LEI COMPLEMENTAR Nº 005, DE 10 DE FEVEREIRO DE 1992 CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES E DOS OBJETIVOS

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1 ESTADO DO CEARÁ Prefeitura Municipal de Farias Brito LEI COMPLEMENTAR Nº 005, DE 10 DE FEVEREIRO DE 1992 Dispõe sobre o plano de cargos, salários e carreira dos servidores da Prefeitura Municipal de Farias Brito e dá outras providências. CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES E DOS OBJETIVOS Art. 1º. Fica instituído o Plano de Cargos, Salários e carreiras do Servidor Público Municipal que obedecerá as diretrizes e normas estabelecidas nesta Lei e nos instrumentos complementares indispensáveis a sua implementação. Art. 2º. A Administração de Recursos Humanos, no âmbito do Poder Executivo Municipal, deverá desenvolver-se de forma permanente e sistemática, pela adoção de processo de planejamento e controle, que produza e aplique, dentre outros, os seguintes instrumentos: I Estrutura de Cargos e Sistema de Carreiras; II plano de Salários; III Sistema de Treinamento e Desenvolvimento dos Recursos Humanos nas Carreiras; IV Sistema de Avaliação de Desempenho dos Servidores. 1º. Os instrumentos referidos neste artigo destinam-se a cumprir as seguintes finalidades básicas: a) Dotar os Órgãos da Administração Direta e Indireta da Prefeitura Municipal de uma estrutura sistemática de cargos e funções necessários ao funcionamento dos serviços públicos municipais; b) Classificar e definir atribuições, autoridade e responsabilidade de cada lugar na estrutura da Administração Municipal, seja o cargo ou função; c) Identificar, especificar, avaliar e agrupar cada função ou conjunto de atribuições e responsabilidade, de acordo com a natureza, grau de complexidade e nível de responsabilidades, bem assim os requisitos de qualificação exigidos para o seu perfeito desempenho;

2 d) Estabelecer uma adequada estrutura salarial; e) Propiciar a adoção generalizada, uniforme e acreditada, de eficientes e eficazes sistemas de recrutamento e seleção para ingresso e o treinamento, e, de avaliação de desempenho, para o progresso funcional do servidor municipal, resgatando o princípio do mérito para a prática administrativa; f) Desenvolver mecanismos eficazes de incentivos e de motivação para os servidores, de modo a gerar e manter climas propícios ao desenvolvimento organizacional nas várias unidades administrativas da Prefeitura Municipal, descobrindo talentos, promovendo desenvolvimento gerencial e capacitação e aperfeiçoamento profissionais, assegurando lealdade e compromissos com as instituições da municipalidade; g) Assegurar a eficiência dos serviços municipais pelo controle mais efetivo dos custos e pelo aumento dos resultados operacionais dos órgãos da Prefeitura; h) Informar e conscientizar os servidores sobre seus direitos e prerrogativas, deveres e obrigações, de modo geral e específico, de forma a facilitar sua participação aos objetivos do Governo Municipal. 2º. Os instrumentos previstos nos itens I, II, III e IV deste artigo, poderão estar total ou parcialmente inseridos num único documento formal, conforme recomendarem as normas técnicas e as condições políticoadministrativas, a critério do Chefe do Poder Executivo Municipal. 3º. Os instrumentos referidos neste artigo, bem assim outros que vierem a ser necessários para o aperfeiçoamento de Administração de Recursos Humanos do Município, serão objeto de decretos regulamentares, baixados pelo Chefe do Poder Executivo Municipal observados os princípios básicos, diretrizes gerais e estratégias de implantação, acompanhamento e controle estabelecidos nesta lei. CAPÍTULO II PRINCÍPIOS GERAIS E DIRETRIZES DA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS Art. 3º. Além dos princípios fundamentais de finalidade, legalidade, moralidade e publicidade, que devem presidir a ação da Administração Pública de modo geral, observar-se-ão os seguintes princípios específicos no planejamento e controle dos Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Farias Brito: I Universalidade de Abrangência, segundo o qual a área de aplicação dos planos devem compreender todas as unidades da organização do Poder Executivo Municipal, sejam órgãos integrantes da Administração Direta ou entidades da Administração Indireta; II Uniformidade e Impessoalidade de Critérios, tanto para o ingresso como para o progresso dos servidores em cargos ou funções que integrarem a estrutura administrativa do Poder Executivo Municipal, adotando-se privilegiadamente o sistema do mérito;

3 III Prevalência da Isonomia Substantiva sobre a Isonomia Formal, pela qual procurar-se-á dar tratamento igual não apenas pela igualdade formal de denominação, mas pelo efetivo desempenho de funções de atribuições iguais, de mesmo grau de complexidade e responsabilidade e para os quais se exigir a mesma qualificação e experiência profissional. Art. 4º. A Política de Pessoal do Município, terá por base, ainda, os seguintes preceitos: I Valorização e Dignificação da Função Pública, para imprimir-lhe o máximo de rendimento e utilização social e profissionalizar o servidor municipal; II O Ingresso e a Carreira do Servidor Municipal serão regidos pelo sistema do mérito, através de Concurso Público e os atos administrativos que contrariarem este princípio serão nulos de pleno direito; III A política salarial para Administração Municipal será ajustada às diretrizes da política econômico-financeira institucional e, sempre que possível, às condições do mercado de trabalho. Art. 5º. O Plano de Cargos, Salários e Carreiras objetiva fundamentalmente a valorização e profissionalização do Servidor Público Municipal, bem como a maior eficiência e continuidade da ação administrativa, através de: I Adoção do princípio do mérito para ingresso e desenvolvimento na carreira; II Estabelecimento, em caráter sistemático, de programas de capacitação e aperfeiçoamento dos servidores. CAPÍTULO III DA ESTRUTURA DO PLANO DE CARGOS E CARREIRAS Art. 6º. Em cumprimento ao disposto no Art. 1º desta lei são instituídas as DIRETRIZES E NORMAS GERAIS DO PLANO DE CARGO, SALÁRIOS E CARREIRAS do servidor Público Municipal de Farias Brito, cujo esquema e estrutura é o seguinte: I CARGO PÚBLICO É o conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas ou cometíveis a um funcionário público, mantidas as características de criação por Lei, denominação própria, número certo e pagamento pelos cofres públicos; II CLASSE É o conjunto de cargos ou empregos da mesma natureza funcional e semelhantes quanto aos graus de complexidade e nível de responsabilidade; III CARREIRA É o conjunto de classes da mesma natureza funcional e hierarquizadas segundo o grau de responsabilidade e complexidade a elas inerentes, para desenvolvimento do servidor nas classes dos cargos a que integrarem;

4 IV REFERÊNCIA É o nível salarial integrante da faixa de salário fixado para a classe e atribuído ao ocupante do cargo em função de seu progresso salarial; V CATEGORIA FUNCIONAL É o conjunto de carreiras agrupadas pela natureza das atividades e pelo grau de conhecimento exigível para o seu desempenho; VI GRUPO OCUPACIONAL É o conjunto de categorias funcionais reunidas segundo a correlação e afinidade existentes entre elas quanto a natureza do trabalho e/ou grau de conhecimento. 1º. A estrutura dos Grupos Ocupacionais e das Categorias Funcionais é a seguinte e tem como objetivo agregar grupos de atividades afins na execução das ações e/ou missões da instituição. GRUPO OCUPACIONAL CATEGORIA FUNCIONAL - DIREÇÃO E - DIREÇÃO GERAL ASSESSORAMENTO - ASSESSORAMENTO SUPERIOR SUPERIOR - DIREÇÃO SUPERIOR - DIREÇÃO DE NÍVEL INTERMEDIÁRIO - ATIVIDADES DE NÍVEL - ATIVIDADES PROFISSIONAIS SUPERIOR - APOIO ADMINISTRATIVO E - APOIO ADMINISTRATIVO OPERACIONAL - ADO - APOIO OPERACIONAL - MAGISTÉRIO - ENSINO DE 1º E 2º GRAUS - ESPECIALISTA EM EDUCAÇÃO - ARRECADAÇÃO E - FISCALIZAÇÃO E CONTROLE DA FISCALIZAÇÃO RECEITA 2º. A estrutura das categorias funcionais é a seguinte e tem por objetivo o disciplinamento da hierarquização dos cargos de Direção e Assessoramento Superior e intermediários e a composição do Quadro de Cargos e Carreiras da Prefeitura: I CARGOS DE DIREÇÃO E ASSESSORAMENTO CATEGORIA FUNCIONAL CARGOS SÍMBOLOS - DIREÇÃO GERAL - SECRETÁRIO MUNICIPAL DNS.1 - ASSESSORAMENTO SUPERIOR - CHEFE DO GABINETE DO PREFEITO DNS.2 - CHEFE DA ASSESSORIA JURÍDICA DNS.3 - CHEFE DA ASSESSORIA DE PLANEJAMENTO E COORDENAÇÃO DNS.3 - CHEFE DA ASSESSORIA DE COMUNICAÇÃO DNS.3

5 - DIREÇÃO SUPERIOR - DIRETOR DE DEPARTAMENTO DAS.1 - DIRETOR DE DIVISÃO DAS.2 - DIREÇÃO DE NÍVEL INTERMEDIÁRIO II - CARGOS DE CARREIRAS - CHEFE DE SERVIÇO DNI.1 - CHEFE DE UNIDADE DNI.2 CATEGORIA FUNCIONAL CARGO/EMPREGO - ATIVIDADES PROFISSIONAIS - Advogado - Cirurgião Dentista - Contador - Economista - Enfermeiro - Farmacêutico - Médico - Terapeuta Ocupacional - APOIO ADMINISTRATIVO - Agente de Administração - Assistente de Administração - Auxiliar de Administração - Contínuo - Datilógrafo - Técnico em contabilidade - Telefonista - APOIO OPERACIONAL - Auxiliar de Enfermagem - Auxiliar de Nutrição Dietética - Auxiliar de Laboratório - Auxiliar de Manutenção - Auxiliar de Serviços Gerais I - Auxiliar de Serviços Gerais II - Auxiliar de Saneamento - Cozinheiro - Inspetor de Saneamento - Motorista - Operador de Máquinas Pesadas - Orientador de Saúde e Saneamento - Técnico de Enfermagem - Técnico de Manutenção - Visitador Sanitário - Trabalhador de Campo - Vigia - FISCALIZAÇÃO E ARRECADAÇÃO - Agente Fiscal de Arrecadação - Técnico de Atividades Fiscal Tributário - ESPECIALISTA EM EDUCAÇÃO - Professor - Técnico em Educação

6 Art. 7º. Os cargos, quantitativos e qualitativamente definidos, segundo as unidades organizacionais onde estiverem lotados, constituirão os Quadros de Pessoal do Poder Executivo Municipal. 1º. Haverá na Administração Pública Municipal somente cargo público é o lugar existente na organização do Quadro de Pessoal e que corresponde ao conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas ou cometíveis a um funcionário público, mantidas as características de criação por Lei, denominação própria, número certo e pagamento pelos cofres públicos. 2º. As atuais estruturas de cargos e empregos de carreira da Administração direta e indireta da Prefeitura Municipal de Farias Brito passam a condição de Quadro Provisório, em extinção, e os lugares neles inseridos, sejam cargos ou empregos, serão extintos à proporção que forem transpostos ou transformados para os Quadros do Plano de Cargos, Salários e Carreiras estabelecidos no tema II do Artigo 6º desta lei. 3º. O grupo de Cargos do Magistério é objeto de classificação própria, no Quadro Geral da Administração Municipal, do Plano de Cargos, Salários e Carreiras. CAPÍTULO IV DA ORGANIZAÇÃO E DO INGRESSO NAS CARREIRAS Art. 8º. As carreiras serão organizadas em classes integradas por cargos de provimento efetivo. Parágrafo único. Serão estabelecidos para cada classe as atribuições típicas, os requisitos de formação, experiência e cursos de capacitação e aperfeiçoamento. Art. 9º. As carreiras estabelecidas no Plano compreendem as de natureza específicas e genéricas: I - CARREIRA ESPECÍFICA É aquela que compreende duas ou mais linhas de atividades, uma linha de formação profissional, acrescida de diferentes especializações; II CARREIRA GENÉRICA É aquela que compreende duas ou mais linhas de atividades, uma linha de formação profissional, acrescida de diferentes especializações. Art. 10. O ingresso na carreira por nomeação e/ou admissão dar-se-á na referência inicial da classe respectiva, após aprovação em Concurso Público. Art. 11. O Concurso Público será sempre de caráter competitivo e eliminatório e constituir-se-á de provas e/ou provas e títulos.

7 CAPÍTULO V DO DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR NAS CARREIRAS Art. 12. O desenvolvimento do servidor municipal nas carreiras far-se-á através da promoção, de acesso, da reclassificação, da transferência de classe e da progressão. Art. 13. Promoção é a elevação do servidor de uma para outra classe, imediatamente superior, dentro da mesma carreira e dependerá cumulativamente de: I Possuir habilitação legal para o exercício do cargo integrante da classe; II Desempenho eficaz de suas atribuições; III Cumprimento do interstício fixado no Plano; IV Existência de vaga; V Conclusão, com aproveitamento, do programa de capacitação e aperfeiçoamento estabelecido para a classe. Art. 14. Acesso é a elevação do servidor da classe final de uma carreira para a classe inicial de outra carreira afim e dependerá cumulativamente de: I Desempenho eficaz de suas atribuições; II Cumprimento do interstício fixado no Plano; III Existência de vaga na classe objeto de acesso e necessidade comprovada de seu preenchimento; IV Observância das linhas de acesso definidas no Plano de Cargos e Salários; V Conclusão com aproveitamento do programa de capacitação e aperfeiçoamento estabelecido para a classe. Art. 15. Reclassificação é a mudança do servidor de uma classe para a outra classe de outra carreira diversa por ele ocupada e dependerá cumulativamente de: I Possuir habilitação legal para o ingresso na carreira; II Existência de vaga na classe e necessidade comprovada de seu preenchimento; III Aprovação em seleção interna, cujas exigências serão estabelecidas em edital sobre a seleção. Art. 16. Transferência de classe é a passagem do servidor de uma classe de uma carreira para outra carreira diferente, da mesma faixa salarial e igual referência, podendo ser de ofício ou a pedido, e dependerá cumulativamente de: I Possuir habilitação legal para ingresso na carreira; II Existência de vaga;

8 a nova classe. III Prova de suficiência que comprove sua capacitação para Art. 17. Progressão é a passagem do servidor de uma referência para outra imediatamente superior dentro da faixa salarial da mesma classe, obedecidos aos critérios de desempenho ou antiguidade, e dependerá cumulativamente de: I Desempenho eficaz de suas atribuições; II Cumprimento do interstício fixado no Plano de Cargos e Salários. Parágrafo único. Os critérios específicos e procedimentos para aplicação dos princípios do mérito e da antiguidade na efetivação da progressão serão definidos em Regulamento. Art. 18. Serão adotados, na forma e nas condições estabelecidos em Regulamento, processo de Avaliação de Desempenho dos servidores que considerem: I O comportamento observável do servidor; II A contribuição do servidor para consecução dos objetivos do órgão; III A objetividade e a adequação dos instrumentos de avaliação; IV A periodicidade de 365 (trezentos e sessenta e cinco) dias; V O conhecimento pelo servidor dos instrumentos de avaliação e de seus resultados. Parágrafo único. É assegurado ao servidor interpor recursos perante a chefia que o avaliou, e, em caso de discordância da decisão proferida nesta instância, poderá recorrer ainda à autoridade imediatamente superior. Art. 19. O Concurso Público para o ingresso no serviço público municipal só ocorrerá após as etapas de provimento por promoção, acesso ou reclassificação. CAPÍTULO VI DA CAPACITAÇÃO E DO APERFEIÇOAMENTO DO SERVIDOR Art. 20. As atividades de capacitação e aperfeiçoamento dos servidores municipais, como parte integrante do Sistema de Recursos Humanos, serão planejadas, organizadas e executadas de forma integrada, pelo Poder Executivo Municipal, destinando proporcionar aos servidores: I Capacitação, especificação e atualização de conhecimentos nas áreas de atividades correspondentes às respectivas carreiras; II Conhecimento, habilidades e técnicas afins e meios da Administração Pública Municipal;

9 III Conhecimento, técnica e habilidade de direção, chefia e assessoramento, visando inclusive a formação e a consolidação de valores que defina uma cultura gerencial na Administração Pública Municipal; 1º. Os programas de capacitação, relacionados a cada carreira, deverão ter em vista, precipuamente, a habilitação do servidor para o eficaz desempenho das atribuições inerentes á respectiva classe e à imediatamente superior, incluídas as dos cargos de direção e assessoramento a elas vinculadas. 2º. Além dos cursos, os programas serão desenvolvidos através de estágios e outras formas de capacitação no trabalho. Art. 21. As atividades de capacitação e aperfeiçoamento de recursos humanos serão desenvolvidas: I Através do órgão central de administração de pessoal com a promoção de cursos especializados de curta e média duração; II Através de convênios com órgãos e entidades especializadas que executarão os programas de treinamento e de desenvolvimento de pessoal, segundo o sistema de carreira estabelecido no Plano de Cargos e Salários. Art. 22. O servidor habilitado em cursos de conteúdo, duração e nível equivalente aos do programa de treinamento poderá ser dispensado de freqüentá-lo, ficando sujeito, entretanto, as provas e/ou trabalhos para efeito de avaliação. CAPÍTULO VII DO PLANO DE RETRIBUIÇÃO Art. 23. Para efeito desta Lei, considera-se vencimento base ou salário-base a retribuição pecuniária devida ao servidor pela efetiva prestação de seus serviços. Art. 24. Os vencimentos e/ou salários-base das classes das carreiras escalonadas em referências designadas por numeração cardinal crescente, constituindo as faixas de vencimentos ou salários. 1º. Os valores atuais dos salários serão enquadrados nas referências iniciais das novas nomenclaturas estabelecidas no plano obedecendo as linhas de transposição. 2º. Os valores excedentes aos dos níveis referenciais de enquadramento serão transformados em Vantagem Pessoal de modo que os servidores não sofram descessos salariais. 3º. Os valores de que trata o caput deste artigo serão atualizados em consonância com a política salarial adotada para os servidores municipais.

10 Art. 25. É vedada a vinculação ou equiparação de qualquer natureza para efeito de retribuição do pessoal do serviço público municipal, não podendo nenhum cargo ou função servir de referência salarial para outro. Art. 26. O Plano de Salários para os cargos de carreira contará, basicamente, de Tabelas de Retribuição para os Grupos e Categorias Funcionais de que trata esta lei. 1º. O valor de cada nível variará em torno de 10% (dez por cento) de um para o outro. 2º. Os cargos e/ou funções serão dispostos nos Grupos e Categorias Funcionais em até 24 níveis de referência salarial. 3º. O menor salário do Grupo Ocupacional Apoio Administrativo e Operacional será de Cr$ (quinze mil cruzeiros). 4º. O menor salário do Grupo Magistério será de Cr$ ,00 (quinze mil, quatrocentos e cinqüenta e cinco cruzeiros) para a carga horária inicial de 60 (sessenta) horas/mês. 5º. O menor salário do Grupo Ocupacional Arrecadação e Fiscalização será de Cr$ ,00 (vinte e seis mil, novecentos e trinta e oito cruzeiros). 6º. O menor salário do Grupo Ocupacional Atividades de Nível Superior será de Cr$ ,00 (cel mil cruzeiros). Art. 27. Nenhum servidor do município poderá ter seu cargo ou função enquadrado no novo sistema, em nível de retribuição, com salário ou vencimento-base inferior ao atualmente percebido. CAPÍTULO VIII DOS CARGOS DE DIREÇÃO E ASSESSORAMENTO Art. 28. Os cargos de direção e Assessoramento serão providos em comissão e foram classificados em níveis correspondentes à hierarquia da estrutura organizacional, com base na complexidade, e responsabilidade das respectivas atribuições, designados por numeração cardinal crescente. 1º. A classificação dos cargos de Direção e Assessoramento observa uma diferença de pelo menos um nível em relação aqueles em que estiverem classificados os cargos de Direção e Assessoramento a que se subordinam. 2º. Observados os níveis hierárquicos de que trata o caput deste artigo, os cargos comissionados tem idênticas denominações e simbologia em todos os órgãos do serviço público municipal. Art. 29. Os cargos em comissão para efeito de nomeação serão de recrutamento amplo são todos de livre nomeação independentemente do nível hierárquico ou da posição na estrutura organizacional.

11 CAPÍTULO IX DOS QUADROS DE PESSOAL Art. 30. O Quadro de Pessoal é o conjunto de cargos ou funções que compõem a lotação de um órgão ou entidade, necessários em quantidade e qualidade para o eficaz cumprimento de suas missões e objetivos. Art. 31. A quantidade de cargos e/ou funções será fixada e alterada com base em estimativas técnicas que considerem as necessidades de funcionamento dos serviços, os índices de movimentação de pessoal e o princípio escalar da divisão do trabalho, respeitando-se a classes de carreira isoladas, próprias de cada órgão ou entidade. Art. 32. Cada órgão da Administração Municipal terá lotação própria, fixada por Decreto do Chefe do Poder Executivo Municipal, especificando quantidade de vagas pelo menos igual às necessárias à absorção dos servidores que atualmente componham sua força de trabalho permanente, conforme as necessidades de remanejamento e redistribuição do pessoal pelas diversas unidades. Art. 33. Cada Quadro de Entidade da Administração Indireta conterá, também, um número de lugares cargos iguais aos existentes e será estabelecida por Decreto do Chefe do Poder Executivo Municipal. Art. 34. A quantificação dos cargos ou funções será fixada por lei e sua lotação nos órgãos ou entidades municipais será feita através de Decreto do Chefe do Poder Executivo municipal. CAPÍTULO X DAS DISPOSIÇÕES GERAIS E TRANSITÓRIAS Art. 35. Em conseqüência do disposto nesta lei, o chefe do Poder Executivo Municipal elaborará e expedirá o detalhamento do PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS total ou parcialmente, mediante Decreto, atendendo as diretrizes e normas estabelecidas nesta Lei. 1º. Será por Decreto a estruturação das classes e carreiras para preenchimento mediante o processo de transposição ou transformação dos atuais cargos vagos ou ocupados. 2º. Será por Decreto a definição do sistema de desenvolvimento do servidor nas respectivas carreiras. 3º. Será por Decreto a estruturação do Sistema de Capacitação e Aperfeiçoamento do servidor segundo as carreiras estabelecidas. 4º. Será por Decreto a definição do sistema de Avaliação de Desempenho do servidor público municipal para efeito de progressão horizontal.

12 5º. Será por Decreto a fixação das atribuições, responsabilidades básicas e especificações dos cargos. 6º. Será por Decreto a definição dos quadros com as respectivas referências e as Tabelas Salariais. 7º. Será sempre por lei a criação de novos cargos nos Quadros para os quais não existam na estrutura do Plano estabelecido nesta lei, cargos e/ou funções com atribuições correlatas ou afins, vagos ou ocupados, que não possam ser transpostos ou transformados, nos termos do parágrafo primeiro deste artigo, para o novo sistema. Art. 36. A implantação do Plano de Cargos, Salários e Carreiras será feita pelo Chefe do Poder Executivo Municipal, com o auxílio da Comissão de Coordenação de Implantação do Plano, integrada por funcionários que tenham condições de expressar a política e os objetivos do Governo Municipal, sob a coordenação do Secretário Municipal de Administração e Finanças. Art. 37. A composição e funcionamento da Comissão de Implantação do Plano será objeto de regulamentação por Decreto do Chefe do Poder Executivo Municipal que, entre outras, estabelecerá as seguintes responsabilidades: I Ordenar prioridades de implantação; II Orientar e supervisionar levantamentos e realizar análise de situações; III Opinar sobre os quantitativos das lotações do Quadro de Pessoal da Administração Direta ou Indireta do Município; IV Analisar e uniformizar os projetos de Decretos sobre as lotações de pessoal; V Estabelecer normas e procedimentos e derimir questões quanto a aplicação das regras de enquadramento de pessoal no novo plano; VI Decidir sobre recursos interpostos por servidores; VII Executar outras tarefas correlatas. Art. 38. O enquadramento dos servidores no Plano de Cargos, Salários e Carreiras se desenvolverá em duas etapas: a) Enquadramento Provisório, em que serão levados em consideração a nomenclatura e os atuais valores salariais, sendo o posicionamento operado por Decreto de TRANSPOSIÇÃO. b) Enquadramento Definitivo, que levará em conta as atribuições exercidas pelo servidor até 31/10/1991 e o tempo de serviço e demais requisitos estabelecidos em normas próprias. Art. 39. O enquadramento provisório de servidores no Plano, assim entendido, o que fará por transposição imediata para a nova situação, produzirá efeitos a partir de março de 1992.

13 Art. 40. Esta lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário. Paço da Prefeitura Municipal de Farias Brito Ceará, 10 de fevereiro de 1992.

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