P-25 - Como Escolher o Melhor Método de Avaliação para cada Tipo de Treinamento Claudemir Oribe claudemir@qualypro.com.br 31 3391-7646
Claudemir Oribe Consultor e Instrutor de T&D e Problem Solving Coordenador Pós-Graduação de Gestão de T&D - PUC Minas Membro do CB-25 - ABNT Diretor de Grupos de Estudo da UBQ-MG Mestre em Administração FDC/PUC Minas MBA Executivo FDC Pós Graduação Engenharia Econômica FDC Especialização Consultoria Organizacional Sebrae Cursos de especialização na França, Canadá, Japão e EUA
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Como um treinamento pode ser avaliado? 4
Avaliação de treinamento segundo Kirkpatrick Nível 4 Nível 3 Nível 2 Avaliação do impacto na organização Avaliação do comportamento Avaliação do aprendizado Melhoria em resultados Aplicação do novo conhecimento Retenção do conteúdo Nível 1 Avaliação de Reação Satisfação do participantes 5
Exemplo de Avaliação de Reação N1 6
Exemplo de Avaliação de Aprendizagem N2 7
Exemplo de Avaliação de Comportamento N3 PESQUISA DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 8
Exemplo - Avaliação de Resultados N4 9
Avaliação de treinamento segundo Phillips Nível 5 Nível 4 Nível 3 Nível 2 Retorno sobre o investimento Avaliação do impacto na organização Avaliação do comportamento Avaliação do aprendizado Retorno financeiro Melhoria em resultados Aplicação do novo conhecimento Retenção do conteúdo Nível 1 Avaliação de Reação Satisfação do participantes 10
Exemplo de ROI ROI = (135.000 + 157.000 + 63.700) (39.874,00 + 77.746) x 100 [% A.A.] (39.874 + 77.746) Relação Benefício/custo = (135.000 + 157.000 + 63.700) (39.874 + 77.746) Pay Back = (39.87400 + 77.746) [Ano] (135.000 + 157.000 + 63.700) (39.874 + 77.746) ROI 202 % Relação Benefício / Investimento 3,02 Pay-back 0,33 ano/ ~ 4 meses 11
Avaliação de desempenho Descrição Detalhada: Importância Desempenho GAP 1. Participar de reuniões diárias de programação da produção para a área, discutindo o andamento dos trabalhos e cumprimento do programa estabelecido, a fim de elaborar plano de ação para correção dos possíveis desvios e/ou alterações no planejamento inicial em virtude de novas demandas apresentadas; 2. Gerenciar, acompanhar e orientar o andamento diário da fabricação de peças, através de relatórios e dos subordinados, visando assegurar que o trabalho ocorra dentro dos padrões de eficiência, segurança, qualidade e produtividade esperados, atendendo à programação estabelecida; 3. Participar da elaboração e atualização dos documentos do Sistema da Qualidade inerentes à sua área de atuação, visando mantê-los capacitados para as operações da área, bem como evidenciar o treinamento realizado; 4. Providenciar e acompanhar as atividades de manutenção das máquinas, equipamentos e instalações de sua área, a fim de assegurar o funcionamento adequado do setor; 5. Controlar a assiduidade, pontualidade e comportamento profissional de sua equipe, efetuando anotações pertinentes, a fim de informar dados para a folha de pagamento, bem como para orientar processos de promoção e/ou eventuais punições ao pess; 4 4 0 4 5 0 3 2 1 3 3 0 3 1 2 Avaliação Final 31 25 7 Desempenho: 80,6% 12
Avaliação de Competências 13
Avaliação de nível 6: benefícios aos stakeholders Nível 6 Balanço Social Retorno das Expectativas Nível 5 Nível 4 Nível 3 Nível 2 Retorno sobre o investimento Avaliação do impacto na organização Avaliação do comportamento Avaliação do aprendizado Retorno financeiro Melhoria em resultados Aplicação do novo conhecimento Retenção do conteúdo Nível 1 Avaliação de Reação Satisfação do participantes 14
Forjas Taurus (RS) Exemplos Avaliação de nível 6 Internet, Windows e Office para empregados antigos e de baixa renda. Vallourec & Mannesmann (MG) Pessoas mais velhas que concluem 1 o e 2 o grau acompanham melhor os estudos de seus filhos. Albrás (PA) CCQs voltados para resolução de problemas da comunidade. 15
Avaliação da Produção (nível 0) Nível 6 Balanço Social Benefícios sociais Nível 5 Nível 4 Nível 3 Nível 2 Retorno sobre o investimento Avaliação do impacto na organização Avaliação do comportamento Avaliação do aprendizado Retorno financeiro Melhoria em resultados Aplicação do novo conhecimento Retenção do conteúdo Nível 1 Avaliação de Reação Satisfação do participantes Nível 0 Avaliação de Produção Volume de treinamento 16
Exemplos de Avaliação da Produção - Nível 0 Quantidade de atividades realizadas Quantidade de pessoas treinadas Horas de treinamento por empregado por ano Gasto de treinamento por empregado por ano Percentual de empregados treinados 17
O resultado do treinamento parte do indivíduo e se expande. Indivíduo 18
AO - Uma estrutura para organizar os métodos Nível Indivíduo Equipe Organização Método Reação Aprendizado Competência Comportamento ou aplicação Desempenho Resultados ROI (return on investment) Prioridade organizacional Ambiente externo Retorno das Expectativas - ROE 19
E agora, com tantos métodos, qual utilizar? 20
Tipologia de treinamentos As ações de treinamento podem ser divididas em 4 tipos: 1. Melhorar resultados 2. Atender requisitos mínimos de capacitação 3. Atualizar conhecimentos 4. Desenvolver comportamentos/atitudes 5. Responsabilidade social (eventual) 21
Definir o perfil do investimento em treinamento. Exemplos: Finalidade\ Exemplo Plano 1 Plano 2 Plano 3 Plano 4 Atender requisitos mínimos de capacitação 70 % 15 % 15 % 50 % Melhorar resultados 2 % 50 % 5 % 5 % Desenvolver comportamentos/atitudes 15 % 15 % 45 % 20 % Atualizar conhecimentos 8 % 13 % 20 % 25 % Responsabilidade social 7% 15 % 22
Exemplo 1: V&M PDP 2004-2006 Tipo Investimento Valor Proporção A - Requisitos de Competência 57 % B - Melhorar resultados 17 % C - Atitudes e comportamento 19 % D - Atualizar conhecimentos 7 % Totais ~ 4 milhões 100% 23
Exemplo 2: LNT 2012 preliminar - SEF/MG FINALIDADE DISTRIBUIÇÃO Formação Técnico Profissional 42 % Melhorar Resultados 42 % Desenvolver Comportamentos/Atitudes 2 % Atualizar Conhecimentos 14 % TOTAL 100% 24
Matriz de Decisão de Métodos de Avaliação Nível 1 Reação Nível2 Aprendizado Nível 3 Comportamento Nível 4 Impacto Nível 5 ROI Requisitos X X (*) Resultados X X X Atitudes e consciência Atualização/ Informação X X X (*) X(*) 25
O LNT é um processo fundamental Análise da necessidade de treinamento Direção Avaliação da eficácia de treinamento Intenções Estratégicas Gerentes das áreas fins Fornecimento de informações Equipe de T&D Procdesso de ANT Instrutores e participantes Processo de Aprendizado Treinamento 26
RH R H e s o l i c i t a n t e Solicitante LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO Empresa: Gerência/Processo Data Exemplo 3: formulário de LNT Treinamento ou desenvolvimento solicitado Indicar eventuais restrições de data, horário, recursos etc. Solicitação Quantidade/lista de participantes Entidade sugerida: Data sugerida: / / SOLICITANTE / / DATA Classificação Requisito de Competência Situação Geradora da Necessidade Gap Analysis? sim não Necessidade específica Programa Melhorar resultado Desenvolver atitudes e consciência Atualização/Informação Teste: A v a l i a ç ã o d a E f i c á c i a Aprendizado Comportamento Impacto ROI Nota mínima para aprovação: Resp: Indicador: Nível atual: Nível esperado: Resp: Indicador: Nível atual: Nível esperado: Resp: Custo atual: R$ Custo esperado: R$ Retorno esperado: R$ Resp: Avaliação Individual Avaliação em grupo Quant. avaliações: Início: Planejamento da avaliação P r e v i s ã o d e D e s p e s a s Valor da inscrição: R$ Parecer: Despesas com viagem: R$ Outras despesas: R$ Aprovação TOTAL do investimento: R$ Verba disponível: R$ Gerência RH / / DATA 27
Exemplo 1: detalhe da parte destinada ao planejamento da avaliação 28
S E T R E S E T R E e S o l i c i t a n t e Solicitante TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL/MG SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS COORDENADORIA DE EDUCAÇÃO E DESENVOLVIMENTO SEÇÃO DE ACOMPANHAMENTO E INFRAESTRUTURA DE TREINAMENTOS DETALHAMENTO DA NECESSIDADE DE APRENDIZAGEM (DNA) Unidade solicitante Gerência/Processo Telefone, e-mail Data Atividades desenvolvidas pela Unidade Aprendizagem solicitada Restrições de data, horário, recursos etc. Solicitação Quantidade/lista de participantes Entidade sugerida: Data/período sugerido(a): SOLICITANTE / / DATA Situação Geradora da Necessidade Atualização/Informação Disseminação Relatório Palestra Público: Data prevista: Requisito de Competência Desenvolver atitudes e consciência A v a l i a ç ã o d a E f i c á c i a Comportamento / Aplicação Aprendizado do conteúdo do conhecimento Teste: Nota mínima para aprovação: Resp: Indicador: Nível atual: Nível esperado: Resp: Melhorar resultado Impacto no TREMG Indicador: Nível atual: Nível esperado: Resp: Planejamento da avaliação Avaliação Individual Avaliação em grupo Quant. avaliações: Início: Valor da inscrição: R$ Parecer: P r e v i s ã o d e D e s p e s a s Despesas com diárias: R$ Despesas com passagens: R$ Outras despesas: R$ Aprovação TOTAL do investimento: R$ Verba disponível: R$ Gerência RH / / DATA
Exemplo 2: detalhe da parte destinada ao planejamento da avaliação 30
Resultados dessa abordagem 1. Incorporação pelo RH da ótica organizacional 2. Facilidade de escolha e priorização 3. Adoção de modelos consagrados de avaliação de treinamentos 4. Consistência técnica 5. Amplo espectro de tipos de resultados 6. Conformidade com as normas da Qualidade 31
Depoimento [...] nunca mais tivemos problemas com auditoria. [...] nosso processo foi considerado benchmark. Katia Regina de Camargo RH T&D 32
Encerramento 33
Donald Kirkpatrick Jack Phillips 34
Nada é maior evidência de insanidade do que fazer as mesmas coisas, dia após dia, e esperar resultados diferentes. Albert Einstein 35
Obrigado! claudemir@qualypro.com.br 36