XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO. AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE GRUPOS DE ATENDIMENTO A EMERGÊNCIAS PELOS CRITÉRIOS DE WESTLEY. Gerson Luiz Carneiro (UTFPR) simaocarneiro@creapr.org.br Antonio Augusto de Paula Xavier (UTFPR) augustopx@brturbo.com.br Antonio Carlos Frasson (UTFPR) ancafra@gmail.com O presente estudo tem como objetivo verificar os níveis de satisfação dos membros de um Grupamento de Bombeiros Militares do Estado do Paraná com a sua atividade. Adicionalmente, será diagnosticada a diferença de níveis de satisfação entre dois grupos, praças e oficiais. Trata-se de um estudo de caso desenvolvido em um grupo de atendimento a emergências, o Grupamento de Bombeiros pertencente ao Corpo de Bombeiros da Polícia Militar do Paraná. Utilizou-se na pesquisa o modelo de Qualidade de Vida no Trabalho elaborado por Westley. Verificou-se que a qualidade de vida dos trabalhadores nos grupos estudados é diferenciada, sendo que os praças sugerem ter QVT de insatisfatória a indiferente (média) e os oficiais de indiferente a satisfatória. Palavras-chaves: Qualidade de Vida no Trabalho (QVT); Emergências; Bombeiros; Westley.
1. Introdução As comunidades urbanas estão envoltas em situações de risco. O aumento da violência e a ocorrência de perigos produzidos pela tecnologia de novos materiais sintéticos com altos níveis de combustão e equipamentos crescentemente mais possantes ou mais rápidos são as principais causas. Quando estes riscos se transformam em fatos reais de adversidade, os agentes públicos de segurança que são acionados para responder a estas demandas sociais são os Bombeiros. A solicitação está baseada na grande confiança depositada pelo público em geral nas ações do Corpo de Bombeiros, que está dentre os órgãos públicos de maior fé no País (IBGE 2005). Porém, a satisfação pessoal dos próprios bombeiros militares com os aspectos de seu trabalho não é de conhecimento público. Tem-se a impressão que o contentamento pelo trabalho realizado de auxilio ao público somado ao crédito da população resulta em uma grande autoestima, motivação e comprometimento, o que concorre para a alta qualidade de seu desempenho e de qualidade de vida no trabalho (QVT). Conforme o Corpo de Bombeiros do Estado do Paraná, os números de ocorrências, principalmente de acidentes, têm aumentado significativamente ano a ano, mas, o efetivo não aumentou, ao contrário, diminuiu devido ao grande número de aposentadorias e reservas remuneradas. Isto produz um aumento na carga de trabalho bem como de stress que pode afetar a qualidade de desempenho e a QVT dos bombeiros militares (2ºGB-B1). Considerando o cenário apresentado, o presente estudo tem como objetivo verificar os níveis de satisfação dos membros de um Grupamento de Bombeiros Militares do Estado do Paraná com a sua atividade. Adicionalmente, será diagnosticada a diferença de níveis de satisfação entre dois grupos, praças e oficiais. 2. O trabalho dos bombeiros O bombeiro é um profissional com treinamento e equipamentos adequados para combater incêndios, socorrer pessoas em situação de perigo e salvaguardar bens materiais em risco por conta de qualquer sinistro, resgatar pessoas e dar assistência em desastres naturais e humanos. Estes profissionais podem ser militares, no caso da grande maioria dos estados brasileiros, voluntários, como ocorre em alguns estados do Brasil e na maioria dos países europeus e nos Estados Unidos, ou então civis no caso de trabalho em empresas. Em geral, são profissionais que têm grande prestígio junto ao público, o qual lhes atribui uma gama variada de atividades, alem de sua real competência. Nota-se, então, que são trabalhadores com muitas atividades a desempenhar e com um nível de exigência alto na sua execução. Segundo o que estabelece na Constituição do Estado do Paraná, o Corpo de Bombeiros da Polícia Militar do Paraná tem como missão básica a preservação da vida, do meio ambiente e do patrimônio. Por ser um órgão militar, além de exercer atividades que competem à Polícia Militar, como preservação da ordem pública, atua, também, na execução de atividades de defesa civil como: prevenção e extinção de incêndios, proteção e salvamento de vidas humanas, busca e salvamento em afogamentos, inundações, desabamentos, acidentes em geral, catástrofes, atendimento pré-hospitalar no caso de trauma e calamidades públicas. 2
As atividades desenvolvidas pelo Grupamento em estudo iniciaram em 1938, com trabalhos de combate a incêndios, salvamentos, proteção ao exposto, acidentes de trânsito, desabamentos e outros. Em 1995, foi incorporado o atendimento pré-hospitalar através do Sistema integrado de atendimento ao trauma e emergência (SIATE). Podem-se dividir os trabalhos do Corpo de Bombeiros em quatro seções básicas, onde são desenvolvidas atividades diferentes. Esta divisão é constituída pelo setor administrativo. Neste setor são estabelecidos os meios de atução das outras seções, dando o devido suporte. O setor de prevenção contra incêndios procede vistorias de segurança e análise de projetos de prevenção das edificações da área de atuação. O setor de combate a incêndios e salvamento desenvolve as atividades fins já citadas. O setor de atendimento pré-hospitalar acolhe solicitações de atendimento a traumas provocados por acidentes. Mesmo que cada atividade necessite de capacitação específica, a formação inicial dos bombeiros militares é de combatente, podendo agregar ao seu currículo cursos fornecidos pela própria instituição, especializando-se em áreas específicas. Como o sistema hierárquico é militar, tem-se dois níveis distintos, os praças, compostos de soldados, cabos, sargentos e subtenentes, e os oficiais, compostos de tenentes, capitães, majores e tenentes-coronéis e coronéis. Conforme dados estatísticos da corporação analisada, dos trabalhos realizados nos primeiros seis meses do ano de 2008, tem-se os seguintes atendimentos (Quadro 1): Atendimentos Seção De janeiro a junho de 2008 Acidentes automobilísticos PRÉ-HOSPITALAR 1012 Atendimento Pré-hospitalar PRÉ-HOSPITALAR 1328 Análise de projetos PREVENÇÃO 967 Atividades de defesa civil (calamidades) COMBATE 2 Atividades de Prevenção e auxilio COMBATE 220 Atividades de vistoria PREVENÇÃO 8386 Busca e salvamento COMBATE 162 Incêndios ambientais COMBATE 106 Incêndios em edificações COMBATE 96 Incêndios em meio de transporte COMBATE 19 Proteção de eventos COMBATE 16 Fonte: o autor (extraído do boletim de ocorrências do 2ºGB-CB) Quadro 1 - Atividades do 2º Grupamento de Bombeiros 1º Semestre de 2008 3. Qualidade de Vida no Trabalho O reconhecimento do assunto QVT como um importante parâmetro de estudos das relações entre o trabalho e o homem, é verificado na quantidade de abordagens sobre tema. Conforme Carvalho e Hort (2008), o trabalho não é apenas um meio de prover recursos ao homem para adquirir os bens necessários à vida. O trabalho socializa o homem, permitindo que o ser humano construa sua identidade, deixando marcas que a sociedade interpreta. No decorrer da história do trabalho, podem-se perceber várias mudanças ocorridas. Essas transformações atingiram diretamente a vida do homem, interferindo na sua cultura, identidade e saúde, trazendo muito sofrimento para os trabalhadores. QVT reúne assuntos sobre teorias de motivação, fatores ambientais, ergonômicos e de satisfação no trabalho, com o objetivo de fornecer informações para melhorar o bem-estar do trabalhador e, por conseguinte, aumentar seu desempenho na organização (MARQUES et al., 2003). 3
Existe uma abundante variedade de estudos sobre QVT em conseqüência das variações populacionais, culturais, sociais, políticas, onde se insere cada autor, mas essas diferenças se podem se complementar. Podem-se citar os modelos de Walton, Westley, Werther e Davis, Hachmann e Olddham, Nadler e Lawler como os mais utilizados para avaliações organizacionais de QVT. Walton (1973) apresenta oito critérios de análise de QVT; compensação justa e adequada, condições de trabalho, desenvolvimento das capacidades humanas, oportunidade de crescimento e de segurança, integração social na organização, constitucionalidade, o trabalho e o espaço total de vida e relevância social do trabalho. Werther e Davis (1983) consideram que a QVT é afetada principalmente pelo cargo exercido que deve ser interessante, desafiador e compensador, porém, advertem que devem ser considerados os níveis organizacional, ambiental e comportamental que compõe o referido cargo. Para Hackman e Oldham (1974), a QVT está diretamente relacionada com as características e atributos das tarefas exercidas pelos empregados no ambiente de trabalho. O modelo apresenta as variáveis: variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia, feedback dos agentes, inter-relacionamento, resultados pessoais e de trabalho, satisfação com possibilidade de crescimento, supervisão, segurança no trabalho, compensação, ambiente social e necessidade individual de crescimento. Nader e Lawler (1983) apontam seis fatores que merecem consideração para QVT: percepção de necessidades, problema de destaque da organização, identificação e solução do problema, processos de treinamento e participantes, compensações projetadas e envolvimento amplo da organização. No modelo de Westley (1979), a QVT é relacionada à composição da organização e aponta quatro problemas que a afetam: o político, o econômico, o psicológico e o sociológico. Neste modelo, os esforços para humanizar a vida do trabalhador devem ser focados em quatro problemas principais, respectivamente dentro das quatro áreas citadas: Falta de garantia de permanência no emprego; Injustiça salarial; Alienação; e Anomia (desordem social). O método apresenta uma análise do tipo de problemas gerados pelo sistema fabril e os tipos de modernas soluções propostas para resolver os problemas identificados. Todas as quatro dimensões da QVT são necessárias se o trabalho deve satisfazer a necessidade do homem. À medida que a subsistência não é adequada ou segura torna-se necessário uma analise das questões evidenciadas. Para a validação da análise é necessário distinguir os diferentes problemas e apontar soluções para a reestruturação das organizações do trabalho. A falta de garantia de permanência no emprego ou a injustiça salarial direciona para o estabelecimento de programas de saneamento destas dificuldades, já a anomia e a alienação merecem outro tratamento. Uma possibilidade está nos Grupos de concepção sócio-técnicas, que podem desenvolver normas morais e ajustar as organizações. O quadro 2 sintetiza o que foi esboçado, apresentando múltiplas possibilidades e agentes que devem atuar para o saneamento dos problemas identificados. 4
Organizações de trabalho Problemas do trabalho Agencias de resolução Indicadores Proposta de solução Econômica Política Remuneração justa Insegurança do emprego Sindicatos Partidos políticos Psicológica Alienação Agentes de mudança Sociológica Anomia Grupos de autodesenvolvimento Fonte: Westley (1979) Insatisfação, Greve, Sabotagem. Insatisfação, Greve, Sabotagem. Sentimento de afastamento Absenteísmo Morosidade Sentimento de insignificância Absenteísmo Morosidade Quadro 2 - Raízes da qualidade de vida no trabalho Cooperativa Participação nos lucros Acordos de produtividade Auto-gerência Auto-Diretoria Conselho de trabalhadores Vantagens de trabalho Grupos de trabalho concebidos sóciotecnicamente Para cada um dos problemas levantados, dentro das áreas especificas, pode-se desdobrar em problemas análogos de inteiração irrestrita, possibilitando estender a compreensão através de uma abordagem mais ampla (FERNANDES, 1996). Para tanto, apresenta-se a tabela 3, tendo como problemas primários, os descritos no modelo original de Westley. Econômico Político Psicológico Sociológico Equidade Salarial Remuneração Adequada Segurança no Emprego Realização Potencial Participação nas Decisões Atuação Sindical Nível de Desafio Autonomia Benefícios Retro informação Desenvolvimento Pessoal Carga Horária Ambiente Externo Liberdade de Expressão Liberdade de Expressão Valorização do Cargo Relacionamento com a Chefia Fonte: Fernandes (1996) Criatividade Auto-Avaliação Variedade de Tarefa Identidade com a Tarefa Quadro 3 Indicativos do modelo de Westley Relacionamento Inter-pessoal Grau de Responsabilidade Valor Pessoal 4. Metodologia Esta pesquisa é um estudo de caso, descritivo-analítico, de uma organização de atendimento a emergências. A população estudada, composta de bombeiros militares do 2º Grupamento de 5
Bombeiros do Corpo de Bombeiros da Polícia Militar do Paraná, lotados na cidade de Ponta Grossa, é composta de 139 indivíduos. A fração de bombeiro militar, no período estudado, é composta de oito oficiais e 42 praças em serviço diariamente. Foi trabalhado com uma amostra de 42 indivíduos, estratificada conforme a hierarquia, em dois grandes grupos, oficiais e praças. A amostra foi composta de cinco oficiais bombeiro-militar e trinta e sete praças bombeiro-militar, todos do sexo masculino, com idades variando de 48 a 26 anos. A escolaridade dos praças bombeiro-militar é o ensino médio completo e a dos oficiais o ensino superior. Os dados foram coletados através de questionários. A elaboração do questionário observou os indicadores preconizados por Westley, apresentados de forma sinóptica no Quadro 3. O questionário foi composto de 24 perguntas. Os valores podem ser verificados pela proporção de cada resposta e devido à escala utilizada pode-se avaliar a média resultante, onde o intervalo de confiança mais desfavorável seria de ± 0,30 na média. Para efeitos de avaliação numérica a aproximação de 0,51 pontos já determina o índice logo acima, apenas para verificações individuais. Foi utilizada a Escala de Likert para medição do nível de satisfação em cada questionamento, variando de muito insatisfeito até muito satisfeito. Com os dados coletados, foi estabelecido um nível de confiança de 95%. Para análise dos dados, foram utilizados os modelos estatísticos normais e procedida comparação direta dos resultados. 5. Análise de dados Os resultados numéricos de cada pergunta e a proporção de cada resposta são apresentados na Tabela 1 para os praças e Tabela 2 para os oficiais. Cada pergunta foi devidamente relacionada em um domínio onde a questão está alocada. Nº Questão Valores Média Desvio Psicológica Política Econômica Geral o c i 1 Sua qualidade de vida no trabalho 1 a 5 2,49 0,83 2 Ambiente de trabalho 1 a 5 3,16 0,92 3 Satisfação com o trabalho 1 a 5 3,71 0,96 4 Remuneração recebida 1 a 5 2,48 0,83 5 Equiparação salarial 1 a 5 2,15 0,72 6 Benefícios além do salário 1 a 5 2,55 0,92 7 Carga horária de trabalho 1 a 5 3,50 0,86 8 Segurança de emprego 1 a 5 3,68 0,96 9 Representação de classe 1 a 5 2,55 1,22 10 Repasse de informações 1 a 5 2,21 0,84 11 Liberdade de expressão 1 a 5 2,84 0,97 12 Valorização do cargo 1 a 5 2,79 1,14 13 Relacionamento com superiores 1 a 5 3,03 0,97 14 Realização no desempenho do trabalho 1 a 5 3,58 0,98 15 Desafio proporcionado pelo trabalho 1 a 5 3,21 0,99 16 Realização pessoal pelo trabalho desenvolvido 1 a 5 2,68 1,07 17 Criatividade no desempenho da função 1 a 5 2,55 0,89 18 Auto-avaliação no desempenho do trabalho 1 a 5 3,58 0,86 19 Variedade de tarefas 1 a 5 3,05 1,06 20 Identificação com o trabalho 1 a 5 3,82 0,69 21 Participação em decisões 1 a 5 2,63 0,86 6
22 Autonomia de decisão 1 a 5 2,92 1,17 23 Relacionamento com colegas 1 a 5 3,58 0,95 24 Sua importância na atividade 1 a 5 3,13 0,93 Fonte: dados da pesquisa, (2008) Tabela 1 Medidas descritivas para o modelo de Westley Praças. Geral Nº Questão Valores Média Desvio 1 Sua qualidade de vida no trabalho 1 a 5 3,25 0,96 2 Ambiente de trabalho 1 a 5 3,50 0,58 3 Satisfação com o trabalho 1 a 5 4,25 0,50 4 Remuneração recebida 1 a 5 3,25 0,96 5 Equiparação salarial 1 a 5 3,25 0,50 6 Benefícios além do salário 1 a 5 3,00 1,41 7 Carga horária de trabalho 1 a 5 4,00 0,00 8 Segurança de emprego 1 a 5 4,25 0,96 9 Representação de classe 1 a 5 3,00 1,41 10 Repasse de informações 1 a 5 3,75 0,50 11 Liberdade de expressão 1 a 5 3,50 0,58 12 Valorização do cargo 1 a 5 4,00 0,00 13 Relacionamento com superiores 1 a 5 4,00 0,00 14 Realização no desempenho do trabalho 1 a 5 4,25 0,50 15 Desafio proporcionado pelo trabalho 1 a 5 3,75 0,50 16 Realização pessoal pelo trabalho desenvolvido 1 a 5 3,50 0,58 17 Criatividade no desempenho da função 1 a 5 3,75 0,50 18 Auto-avaliação no desempenho do trabalho 1 a 5 4,50 0,58 19 Variedade de tarefas 1 a 5 4,00 0,00 20 Identificação com o trabalho 1 a 5 4,50 0,58 21 Participação em decisões 1 a 5 4,00 0,00 22 Autonomia de decisão 1 a 5 3,75 0,50 23 Relacionamento com colegas 1 a 5 3,75 0,50 24 Sua importância na atividade 1 a 5 4,00 0,00 Fonte: dados da pesquisa, (2008) Econômica Política Psicológica Social Tabela 2 Medidas descritivas para o modelo de Westley Oficiais Em relação a satisfação, os dados levantados estão apresentados nas Tabelas 3 e 4, para praças e oficias, respectivamente. Geral Econômica Nº Questão Índices % 1 2 3 4 5 1 Sua qualidade de vida no trabalho 5,26 23,68 28,95 36,84 5,26 2 Ambiente de trabalho 5,26 18,42 31,58 44,74 0,00 3 Satisfação com o trabalho 2,63 10,53 15,79 55,26 15,79 4 Remuneração recebida 7,89 47,37 31,58 13,16 0,00 5 Equiparação salarial 15,79 55,26 26,32 2,63 0,00 6 Benefícios além do salário 13,16 34,21 36,84 15,79 0,00 7 Carga horária de trabalho 2,63 13,16 18,42 63,16 2,63 7
8 Segurança de emprego 2,63 13,16 10,53 60,53 13,16 9 Representação de classe 21,05 36,84 13,16 23,68 5,26 10 Repasse de informações 18,42 50,00 23,68 7,89 0,00 11 Liberdade de expressão 5,26 36,84 28,95 26,32 2,63 12 Valorização do cargo 13,16 34,21 15,79 34,21 2,63 13 Relacionamento com superiores 5,26 28,95 23,68 42,11 0,00 14 Realização no desempenho do trabalho 0,00 21,05 13,16 52,63 13,16 15 Desafio proporcionado pelo trabalho 7,89 13,16 31,58 44,74 2,63 16 Realização pessoal pelo trabalho 13,16 34,21 23,68 26,32 2,63 desenvolvido 17 Criatividade no desempenho da função 7,89 47,37 26,32 18,42 0,00 18 Auto-avaliação no desempenho do trabalho 2,63 10,53 18,42 63,16 5,26 19 Variedade de tarefas 7,89 26,32 21,05 42,11 2,63 20 Identificação com o trabalho 0,00 5,26 18,42 65,79 10,53 21 Participação em decisões 15,79 52,63 21,05 10,53 0,00 22 Autonomia de decisão 15,79 21,05 21,05 39,47 2,63 23 Relacionamento com colegas 5,26 7,89 18,42 60,53 7,89 24 Sua importância na atividade 5,26 21,05 28,95 44,74 0,00 Fonte: dados da pesquisa, (2008) Política Psicológica Social Tabela 3 Proporção da satisfação para Praças Social Psicológica Política Econômica Geral Nº Questão Índices % 1 2 3 4 5 1 Sua qualidade de vida no trabalho 0,00 20,00 40,00 40,00 0,00 2 Ambiente de trabalho 0,00 0,00 60,00 40,00 0,00 3 Satisfação com o trabalho 0,00 0,00 20,00 60,00 26,32 4 Remuneração recebida 0,00 20,00 40,00 40,00 0,00 5 Equiparação salarial 0,00 0,00 80,00 20,00 0,00 6 Benefícios além do salário 20,00 0,00 40,00 40,00 0,00 7 Carga horária de trabalho 0,00 0,00 20,00 80,00 0,00 8 Segurança de emprego 0,00 0,00 40,00 20,00 40,00 9 Representação de classe 20,00 0,00 40,00 40,00 0,00 10 Repasse de informações 0,00 0,00 40,00 60,00 0,00 11 Liberdade de expressão 0,00 0,00 60,00 40,00 0,00 12 Valorização do cargo 0,00 0,00 20,00 80,00 0,00 13 Relacionamento com superiores 0,00 0,00 20,00 80,00 0,00 14 Realização no desempenho do trabalho 0,00 0,00 20,00 60,00 20,00 15 Desafio proporcionado pelo trabalho 0,00 0,00 40,00 60,00 0,00 16 Realização pessoal pelo trabalho 0,00 0,00 60,00 40,00 0,00 desenvolvido 17 Criatividade no desempenho da função 0,00 0,00 40,00 60,00 0,00 18 Auto-avaliação no desempenho do trabalho 0,00 0,00 20,00 40,00 40,00 19 Variedade de tarefas 0,00 0,00 20,00 80,00 0,00 20 Identificação com o trabalho 0,00 0,00 20,00 0,00 80,00 21 Participação em decisões 0,00 0,00 20,00 80,00 0,00 22 Autonomia de decisão 0,00 0,00 40,00 60,00 0,00 23 Relacionamento com colegas 0,00 0,00 40,00 60,00 0,00 24 Sua importância na atividade 0,00 0,00 0,00 80,00 20,00 8
Fonte: dados da pesquisa, (2008) Tabela 4 Proporção da satisfação para Oficiais Quanto a remuneração recebida, a proporção de 47,37% dos praças afirmam estarem insatisfeitos com o salário recebido, o que corrobora com o intervalo médio dos valores obtidos que é de 2,48 ± 0,30. Já 40,00 % dos oficiais afirmam estar satisfeitos com a remuneração, confirmada pelo o resultado numérico de 3,25 ± 0,30. A equiparação salarial com bombeiros de outros estados resultou a proporção de 55,26 % dos praças insatisfeitos, confirmado pelo intervalo médio dos valores obtidos que é de 2,15 ± 0,30. Já 80,00 % dos oficiais afirmam estar indiferentes em relação à equiparação salarial, confirmada pelo o resultado numérico de 3,25 ± 0,30. Quanto ao recebimento de benefícios além do salário, a proporção de 36,84% dos praças afirmam serem indiferentes a este índice, o que é confirmado com o intervalo médio dos valores obtidos (2,55 ± 0,30). Já 40,00 % dos oficiais afirmam estar satisfeitos com os benefícios, conflitante com o resultado numérico de 3,00 ± 0,30 que determinaria indiferença. Na carga horária de trabalho, a proporção de 63,16% dos praças afirmam estarem satisfeitos o que corrobora com o intervalo médio dos valores obtidos que é de 3,50 ± 0,30. Já 80,00 % dos oficiais afirmam estar satisfeitos com a carga horária de trabalho, confirmada pelo o resultado numérico de 4,00 ± 0,30. A certeza de segurança de emprego para os praças tem a proporção de 60,53% e 3,68 ± 0,30 dos valores médios que resulta na satisfação neste item. Também os oficiais dizem satisfeitos, uma vez que o resultado numérico é de 4,25 ± 0,30 e a proporção de 40% de muito satisfeitos. Quanto à representação de classe os praças apresentam proporção de 36,84% de insatisfeitos, confirmada pelo valor de 2,55 ± 0,30 da média. Os oficiais estão 40,00% satisfeitos, porém com valor numérico de 3,00 ± 0,30 para indiferente. A retro-informação está insatisfatória para os praças em 50,00% da amostra, com valor médio de 2,21 ± 0,30. Já as informações para oficiais têm 60,00 % de satisfação com valor médio de 3,75 ± 0,30. A liberdade de expressão representa insatisfação em 36,84% dos praças conflitante com a média numérica de 2,84 ± 0,30 para a indiferença. Os oficiais crêem serem indiferente 60,00% tal qual o valor numérico de 3,50 ± 0,30. A valorização do cargo que ocupa para os praças apresenta 34,21% de insatisfação, contrário ao estabelecido no valor numérico de 2,79 ± 0,30 que determina indiferença. Os oficiais estariam 80,00% satisfeitos com a valorização do cargo corroborado pelo valor numérico de 4,00 ± 0,30. O relacionamento com os superiores tem 42,11% de satisfação, porém com média numérica indiferente de 30,3 ± 0,30. Os oficiais estão 80,00% satisfeitos com o relacionamento com os superiores com valores numéricos coincidentes de 4,00± 0,30. A realização pelo trabalho tem a proporção de 53,63% e valor numérico de 3,58 ± 0,30 de satisfação dos praças e 60,00% com 4,25 ± 0,30 também de satisfação dos oficiais. O desafio proporcionado pelo trabalho tem para os praças 44,74% de satisfação concorrente com a média numérica de 3,21 ± 0,30 de indiferença. Oficiais estão satisfeitos com os desafios 60,00% coerente com 3,75 ± 0,30 de valor numérico médio. 9
A realização pessoal para os praças representa 32,21% de insatisfação correlato a 2,68 ± 0,30 em valores para a indiferença. Oficiais 60,00% são indiferentes a este item, confirmado por 3,50 ± 0,30 de média. A criatividade no trabalho é insatisfatória para os praças em 47,37%, com média que confirma de 2,55 ± 0,30. Os oficiais atuam com criatividade no trabalho em 60,00% satisfatoriamente o que é confirmado pela média 3,75 ± 0,30. Na auto-avaliação, os praças dizem estar satisfeito com seu desempenho em 63,16% confirmado pela média de 3,58 ± 0,30. Dos oficiais 40,00% dizem estar muito satisfeitos com seu desempenho, confirmado pela média 4,50 ± 0,30. A variedade de tarefas é satisfatória para 42,11% dos praça, porém, em média é indiferente com valor de 3,05 ± 0,30. Os oficiais têm 80.00% de satisfação na variedade de tarefas, conflitando numericamente com o valor de 3,05 ± 0,30 para indiferença A identificação com o trabalho realizado possui para os praças, 65,79% de satisfação, confirmado pela média numérica de 3,82 ± 0,30. Os oficiais crêem estar muito satisfeitos em 80,00% com 4,50 ± 0,30 de média numérica confirmando. A participação das decisões de trabalho para os praças é insatisfatório em 52,63% das amostras, concorrente a média numérica de 3,06 ± 0,30 de indiferença. Os oficiais crêem ter participação nas decisões satisfatória em 80,00%, corroborado com a média numérica de 4,00 ± 0,30. Autonomia de decisão é satisfatória para os praças na proporção de 52,63% da amostra porém, em média numérica, é indiferente em 2,63 ± 0,30. Os oficiais estão satisfeitos em 60,00%, confirmado pelo valor médio de 3,75 ± 0,30. Relacionamento com os colegas é satisfatório para 60,53% dos praças, sendo confirmado pela média de 3,58 ± 0,30. Os oficiais crêem satisfatório o relacionamento com os colegas em 60,00% confirmado pelo valor médio de 3,75 ± 0,30. A sua importância para a atividade segundo os praças é satisfatória em 44,74% das amostras, concorrente a média numérica de 3,13 ± 0,30 de indiferença. Os oficiais crêem ter participação nas decisões satisfatória em 80,00%, corroborado com a média numérica de 4,00 ± 0,30. 6. Conclusões Verificando cada um dos indicativos de Westley aplicados à corporação logo após focando a raiz de cada um dos indicativos, pode-se apresentar o seguinte: Para a raiz Econômica da avaliação, os praças estão insatisfeitos conforme a média numérica de 2,67 e a proporcional de 37,52% ao contrario dos oficiais que crêem estar indiferentes devido a 3,37 da média numérica e 45,00% na proporção. Para a raiz Política da avaliação, os praças estão 33,33% insatisfeitos concorrente com a média numérica de 2,85 de insatisfação. Os oficiais, por sua vez, apresentam 53,33% de satisfação conformado com valor médio de 3,75. Para a raiz Psicológica da avaliação, os praças estão 44,74% satisfeitos, concorrente com a média numérica de 3,21 de indiferença. Os oficiais, por sua vez, apresentam 48,57% de satisfação conformado com valor médio de 4,10. 10
Para a raiz Social da avaliação, os praças estão 38,82% satisfeitos concorrente com a média numérica de 3,06 de indiferença. Os oficiais, por sua vez, apresentam 70,00% de satisfação conformado com valor médio de 3,88. É difícil determinar com impassibilidade se a QVT, em certa atividade, é satisfatória ou não, porque as variáveis são muitas e alteram conforme o modelo adotado para a avaliação. Observando os dados recolhidos para cada indicativo raiz no modelo de Westley, verificou-se que a qualidade de vida dos trabalhadores do Corpo de Bombeiros é diferenciada, sendo que os praças sugerem ter QVT de insatisfatória a indiferente (média) e os oficiais de indiferente a satisfatória. Referências CARVALHO Tatyana Costa; HORT, Ivan Carlos. Qualidade de vida no trabalho, Revista ICPG, v.3, n.12, p.(?), Santa Catarina, 2008. HACKMAN J. R., & OLDHAM, G. R. The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job e design projects (Tech. Rep. No. 4). New Haven, Conn.: Yale University, Department of Administrative Sciences, 1974. INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios - PNAD 2005, disponível em: < www.ibge.gov.br/home/estatistica/calendario_estudos2005>. Acessado em 15 de outubro de 2008. MARQUES, Antonio Luiz, et al. Qualidade de vida e estresse no trabalho em uma grande corporação de Polícia Militar, IBEROAMERICAN Academy of Management, FVG EAESP, São Paulo, 2003. MAGRI, Cláudio; KLUTHCOVSKY, Ana Cláudia Garabeli Cavalli. Qualidade de vida no trabalho: uma revisão da Produção científica. Revista Salus, jan/jun, v.(?), n.1, p.87-94, Guarapuava, 2007. NADLER, D.; LAWLER, E. Quality of work life: perspectives and directions. Organization Dynamics, New York, v. 1, n. 11, p. 20-30, Winter, 1983. PARANÁ. [Constituição (1989)], Constituição do Estado do Paraná, 21ª ed., Curitiba: Imprensa Oficial, 2006. WALTON, R. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, v. 15, n. 1, p. 11-21, dez. 1973. WERTHER, W. B.; DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw-Hill, 1983. WESTLEY, W.A., Problems and solutions in the quality working life. Human Relations, New York, v. 32, n. 2, p. 113-123, Feb. 1979. 11