Política de Avaliação de Desempenho

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1 1. Objetivo 1.1. Estabelecer regras e diretrizes para a execução e preenchimento das Avaliações de Desempenho dos colaboradores da S/A. 2. Abrangência 2.1. As normas e diretrizes desta política se aplicarão a todos os colaboradores da S/A. 3. Condições Normativas 3.1. Serão avaliados aqueles colaboradores da categoria Staff que tiverem completado o mínimo de 3 (três) meses na atual função dentro da Serão avaliadores aqueles que estiverem como gestor direto de seus colaboradores por um período mínimo de 3 (três) meses Não serão avaliados os funcionários da Embarcação Amici Verdi. 4. Papeis e Responsabilidades 4.1. Incumbe à área de criar, ajustar, atualizar e divulgar aos gerentes e coordenadores os períodos da, o tutorial com instruções, bem como a planilha do Excel para preenchimento da avaliação É de responsabilidade dos gestores imediatos de cada colaborador avaliarem e preencherem as planilhas de, conforme suas regras e premissas (ver item 6). 5. Períodos de Avaliação 5.1. As Avaliações de Desempenho ocorrerão com a frequência de 3 em 3 meses e terão característica: TRIMESTRAL: avaliação intermediária, a qual poderá ser utilizada para indicação de aumentos salariais ou promoções de cargo; SEMESTRAL: a qual, além de poder ser utilizada para indicação de aumentos salariais ou promoções de cargo, é o instrumento de indicação dos 25% e 10% dos colaboradores com melhor desempenho para o Prêmio Destaque. 6. Metodologia da Gestão de Desempenho D.O. Diretoria Data: Data: 07/05/2015 Empresas Rodobens Página 1 de 5

2 6.1. Incumbe ao gestor imediato de cada colaborador realizar a. Ou seja, gerentes avaliarão coordenadores e coordenadores avaliarão demais colaboradores da categoria Staff. Nada impede, porém, que gerentes e coordenadores validem em conjunto as avaliações da categoria staff É imprescindível seguir a aba Tutorial presente no instrumento de e como Anexo I desta política. Nela constam as premissas que balizam toda a análise e efetiva avaliação dos colaboradores envolvidos É de responsabilidade do gestor imediato identificar corretamente o nome do colaborador avaliado no cabeçalho de cada planilha, bem como criar abas no mesmo documento para cada colaborador de sua equipe, nomeando cada uma dessas abas com o nome do colaborador envolvido As Avaliações de Desempenho levam em consideração 3 (três) principais dimensões de competências e habilidades: Habilidades Técnicas (HT), Habilidades Comportamentais (HC) e Habilidades Empresas Rodobens (HR) Das Dimensões Habilidades a) Habilidades Técnicas: domínio da função, organização e priorização; b) Habilidades Comportamentais: gestão de equipe (se aplicável) e atributos pessoais; c) Habilidades Empresas Rodobens: colaboração, princípio e valores Os critérios para a Avaliação são estabelecidos de acordo com a seguinte régua de notas: Nota 1 Abaixo do esperado; Nota 2 Atende aos requisitos da função; Nota 3 Atende aos requisitos da função e ocasionalmente excede as expectativas; Nota 4 Frequentemente excede as expectativas Para cada item/quesito da Avaliação, é necessária uma justificativa ou comentário com base em exemplos e fatos ocorridos no período avaliado Os campos Pontos Fortes e Pontos a Desenvolver presentes no instrumento de Avaliação de Desempenho são indispensáveis. Com base neles é que a análise se torna completa e, assim, será possível identificar fortalezas e principais necessidades de cada colaborador, o que colabora diretamente para o seu desenvolvimento profissional. Gestão de Desempenho D.O. Diretoria Data: Data: 07/05/2015 Empresas Rodobens Página 2 de 5

3 6.8. O campo Comentários Gerais sobre o Colaborador é essencial para um parecer mais exato das competências e habilidades de cada avaliado. Os comentários dispostos nesse campo balizarão as discussões do Comitê de Pessoas e deverão abordar eventuais temas, características e competências do colaborador, ainda que já abordadas pela grade de quesitos da Avaliação No rodapé das Avaliações de Desempenho poderá constar um ou dois dos campos abaixo, a depender da característica de cada avaliação (trimestral ou semestral): Promoções de Cargo Aumentos Salariais Este campo constará nas Avaliações de Desempenho tanto trimestrais, quanto semestrais. Nele, o gestor deverá sinalizar se o colaborador avaliado é indicado à promoção de cargo ou aumento salarial, citando qual deverá ser o novo cargo e remuneração, bem como justificando o motivo da indicação. Todas as indicações serão avaliadas e validadas pelo Comitê de Pessoas Prêmio Destaque Este campo constará apenas nas Avaliações de Desempenho semestrais e, nele, o gestor deverá sinalizar os seus indicados ao hall dos 25% de colaboradores com Entrega Diferenciada e dos 10% de colaboradores com Superação de Resultados. A indicação deverá ser justificada pelo avaliador e a validação ocorrerá no Comitê de Pessoas Premissas para indicação ao Prêmio Destaque Serão elegíveis ao Prêmio Destaque os colaboradores com melhor índice de desempenho a considerar média geral da. Deverá ser levada em consideração a amostragem geral de colaboradores (número total de colaboradores avaliados). Ex: de 100 colaboradores no total, 25 serão indicáveis para Entrega Diferenciada e 10 indicáveis para Superação de Resultados; estes 10, entretanto, deverão constar dentre os 25. Obs. Para preenchimento dos campos de rodapé, seja ele para indicação a promoção e aumento salarial, seja ele para indicação ao prêmio destaque, deve-se atentar ao campo Classificação, presente no cabeçalho da avaliação de desempenho. Esse campo é de preenchimento automático de acordo com a Média Geral das avaliações de cada quesito. Não serão aceitas pelo Comitê de Pessoas as indicações de colaboradores que estejam abaixo da linha de Manutenção (ver item 7). 7. Classificação Final Gestão de Desempenho D.O. Diretoria Data: Data: 07/05/2015 Empresas Rodobens Página 3 de 5

4 7.1. Com base na Média Geral das avaliações das 3 dimensões de habilidades (HT, HC e HR), o campo Classificação é automaticamente preenchido de acordo com a seguinte regra: 8. Entrega CLASSFICAÇÃO MÉDIA GERAL Crescimento 4,0 até 3,5 Manutenção 3,4 até 2,5 Recuperação 2,4 até 1,6 Desligamento 1,5 até 0 (zero) 8.1. Os gestores deverão fazer a entrega da planilha de, devidamente preenchida, por ao responsável de D.O. dentro do prazo estipulado para cada período Cabe ao responsável de D.O. validar as entregas, analisar eventuais inconformidades e, então, compilar o material para levá-lo ao Comitê de Pessoas subsequente. 9. Comitê de Pessoas 9.1. Composição dos Membros do Comitê O Comitê de Pessoas da é composto pela Diretoria Geral, Superintendência, Gerência, Coordenadoria Executiva e representante de D.O Escopo O escopo do Comitê de Pessoas é ouvir e discutir os pareceres dos gestores sobre cada colaborador de suas equipes, avaliando-os em conjunto e validando possíveis indicações a promoções de cargo, aumentos salariais e prêmios destaques. As Classificações Finais das Avaliações de Desempenho serão levadas em consideração para cada análise, a fim de tornar quaisquer decisões adequadas ao momento de cada colaborador. As decisões serão tomadas com base na maioria de votos dos membros do Comitê de Pessoas Frequência de Convocação O Comitê de Pessoas será convocado com uma frequência, no máximo, trimestral de maneira a coincidir com as devolutivas das Avaliações de Desempenho. Poderão ocorrer reuniões de Comitê de Pessoas extraordinárias, conforme a necessidade das áreas ou solicitação da Diretoria Geral. Gestão de Desempenho D.O. Diretoria Data: Data: 07/05/2015 Empresas Rodobens Página 4 de 5

5 10. Feedbacks Os feedbacks das Avaliações de Desempenho ocorrerão ao final dos períodos de avaliação, considerando-se inclusive a data de realização do Comitê de Pessoas e suas eventuais decisões Os feedbacks deverão ser individuais: gerentes realizarão feedbacks com os coordenadores (individualmente) e coordenadores, eventualmente com o envolvimento dos gerentes, realizarão feedbacks com os colaboradores da categoria Staff (individualmente) Deve-se conversar sobre cada item da planilha de, pontuando os motivos para cada quesito avaliado, bem como o motivo da atribuição de cada nota. Importante basear o discurso sempre em fatos e exemplos concretos Duas vias da deverão ser impressas; ambas deverão ser assinadas pelo avaliador e pelo avaliado. Gestor e colaborador reterão, cada um, uma das vias As marcações e envio dos convites de reuniões para a realização dos feedbacks são de responsabilidade de cada gestor e, na medida do possível, a depender da disponibilidade da agenda, o responsável de D.O. deverá ser convidado/envolvido para cada uma delas Feedbacks não relacionados às Avaliações de Desempenho deverão ser adotados como prática diária e/ou rotineira entre gestores e colaboradores de suas equipes na medida em que as atividades e entregas forem ocorrendo. 11. Documentos Referenciados Anexo I Tutorial para preenchimento da Controle de Revisões: Revisão Data Realizado por Motivo da Revisão 1º Gabriela Borher Moreira Criação da Avaliação de Desempenho Gestão de Desempenho D.O. Diretoria Data: Data: 07/05/2015 Empresas Rodobens Página 5 de 5