Análise da Qualidade de Vida no Trabalho no setor de enfermagem em um Hospital Público dos Campos Gerais

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1 Análise da Qualidade de Vida no Trabalho no setor de enfermagem em um Hospital Público dos Campos Gerais Igor Murilo Maier 1 Acadêmico de Administração FASF Faculdade Sagrada Família igor.maiers@gmail.com Leticia de Paula 2 - Acadêmico de Administração FASF Faculdade Sagrada Família - leticia1684@hotmail.com Rubia Carla Mayer 3 Doutora em Administração - UEPG Rudy de Barros Ahrens Mestre em Engenharia de Produção coordfasfadm@gmail.com Resumo: A Qualidade de Vida de Trabalho (QVT) atualmente tem um foco muito importante nas empresas que procuraram sempre evoluir seus negócios, mas sempre pensando no bem-estar dos seus empregadores. O presente estudo objetivou analisar as percepções da QVT dos funcionários do setor de enfermagem em um hospital dos Campos Gerais, identificando os pontos positivos e negativos em torno da QVT desses funcionários, podendo assim sugerir estratégias para melhorias no ambiente do trabalho. Utilizou-se o modelo Walton (1974) com os oitos critérios. Com auxílio do questionário foi aplicado para 45 funcionários do setor de enfermagem. Para o desenvolvimento deste estudo, foram aplicadas pesquisas do tipo báscia, exploratória, descritiva e qualitativa. Os resutados da pesquisa foram que a media alcançada foi de 53,75% funcionários satisfeitos com ambiente de trabalho. Conclui-se que será necessário fazer ações que venhama melhorar a satisfação dos funcionários na empresa pesquisada, de modo que os indicadores de QVT possam ser percebidos pelos seus empregados. Palavras chave: Qualidade de Vida; Qualidade de Vida no Trabalho; Hospital público; Modelo de Walton. 1. Introdução A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) está sendo muito utilizada pelas organizações, pois traz benefícios e melhorias tanto para o empregado como para o empregador. A QVT é utilizada nas organizações, com o propósito de ajudar a empresa e seus funcionários para aperfeiçoamento das tecnologias e inovações gerenciais que envolvem todo o ambiente de trabalho (FRANÇA 1997). Estratégias voltadas a QVT podem trazer benefícios tanto para a empresa quanto para os funcionários conquistando assim os seus objetivos. As empresas buscam trabalhar com harmonia e bem-estar no ambiente de trabalho, para tanto precisam de pessoas satisfeitas e capacitadas. A falta de atenção às estratégias de QVT poderá causar insatisfação nos funcionários, acarretando em problemas tanto na organização quanto na vida pessoal. Percebe-se que existe uma insatisfação no ambiente de trabalho provocada pela má gestão ou pelo desencadeamento de falhas no processo organizacional, refletindo desta forma em absenteísmo, rotatividade ou até mesmo diminuição da produção. Conforme Chiavenato

2 (1999), relata que o absenteísmo demonstra a quantidade de atrasos e faltas cometidas pelos funcionários, e para diminuição desse absenteísmo a empresa necessita motivar seus funionarios, deixando de afetar a gestão de pessoas da empresa. No caso de um servidor público, especificamente do setor de enfermagem depara-se com problemas que repercutem na vida destes funcionários, como aponta Farias e Zeitoune (2007) o trabalhador de enfermagem enfrenta muitas dificuldades por trabalhar em ambiente insalubre, e tendo que realizar uma série de atividades e prestando atendimento aos seus pacientes e acarretando o excesso de trabalho físico e mental. É bom lembrar a importância dos enfermeiros e técnicos em enfermagem, os quais realizam diariamente práticas cuidadosas e que demandam competências especificas. Todas essas competências praticadas trazem benefícios como prevenção de adoecimentos e tratamento e reabilitação, um zelo com o próximo, uma preocupação que desenvolve a prática social (BRASIL, 2006). Optou-se por pesquisar o setor de enfermagem, pois estes funcionários têm uma diversidade muito grande de tarefas, podendo então cada um apresentar uma percepção diferente do que afeta sua vida pessoal e profissional. As escalas de trabalhos se não definidas corretamente muitas vezes podem trazer plantões extras, e com isso problemas físicos e psicológicos. Nesse contexto, este estudo tem por objetivo analisar a qualidade de vida no trabalho de funcionários do setor de enfermagem em um hospital público Campos Gerais. Identificando os pontos positivos e negativos em torno da QVT desses funcionários, podendo assim sugerir estratégias para melhorias no ambiente do trabalho. 2. Qualidade de Vida no Trabalho A QVT deixou de ser um simples instrumento ou meio de subsistência para um processo multifatorial, no qual o ser humano coloca-se como centro motriz (TIMOSSI et al., 2009, p. 47). A QVT expõe como o funcionário está se sentindo realizando determinada tarefa, a qual poderá causar impactos na sua vida pessoal, social e psicológica. Conforme Limongi-França (2002) o ambiente de trabalho afetam as competências de produtividade no trabalho fazendo com que o funcionário deixe de produzir muitas vezes o esperado. O estudo da QVT teve seu início em meados da década de 50 na Inglaterra, com o psicólogo Eric Trist, o qual realizou estudos mostrando que o funcionário e a empresa tinham uma relação, com essa pesquisa demonstrou que o funcionário teria que realizar as atividades com satisfação 2

3 trazendo benefícios para a empresa. Com isso, tornar o ambiente de trabalho menos cansativo, não afetando a vida pessoal (FERNANDES, 1996). Já na década de 70, o professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles) ressaltou a importância das estratégias para que se alcance o sucesso na competitividade, segundo Fernandes (1996) com as crises acontecendo tiveram que estabelecer estratégias para que não se afetasse o serviço e não causar prejuízos. Nesse contexto de QVT Gonçalves (2006) aponta que: [...] a partir de novas estratégias de gestão, as empresas buscaram introduzir novas tecnologias, bem como novas formas de organização do trabalho que lhes permitissem não apenas elevar os índices de produtividade, como também reduzir custos e conquistar diferentes mercados. Walton (1973, p.11) ressalta que a QVT procura garantir a produtividade e eficácia, não se esquecendo dos trabalhadores que são a prioridade da empresa. Para Walton (1973, p.36) a QVT tem o seguinte conceito e importância: [...] gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia em nível de cargo, recebimento de recursos de feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo. Desta forma, Lima (1998) ressalta que a QVT além do seu plano de estratégia deve se levar em consideração o grupo de pessoas que trabalham na empresa, e que sua motivação é um fator de relevância para se tomar as decisões da empresa onde afeta todos os que estão naquele ambiente de trabalho. Com a QVT seus funcionários estarão dispostos a trabalhar motivados, se sentindo satisfeitos e trazendo lucros a empresa. Westley (1979) entende que é necessário ter uma humanização no trabalho, tentar resolver conflitos que venham a surgir no ambiente de trabalho, lidando com esses conflitos da melhor maneira possível. Já França (1997) e Maximiliano (2012) entendem que a QVT apresenta uma visão de um todo sobre os funcionários, envolvendo os aspectos físicos, psicológicos, ambientais e sociais. Chiavenato (2004) expõem que a QVT as organizações querem produtividade e lucros gerados por seus funcionários, e em troca os funcionários querem QVT, trabalhar motivados e em um ambiente de trabalho que proporcionem bem-estar e recompensas que supram suas necessidades. Dolan (2006) diz que os funcionários precisam participar das decisões que afetam 3

4 a organização, pois além de estarem participando de dar ideias que possam ajudar, também terão incentivos para trabalhar e produzir produtos/ serviços com qualidade, não deixando o ficar exaustivo o trabalho que realizam todos os dias. Huse e Cummings (1985) ressaltam que QVT envolve tanto a questão do bem-estar e também a produtividade que o funcionário irá trazer para a empresa, envolvendo todos que estão naquele ambiente de trabalho. Na literatura encontram-se alguns modelos que buscam analisar a QVT, entre eles ressaltamse: o modelo Nadler e Lawler (1983); o modelo Hackman e Oldhan (1974); o modelo Westley (1979); o modelo Werner e Davis (1983) e o modelo Walton (1973). 2.1 Modelos de Qualidade d Vida no Trabalho Modelo Nadler e Lawler De acordo com Nadler e Lawler (1983), a QVT envolve tanto os funcionárioes quanto a produtivdade da empresa, dando a chance de todos participarem das decisões dos problemas que venham a surgir que a empresa terá que estruturar estratégias para melhorar o ambiente de trabalho tendo um horário flexível que não afeta o psicológico do funcionário e a produção da empresa, podendo recompensar pelos resultados positivos alcançados Modelo Hackman e Oldhan O modelo de Hackman e Oldhan (1974) apresenta que há três fatores que influenciam na motivação no ambiente laboral, denominados Estados Psicológicos Críticos: conhecimento e resultados do seu trabalho; resposnsabiliddade percebida pelos resultados dos seus trabalhos e; significância percebida do seu trabalho. Utilizam um questionário que avalia a tarefa realizada pelo funcionário, o grau de importância da tarefa realizada por ele, e o feedback que recebe por efetuar suas atividades e foca no desenho de cargos Modelo Westley Westley (1979) ressalta que a QVT não é medida ou mensurada, é preciso ter bem definida a estratégia da empresa, pois os problemas que envolvem os funcionários e a organização são política, econômica, sociológia, psicológica e percepção geral, com essa base elaboraram questões que resolvessem esses indicadores e minimizam as problemáticas. As problemáticas 4

5 sobre injustiça e insegurança naõ foram resolvidas, mas acreditava que até século XX já fossem extintas Modelo Werther e Davis Werther e Davis (1983) dão ênfase no funcionário, e apontam três fatores para avaliação: organizacionais, ambientais e comportamentais. Nos organizacionais se observam os rendimentos e os fluxos que os funcionários estão tendo diante das tarefas exercidas. Os ambientais avaliam se os trabalhadores existentes em determinada tarefa são suficientes para que não se sobrecarregue e que suas expectativas sejam atendidas. E por fim, os comportamentais veem a responsabilidade pelo trabalho e suas capacidades exercidas Modelo Walton O modelo de Walton (1973) demonstra critérios a serem estudados onde estabele pontos positivos e negativos onde refletem se o serviço que estão realizando está causando satisfação, auxília na reestruturação de cargos e organização de trabalho devido ao avanço tecnológico. Conforme o modelo de Walton (1973), os oitos critérios são: a) Compensação justa e adequada Equilíbrio salarial interno e externo com os fatores de experiência e responsabilidade. Segundo Fernandes (1996) é a forma de se retribui em salário o trabalho realizado pelo funcionário, envolvendo sua jornada de trabalho onde realiza suas atividades satisfazendo suas necessidades pessoais. b) Condições de segurança e saúde no trabalho Chiavenato (2004) relata que as condições para os caloradores exercerem suas atividades devem ser pensadas, desde ambiente físico onde vivencia trazendo bem-estar e realização de um bom trabalho. Condições físicas seguras para todos da empresa, minimizando os riscos com acidentes de trabalho e realização de horas extras e desgaste físico Walton (1973) deu sugestões até em questão de idades para se realizar cada atividade, pensanod no bem-estar do funcionário para não afetar sua vida. c) Utilização e desenvolvimento da capacidade Ter autonomia no trabalho exercido, saber das decisões tomadas na empresa que implicaram nas suas atividades e retro-informaçõe sobre suas atividades de desempenho (Walton, 1973), 5

6 planejar como as tarefas irão ser realizadas utimizando o tempo de serviço, dar confiabilidade ao funcionário para que ele possa ajudar em novas estratégias que ajudem a empresa. d) Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de crescimento dentro da empresa criando uma carreira, pelas suas qualidades profissionais e pessoais, obtendo um trabalho estável de segurança no emprego. Walton (1973) sugere que o funcionário que obtem informações e capacitações recentes, que utilizem em prol da empresa, ajudando a organização no futuro e incetivando o crescimento pessoal e a aprimoração de seus conhecimentos. e) Integração social na organização Fernandes (1996) fala que os critérios para que tenha integração é ter igualdade entre todos, estabelecendo que se passe por uma seleção respeitando o conhecimento, e ter a coletividade entre todos do ambiente de trabalho um comprometimento com o serviço realizado. Igualdade no ambiente de trabalho, tratamento igual e não diferenciado por funcionário, trocar de experiências e trabalhar harmonia entre os funcionárioes e coletividade para resolver os problemas. f) Garantias constitucionais Ter normas estabelicidas, para que haja direitos e deveres a todos que trabalham naquele ambiente, incluindo os diretos trabalhistas, privacidade pessoal, liberdade de expressão sem ser repremidos e normas e rotinas. g) Trabalho e espaço total de vida Não deixar suas experiências de trabalho afetar sua vida pessoal e profissional. De acordo com Gonçalves (2006) envolve aspectos como o turno de trabalho, as exigências de carreira, a necessidade de atualização, a necessidade de viagens, a interação da família do trabalhador com a organização, entre outros. h) Relevância social da vida no trabalho Demonstrar que se improta com o funcionário, valorizar o serviço prestado por eles, não afetando sua auto-estima. Com isso agregando valores ao funcionário e a empresa que se torna bem vísivel recebendo elogios dos funcionários e de seus clientes por terem contato de informações com os funcionários. Obtendo orgulho dos seus funcionários por estarem 6

7 trabalhando em uma instituição que reconehce suas habilidades e competências (CHIAVENATO, 2004). 3. Procedimentos Metodológicos Esta pesquisa constituiu-se de natureza aplicada, exploratória e descritiva com abordagem quantitativa e um estudo de caso desenvolvido em um Hospital Público dos Campos Gerais. Segundo Prodanov e Freitas (2013), a pesquisa aplicada gerar conhecimentos através da aplicação para obter resultados dos problemas específicos estudados e o estudo de caso busca analisar e desenvolver soluções para os problemas identificados. Gressler (2003), a pesquisa descritiva é uma forma de mostrar situações existentes ou descoberta de intuições, justificando todas as condições e problemas existentes naquele ambiente de trabalho. Para explicar e ressaltar o estudo utilizou-se ainda a pesquisa exploratória, conforme Severino (2002) a pesquisa exploratória determina buscar informações da pesquisa do objeto de estudo, definindo as condições do trabalho. Esta pesqusa foi realizada em um hospital público dos Campos Gerais, do ramo de atendimento infantil, está no mercado há 20 anos e caracteriza-se como de médio porte, tendo 38 leitos, com atendimento diário de 250 pacientes. Para a coleta de dados, foi aplicado um questionário adaptado do modelo de Walton (1974) conforme Timossi et al Esse questionário é coposto por 35 perguntas fechada relacionadas aos oitos critérios de Walton que são: compensação justa e adequada; condiçoes de trabalho; uso e desenvolvmento das capacidades pessoais; oportunidade de crescimento e segurança; integração social no trabalho; constitucionalismo; trabalho e vida e relevância social. O questionário foi aplicado em dois dias por ocasião de serem plantões diurno e noturno, aplicado no mês de janeiro/2018. Foram entrevistados 45 profissionais representando 100% do grupo de trabalho do setor de enfermagem, distribuídos pelos seguintes grupos entrevistados: 10 enfermeiros, 10 auxiliares de enfermagem e 25 técnicos em enfermagem. 4. Resultados e discussões 4.1 Perfil sócio demográfico Após a realização da pesquisa obteve-se os resultados. Iniciando com a tabela 1 onde esta apresenta características demográficas dos pesquisados no que se refere a sexo, faixa etária, estado civil, escolaridade, renda familiar e individual e tempo de trabalho no hospital. 7

8 Tabela 1: Perfil sócio demográfico Características % Gênero Masculino 11% Feminino 89% Faixa Etária % % % % 41 anos ou mais 38% Estado Civil Solteiro (a) 18% Casado (a) 62% Divorciado (a) 11% Viúvo (a) 2% Outro 7% Grau de Escolaridade Ensino Fundamental Incompleto 0% Ensino Médio Incompleto 2% Ensino Superior Incompleto 18% Ensino Fundamental Completo 0% Ensino Médio Completo 58% Ensino Superior Completo 22% Renda Familiar Aé 1 salário mínimo 0% De 1 a 2 salários mínimos 9% De 3 a 4 salários mínimos 51% Acima de 4 salários mínimos 40% Renda Individual Até 1 salário mínimo De 1 a 2 salários mínimos 5% 49% De 3 a 4 salários mínimos 24% Acima de 4 salários mínimos 22% Tempo de Trabalho na Empresa 6 meses 0% 1 ano 9% 2 anos 7% 5 anos 11% Mais de 5 anos 73% Fonte: Dados da pesquisa, E relação a estes dados, o hospital possui 60 funcionários no setor de enfermagem, a amostra foi realizada com 45 funcionários, o que representa 43% dos funcionários o hospital, entre pessoas do sexo feminino que representa 89% e masculino que representa 11%. Uma concentração maior de funcionários com idade de 41 ou mais representando 38%. Referente ao estado civil a maioria é casado (a) com 62%. Quanto ao grau de escolaridade 8% possui o ensino médio completo e 22% possui ensino superior completo. 8

9 Observou-se que o fator renda familiar tivemos 51% com 3 a 4 salários mínimos e individual tivemos 24% com 3 a 4 salários mínimos. Em relação ao tempo de trabalho o maior índice é 73%, demonstrando o período de mais de 5 anos de trabalho no hospital. 4.2 Dados estatísticos dos Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho Para analisar os dados, identificaram-se os dados estatísticos da pesquisa que mostra os resultados obtidos do questionário aplicado sobre a QVT. Estes dados podem ser verificados conforme Tabela 2 abaixo. Tabela 2: Estatística Descritiva da QVT Média Desvio padrão Coeficiente variação Compensação justa e adequada 2,74 0,67 24,30 Condições de trabalho 3,22 0,67 20,69 Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais 3,48 0,55 15,92 Oportunidade de crescimento e segurança 2,84 0,72 25,54 Integração social no trabalho 3,32 0,63 19,09 Constitucionalismo 2,98 0,76 25,68 Trabalho e vida 3,37 0,74 21,83 Relevância social 3,26 0,64 19,79 TOTAL 3,15 0,49 15,70 Fonte: Dados da pesquisa, De acordo com a tabela acima, observou que os indicadores de satisfação os critérios uso das capacidades (3,48), trabalho e vida (3,37) e integração social no trabalho (3,32). Com esses resultados podemos verificar que esta uma média que poder ser satisfatória ou insatisfatória, mas podemos tomar decisões no hospital na busca de melhores condições trabalho. Segundo Lima e Stano (2004), com o alto mercado competitivo que vivemos no atual momento, as empresas precisam de um ambiente estável de trabalho e preparado para enfrentar as dificuldades que o mercado venha a oferecer. O empregado tem que estar disposto a cooperar com a empresa e assim obter reconhecimento pelo serviço prestado. 4.3 Análise da Qualidade de Vida no Trabalho 9

10 Após a aplicação do questionário, obteve-se o resultado de acordo com cada critério, conforme o modelo de Walton (1974) e ao final obteve-se o total da QVT. Isto é possível de perceber conforme Gráfico 1 apresentado a seguir: Compensação justa e adequada Condições de trabalho Uso das capacidades Oportunidades Integração social Constitucionalismo Trabalho e vida Relevância social TOTAL 43,47 55,56 61,89 45,88 58,06 49,44 59,26 56,44 53, Gráfico 1 Nível de satisfação com indicadores QVT Fonte: Dados da pesquisa (2018) Na compensação justa e adequada apenas 43,47% de satisfação dos funcionários com sua remuneração que recebem pelo seu desempenho e em relação à remuneração dos demais funcionários, e com os benefícios fornecidos pelo hospital que são poucos, devido serem um hospital público, sendo assim a porcentagem inferior a 50% significa insatisfação dos funcionários com a remuneração recebida. De acordo com Walton (1973), é preciso ter uma remuneração digna de trabalho, e em relação aos outros funcionários da mesma instituição e de outras instituições, ter um padrão. No item Condições de segurança e saúde no trabalho observou-se que 55,56% os funcionários estão satisfeitos, significando que hospital fornece um ambiente de trabalho sem riscos, fornecem equipamentos de EPI para a segurança do funcionário por ser um ambiente insalubre. Para Rodrigues (2008) a flexibilidade dos orários de trabalhos, imlicam no comportamneto dos funcionários, a segurança que a empresa deve ter com trabalhos que exigem atenção redobrada. No item Utilização e desenvolvimento da capacidade verifica-se uma satisfaçao relevante de 61,89%. Esse critério demonstra a autonomia que o funcionário pode desempenhar na hora de realizar suas atividades no dia-a-dia, além de estar recebdn um feedback sobre suas atitudes. Segundo Silva (2014), o desenvolvimento da capacidade de poder realizar seu trabalho de 10

11 acordo com suas habildades adquiridas na sua profissão e autocontrole do que está sendo realizado. No item Oportunidade de crescimento e segurança o resultado foi de 45,88% estão satisfeitos, sendo assim, signfica que eles estão de acordo com as oportunidades que recebem da empresa. Menos da metade acha que se pode ter a oportunidade de crescer no hospital, por ser público, muitas vezes só podem exercer o cargo que passaram em concurso público. Rodrigues (2008) relata que é importante a empresa mostrar interresse em funcionário e estar proporcionando a ele uma carreira que obtenha segurando de emprego dentro da empresa e capacitação para melhorar sua aprendizagem e aplicação nas suas respectivas atividades que exerce. No item Integração social na organização percebeu-se que 58,06% estão satisfeitos, pois não sentem preconceitos e barreiras hierárquicas, não se tem um favoritismo e preferências no setor de enfermagem que foi analisado. De acordo com Gonçalves (2006), a integração social visa não ter no ambiente de trabalho que tenha preconceitos, relacionamento individual, abertura interpessoal e senso comunitário, que possam prejudicar ambiente de trabalho deixando a equipe desmotivada podendo interferir nas suas trocas de experiências. No item Garantias constitucionais obteve-se que 49,44% de satisfação, um elemento-chave para o funcionário poder ter liberdade de expressão para até benfícios que possam ajudar a empresa, seus direitos trabalhistas, privacidade pessoal e normas e rotinas. Segunda Fernandes (1996) o relacionamento pessoal não pode afetar seu trabalho e sua vida pessoal, podendo se expressar quando se sentir a vontade e obtiver seus direitos trabahistas de acordo com a lei. No item Trabalho e espaço total de vida nota-se que 59,26% estão satisfeitos com equilíbrio de tempo que estão se dedicando ao seu trabalho e a sua vida pessoal. Chiavenato (2004) relata que é importante o funcionário dividir seu tempo entre trabalho e família, conforme ele admnistrar seu temp pode trazer benefícios positivos ou negativos. No item Relevância social da vida no trabalho verifica-se 56,44% estão de acordo que é necessário uma responsabilidade pelos serviços que prestam no hospital que estão diretamente ligados com atendimento ao público infantil, trazendo orgulho por estar ajudando essa classe que é indefeza. Conforme Rodrigues (2008), as organizações precisam dar um valor aos seus fncionários para que não sintam deslocados no ambiente de trabalho, precisam trabalhar com motivação e uma reestruturação do trabalho. 11

12 Através dos resultados apresentados no gráfico acima, percebe-se que a média 53,75%, e encontra-se acima de 50% demonstrando satisfação. Os critérios com maiores médias foram uso das capacidades (61,89) e trabalho e vida (59,26) e com menor critério foi compensação justa e adequada (43,47). 5. Considerações finais A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido muito estudada, por ser tratar de uma área que se preocupa com o empregado e empregador, para que ambos tenham um ambiente de trabalho agradável. Nesse trabalho analisou-se a QVT no setor de enfermagem do hospital público dos Campos Gerais, foi realizada a coleta de dados dos quais foram analisados e obtemos os resultados, de que a equipe do setor de enfermagem não se encontra de forma satisfeita com o trabalho e os benefícios ofertados a eles. Na análise proposta a QVT do setor de enfermagem, foram alcançados resultados através do questionário adaptado do modelo de Walton (1974) conforme Timossi et al 2009, a media alcançada foi de 53,75% funcionários satisfeitos com ambiente de trabalho. Conclui-se que seriam necessárias ações de mudanças nos critérios de compensação justa e adequada e oportunidade de crescimento e segurança que foram as médias mais insatisfeitas. Devido aos seus salários não aumentarem considepávelmente por conta de serem concursados, não obter benifícios que normalmente empresas privadas fornecem e não ter oportunidade de crescer dentro do hospital por ser um setor que não existem cargos superiores. É necessário incentizar seu funcionário, por mais que não se possa prometer cargos melhores e salários. Mas tornar um ambiente agrádavel, recursos humanos, dinânmicas em grupos, comunicação, feedback para estarem sempre atentos do que se pode melhorar e tornar a situação diferente do que está, devido o setor de enfermagem sofrer várias situações que agravam a situação tanto na vida pessoal como na profissional. Portanto, é de extrema necessidade que os funcionários participem da adminsitração publica, empreender melhorias e obter melhor resolução dos problemas, já que o trabalho prestado a eles está direntamente ligado ao atendimento aos pacientes infantis votar o que seria interessante realizar para se obter melhores resultados de satisfação. 12

13 6. Referências BRASIL. Ministério da Saúde. Portaria n. 648, de 28 de março de Política Nacional de Atenção Básica. Diário Oficial da União, Brasília (DF); 2006 Mar 29. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas - 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, DOLAN, S.L. Estresse, autoestima, saúde e trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark; FARIAS, S.N. P, ZEITOUNE RCG. A Qualidade de Vida no Trabalho de Enfermagem. Esc. Anna Nery Set; 11(3): FERNANDES, E. C. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. 2ed. Salvador. Casa da Qualidade, FRANÇA, A.C.L. Qualidade de Vida no trabalho: conceitos, abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileiras. Revista Brasileira de Medicina Psicossomática Abr-Mai-Jun; 1(2): GONÇALVES, G. V. Qualidade de Vida no Trabalho: Um estudo de caso em empresa do setor de mineração. Dissertação de mestrado. Faculdade Integradas de Pedro Leopoldo, GRESSLER, L. A. Introdução à pesquisa. São Paulo: Loyola, HACKMAN, Richard J.; OLDHAN, Greg R. Development of the job diagnostic survey. Journnal of Applied Psychology, s.l., v. 60. N. 2, HUSE, E.; CUMMINGS, T. Mudando o desenvolvimento Organizacional. São Paulo: Thomsom, LIMA, Irê Silva. Qualidade de Vida no Trabalho. Revista Brasileira de Administração. São Paulo: nº 23, outubro, LIMA, W. D.; STANO, R. C. T. M. Pesquisa de cima organizacional como ferramenta estratégica de gestão da qualidade de vida no trabalho. In: Simpósio de Engenharia de Produção, 11., 2004, Bauru. Anais... Bauru: UNESP, LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; et al. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. 2. Vol. São Paulo: Gente, MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da asministração: Da revolução urbana à revolução digital. 7 ed. São Paulo: Atlas, NADLER, David; LAWLER, Edward E. Quality of work live: perspectivies and directions. Organization Dynamics, v.1, n.11, PRODANOV, C. C.; FREITAS, E. de C. Metodologia do Trabalho Científico: Métodos e Técnicas da Pesquisa e do Trabalho Acadêmico. 2. Ed. RS,

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