Plano de Carreiras 1

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1 Plano de Carreiras 1

2 GOVERNO DO ESTADO DE MINAS GERAIS GOVERNADOR DO ESTADO Antonio Augusto Junho Anastasia VICE-GOVERNADOR DO ESTADO Alberto Pinto Coelho SECRETÁRIOS DE ESTADO DO GOVERNO DE MINAS Renata Maria Paes de Vilhena Secretária de Estado de Planejamento e Gestão COORDENADORA EXECUTIVA DO PROJETO Adriane Ricieri Brito Subsecretária de Gestão da Estratégia Governamental COORDENADORA TÉCNICA DO PROJETO Milla Fernandes Ribeiro Tangari Gestora do Núcleo Central de Inovação e Modernização Institucional ELABORAÇÃO TÉCNICA DA 1ª EDIÇÃO DA CARTILHA: Naide Souza de Albuquerque Roquette Superintendente Central de Política de Recursos Humanos Luciana Meirelles Ribeiro Diretora Central de Carreiras e Remuneração ELABORAÇÃO TÉCNICA DA 2ª EDIÇÃO DA CARTILHA: Alvimar José Tito Superintendência Central de Política de Recursos Humanos Maria Aparecida Muniz Jorge Diretoria Central de Gestão do Desempenho Luciana Meireles Ribeiro Diretoria Central de Carreiras e Remuneração REVISÃO DO CONTEÚDO Kamila Araújo Rola Fontes Moreira DIAGRAMAÇÃO DO CONTEÚDO Luciana Santos Prado COMITÊ TÉCNICO DO PROJETO Janaína Ribeiro Araújo Isabela de Lima Rocha Kamila Araújo Rola Fontes Moreira Mateus Silva Moreira Francisco Mello Castro Belo Horizonte Abril/2013

3 1. Introdução Motivação Objetivos Conceitos Relevantes Fases para Implantação de um Plano de Carreiras Servidor Público Inativo A Experiência de Minas Gerais Primeiros passos da implantação no Poder Executivo Estadual: Decreto de Diretrizes: Elaboração dos Projetos de Lei para instituição dos Planos de Carreiras: Aspectos considerados para elaboração do novo Plano de Carreiras: Grupo de Atividades Estrutura das Carreiras Nível de escolaridade para ingresso nas carreiras Fases da Carreira: Contagem do prazo para desenvolvimento na carreira: Promoção por Escolaridade Adicional Tabelas de Vencimento Básico Enquadramento dos Atuais Servidores Implementação dos Planos de Carreiras Aposentados Dicas e Sugestões Dificuldades e Lições Aprendidas Considerações Finais Legislação Pertinente Referencial Teórico ANEXOS ANEXO I ANEXO II... 43

4 1. Introdução Em razão do ambiente dinâmico e complexo em que estão inseridas e expostas as organizações do setor público, as estruturas de cargos e carreiras necessitam de periódicas avaliações, no intuito de serem ajustadas às reais necessidades da Administração Pública. Nesse sentido, a elaboração de um Plano de Carreiras torna-se imprescindível. O Plano de Carreiras é um instrumento de gestão que visa ao desenvolvimento pessoal e profissional do servidor público e oferece perspectivas de aumento gradativo da remuneração, proporcionalmente à elevação do grau de complexidade de suas atribuições. Os critérios de evolução na carreira, pautados no mérito e na profissionalização, contribuem para aumentar a eficiência e a eficácia das Instituições e da prestação dos serviços públicos. Constitui prática na elaboração de Plano de Carreiras a criação de instrumentos capazes de incentivar e reconhecer o desempenho satisfatório do servidor, bem como seu aperfeiçoamento profissional e pessoal, por meio da elevação da escolaridade, desenvolvimento de competências e participação em atividades de capacitação. 4

5 2. Motivação Usualmente, a noção de Plano de Carreiras no setor público contempla um conjunto de normas que estabelecem condições para ingresso e ascensão na carreira. Tal ascensão se dá por meio da elevação da remuneração do servidor, bem como pelo acréscimo de atribuições e de responsabilidades, mediante preenchimento de requisitos de desempenho e qualificação funcional. O Plano de Carreiras é importante para o estímulo profissional e pessoal do servidor público e será abordado nesta Cartilha para a sua possível utilização nos municípios. Figura 1 Plano de Carreiras SERVIDOR MUNICÍPIO PLANO DE CARREIRAS Desenvolvimento profissional SOCIEDADE Aumento da qualidade dos serviços prestados Envolvimento do servidor com os objetivos Alcance das metas estabelecidas para cada equipe Valorização profissional Vinculação da carreira ao planejamento estratégico 5

6 3. Objetivos A presente Cartilha tem como objetivos: Valorização e humanização do servidor público por meio da reestruturação das carreiras; Criação de vínculo entre as carreiras e o planejamento estratégico das Instituições; Estímulo à qualificação do servidor público; Desenvolvimento do servidor público ocupante de cargo de provimento efetivo na respectiva carreira, com base na igualdade de oportunidade, no mérito funcional, na qualificação profissional e no esforço pessoal; Acompanhamento do desenvolvimento do servidor público na carreira; Propagação de novos conceitos: avaliação de desempenho, promoção por escolaridade adicional, capacitação, dentre outros; Análise da avaliação periódica de desempenho individual como requisito necessário para o desenvolvimento na carreira por meio de promoção e progressão, com valorização do desempenho eficiente das funções atribuídas à respectiva carreira; Constante adaptação do quadro de servidores públicos às necessidades institucionais; Reconhecimento do cidadão como principal cliente e avaliador da máquina administrativa. 6

7 4. Conceitos Relevantes Plano de Carreira: instrumento de gestão que consiste na reunião de princípios, diretrizes e normas que regulam o desenvolvimento dos servidores públicos na carreira. Cargo: conjunto de atribuições, deveres e responsabilidades do servidor público, além de uma remuneração específica, que o particulariza frente aos demais. Carreira: conjunto de cargos afins, dispostos em posições ordenadas segundo uma trajetória evolutiva crescente de variação das exigências requeridas para ascensão. Vencimento básico: remuneração do servidor público na escala de vencimento da carreira em função do cargo ocupado, do nível de escolaridade e do tempo de serviço. Nível: agrupamento de cargos com os mesmos requisitos de capacitação e mesmas natureza, complexidade, atribuições e responsabilidades. Geralmente os níveis são escalonados de forma vertical na estrutura da carreira. Grau: posição de um servidor público no escalonamento horizontal de um mesmo nível da carreira Promoção: desenvolvimento vertical do servidor público na carreira. Trata-se de um processo que requer investimentos na qualificação e capacitação do servidor. Geralmente é vinculada à escolaridade e ao tempo de serviço. Progressão: desenvolvimento horizontal do servidor na carreira. Trata-se de um processo que requer desempenho satisfatório do servidor na carreira. Geralmente é vinculada ao tempo de serviço. Avaliação de Desempenho: instrumento que visa acompanhar e analisar o desempenho do servidor público durante o exercício das atribuições do cargo. Remuneração Variável: parcela da remuneração vinculada ao desempenho individual e/ou institucional, cujo pagamento ocorre por meio de gratificações adicionais, abonos, prêmios etc. 7

8 5. Fases para Implantação de um Plano de Carreiras 5.1. Definir a) Levantamento do número de cargos de provimento efetivo existentes. Levantamento do quantitativo de cargos criados por lei. b) Agrupamento e transformação dos cargos existentes para compor as novas carreiras. Sugere-se a adoção, sempre que possível, de carreiras amplas multifuncionais ou multidisciplinares, evitando-se a vinculação de um cargo a uma categoria profissional específica. A carreira ampla dá mais flexibilidade para a gestão de pessoas, principalmente no que se refere à realização dos concursos públicos, além de promover um enriquecimento do trabalho. c) Nomenclatura genérica dos cargos que integrarão as novas carreiras. No Poder Executivo Estadual, a nomenclatura de todas as carreiras, já existentes e as novas, foi padronizada conforme a escolaridade mínima exigida para ingresso: - Ajudante, Oficial e Auxiliar, para carreiras com exigência de nível fundamental; - Agente, Técnico e Assistente, para carreiras com exigência de nível médio; - Analista, Gestor e Especialista, para carreiras com exigência de nível superior. Exemplo: a carreira de Gestor Governamental engloba todos os cargos de nível superior da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão, agrupando diversas categoriais profissionais, tais como: Administrador, Economista, Psicólogo, Analista de Sistemas, Bacharel em Direito, Médico Perito, entre outras. d) Atribuições dos cargos integrantes das novas carreiras. Quanto mais amplo e multifuncional for o perfil de uma carreira, mais genérica deverá ser a descrição das atribuições dos cargos. Exemplo - cargo de Técnico Universitário: atribuições relacionadas às atividades de apoio técnico-administrativo voltadas para o controle e a avaliação de projetos e programas no âmbito das universidades estaduais, bem como outras atividades compatíveis com o nível intermediário de escolaridade, no âmbito de atuação das universidades estaduais. 8

9 e) Requisitos para ingresso nas carreiras. O requisito essencial é o nível de escolaridade (se necessário, deve ser especificada a formação acadêmica). Outros requisitos complementares podem ser exigidos, tais como aprovação em curso de formação e registro em órgão de classe. O perfil necessário para o ingresso em cada carreira também deve ser considerado tendo em vista competências, conhecimentos, habilidades, experiências e atitudes necessárias à execução de suas correspondentes atividades. f) Jornada de trabalho. Devem ser levadas em consideração as categorias profissionais que possuem carga horária de trabalho limitada por legislação federal (exemplo: Técnico em Radiologia), bem como as especificações sobre trabalho em regime de plantão ou dedicação exclusiva. g) Número total de cargos integrantes de cada carreira. A partir da comparação entre o número de cargos existentes (criados por lei) e a força de trabalho necessária para o atendimento às demandas de cada instituição, é possível promover, se necessário, a criação de novas vagas, a extinção de cargos vagos e o remanejamento de cargos entre diferentes instituições, a fim de compor uma nova estrutura constituída de componentes melhor articulados com os objetivos da Instituição. h) Estrutura das carreiras definição de níveis e graus. Nas carreiras do Poder Executivo Estadual a estrutura das carreiras geralmente é composta por 10 graus, identificados por letras (A a J), e 5 níveis, identificados por algarismos romanos (I a V). Nas carreiras de outros entes da Federação é comum a utilização do termo padrão para identificar o grau e classe, ao invés de nível. Há ainda instituições que utilizam uma estrutura mais simples denominada carreira em linha, na qual a ascensão do servidor só pode ocorrer em um único sentido vertical ou horizontal (ou seja, na carreira em linha existe apenas uma modalidade de ascensão). i) Mecanismos de desenvolvimento nas carreiras. No Poder Executivo Estadual existem as progressões e promoções, e seus respectivos requisitos, vinculados a critérios de qualificação funcional (por exemplo, escolaridade e capacitação), ao desempenho e ao tempo de serviço. Vale ressaltar que os critérios de promoção e progressão devem atender aos interesses da Administração Pública e, ao mesmo tempo, contemplar requisitos de cursos ou habilitações específicas estimulantes para o 9

10 servidor público. Além disso, deve haver uma evolução do vencimento básico, do grau de responsabilidade e da complexidade de atribuições, de acordo com o grau ou nível em que o servidor estiver posicionado na respectiva carreira Criar uma política institucional de formação e desenvolvimento de competências valorizadas pela Instituição. O Plano de Carreira deve ser integrado aos demais subsistemas de recursos humanos. Neste sentido, os mecanismos de evolução na carreira devem ter conexão com a avaliação de desempenho e com a capacitação do servidor público. Tanto a avaliação de desempenho quanto as ações de capacitação devem ser orientadas por um prévio mapeamento das competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) valorizadas pela Instituição Apurar o montante de recursos disponíveis para aumento de despesas com pessoal e definir um limite de impacto financeiro para a implantação de novas tabelas de vencimento básico. É necessário atentar para o fato de que todos os reajustes no vencimento básico geram acréscimos definitivos à folha de pagamento de pessoal. Por essa razão, a política remuneratória deve tentar conciliar, quando possível, as parcelas fixas da remuneração (vencimento básico, adicionais por tempo de serviço e gratificações de caráter permanente) com parcelas variáveis (prêmio por produtividade e vantagens vinculadas ao desempenho ou ao alcance de metas institucionais) Efetuar projeções de aumento de despesa decorrente das futuras progressões e promoções. Essa etapa é fundamental para assegurar que os Planos de Carreiras tenham efetividade. 10

11 5.5. Efetuar a avaliação externa dos cargos. Trata-se de confrontar os valores dos salários atualmente pagos na Administração Pública com a média praticada no mercado (pesquisa salarial) para cargos com atribuições e requisitos de escolaridade semelhantes Estabelecer novas tabelas de vencimento básico para corrigir eventuais distorções, e oferecer perspectiva de evolução salarial. As tabelas de vencimento básico devem ter valores proporcionais à carga horária de trabalho. Sugere-se estabelecer níveis de remuneração semelhantes para cargos que possuam semelhantes requisitos de escolaridade e grau de complexidade das atribuições Criar regras de posicionamento correlação entre o cargo atual e o novo cargo. Nessa etapa ocorre a definição do nível e do grau em que o servidor público será posicionado na nova estrutura da carreira. As regras de posicionamento podem ser estabelecidas em função dos seguintes critérios: escolaridade e competências exigidas para investidura no cargo; tempo de serviço; e valor a ser acrescido ao vencimento básico Elaborar norma contendo diretrizes para a elaboração dos Planos de Carreiras do Poder Executivo Municipal. Nessa etapa devem-se discutir as propostas com os representantes dos servidores públicos e dos órgãos e entidades e fazer os ajustes necessários para posterior encaminhamento dos Projetos de Lei à Câmara Municipal. 11

12 5.9. Efetivar o posicionamento dos servidores nas novas estruturas das carreiras. Nessa etapa se concretiza a implantação da nova estrutura de carreiras. No Poder Executivo Estadual o posicionamento dos servidores públicos teve regras definidas em decreto e posteriormente cada órgão e entidade publicou resoluções contendo a lista nominal dos servidores, com a identificação da situação anterior (nome do cargo, nível e grau na carreira antiga) e da situação nova (nome do cargo, nível e grau) Promover ampla divulgação dos Planos de Carreiras aos servidores públicos. Os servidores públicos devem tomar conhecimento das regras que foram adotadas para o posicionamento e de todos os itens constantes nos Planos de Carreiras, com destaque para as regras relativas às promoções e progressões. Para tal fim, podem ser utilizados, por exemplo, folhetos, cartilhas, artigos em jornais locais, palestras e treinamentos. É fundamental que os servidores públicos da área de recursos humanos sejam capacitados para prestar esclarecimentos sobre os Planos de Carreiras. 12

13 6. Servidor Público Inativo O tratamento do servidor público inativo na Implantação de um Plano de Carreiras deve ser verificado conforme a legislação vigente. O servidor inativo que tiver direito à paridade (ou seja, aquele que não se aposentou pela média) deve ser posicionado no novo Plano de Carreiras de acordo com o nível e o grau em que se deu a aposentadoria, conforme os mesmos critérios adotados para a correlação dos cargos dos servidores em atividade. Aqueles que se aposentaram pela média das remunerações de contribuição, conforme critérios previstos na Emenda Constitucional n.º 41, de 19 de dezembro de 2003, não podem ser posicionados na nova estrutura, pois os valores de seus proventos são revistos conforme os índices do Regime Geral de Previdência Social, ou índices específicos estabelecidos na legislação municipal. É Importante destacar que os inativos não têm direito ao desenvolvimento na carreira, pois não se encontram em atividade no serviço público. 13

14 7. A Experiência de Minas Gerais 7.1. Primeiros passos da implantação no Poder Executivo Estadual: Apurou-se o número de cargos existentes em cada órgão e entidade, bem como a carência existente em cada carreira; Foi elaborado o Decreto n.º , de 10 de setembro de 2003, contendo diretrizes para a elaboração dos Planos de Carreiras do Poder Executivo Estadual Decreto de Diretrizes: Ações realizadas: Oficialização da participação dos servidores e dos sindicatos; Abertura do diálogo com a Seplag (órgão de planejamento central) para elaboração dos Projetos de Leis; Instituição dos Grupos de Atividades de acordo com a similaridade das atividades dos órgãos/ entidades; Definição do prazo para que os órgãos e entidades encaminhassem os Projetos de Leis referentes aos novos Planos de Carreiras; Definição do prazo para encaminhamento à Assembléia Legislativa; Realização da fusão das várias classes de cargos com o mesmo requisito de escolaridade em carreira única, bem como a fusão das carreiras de nível fundamental completo com as de nível fundamental incompleto; Definição da nomenclatura para todas as carreiras, de acordo com a escolaridade; Facultado ao servidor permanecer na carreira antiga; Extinção, com a vacância, das carreiras nas quais não teria mais ingresso com a implantação do novo Plano de Carreiras; Apresentação do modelo de Projeto de Lei referente ao Plano de Carreiras. 14

15 Elaboração dos Projetos de Lei para instituição dos Planos de Carreiras: As propostas dos Projetos de Lei apresentadas foram discutidas com os representantes dos servidores públicos; As atribuições dos cargos efetivos foram descritas de forma ampla Aspectos considerados para elaboração do novo Plano de Carreiras: Adoção de critérios para o desenvolvimento do servidor na respectiva carreira, baseado na igualdade de oportunidade, no mérito funcional, na qualificação profissional e no esforço pessoal; Avaliação periódica de desempenho individual como requisito para o desenvolvimento na carreira por meio de promoção e progressão, com valorização do desempenho eficiente das funções; Sistema permanente de formação e aperfeiçoamento do servidor para fins de promoção na carreira, nos termos do artigo 39, 2º, da Constituição Federal de 1988; Redução do tempo necessário para promoção, por meio da valorização da escolaridade do servidor, quando este apresentar título superior àquele exigido pelo nível em que estiver posicionado na carreira; Evolução do vencimento básico, do grau de responsabilidade e da complexidade de atribuições, de acordo com o grau ou nível em que o servidor estiver posicionado na respectiva carreira; Observância da isonomia de vencimento básico entre os cargos que possuem as mesmas atribuições; Garantia de irredutibilidade da remuneração de acordo com o artigo 37, inciso XV, da Constituição Federal de 1988, e artigo 24, 5º, da Constituição Estadual de Grupo de Atividades Foram criados 14 Grupos de Atividades, sendo cada grupo composto por órgãos e entidades que atuam nas mesmas áreas (por exemplo, Grupo de Atividades de Saúde, Grupo de Atividades de Educação Básica etc.); A elaboração de projetos de lei foi feita para cada Grupo de Atividade; Os órgãos e entidades de cada grupo de atividade formaram grupos de trabalho, para a elaboração dos anteprojetos de lei; 15

16 Estrutura das Carreiras A carga horária praticada pelos servidores à época da elaboração dos Projetos de Leis foi mantida nos novos planos de carreiras; As carreiras da área meio foram estruturadas de tal forma que puderam atender tanto órgãos e entidades de um mesmo grupo de atividades quanto órgãos e entidades de mais de um grupo de atividades; As carreiras foram instituídas e estruturadas de acordo com: o a natureza das atribuições das áreas meio e fim; o a complexidade das atribuições, conforme formação e níveis de escolaridade Nível de escolaridade para ingresso nas carreiras I SUPERIOR: carreiras que tenham como requisito de ingresso formação de nível superior; II INTERMEDIÁRIO: carreiras que tenham como requisito de ingresso formação em nível médio ou conclusão de curso de educação profissional de nível médio; III FUNDAMENTAL: carreiras que tenham como requisito de ingresso formação em nível fundamental ou conclusão de curso de educação profissional de nível fundamental; IV - ELEMENTAR: carreiras que tenham como requisito de ingresso formação em nível elementar (fundamental incompleto); Nas carreiras estruturadas com cargos escalonados em diversos níveis de escolaridade há possibilidade de ingresso no nível correspondente à escolaridade exigida pelo cargo: Especialização, Mestrado ou Doutorado Fases da Carreira: Ingresso Progressão Promoção 16

17 a) Ingresso na Carreira O ingresso, como regra geral, ocorre: o o o Exceção: o No primeiro grau do nível inicial da carreira; Condicionado à comprovação da escolaridade exigida para o cargo; Após aprovação em concurso público de provas ou de provas e títulos; Há determinadas carreiras no Poder Executivo Estadual, com diversos níveis de escolaridade, que permitem o ingresso em nível diferente do inicial. Exemplo: Carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental cujo ingresso pode se dar tanto no nível I quanto no nível III. b) Progressão Consiste na passagem do servidor efetivo para GRAU imediatamente posterior, no mesmo nível da carreira, e está condicionada à: o o Permanência do servidor no grau inferior pelo prazo mínimo de dois anos de efetivo exercício; Obtenção de duas avaliações periódicas de desempenho individual satisfatórias. c) Promoção: Consiste na passagem do servidor público efetivo para nível imediatamente superior dentro da mesma carreira e condicionada à: o Permanência do servidor no nível inferior pelo prazo mínimo de 5 anos de efetivo exercício; o Obtenção de cinco avaliações periódicas de desempenho satisfatórias; o Participação em atividades de formação e aperfeiçoamento, caso haja disponibilidade orçamentária e financeira para implementação de tais atividades; o Comprovação da escolaridade mínima exigida para o nível ao qual se pretende ser promovido. 17

18 Contagem do prazo para desenvolvimento na carreira: a) Para os servidores que completaram o período de estágio probatório antes da data da implantação do novo plano de carreiras: o o O período de efetivo exercício necessário para obter a progressão (2 anos) e promoção (5 anos) começa a ser contado a partir do posicionamento na nova carreira; Tanto para a promoção, quanto para a progressão, devem ser observados os demais requisitos legais. b) Para os servidores que completaram o período de estágio probatório após a data de implantação do novo plano de carreiras: o o A primeira progressão ocorre imediatamente após o término do estágio probatório, desde que o servidor tenha sido considerado apto; A primeira promoção ocorre após cinco anos de efetivo exercício, contados do término do estágio probatório Promoção por Escolaridade Adicional Instrumento de aceleração do desenvolvimento do servidor na carreira, pois reduz o tempo necessário para a promoção e o número de avaliações de desempenho individuais satisfatórias exigidas, caso o servidor comprove escolaridade superior à prevista para o nível em que estiver posicionado na carreira Tabelas de Vencimento Básico O projeto de lei de instituição e estruturação dos planos de carreiras não continha as tabelas de vencimento básico, pois estas foram aprovadas em lei posterior, atendendo às diretrizes estabelecidas pela lei de política remuneratória. Os projetos de lei de instituição das tabelas salariais determinaram a incorporação de algumas vantagens ao vencimento básico. A transformação da Parcela Remuneratória Complementar em 18

19 Vantagem Temporária Incorporável (que foi parcial ou totalmente incorporada ao vencimento básico) viabilizou o resgate da evolução salarial ao longo da trajetória da carreira Enquadramento dos Atuais Servidores Os servidores foram posicionados na estrutura da nova carreira por meio de decreto, respeitando-se o princípio da irredutibilidade remuneratória. As leis de carreiras permitiram que o servidor optasse por permanecer na estrutura das carreiras antigas. Para tal fim, foi estabelecido um prazo de 160 dias para que o servidor manifestasse a opção. No entanto, com a opção pela carreira antiga, o servidor deixou de fazer jus a todas as vantagens previstas no novo Plano de Carreiras Implementação dos Planos de Carreiras Os servidores tiveram seus cargos transformados em cargos das novas carreiras instituídas, cuja tabela de correlação constava do anexo das leis que estabeleceram os novos planos de carreiras. Para posicionar o servidor na nova carreira foram considerados os seguintes critérios: o o escolaridade exigida no ingresso do cargo ocupado (independentemente da escolaridade do servidor); valor do vencimento básico vigente na data do posicionamento, observando-se o princípio da irredutibilidade Aposentados O servidor inativo que tinha direito à paridade foi posicionado no novo Plano de Carreiras de acordo com o nível e o grau em que se deu a aposentadoria. Aqueles que se aposentaram pela média, conforme critérios previstos na Emenda Constitucional n.º 41/2003, não foram posicionados na nova estrutura. Frise-se que os inativos não têm direito ao desenvolvimento na carreira, pois não se encontram em atividade no serviço público. 19

20 8. Dicas e Sugestões Participação das Unidades de Rh e Sindicatos Um fator decisivo para o êxito na elaboração do Plano de Carreiras é a participação de representantes das diversas instituições envolvidas, principalmente dos que atuam nas unidades setoriais de recursos humanos. As unidades de RH devem participar de todas as etapas do processo de reestruturação das carreiras. Também é fundamental a participação de entidades representativas dos servidores públicos (associações e sindicatos). É preciso, no entanto, ter cuidado para não criar falsas expectativas. As negociações devem ser conduzidas de maneira objetiva e realista. Integração entre Subsistemas de Rh O Plano de Carreiras deve ser elaborado de forma integrada com os demais subsistemas de recursos humanos (concursos públicos, capacitação, avaliação de desempenho). Neste sentido, é recomendável que, paralelamente ao Plano de Carreiras, seja implantado um modelo eficiente de avaliação de desempenho, que considere o alcance de metas relacionadas aos objetivos institucionais e, se possível, o desenvolvimento de competências. Deve ser implantada, ainda, uma política de capacitação dos servidores que propicie a aquisição das competências exigidas para o bom desempenho das atribuições do cargo e estimule a elevação do nível de escolaridade. Carreira Amplas versus Específicas Sempre que possível, órgãos e entidades que atuam nas mesmas áreas devem ter carreiras em comum. A formação de carreiras similares dentro dos Grupos de Atividades evita o engessamento dos servidores nos respectivos órgãos ou entidades. A mobilidade por meio de transferência, cessão ou remoção traz benefícios tanto para o servidor quanto para a Administração Pública. Mesmo que a adoção de carreiras amplas/multifuncionais seja uma das diretrizes básicas para a reestruturação, em alguns casos é necessário instituir carreiras para categorias profissionais específicas, tendo em vista as peculiaridades do mercado de trabalho (por exemplo, salário acima da 20

21 média de outras profissões que exigem o mesmo nível de escolaridade), a complexidade das atribuições e os requisitos para ingresso, entre outros fatores. Como exemplos, podem-se citar carreiras do Estado de Minas Gerais que são específicas para médicos, professores, profissionais de enfermagem, administradores públicos e pilotos de aeronave. Portanto, antes de definir a composição e a estrutura de uma nova carreira, é necessário distinguir as categoriais profissionais que podem ser enquadradas em carreiras amplas daquelas que, em virtude de peculiaridades, exigem um tratamento específico. Sugere-se estabelecer uma padronização das estruturas para as carreiras que possuam o mesmo requisito de escolaridade. Tal padronização relaciona-se ao requisito de escolaridade de cada nível da carreira, ao número de níveis e graus e ao percentual de variação do vencimento básico entre graus e entre níveis. Regras para Posicionamento e Promoção Tanto o posicionamento do servidor quanto as promoções na carreira devem respeitar o dispositivo constitucional que estabelece que a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos. Isso implica que o posicionamento e a promoção devem ser efetivados dentro da mesma carreira, sem que ocorra mudança da natureza do cargo. Caso contrário, ficará configurado o acesso, ou seja, um favorecimento ilegal do servidor mediante posicionamento ou promoção em cargo diferente daquele em que ocorreu o ingresso. Em relação aos Municípios que já possuem Plano de Carreiras específico, mas que pretendam revisálos e aproveitar os aspectos positivos da experiência ora apresentada, dois aspectos fundamentais devem ser observados: 1) a conformidade do provimento originário e os ditames legais e constitucionais; e 2) a compatibilidade entre os cargos de origem e destino, no que diz respeito à natureza e à complexidade das atribuições correspondentes. Nem sempre a escolaridade constitui um requisito essencial para a evolução do servidor na carreira. Em alguns casos, a experiência do servidor, o desenvolvimento de competências e o seu desempenho podem ser fatores mais relevantes e mais estimulantes para a ascensão na carreira. 21

22 Recomendações Gerais As tabelas de vencimento básico devem ser proporcionais à jornada de trabalho. A Administração Pública deve observar o limite do impacto financeiro decorrente da implantação das novas tabelas de vencimento básico. A formação de carreiras similares dentro dos Grupos de Atividades evita o engessamento dos servidores nos respectivos órgãos ou entidades. A mobilidade por meio de transferência, cessão ou remoção traz benefícios tanto para o servidor quanto para a Administração Pública. O Poder Público deve conferir efetividade ao Plano de Carreiras por meio de instrumentos legais e ações gerenciais, garantindo que aquele não ficará restrito ao plano conceitual. Os Planos de Carreiras devem ser amplamente divulgados aos servidores. Para tal fim, além de material impresso (folders, cartilhas, jornais) e divulgação em meio eletrônico (Internet, Intranet e ), é extremamente relevante promover ações de capacitação (palestras, cursos, treinamentos). Previamente à implantação dos novos Planos de Carreiras, as unidades setoriais de recursos humanos devem estar preparadas para o esclarecimento de dúvidas dos servidores. 22

23 9. Dificuldades e Lições Aprendidas Importância dos Sistemas Informatizados para Gestão da Carreira Caso existam sistemas informatizados de administração de pessoal, os mesmos devem estar preparados para todas as etapas de operacionalização do novo modelo de carreiras. Nesse sentido, um dos problemas mais graves enfrentados no Poder Executivo Estadual é a falta de integração entre o Sisap que é o Sistema de Administração de Pessoal e de Pagamento e o Sisad, que é o Sistema de Avaliação de Desempenho. Correção Prévia de Distorções É recomendável, quando da instituição de novas tabelas de vencimento básico, buscar corrigir as distorções existentes, antes de iniciar a implementação dos mecanismos de evolução na carreira. Na esfera do Poder Executivo Estadual, algumas distorções foram corrigidas, tais como a grande disparidade entre os valores das tabelas da administração direta e da indireta. Entretanto, o Estado têm enfrentado problemas decorrentes de diversas distorções que ainda permanecem. Por exemplo, a falta de efetividade dos Planos de Carreiras anteriores e a não utilização do tempo de serviço como critério para o posicionamento nas novas carreiras faz com que servidores novos e antigos ocupem praticamente as mesmas posições nas tabelas de vencimento básico. A Carreira nova pode ser facultativa? Não convém facultar aos servidores a opção pela carreira antiga. Tal opção pode gerar insegurança entre os servidores, bem como criar problemas jurídicos e operacionais. No Poder Executivo Estadual a previsão de opção pela carreira antiga fez com que muitos servidores temessem a perda de direitos adquiridos anteriormente à transformação dos respectivos cargos. Etapas de implementação dos Planos de Carreiras O processo de reestruturação de carreiras é mais simples quando a implantação ocorre em etapas. Entretanto, recomenda-se que a data de vigência de cada etapa seja a mesma para todas as carreiras, ou para todos os órgãos/entidades envolvidos, para não haver prejuízos dos envolvidos. No 23

24 Poder Executivo Estadual, parte dos servidores teve posicionamento em 1º de setembro de 2005 e os demais foram posicionados em 1º de janeiro de Como a contagem de tempo para as progressões e promoções teve início a partir da data do posicionamento, os servidores posicionados em janeiro de 2006 ficaram em desvantagem. Tempo para primeira promoção A contagem de tempo para a primeira promoção na carreira deve incluir o período de estágio probatório. No Poder Executivo Estadual há um interstício muito longo para primeira promoção na carreira, tendo em vista que a contagem do período de cinco anos de efetivo exercício no mesmo nível se inicia após o estágio probatório, que tem duração de três anos. Como reter os novos talentos e ao mesmo tempo valorizar os mais experientes? Um dos maiores desafios da gestão de carreiras é instituir um modelo que permita a retenção dos novos servidores que ingressam por meio de concursos públicos e, ao mesmo tempo, valorize os servidores mais experientes. Outro desafio é estabelecer uma política remuneratória compatível com o presente e financeiramente sustentável a longo prazo.tais desafios podem ser enfrentados com mais facilidade quando a política remuneratória concilia as tabelas de vencimento básico com meios efetivos de evolução na carreira e mecanismos de remuneração variável. 24

25 10. Considerações Finais Fazendo um breve histórico da experiência vivida no Poder Executivo Estadual, pode-se afirmar que muitos dos objetivos da implantação dos novos planos de carreiras foram alcançados, especialmente os relacionados à modernização da Administração Pública e ao aumento da qualificação dos servidores públicos. Gestores de diversos órgãos e entidades relataram um expressivo aumento do número de servidores que têm buscado a elevação do nível de escolaridade após a reestruturação das carreiras. Também são frequentes os relatos de redução do absenteísmo e das licenças, uma vez que o tempo de efetivo exercício é computado para o desenvolvimento nas carreiras. Observa-se, ainda, uma renovação dos quadros de pessoal, por meio da oferta de mais de quarenta mil vagas em concursos públicos realizados após a reestruturação das carreiras. O processo de gestão do desempenho adquiriu maior relevância a partir do momento em que chefias e colaboradores se conscientizaram de que as avaliações satisfatórias são decisivas para o desenvolvimento do servidor na carreira. O descrédito gerado pela falta de efetividade dos planos de carreiras antigos foi superado, uma vez que as progressões e promoções já estão sendo implementadas desde Todos esses fatores favorecem o aumento da efetividade e da qualidade dos serviços públicos. Os municípios, entretanto, devem ficar atentos a algumas dificuldades que surgiram no âmbito do governo estadual e que também podem afetá-los, tais como: pressões políticas e sociais, escassez de recursos financeiros, defasagem salarial, limites de despesas com pessoal determinados pela Lei de Responsabilidade Fiscal, entraves legais e burocráticos, necessidade de articulação política para aprovação dos projetos de lei junto ao legislativo, deficiências das unidades setoriais de Recursos Humanos, como falta de estrutura física e de pessoal capacitado, dentre outros. Salienta-se que não se deve tentar sanar todos os problemas existentes de uma única vez, mas priorizar uma reestruturação realizada em etapas. Após a implantação do Plano de Carreiras no 25

26 Poder Executivo Estadual, a Administração verificou, com a operacionalização do sistema, algumas falhas, o que ensejou o planejamento de ações visando à correção dos problemas detectados. Os planos de carreiras devem ser considerados como incentivo para a melhoria do desempenho e da qualificação do servidor, refletindo diretamente na elevação da qualidade dos serviços públicos. Daí a necessidade, após a estruturação de um novo plano de carreiras, de uma gestão efetiva da implementação dos benefícios (progressões, promoções, remuneração variável), bem como uma interface permanente com a avaliação de desempenho e a política de desenvolvimento do servidor. Os municípios, ao elaborarem seus próprios planos de carreiras, terão a oportunidade de se desenvolverem social e economicamente, por meio de uma gestão pública transparente, pautada na eficiência e no bem-estar coletivo. 26

27 11. Legislação Pertinente LEGISLAÇÃO CITADA NA CARTILHA BRASIL. Constituição Federal de Disponível em: < Emenda Constitucional n.º 41, de 19 de dezembro de Modifica os arts. 37, 40, 42, 48, 96, 149 e 201 da Constituição Federal, revoga o inciso IX do 3 do art. 142 da Constituição Federal e dispositivos da Emenda Constitucional nº 20, de 15 de dezembro de Disponível em: < MINAS GERAIS. Constituição do Estado de Minas Gerais de Disponível em: < Decreto n.º , de 10 de setembro de Estabelece as Diretrizes para a elaboração dos Anteprojetos de Lei dos Planos de Carreiras na Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. Disponível em: < LEIS QUE INSTITUÍRAM OS PLANOS DE CARREIRAS MINAS GERAIS. Lei Complementar nº 84, de 25 de janeiro de Modifica a estrutura das carreiras policiais civis, cria a carreira de Agente de Polícia, cria cargos no Quadro de Pessoal da Polícia Civil e dá outras providências. Disponível em:. Lei Complementar nº 81 de 10 de agosto de Institui as carreiras do Grupo de Atividades Jurídicas do Poder Executivo. Disponível em:. Lei Complementar nº 65 de 16 de janeiro de Organiza a Defensoria Pública do Estado, define sua competência e dispõe sobre a carreira de Defensor Público e dá outras providências. Disponível em: 27

28 . Lei Estadual nº , de 13 de janeiro de Altera as Leis nº , de 5 de agosto de 2004, , , e nº de 13 de janeiro de 2005, e nº , de 30 de dezembro de 2005, e cria a carreira de Médico da Área de Seguridade Social. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 13 de janeiro de Institui as carreiras do Grupo de Atividades de Gestão, Planejamento, Tesouraria e Auditoria e Político-Institucionais. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 13 de janeiro de Institui as carreiras do Grupo de Atividades de Transportes e Obras Públicas do Poder Executivo. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 13 de janeiro de Institui as carreiras do Grupo de Atividades de Desenvolvimento Econômico e Social do Poder Executivo. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 13 de janeiro de Institui as carreiras do Grupo de Atividades de Cultura do Poder Executivo. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 13 de janeiro de Institui as carreiras do Grupo de Atividades de Ciência e Tecnologia do Poder Executivo. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 13 de janeiro de Institui as carreiras do Grupo de Atividades de Seguridade Social do Poder Executivo. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 13 de janeiro de Institui as carreiras do Grupo de Atividades de Tributação, Fiscalização e Arrecadação do Poder Executivo e as carreiras de Técnico Fazendário de Administração e Finanças e de Analista Fazendário de Administração e Finanças. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 13 de janeiro de Institui as carreiras do Grupo de Atividades de Educação Superior do Poder Executivo e dá outras providências. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 13 de janeiro de Institui as carreiras do Grupo de Atividades de Saúde do Poder Executivo. Disponível em:. Lei Estadual nº de 13 de janeiro de Institui as carreiras do Grupo de Atividades de Meio Ambiente e Desenvolvimento Sustentável do Poder Executivo. Disponível em: 28

29 . Lei Estadual nº , de 11 de agosto de Reestrutura a carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental e institui a carreira de Auditor Interno do Poder Executivo. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 10 de agosto de Institui as carreiras do Grupo de Atividades de Agricultura e Pecuária do Poder Executivo. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 10 de agosto de Institui a carreira de Agente de Segurança Socioeducativo do Grupo de Atividades de Defesa Social do Poder Executivo. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 10 de agosto de Institui as carreiras do Grupo de Atividades de Defesa Social do Poder Executivo. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 05 de agosto de Institui as carreiras dos Profissionais de Educação Básica do Estado. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 30 de julho de Cria a Superintendência de Coordenação da Guarda Penitenciária, a Diretoria de Inteligência Penitenciária e a carreira de Agente de Segurança Penitenciário e dá outras providências. Disponível em: LEIS DE TABELAS DE VENCIMENTO BÁSICO E REMUNERAÇÃO MINAS GERAIS. Lei Complementar nº 92, de 23 de junho de Estabelece as tabelas de vencimento básico de Defensor Público de Procurador do Estado e de Advogado Autárquico, fixa os valores da remuneração dos cargos de Defensor Público-Geral, Subdefensor Público-Geral e Corregedor-Geral e dá outras providências. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 07 de janeiro de Reajusta os valores das tabelas de vencimento básico das carreiras do Poder Executivo que menciona e altera o Anexo XLII da Lei Delegada nº. 39, de 3 de abril de Disponível em:. Lei Estadual nº , de 06 de janeiro de Reajusta os valores das tabelas de vencimento básico das carreiras do Instituto de Pesos e Medidas do Estado de Minas Gerais IPEM e os valores da bolsa de atividades especiais da FHEMIG e altera a Lei Delegada nº. 174, de 26 de 29

30 janeiro de 2007 e a Lei nº , de 28 de janeiro de Disponível em:. Lei Estadual nº , de 30 de dezembro de Reajusta os valores das tabelas de vencimento básico das carreiras do Grupo de Atividades de Educação Superior, institui a Gratificação de Desempenho da carreira de Professor de Educação Superior GDPES -, institui carga horária diferenciada para os servidores que especifica e cria adicional de doutorado e mestrado para os servidores que especifica. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 23 de dezembro de Reajusta os valores das tabelas de vencimento básico da carreira do Advogado Autárquico. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 07 de julho de Reajusta os valores das tabelas de vencimento básico e altera as estruturas das carreiras do Grupo de Atividades de Saúde. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 17 de janeiro de Altera as Leis nº , de 30 de dezembro de 1994, nº , de 10 de agosto de 2004, nº , de 13 de janeiro de 2005, e nº , de 30 de dezembro de 2005, institui a Gratificação de Escolaridade, Desempenho e Produtividade Individual e Institucional - Gedama - e dá outras providências. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 07 de janeiro de Reajusta os valores das tabelas de vencimento básico das carreiras do Instituto Estadual do Patrimônio Histórico e Artístico de Minas Gerais - Iepha - e dá outras providências. (Altera a fórmula do Adicional de Desempenho ADE). Disponível em:. Lei Estadual nº , de 26 de novembro de Fixa o subsídio dos membros da Defensoria Pública do Estado e dá outras providências. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 25 de setembro de Reajusta os valores das tabelas de vencimento básico das carreiras e dos cargos que menciona, institui o piso remuneratório dos servidores do magistério público estadual e dá outras providências. (5% / novas tabelas ANE, ATE e ASB(40horas) e PCRM). Disponível em:. Lei Estadual nº , de 31 de maio de Reajusta os valores do vencimento básico e da remuneração básica das categorias que menciona. (reajuste de 10% PM, PC, AGSP e AGSE). Disponível em:. Lei Estadual nº , de 10 de janeiro de Altera a Lei Nº , de 30 de julho de 2003, que institui o ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE - no âmbito da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo. Disponível em: 30

31 . Lei Estadual nº , de 22 de junho de Estabelece as tabelas de vencimento básico das carreiras do Grupo de Atividades de Tributação, Fiscalização e Arrecadação do Poder Executivo e das carreiras de Técnico Fazendário de Administração e Finanças e de Analista Fazendário de Administração e Finanças, dispõe sobre o posicionamento dos servidores nas carreiras e a incorporação da Vantagem Temporária Incorporável VTI e de parcela da Gratificação de Estímulo à Produção Individual Gepi e dá outras providências. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 30 de dezembro de Dispõe sobre a concessão de reajuste nos vencimentos básicos das categorias que menciona, estabelece as tabelas de vencimento básico dos policiais civis e militares, alteraas Leis nºs , de 6 de julho de 1995, que cria o Fundo Estadual de Habitação, e , de 30 de julho de 2003, que cria a carreira de Agente de Segurança Penitenciário. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 30 de dezembro de Estabelece as tabelas de vencimento básico das carreiras do Poder Executivo que especifica, dispõe sobre a Vantagem Temporária Incorporável - VTI - e sobre o posicionamento dos servidores nas carreiras e dá outras providências. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 27 de outubro de Estabelece as tabelas de vencimento básico das carreiras do Grupo de Atividades de Saúde, de que trata a Lei n , de 13 de janeiro de 2005, dispõe sobre a Vantagem Temporária Incorporável - VTI - e sobre o posicionamento dos servidores nas referidas carreiras e altera a Lei n , de Disponível em:. Lei Estadual nº , de 27 de outubro de Estabelece as tabelas de vencimento básico das carreiras do Grupo de Atividades de Educação Superior, dispõe sobre a Vantagem Temporária Incorporável - VTI -, altera a Lei nº , de 13 de janeiro de 2005, e dá outras providências. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 27 de outubro de Estabelece as tabelas de vencimento básico das carreiras dos Profissionais de Educação Básica e das carreiras do Grupo de Atividades de Defesa Social, a que se referem os incisos VII a XI do art. 1 da Lei n , de 10 de agosto de 2004, os seus reajustamentos e dispõe sobre a Vantagem Temporária Incorporável - VTI - e o posicionamento dos servidores nas referidas carreiras. Disponível em:. Lei Estadual nº , de 11 de janeiro de Dispõe sobre a concessão de reajuste aos servidores policiais civis, militares, bombeiros militares e aos ocupantes de cargos de Agente de Segurança Penitenciário, bem como de adicional de periculosidade aos ocupantes dos cargos que menciona. Disponível em: 31

32 DECRETOS DE CODIFICAÇÃO E LOTAÇÃO DE CARGOS MINAS GERAIS. Decreto Estadual nº , de 08 de abril de Dispõe sobre a lotação, a codificação e a identificação dos cargos de provimento efetivo das carreiras instituídas pelas Leis Nº , Nº , Nº , Nº , Nº , Nº , Nº , Nº , Nº e Nº , de 13 de janeiro de Disponível em:. Decreto Estadual nº , de 30 de dezembro de Dispõe sobre a lotação, a codificação e a identificação dos cargos de provimento efetivo das carreiras instituídas pela Lei Complementar nº 81, de 10 de agosto de 2004 e pelas Leis nº , de 5 de agosto de 2004, nº , nº e nº , de 10 de agosto de 2004 e nº , de 11 de agosto de Disponível em: DECRETOS DE POSICIONAMENTO DOS SERVIDORES NA NOVA ESTRUTURA DAS CARREIRAS MINAS GERAIS. Decreto Estadual nº , de 26 de junho de Dispõe sobre o posicionamento dos servidores das carreiras do Grupo de Atividades Jurídicas do Poder Executivo, de que trata a Lei Complementar nº 81, de 10 de agosto de Disponível em:. Decreto Estadual nº , de 23 de junho de Dispõe sobre o posicionamento dos servidores das carreiras do Grupo de Atividades de Tributação, Fiscalização e Arrecadação do Poder Executivo e das carreiras de Técnico Fazendário de Administração e Finanças e de Analista Fazendário de Administração e Finanças, de que trata a Lei nº , de 13 de janeiro de Disponível em:. Decreto Estadual nº , de 27 de janeiro de Dispõe sobre o posicionamento dos servidores das carreiras do Grupo de Atividades de Transportes e Obras Públicas, de que trata a Lei , de 13 de janeiro de Disponível em:. Decreto Estadual nº , de 27 de janeiro de Dispõe sobre o posicionamento dos servidores das carreiras do Grupo de Atividades de Gestão, Planejamento, Tesouraria e Auditoria e Político Institucionais do Poder Executivo, de que trata a Lei nº , de 13 de janeiro de Disponível em: 32