A PROFISSÃO DO MÉDICO ONCOLOGISTA: PRAZER E SOFRIMENTO NO TRABALHO

A PROFISSÃO DO MÉDICO ONCOLOGISTA: PRAZER E SOFRIMENTO NO TRABALHO Luiz Carlos Honório luiz.honorio@unihorizontes.br FNH Everson Soto Silva Brugnara everson.brugnara@mestrado.unihorizontes.br FNH Resumo:Este artigo descreve e analisa o prazer e sofrimento experimentados por médicos oncologistas que atuam em diversas instituições mineiras de saúde, tomando como eixo norteador a Psicodinâmica do Trabalho e as perspectivas de riscos de adoecimento no trabalho, tendo em vista a abordagem de Mendes e Ferreira (2007). Realizou-se um estudo qualitativo, cujo levantamento de dados se deu por meio de entrevistas semiestruturadas. Os sujeitos da pesquisa foram selecionados por meio da técnica conhecida como bola de neve, sendo entrevistados um total de dez médicos oncologistas. Para a análise e tratamento dos dados foi utilizada a técnica de análise de conteúdo. Quanto as vivências de prazer, verificou-se que elas decorrem, principalmente, do reconhecimento e valorização oriunda dos pacientes e de seus respectivos familiares, uma vez que as entrevistas foram unânimes ao revelarem como sendo o maior ganho profissional a possibilidade de ajudar os outros, e do reconhecimento e status relativos a profissão. Já as vivências de sofrimento decorrem, em grande parte, do esgotamento profissional e da ausência de reconhecimento por parte da instituição a qual prestam serviço. O desabafo com a família e os amigos, o diálogo com os pares e o autocontrole foram as estratégias mais apontadas pelos entrevistados para regular o sofrimento vivido no trabalho. Palavras Chave: Psicodinâmica - Prazer e sofrimento - Estratégia de defesa - Médico - Oncologia

1. INTRODUÇÃO O trabalho promove uma função relevante no processo de formação da identidade do indivíduo enquanto sujeito, e auxilia na sua estruturação psíquica (OLIVEIRA; MENDES, 2014). O homem se torna sujeito através do trabalho, uma vez que este não se restringe somente à atividade produtiva, tampouco é apenas um modo de obtenção de sustento e manutenção da vida. O trabalho também é uma forma de inserção social (DEJOURS, 2004a; 2012; MARTINS; HONÓRIO, 2014; PRATA; HONÓRIO, 2015). Assim, é por meio do trabalho que se busca a compreensão da atividade concreta do ser humano, pois, o trabalho serve como ferramenta de interação do sujeito com o mundo (FREITAS, 2013). Antunes (2004) afirma que o trabalho tem posição de eixo central na socialização do indivíduo. Neste sentido, o trabalhador contempla diversos elementos que influenciam na formação da sua autoimagem por meio do trabalho, como, por exemplo, a socialização, elemento ligado à capacidade de assimilação de hábitos característicos do grupo social que está inserido; e a autodisciplina, elemento que influencia em sua capacidade de agir e tomar decisões. Esse processo de autoimagem pode decorrer de vivências tanto prazerosas quanto desprazerosas que o indivíduo experimenta no exercício de suas funções ocupacionais (DEJOURS; ABDOUCHELI; JAYET, 2014). Estas vivências são prazerosas quando a organização do trabalho pemite ao trabalhador o desenvolvimento de sua autonomia, liberdade e criatividade, quando os objetivos do trabalho são claros e são valorizados, possibilitando ao sujeito a chance de testar suas capacidades, e são desprazerosas quando o profissional não se sente valorizado e reconhecido pelo que faz, quando não vê na tarefa utilidade, experimentando desgaste, aflição, desgosto em relação ao trabalho (MENDES; TAMAYO, 2001). Prazer e sofrimento formam um corpo único constituído por três fatores: a valorização, o reconhecimento e o desgaste. Os dois primeiros fatores relacionam-se ao prazer, já o último ao sofrimento. Ou seja, quando o empregado tem o sentimento de que seu trabalho faz sentido, este atributo tem ligação direta ao elemento valorização. Quando este empregado tem liberdade para expressar sua individualidade, esse sentimento pode conduzi-lo a ser aceito pelo seu trabalho e, consequentemente, ser reconhecido pelo que faz. Com relação ao sofrimento, este se exterioriza pelo que se é experimentado quando o trabalhador não consegue equilibrar os seus desejos individuais com os objetivos organizacionais, fazendo uso, a partir desta realidade, de mecanismos para manter a saúde ocupacional. A Psicodinâmica do Trabalho cuida dessas interações (MENDES; TAMAYO, 2001; MENDES, 2007; DEJOURS, 2011; DEJOURS; ABDOUCHELI; JAYET, 2014), postulando-se que elas fazem parte de qualquer realidade ocupacional. Interessa a este artigo compreender o espaço ocupado por profissionais que atuam na área da saúde, especificamente na oncologia. Reconhece-se que a categoria dos médicos oncologistas deve vivenciar aspectos de prazer associados à realização profissional decorrentes do exercício de suas atividades voltadas o cuidado e a cura do outro, como também aspectos relacionados ao sofrimento, uma vez que lidam constantemente com a dor, angústia e possibilidade iminente de morte dos pacientes que atendem (CANO, 2008). Seguindo essa linha de raciocínio, o estudo orientouse com o objetivo de compreender as condições de realização do trabalho destes profissionais, a relação de convivência com os seus pares, os custos associados à realização de suas tarefas, os danos decorrentes do exercício de suas funções, as vivências de prazer e sofrimento no trabalho que executam e as estratégias que usualmente utilizam para enfrentar as situações de pressão e de sofrimento originárias do trabalho de realizam. Admite-se que a especificidade do trabalho que o médico oncologista realiza envolve elementos tanto objetivos como 1

subjetivos, tornando-se imprescindível lançar mão de uma abordagem qualitativa para alcançar os objetivos propostos. 2. PSICODINÂMICA DO TRABALHO: PRAZER, SOFRIMENTO E ESTRATÉGIAS DEFENSIVAS A Psicodinâmica do Trabalho tem como objetos de estudo as relações dinâmicas existentes entre a organização do trabalho e os métodos de subjetivação que se manifestam nas vivências de prazer-sofrimento, bem como nas estratégias de enfrentamento e mediação das causas que fazem o indivíduo sofrer na realização de suas atividades ocupacionais (DEJOURS; ABDOUCHELI; JAYET, 2014) Conforme comentam Giongo, Monteiro e Sobrosa (2015), um dos principais aportes da Psicodinâmica do Trabalho é a exposição dos efeitos gerados pela organização do trabalho na saúde mental do trabalhador, possibilitando a identificação destes efeitos quando estão ainda no campo pré-patológico, potencializando a promoção de ações preventivas capazes de interceder nos processos de saúde e doença mental no trabalho. Vale completar que esses efeitos derivam de deficiências relacionadas à organização do trabalho, fundamentalmente no tocante a aspectos associados ao baixo aproveitamento da criatividade e do potencial técnico, à hierarquia rígida, à centralização das decisões, aos procedimentos burocráticos em demasia, ao ritmo excessivo de trabalho, à falta de participação nas decisões e à falta de reconhecimento e de perspectivas de crescimento profissional (DEJOURS; DESSORS; DESRIAUX, 1993; MENDES, 1999). A literatura relata que o trabalhador se confronta no trabalho com angústias existenciais impostas pelas restrições geradas pela organização do trabalho que poderá lhe ocasionar sofrimento. Contudo, o ambiente de trabalho, segundo os autores, também é fonte de prazer, na medida em que permite ao indivíduo atualizar sua capacidade criativa e sublimatória. Desta forma, a experiência psicossocial de prazer e sofrimento constrói o sentido do trabalho, trazendo assim equilíbrio psíquico ou adoecimento. Sendo assim, prazer e sofrimento são elementos centrais da Psicodinâmica do Trabalho para a observação dos processos de subjetivação e mobilização do indivíduo, estabelecendo o equilíbrio entre a saúde mental e ocupacional. Esses elementos serão discutidos a seguir (DEJOURS, 1998; MENDES, 2007; FACAS; SILVA; ARAÚJO, 2013, DEJOURS; ABDOUCHELI, JAYET, 2013). O prazer é um princípio mobilizador que coloca o sujeito em ação para a busca da gratificação, realização de si e reconhecimento pelo outro, segundo argumentam Mendes e Muller (2013, p. 290). Também é ressaltado que o reconhecimento e a valorização são fatores que possibilitam que o trabalhador vivencie prazer no trabalho, assim, quando o trabalhador atribui ao seu trabalho sentido, percebe-se uma ligação direta ao elemento valorização. Quando no trabalho o trabalhador tem liberdade para expressar sua individualidade e se sentir aceito pelo seu trabalho, é possível identificar o elemento denominado como reconhecimento (MENDES, 2011; DEJOURS, ABDOUCHELI; JAYET, 2014). Dejours (2012) e Lima (2013) compreendem que o reconhecimento e a valorização impactam de forma considerável na identidade do indivíduo, sendo o profissional autor do processo de construção da sua subjetividade no trabalho, pois, ao mesmo tempo em que transforma o trabalho é transformado por ele. Os autores defendem que reconhecimento e a valorização são essenciais para formação da identidade do trabalhador, servindo como mecanismos de motivação para o trabalho. Significa dizer que quando o trabalhador consegue ter êxito ao executar suas tarefas, obtém em troca o reconhecimento social pelo o seu trabalho (DEJOURS, ABDOUCHELI; JAYET, 2014). Mendes (2011) sustenta que a dinâmica do 2

reconhecimento do trabalho deve ser analisada por um prisma triangular, onde há uma ligação direta entre o trabalhador, seu engajamento na realização da tarefa e a qualidade do trabalho realizado. Pelas razões anteriormente apontadas, o reconhecimento é a retribuição que o sujeito traz ao trabalho, retribuição esta não apenas da ordem financeira, mas também da ordem simbólica. Conforme comenta Lima (2013, p. 351) a retribuição não é gratuita uma vez que passa por provas rigorosas do trabalho realizado que dizem respeito aos julgamentos enunciados, especialmente pelos atores presentes na gestão do coletivo do trabalho. A este respeito Dejours (2012) diz que o reconhecimento passa por duas formas de julgamento: o julgamento de utilidade e o julgamento estético. O julgamento de utilidade é aquele proferido na linha vertical, ou seja, dado pelos superiores, subordinados e clientes. O julgamento estético, por sua vez, é dado pelos pares no nível horizontal, ou seja, a comunidade de pertença. Segundo Lima (2013), inicialmente o reconhecimento diz respeito ao trabalho em si, do fazer, em seguida tem como destinatário o registro do ser. Neste sentido, há uma relação intrínseca entre o reconhecimento e o coletivo do trabalho, uma vez que o reconhecimento tem implicação direta no julgamento de outrem, ou seja, depende da existência de um coletivo de trabalho. Deve ser destacado que o prazer tem ligação direta com o sofrimento, e que o trabalho não se apresenta somente como fonte de prazer, mas também de sofrimento. Por essa razão é válido acrescentar que o sofrimento é dimensão essencial para o entendimento da relação saúde versus trabalho (DEJOURS, 2007; MENDES, 2007; MENDES; MULLER, 2013; DEJOURS, ABDOUCHELI; JAYET; 2014; MERLO, 2014). Quando o trabalho não corresponde às necessidades e aos desejos do trabalhador, nem oferece a possibilidade de reconhecimento ou permite a livre expressão de si mesmo, ele não se reconhece no que faz, percebendo seu trabalho esvaziando-se de significado (DEJOURS, 1993; DEJOURS; DESSORS, DESRIAUX, 1993; MENDES, 1999; BENDASSOLLI; SOBOLL, 2011), realidade que o conduz ao sofrimento. Para Mendes (2007), quando a sobrecarga imposta pelo trabalho ultrapassa a capacidade dos indivíduos, seja ela emocional ou física, o sofrimento é agravado, possibilitando assim o surgimento de doenças. Contudo, Mendes (2014) destaca que o sofrimento não pode ser visto somente como origem de adoecimento no trabalho, pois, há no trabalho a potencialidade viva de resistência ao real, o que ocasiona a mobilização do indivíduo à busca do prazer. Segundo Dejours, Abdoucheli e Jayet (2014) esta mobilização faz com que o indivíduo desenvolva esforços capazes de promover nele a autoconfiança, acarretando em crescimento emocional. A manifestação do sofrimento no trabalho pode se dar por meio de sentimentos como a angústia, desprazer, comportamento agressivo, fadiga, medo, insegurança, desgaste, etc., tendo estes sentimentos origem no conflito existente entre as necessidades de reconhecimento e valorização e as limitações impostas pela organização do trabalho. O sofrimento no trabalho pode ser vivenciado pelo sujeito de duas maneiras: por meio da mobilização subjetiva e por meio da utilização de estratégias de defesa e enfrentamento. Deve ser ressaltado que os trabalhadores fazem uso inconsciente destas estratégias como forma de evitarem o adoecimento e ainda darem conta de desempenharem suas tarefas e corresponderem às expectativas da organização. Os autores ainda afirmam que a utilização destas estratégias ameniza o sofrimento do trabalhador e propicia a manutenção psíquica (DEJOURS, ABDOUCHELLI; JAYET, 2014). 3

As estratégias defensivas podem ser individuais e coletivas. As estratégias de cunho individual carecem da presença física do objeto, que se encontra interiorizado, e via de regra se vale da utilização da negação como fuga da realidade do trabalho. Já as estratégias de natureza coletiva caracterizam-se pela presença de condições externas, tendo sustentação no consenso de um determinado grupo (DEJOURS, ADDOUCHELI, JAYET, 2014). No que diz respeito às estratégias de defesa de cunho coletivo, Mendes (2007) explica que estas funcionam como uma espécie de conluio entre os membros do grupo, que formulam acordos, de forma inconsciente, e se comprometem em mantê-los. A autora sustenta que caso haja algum indivíduo que se recuse a sujeição dos arranjos coletivos este será excluído em nome do equilíbrio do grupo. A autora ainda chama a atenção para o fato de as estretégias de defesa variarem conforme a situação do trabalho, se carecterizando, muitas das vezes, por meio da resignação, desânimo, apatia, cinismo, desprezo ao outro. De modo específico, Moraes (2013a) destaca três tipos de estratégias defensivas denominadas: defesa protetora, fundada na racionalização, ou seja, relacionada ao sentir compensatórios ; defesa adaptativa, que tem fundamento na negação, atuando por meio da submissão aos discursos organizacionais; e a defesa explorativa, que também tem fundamento na negação, contudo, funciona por meio do sofrimento e da defesa. 3. METODOLOGIA A pesquisa realizada foi descritiva, recorrendo-se a um estudo de caso que se orientou por meio de uma abordagem qualitativa, uma vez que a preocupação do estudo era analisar e interpretar aspectos mais profundos a respeito da realidade de trabalho de médicos oncologistas no tocante às vivências de prazer e sofrimento que experimentam no exercício de suas funções. Os sujeitos da pesquisa foram selecionados por meio da técnica de amostragem conhecida como bola de neve (VERGARA, 2007), ou seja, cada indivíduo participante recomenda outro indivíduo. Participaram da pesquisa um total de dez médicos oncologistas que atuam, em sua maioria, na região metropolitana de Belo Horizonte e somente um respondente atua no interior de Minas Gerais. O levantamento dos dados se deu por meio de entrevistas semiestruturadas, cujo roteiro baseou-se nos objetivos da pesquisa de descrever e analisar: a) as condições de realização do trabalho destes profissionais, b) a relação de convivência com os pares, c) os custos associados à realização das tarefas, d) os danos decorrentes do exercício das funções, e) as vivências de prazer e sofrimento experimentadas no trabalho e, f) as estratégias utilizadas para lidar com o sofrimento ocupacional. O roteiro se baseou na teoria a respeito da psicodinâmica do trabalho e no inventário de Riscos de Adoecimento no Trabalho (ITRA) de Mendes e Ferreira (2007), devidamente adaptado para fins de levantamento de dados em uma abordagem qualitativa. Para a análise e o tratamento dos dados colhidos nas entrevistas foi utilizada a técnica de análise de conteúdo (BARDIN, 2004). As categorias de análise foram previamente estabelecidas com base nas dimensões do ITRA, denominadas de Contexto de Trabalho, Custo Humano do Trabalho, Prazer e Sofrimento no Trabalho e Danos Relacionados ao Trabalho, acrescendo-se a categoria chamada de Estratégias para lidar com o sofrimento. Após a transcrição das entrevistas, conforme o roteiro proposto, as respostas foram sumarizadas tematicamente em subcategorias, sendo escolhidas para fins de análise as que apresentaram uma frequência de repetição nos depoimentos superior a cinco entrevistados. 4

4. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS O quadro a seguir apresenta o perfil dos médicos oncologistas pesquisados Quadro 1 Perfil dos médicos participantes da pesquisa Médico Sexo Idade M1 F 59 M2 M 69 M3 M 30 M4 M 40 M5 F 44 M6 F 45 M7 M 30 M8 M 33 M9 M 38 M10 F 43 Fonte: Dados da pesquisa. Escolaridade Estado civil Especialização Especialização Especialização Mestrado Mestrado Especialização Especialização Especialização Mestrado Mestrado Casada Casado Casado Casado Casada Casada Solteiro Casado Solteiro Casada Tempo de trabalho na função 28 anos 40 anos 4 anos 15 anos 18 anos 15 anos 7 meses 8 meses 7 anos 14 anos Tempo de trabalho na instituição 28 anos 40 anos 4 anos 15 anos 18 anos 15 anos 5 meses 8 meses 7 anos 14 anos Horas semanais de trabalho 40 30 40 40 60 30 30 40 40 60 O Quadro 1 evidencia que a maioria dos entrevistados é do sexo masculino, é casada, possui idade acima de 40 anos, tem a especialização como grau de escolaridade; atua na função ou na instituição de saúde com vínculo empregatício há 14 anos ou mais, desenvolvendo 40 horas ou mais de carga horária de trabalho. Para a análise dos resultados, foram utilizadas como categorias de análise as dimensões do ITRA, compreendendo o contexto, os custos, o sentido e os danos do trabalho, acrescidos das estratégias utilizadas para a regulação do sofrimento. Dessas categorias emergiram subcategorias, que se destacaram como as mais frequentes para os entrevistados, conforme aparece no Quadro 2. Quadro 2 - Categorias e subcategorias do conteúdo das entrevistas Continua... Categorias Contexto do trabalho Organização do trabalho Condições do trabalho Relações socioprofissionais Custos do trabalho Custo físico Custo cognitivo Custo afetivo Sentido do trabalho Vivências de prazer Vivências de sofrimento Subcategorias. Ritmo de trabalho. Disponibilidade de tempo. Cobrança de resultados. Organização e planejamento do trabalho. Ambiente físico de trabalho. Segurança no trabalho. Instrumental de trabalho. Relacionamento com pares. Relacionamento com a direção Subcategorias. Esforço físico. Desafios intelectuais. Controle das emoções Subcategorias. Realização profissional. Liberdade para expressar opiniões. Reconhecimento e valorização. Esgotamento profissional. Relação com a organização 5

... conclusão Estratégias de regulação Danos no trabalho Danos psicossociais. Apoio da família e amigos. Diálogo com os pares. Autocontrole Subcategoria. Conflitos familiares e sociais. Perdas e ganhos profissionais Fonte: Dados da pesquisa No que diz respeito à categoria organização do trabalho, o ritmo do trabalho foi destacado pelos entrevistados como sendo intenso. Observa-se que três dos respondentes que relataram de forma diferente, atribuíram ser razoável o ritmo de trabalho, contudo, é necessário destacar justificaram assim ser em comparação à época em que se encontravam realizando residência médica. Tendo em vista a opinião da maioria, os relatos de três médicos são esclarecedores: É um ritmo pesado, gera bastante ansiedade, tem muita responsabilidade, não tem um horário certo, não tem uma previsão, é um ritmo bem pesado. (M4) É meio cansativo, meio frenético, muito paciente, pouco tempo. (M7) [...] assim, até o final do ano na residência era muito pior, este ano deu uma melhorada, de ter reduzido a carga deu uma melhora na qualidade de vida. (M8) A imposição de um ritmo intenso de trabalho traz como consequência a sobrecarga do trabalho. Usualmente esta condição ultrapassa a capacidade do indivíduo de suportá-la, tornando-o refém dos ditames da organização do trabalho e limitando suas possibilidades de se equilibrar física e mentalmente no trabalho. (MENDES, 2007; MONTEIRO; JACOBY; 2013). Mendes (2007) afirma que é necessário haver uma adequação entre a organização do trabalho e as necessidades individuais do trabalhador, pois, esta adequação possibilita ao sujeito a experimentação do prazer na execução de suas tarefas. Monteiro e Jacoby (2013) consideram que a sobrecarga ocasionada pelo ritmo intenso de trabalho tem potencialidade de fragilizar o trabalhador, uma vez que, o desgaste impede que o indivíduo reflita sobre seu labor, influenciando de certa maneira o funcionamento psíquico, ocasionado uma certa restrição à liberdade de escolha, tornando o corpo vulnerável fazendo com que apareçam sintomas e/ou patologias. Embora o ritmo intenso de trabalho tenha sido relatado pelos entrevistados, a maioria deles acredita ser a cobrança por resultados proporcional ao tempo que disponibilizam para a realização das tarefas. Contudo, imputam esta adequação de tempo e cobrança de resultados à administração pessoal do tempo de trabalho, pois, alguns recebem por produção e outros por metas. Alguns médicos se posicionaram da seguinte maneira a este respeito: Na realidade somos cobrados por metas, por exemplo: nós somos cinco oncologistas, cada uma tem que atender em média quinze pacientes pela manhã, fora a primeira consulta. Então, assim, se a gente parar para pensar, eu tenho, vinte minutos com cada paciente, você entendeu? E a primeira consulta geralmente eu demoro cinquenta minutos, então nós temos que estipular um prazo, pois se eu atrasar, eu atravesso esta barreira e vou acabar embananando tudo [...] (M5) Os resultados são mais pessoais, pessoais inclusive com os pacientes. Se você não tiver um ritmo muito intenso os resultados não vão ser bons, pois, em tudo que você faz você deve estar com a sua mão lá para dar certo. Então é um ritmo bem intenso senão não vai dar certo... Agora a cobrança é pessoal e do resultado do paciente, a instituição não te cobra não. (M4) Uai?! Como a gente ganha por produtividade, assim, maior número de atendimento mais faturamento, mas há uma certa cobrança velada, não é aberta não! (M7) 6

Faria (2013), relata que todas as organizações possuem sistemas de controle organizacional e que a subjetividade do trabalhador é alvo deste controle, por meio do que se denomina por sequestro da subjetividade. Tal sequestro pode ocorrer de cinco formas: 1) sequestro pela identificação, que ocorre quando o trabalhador é condicionado a considerar a empresa parte de si; 2) sequestro pela essencialidade valorizada, que é aquela praticada por meio da crença de indispensabilidade por méritos; 3) sequestro pela colaboração solidária, em que se verifica a presença de um desenvolvimento de atitudes que converge com a contribuição e colaboração do trabalhador ao projeto organizacional; 4) sequestro pelo envolvimento excessivo, que refere-se ao sentimento de entrega do indivíduo à sedução e encantamento proporcionados pela organização; e 5) sequestro pela eficácia produtiva, o estimulado pela crença de que a colaboração efetiva do trabalhador é essencial para a efetivação e transposição das metas e produtividade. Ora, verifica-se o indício da ocorrência da última forma de sequestro da subjetividade nas funções desempenhadas pelos médicos oncologistas, pois, quando a organização transfere ao médico a gestão de seu tempo, condicionando esta gestão ao cumprimento de metas e ao pagamento por produtividade, ocorre à transferência de responsabilidade da gestão do trabalho ao empregado, fazendo com que ele se sinta responsável pelo seu desempenho, desencadeando um ritmo intenso imposto pelo próprio trabalhador a fim de que as metas sejam cumpridas e ultrapassadas. Quando questionados quanto a participação no planejamento do trabalho, os entrevistados relataram que as atividades laborativas são pré-estabelecidas por meio de protocolos e que são definidas com clareza e objetividade. Relatam ainda que, por meio de reuniões, discutem e participam ativamente na organização do trabalho. Conforme colocado por dois médicos: Normalmente a gente trabalha em equipe, então, todo mundo é responsável por todos os pacientes, não tem paciente xis é só meu. Todo mundo sabe dos internados, todo mundo sabe quem são os pacientes, quais são os riscos que eles estão correndo, qual tipo de tratamento que estão usando. Cada dia um olha eles e discute em reuniões. Nas reuniões do serviço são discutidos todos os casos, então, às 11 horas temos discussão de todos os casos, então, a equipe trabalha em grupo. Nós temos protocolos clínicos que a gente segue. As normas da instituição são baseadas em trabalhos científicos. Então temos uma padronização do que fazer com as intercorrências que têm com os pacientes, todas as programações que o paciente irá receber, já é padronizado isso. E a gente tem as escalas de plantões e estas escalas são distribuídas já fixas, tem uma pessoa que vem como horizontal, que fica mais frequente para orientar quem vem por exemplo, vem duas vezes por semana, é como uma ponte das informações. (M9) Nós somos um time grande, como é que a gente faz isso tudo tem mais ou menos um protocolo, cada doença tem um tratamento [...] eu vou te explicar, o que eu fazia aqui, hoje já está mais difícil, tínhamos uma reunião semanal, reuníamos com enfermeiros, farmacêuticos, aí reuníamos com todo pessoal que tinha um cargo de chefia, então nesse dia a gente decidia. O que você é? Enfermeiro! O que você acha? O que você acha farmacêutico? Assim nós fomos desenvolvendo o trabalho. (M2) O sentimento de autonomia, mesmo que seja limitada a determinados protocolos, se configura como sendo um indicador de prazer no trabalho, uma vez que a participação ativa no planejamento do trabalho pode ser relacionada às condições satisfatórias de trabalho oferecidas pela organização (MENDES; SILVA, 2006). Acrescenta-se que os dados colhidos nas entrevistas evidenciam que a categoria participante do estudo também considera adequada as condições físicas do ambiente de trabalho, fundamentalmente no que diz respeito 7

instrumentos necessários à realização do trabalho. O mesmo ocorre com o fato de afirmarem sentir segurança no ambiente do trabalho. Esses elementos indicam que os oncologistas possuem liberdade para expressar sua individualidade e se sentirem aceitos pelo trabalho que executam (MENDES, 2011; DEJOURS, ABDOUCHELI; JAYET, 2014). A categoria pertinente às relações socioprofissionais, relativa ao contexto do trabalho, evidenciou que o relacionamento entre os médicos oncologistas e demais funcionários da instituição hospitalar é bom, ou no mínimo cortês. Todavia, no que diz respeito ao relacionamento com a direção/chefia, alguns entrevistados relataram que ele bom, mas que ocasionalmente ocorrem conflitos. Bom, tem coisa que a gente reivindica e eles não atendem, e tem coisa que eles atendem, não posso falar que é excelente, mas não posso falar que é ruim. Posso falar que é bom. (M5) Boa, também às vezes têm alguns conflitos, mas de maneira geral boa. (M10) O bom relacionamento no trabalho é um fator importante para a promoção da qualidade de vida e pode ser entendida como vivência de prazer no trabalho, uma vez que possibilita a cooperação e diminui o sentimento de competição (MENDES; SILVA, 2006). Concernente aos custos do trabalho, ficou evidenciado nos depoimentos que, embora alguns entrevistados relatem ser o esforço físico da profissão moderado, a maioria relata que dormem tarde e acordam cedo, mas acreditam que isto é natural e inerente à profissão. Quanto aos desafios intelectuais impostos pela profissão, todos os respondentes acreditam que a habilidade para resolver situações imprevisíveis é um desafio intelectual frequente na profissão, bem como a necessidade de atualização constante. Quando questionados sobre o controle das emoções, a maioria dos respondentes relatou disfarçar sentimentos no trabalho porque lidam com a dor, angústia e possibilidade iminente de morte dos pacientes que atendem. É importante destacar que seis dos dez respondentes manifestaram terem ultrapassado valores éticos e morais da profissão para buscar um fim maior, qual seja, a melhoria do atendimento ao paciente, uma vez ser necessário ultrapassar a burocracia encontrada nas instituições de saúde. Essa realidade pode ser ilustrada pelos depoimentos a seguir: De vez em quando tem aquele paciente que te comove mais, aquela situação que realmente você cria um vínculo maior com o paciente e com a família, aí ele passa mal ou vai a óbito. De repente, talvez naquele momento, você se emociona mais. Eu não acho legal por exemplo, eu começar a chorar também... eu não me sinto à vontade com isso... e tenho que me segurar, dar aquela segurada assim, mostrar que estou comovido, mas não chorando. [...] às vezes você tem que fazer uma coisa assim, tipo, extrapolar um pouco no relatório, mentir em alguma coisa, fazer uma coisa mais florada para o paciente conseguir aquilo de repente. (M8) Já disfarcei muitas vezes. Como eu lido com criança e como eu sou uma mãe também [...] Quando eu estava grávida tinha gente que falava: quando você virar mãe vai sofrer mais. Eu já sofri muito e continuo sofrendo [...] os protocolos nosso são muitas vezes de outros países, de outra realidade. A nossa realidade é muito particular, então faz parte do dia a dia a gente tem que adaptar a nossa realidade, às vezes falta um remédio, a gente tem que dar outro, uma particularidade do paciente que te faz um pedido, você tem que colocar aquilo naquele contexto, isto acontece diariamente. (M10 Dejours (2008) aborda o trabalho prescrito e o trabalho real para discorrer a respeito da relação entre a organização do trabalho e o trabalhador. O autor comenta que o trabalho o saber fazer, o engajamento do corpo, a mobilização da inteligência e o poder de sentir, pensar e inventar. Portanto, o trabalho é uma via que o indivíduo possui para preencher a lacuna 8

entre o prescrito e o real. Para o sujeito o real é tudo aquilo que se opõe ao controle, de modo que ele seja estimulado a pensar e agir em contraposição ao prescrito pela organização. Vale dizer que à medida que as prescrições vão sendo criadas, por meio de leis, normas e regras, as mesmas vão perdendo seu objetivo de organizar o trabalho, fazendo com que trabalhador faça as adaptações necessárias considerando que o cotidiano se mostra repleto de contradições, inesperados e imprevistos. Diante desta realidade, o trabalhador recria estratégias de ação, de modo que o real resista às prescrições e o de trabalhar seja, por vezes, preenchido com os elementos que fazer parte da realidade do executante. Assim posto, é possível entender as razões pelas quais os oncologistas procuram driblar a burocracia para prestar um melhor atendimento ao paciente. Sabe-se a atividade médica na realidade brasileira, de um modo geral, esteja contornada pela precariedade do sistema de saúde, pela grande demanda de serviços e pelo ritmo acelerado de trabalho acelerado (OLIVEIRA; CHAVES-MAIA, 2008), sendo razoável admitir que ações espontâneas devam ser tomadas para que o médico possa realizar adequadamente as suas funções. Alusivo ao sentido do trabalho, os dados evidenciaram como vivências de prazer a realização profissional, liberdade para expressar opiniões e o reconhecimento e valorização no trabalho. A maioria dos entrevistados atribui como fonte de reconhecimento os pacientes e seus respectivos familiares, e ainda, relata se sentir reconhecida pelos seus pares. Todos os respondentes qualificam a possibilidade de ajudar os outros como o maior ganho profissional juntamente com o status que profissão confere. Os depoimentos de três oncologistas ilustram esses sentimentos: Eu sempre tive isso, sempre reuni uma vez por semana com esse pessoal, para discutir o que faz com esse, o que faz com aquele, entendeu? [...] Uma das coisas melhores que ganhei na vida foi minha vida de médico, isso é um relacionamento muito grande com as pessoas [...] eu fiz muita coisa para as pessoas, e por isso me respeitam muito. (M2) O ganho com a oncologia foi muito grande, foi uma realização pessoal, a gente se sente bem, a gente se sente útil, mesmo que ele venha a óbito, a gente tem esta sensação de ter sido útil. (M6) A possibilidade de melhoria de uma qualidade de vida de um paciente que estava afastado do emprego, afastado do convívio social, da escola, de uma vida que era limitada, uma internação e depois disso ele volta a ter uma vida, entre aspas, praticamente normal. [...] A gente normalmente tem toda liberdade de comunicar entre um e outro o que não está de acordo, então, sempre a gente tem uma reunião para discutir os problemas [...] o aprendizado de como conduzir estes casos em pacientes tão especiais, então, isto foi um ganho. Perdas?! É difícil falar disso, sabe?! Não me recordo de alguma perda. (M9) Dejours (2012) afirma que o reconhecimento é visto como fonte de prazer, uma vez que o trabalho dá ao indivíduo a possibilidade de construir uma identidade social, formando-o enquanto indivíduo. O reconhecimento, segundo Dejours (2004a) passa inicialmente por julgamentos relativos ao fazer, ao trabalhar, e não apenas sobre o indivíduo que realiza a tarefa. Desta forma, entende-se que o reconhecimento é essencial para formação da identidade do trabalhador, sendo um dos mecanismos de motivação para o trabalho, uma vez que quando se mostra desprendido da dependência ocasionada pelo reconhecimento (servidão voluntária), favorece a transformação do sofrimento em prazer, não sendo assim momentâneo, mas contínuo (DEJOURS, 2004b e 2012). Ainda alusivo ao sentido do trabalho, mas referente ao sofrimento no trabalho, os resultados da pesquisa evidenciaram que a vivências nesse âmbito derivam do esgotamento profissional e da ausência de reconhecimento por parte da instituição a qual prestam serviço. 9

Todos os entrevistados relatam se sentirem esgotados profissionalmente, alguns atribuíram o esgotamento a burocracia enfrentada no cotidiano, outros tantos ao fato de serem porta-vozes de más notícias e ao fato de terem que estar disponíveis 24 horas ao trabalho, via celular. Os relatos a seguir ilustrar essa realidade: A gente nunca é valorizada pelo que faz em nenhuma instituição, a valorização que a gente tem é dos pacientes, a instituição em si nunca valoriza o que você faz. (M9) Acho que é a parte mais burocrática da medicina, hoje em dia a gente vive uma medicina extremamente burocrática, a gente tem que brigar com convênios, por pedidos de autorização, brigar com SUS e toda essa briga é por meio de papel, por meio de relatórios, um vai e volta de relatórios grandes. Às vezes isso esgota a gente, sabe, as vezes uma briga, murro em ponta de faca, fala mil vezes a mesma coisa, em prol do paciente, mas a gente não consegue oferecer a ele o que ele realmente precisa. (M3) Dejours (2012) e Lima (2013) afirmam que o trabalhador é submetido, simultaneamente, à prova de dois julgamentos: o julgamento de utilidade e o estético. O julgamento de utilidade é aquele proferido na linha vertical, ou seja, hierarquizado dado pelos superiores, subordinados e clientes. Lado outro, o julgamento estético é dado pelos pares no nível horizontal, ou seja, a comunidade de pertença. Tendo isso em mente, o julgamento de utilidade proferido pela organização parece se mostrar deficiente. Reforça essa consideração o fato de a maioria considerar que o trabalho que executam é reconhecido como útil pelos pares, pacientes e familiares. Questionados acerca das estratégias que utilizam para lidar com as situações que causam sofrimento no trabalho, verificou-se que destacam o desabafo com a família e os amigos, o diálogo com os pares e o autocontrole. Tais estratégias são utilizadas individualmente, ou seja, não representa um coletivo de trabalhadores. Por essa razão não se acredita que originem ações que provoquem mudanças na organização do trabalho. Ou seja, não se mostram capazes de alterar a precariedade que daí se origina. Ainda, o conjunto dessas estratégias denotam que a defesa inconsciente ao sofrimento parece se basear na racionalização, ou seja, funciona apenas como proteção (MORAES, 2013) por meio da criação de explicações para tornar mais aceitável a realidade que provoca angústia e dor (CANÇADO; SANT ANNA, 2013). Enfim, segundo assegura Mendes (2007), os mecanismos individuais tendem a surtir efeito momentâneo e a se esgotarem com o passar do tempo, algo que pode caracterizar falha no processo de enfrentamento do sofrimento e, por conseguinte, ampliação das possibilidades de adoecimento futuro no trabalho No que diz respeito aos danos do trabalho, a maioria dos entrevistados relatou não terem sofrido mais prejuízos em decorrência do trabalho. Majoritariamente, os entrevistados afirmam que já sofreram conflitos familiares e sociais em decorrência da atividade profissional, entretanto, o desejo de permanecer na profissão é confirmado por todos, pois, afirmam terem observado mais ganhos do que perdas com a profissão. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS A pesquisa teve como objetivo geral analisar e descrever as vivências de prazer e sofrimento de médicos oncologistas que atuam em diferentes instituições mineiras de saúde, tomando como eixo norteador a Psicodinâmica do Trabalho e as perspectivas de riscos de adoecimento no trabalho. O presente artigo traz como contribuições o aprofundamento dos estudos sobre o tema proposto, qual seja: prazer e sofrimento no trabalho, ainda, contribuindo para a reflexão acerca do contexto ocupacional dos médicos oncologistas que atuam em instituições hospitalares. 10

As entrevistas realizadas permitiram constatar, no que diz respeito à organização do trabalho, a existência de uma imposição de um ritmo intenso de trabalho na atividade exercida pelos médicos oncologistas. Evidenciou-se nos relatos, ainda, indícios da ocorrência da estratégia de controle organizacional conhecida como sequestro da subjetividade no desenvolvimento das funções desempenhadas pelos médicos oncologistas, uma vez que à organização transfere ao profissional a gestão de seu tempo de trabalho, condicionando-o ao cumprimento de metas e produtividade, fazendo com que o trabalhador se sinta responsável pelo seu desempenho. Entretanto, dizem possuir relativa autonomia para planejar suas atividades, não obstante o trabalho ser contornado por protocolos de execução. Quanto às relações socioprofissionais, evidenciou que o relacionamento entre os médicos oncologistas e demais funcionários da instituição hospitalar é bom, revelando-se como um fator importante para a promoção da qualidade de vida no trabalho, considerando que a boa convivência é um indicador importante de prazer e satisfação ocupacional, vez que possibilita a cooperação e atenua, por conseguinte, o sentimento de competição. Também foram apontados como satisfatórios os instrumentos de trabalho e a segurança que possuem no ambiente de trabalho. No tocante aos custos de trabalho, os oncologistas afirmaram, por um lado, não dispender energia física além do necessário. Por outro lado, disseram que as funções que executam implicam desafios intelectuais, mas que são inerentes à oncologia. Um custo de natureza afetiva foi apontado no que se refere ao fato de terem que controlar as emoções já que afirmaram lidar rotineiramente com a vida e a morte dos pacientes que atendem. Quanto aos danos decorrentes do trabalho, comentaram que ocasionalmente conflitos familiares ocorrem em função do tempo que dedicam à profissão, mas que isso é superado porque os ganhos profissionais ultrapassam as perdas que porventura possam experimentar. As vivências de prazer decorrem, principalmente, do reconhecimento e valorização oriunda dos pacientes, seus respectivos familiares, ficando recorrente na fala dos oncologistas o entendimento de que os maiores ganhos profissionais se referem a possibilidade de ajudar os outro e ao status que a profissão confere. Em contrapartida, as vivências de sofrimento decorrem, em grande parte, do esgotamento profissional e da ausência de reconhecimento por parte da instituição em que atuam. O desabafo com a família e os amigos, o diálogo com os pares e o autocontrole manifestaram-se como as estratégias mais utilizadas para lidar com o sofrimento. Natural que toda pesquisa apresente limitações, e esta não é diferente. Primeiro, poucos estudos relativos às vivências de prazer e sofrimento no trabalho com médicos oncologistas foram encontrados na literatura. Relativamente, isso pode ser prejudicial porque impossibilita a confrontação ou confirmação de resultados. Outra limitação diz respeito ao número de participantes da pesquisa. Apesar de estudos qualitativos não requerem rigor metodológico a este respeito, é grande o número de profissionais em oncologia que atuam no estado de Minas Gerais. Portanto, os resultados da pesquisa devem refletir apenas a percepção daqueles que participaram do estudo, não cabendo serem estendidas para toda a categoria oncológica. Assim, sugere-se para estudo futuros, que outras pesquisas equivalentes a esta sejam ampliadas tanto no estado mineiro quanto nos demais da federação. REFERÊNCIAS ANTUNES, R. o avesso do trabalho. São Paulo: Expressão popular, 2004. BARDIN, L. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 2004. BENDASSOLLI, P. F.; SOBOLL, L. A. P. (Org.). Clínicas do trabalho. São Paulo: Ed. 11

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