, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão» (OIT - Convenção Nº 111, de 1951, ratificada em Portugal em 1959) 5

6 Divergências Conceptuais e Estruturais As divergências conceptuais sobre Igualdade e Discriminação As discussões sobre a legitimidade e legalidade das acções positivas A avaliação do equilíbrio entre a lei e o voluntarismo A ponderação entre os custos da eliminação da discriminação e os custos da discriminação 6

7 Sujeitos Os Sujeitos da Relação Jurídica num quadro de Protecção da Igualdade no Trabalho: - a entidade Empresa - a entidade Trabalhador - e, eventualmente, entidades terceiras. 7

8 Igualdade e Responsabilidade das Empresas Classicamente, a responsabilização da empresa perante a sociedade abrange quatro níveis distintos: -Responsabilidades económicas: a criação de bens e serviços que a sociedade deseja, em condições de rendibilidade dos capitais investidos; -Responsabilidades legais: o cumprimento das leis em vigor; -Responsabilidades éticas: as expectativas da sociedade que se traduzem em normas sociais; -Responsabilidades discricionárias: que resultam da escolha individual dos gestores ou proprietários da empresa (a filantropia). Responsabilidade Legal versus Responsabilidade Social na Protecção da Igualdade. 8

9 Igualdade como dimensão da RSE A Igualdade (e sobretudo a Igualdade de Género) como questão social central tem ganho especial relevância nos últimos anos, a nível empresarial, essencialmente -devido ao facto de as empresas reconhecerem os benefícios directos e indirectos de possuírem uma força de trabalho diversificada nos vários níveis da organização (estratégico, táctico eoperacional) e -também devido às medidas decorrentes da aplicação de legislação a nível europeu e a nível nacional no que concerne à igualdade de oportunidades e à não discriminação. 9

10 Principais Indicadores de Igualdade na Empresa 1. Planeamento estratégico - Estratégia, missão e valores da empresa; 2. Gestão de Recursos Humanos Recrutamento e selecção: -Formação -Gestão de carreiras e remunerações -Diálogo social, participação de trabalhadores/as e organizações suas representativas -Respeito pela dignidade das mulheres e dos homens no local de trabalho -Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal -Formas inovadoras de organização do trabalho -Benefícios directos a trabalhadores e suas famílias -Protecção na maternidade e na paternidade e assistência à família 3. Comunicação interna e externa 10

11 Acções Positivas de Discriminação As acções positivas de discriminação num quadro de Protecção da Igualdade; Discriminação Positiva e Garantia de Diversidade; Os «limites» às práticas de Discriminação Positiva 11

12 Evolução da Discriminação As evoluções e/ou mutações das práticas de Discriminação Formas de Discriminação reconhecidas recentemente: - Discriminação em função da Idade; - Orientação Sexual; - Deficiências/Incapacidades; - VIH/Sida; Formas Emergentes de Discriminação: - Factores Genéticos; - Estilos de Vida. 12

13 Métricas da Discriminação A importância da medição das práticas discriminatórias e a constituição de um «Tableau de Bord»/«Dashboard» da Igualdade; Aumento global dos dados referentes à composição do mercado de trabalho desagregados por Sexo Irregularidade ou inexistência de dados em relação a outros tipos de discriminação, por motivos: - relativos à protecção da privacidade; - relativos a barreiras políticas e ideológicas; Quadro da situação actual: ausência de estatísticas nacionais na maior parte dos principais Factores e Tipos de Discriminação ou, quando disponíveis, impossibilidade de comparação directa. 13

14 Independência Económica e Igualdade 14

15 15

16 Salário Igual para Trabalho Igual 16

17 Dignidade, Integridade e Pobreza 17

18 Taxas de Emprego 20 a 64 Anos 18

19 Taxas de Emprego 55 a 64 Anos 19

20 Taxas de Desemprego a partir dos 15 Anos 20

21 Diferença Salarial 21

22 Educação por Sexo 22

23 Cargos Directivos em Geral 23

24 Administração de Empresas 24

25 Gestão Intermédia de Empresas 25

26 «Custos» da Discriminação? «Custos» da Discriminação e «Valor» da Igualdade? Os Modelos de Fundamentação e Legitimação da Protecção da Igualdade Os «Custos» individuais da Discriminação: - A correlação pobreza-vulnerabilidade à discriminação - A correlação entre ser objecto de (múltiplas ou reiteradas) práticas discriminatórias no trabalho e potencial de vitimização (trabalho forçado, trabalho infantil, tráfico de seres humanos, vioência doméstica, etc) - A acumulação das desvantagens resultantes da discriminação com o passar do tempo 26

27 A Luta pela Igualdade Um quadro (em construção) de objectivos com uma história de vitórias, percalços e fracassos; - os progressos ao nível dos quadros legislativos e institucionais, ao nível das entidades responsáveis pela luta contra a discriminação, ao nível dos planos de acção, ao nível da negociação colecativa, ao nível das organizações de empregadores e de trabalhadores - as deficiências na aplicação da lei, os constrangimentos de meios humanos e financeiros afectos à luta contra a discriminação, a oscilação da implementação prática em função das mudanças políticas Os princípios de eficiência da Igualdade no Trabalho - a importância crucial da «vontade» política - o carácter crítico do recurso aos mecanismos efectivos de aplicação através da legislação, num quadro de insuficiência normativa - a necessidade de articulação das actividades das organizações administrativas, empresarias e sindicais - a ampliação da fundamentação económica da protecção da igualdade... - a implementação de acções sobre a procura e sobre a oferta de emprego 27

28 Matriz de Discriminação Idade Incapacidade Género Raça Religião ou Crença Sexo Orientação Sexual Estado Civil Gravidez e Maternidade Factores / Tipos de Discriminação Discriminação Directa Discriminação por Associação Discriminação por Percepção Discriminação Indirecta Assédio Assédio por Terceiros Vitimização 28

29 Factores de Discriminação Principais características pessoais protegidas ou factores de discriminação: - Género; - Idade; - Incapacidade; - Raça; - Religião, Crença ou Opinião; - Sexo; - Orientação Sexual; - Estado Civil; - Gravidez e Maternidade; -. 29

30 Tipos de Discriminação Principais práticas discriminatórias nas empresas: - Discriminação Directa; - Discriminação por Associação; - Discriminação por Percepção; - Discriminação Indirecta; - Assédio; - Assédio por Terceiros; - Vitimização; - Exemplos de Práticas de Discriminação nas Empresas: - das práticas «tradicionais» - às práticas emergentes. 30

31 Exemplos de Problemas Especiais - Trabalhadores a Prazo (Certo ou Incerto); - Trabalhadores em Part-Time; - Trabalhadores Sindicalizados; - Trabalhadores com Registo Criminal; - Trabalho Flexível e TeleTrabalho; - Trabalhadores Estudantes; - Agências de Trabalho Temporário; - Amplitude das Acções Positivas e Tratamentos Especiais; - Idade da Reforma; - Politicas Privadas e Públicas de Salário Igual; - Informação sobre Diferenças Remuneratórias; - Discriminação Sexual na Susbtituição de Trabalhadores; - Formas Emergentes de Discriminação por Associação; - Amplitude de uma Incapacidade para efeitos de Discriminação; - Voluntariado; -. 31

32 Estrutura Normativa A Protecção da Igualdade no Trabalho assenta numa dupla Estrutura Normativa: - de carácter internacional; - de carácter nacional. A Estrutura Normativa piramidal da ordem jurídica nacional: CRP, Leis, Decretos-Leis e Regulamentos num Quadro de Normativas da União Europeia. 32

33 Meios de Resolução de Litígios Procedimentos de Resolução de Litígios relativos à Protecção da Igualdade no Trabalho: - Directos (Negociação e/ou Mediação); - Associativos e/ou Sindicais; - Administrativos; - Arbitrais; - Judiciais. Procedimentos Nacionais e Internacionais. 33

34 «Modelo de Negócio» da Igualdade A fundamentação da Proibição da Discriminação no Trabalho Dos Modelos Legais, Sociais ou Morais à construção de um Modelo de Negócio para a Igualdade a Igualdade como um «bom negócio»: - Trabalho de Eleição - Atracção do Talento - Crescimento da Inovação - Aumento da Capacidade Competitiva - Redução de Riscos e Custos com Litígios 34

35 Responsável da Igualdade no Trabalho A função emergente do «Equality Officer» ou do «Protector da Igualdade»; Descrição Funcional («Job Description»); Importância futura no modelo de gestão das empresas; Modelos de Operacionalização: - nas Micro-empresas e nas PME s; - nas grandes empresas. O Plano de Igualdade na Empresa. 35

36 Perfil e Actividades Perfil Básico: pessoa que, ao nível das empresas, garante o respeito pelos princípios da não discriminação e da promoção da igualdade e coordena a elaboração e dinamização dos planos para a promoção da igualdade Principais Actividades: - Reportar aos órgão de gestão das empresas todas as questões relativas à não discriminação e igualdade - Analisar a situação da empresa no que se refere à igualdade - Promover o cumprimento da legislação em vigor - Promover o desenvolvimento de medidas aos diversos níveis da empresa que contribuam para a igualdade - Coordenar o desenvolvimento de planos para a igualdade 36

37 Conclusões Finais Perspectivas de evolução futura e «aceleração» da Igualdade no Trabalho; Oportunidades e Desafios. «Camiñero, no hay camiño, Se hace el camiño al pasar» António Machado «Ich Habe viel muhe Ich bereite meinen naschten Irrtum vor» Faço muito esforço, preparo o meu próximo erro Bertold Brecht 37

38 Informações Adicionais Para Informações Adicionais sobre a Protecção da Igualdade no Trabalho e a função do Responsável de Igualdade, consultar, a partir de 15 de Maio de 2011, os micro-blogs: 38