1 Os principais critérios para contratação na área da produção no polo moveleiro de Arapongas PR. The main criteria for hiring in the area of production in the furniture hub of Arapongas - PR. RESUMO Michael de Almeida Regassin ¹ Vandir Bokorni Fernandes ² O setor de recursos humanos é de fundamental importância para todas as organizações, dentre suas várias atividades o recrutamento e seleção é uma das suas principais atividades, pois é a porta de entrada para novos colaboradores. Realizar de maneira eficaz esses processos, identificando os colaboradores com o perfil mais adequado para a empresa é a chave para aumentar o capital intelectual da organização e enriquecer os processos para melhor atingir seus objetivos. Dentre os objetivos deste artigo encontra-se analisar quais os critérios mais relevantes que as empresas do polo moveleiro de Arapongas PR buscam nos candidatos da área de produção, principalmente nos requisitos como experiência na função, indicação e escolaridade do candidato. Palavras-chave: Recursos Humanos. Recrutamento e seleção. Produção. Polo moveleiro. Arapongas PR. ABSTRAT The sector of human resources is of fundamental importance for all organizations, among their various activities recruitment and selection is one of its main activities, it is the gateway to new employees. onduct effective way these processes, identifying employees with the most appropriate profile for the company is the key to increase the intellectual capital of the organization and enrich processes to better achieve their goals. Among the objectives of this article is to analyze what the most important criteria that the furniture center of business Arapongas - PR seek the candidate of the production area, especially in the requirements as experience in function, indication and candidate education. Key-words: Human Resources. Recruitment and selection. Production. Polo furniture. Arapongas - PR. ¹ Graduando em Administração de empresas na Unopar Universidade Norte do Paraná. ² Professor orientador na Unopar Universidade Norte do Paraná.
2 1 INTRODUÇÃO O departamento de recursos humanos ou apenas RH é o setor da empresa responsável por atrair, selecionar e gerenciar as pessoas. Este setor é de fundamental importância para o planejamento estratégico de uma empresa, pois tudo envolve pessoas, deste do setor da limpeza até os executivos. Para recrutar um colaborador os gestores de RH (recursos humanos), contam com diversas ferramentas que são utilizadas para atrair os melhores candidatos à vaga disponibilizada. Existe varias maneiras de divulgar a vaga de trabalho, como anúncios em radio, televisão, internet, agência de empregos e o próprio banco de dados da empresa. O recrutamento que possui o objetivo atrair os candidatos pode ser dividido em interno ou externo. O interno é direcionado para os colaboradores que já trabalham na empresa. Para o recrutamento externo é necessário à divulgação da vaga disponível para a sociedade, onde poderá ser feita de modo aberto contendo todos os detalhes da vaga ou fechado contendo somente as principais informações necessárias. Após a realização do processo de recrutamento é realizado a seleção, onde os candidatos pré-selecionados passam para a próxima fase onde serão avaliados psicologicamente e tecnicamente para que a empresa possa realizar a melhor escolha, tanto para o preenchimento da vaga em questão quanto para o candidato. No polo moveleiro a grande maioria das pessoas está empregada no setor da produção, que também é o setor responsável pela maior oferta de trabalho das empresas, por isso as empresas deve ter um olhar atencioso a este setor, pois falhas da produção afeta a empresa como um todo. Desta forma o presente trabalho trata-se de uma pesquisa nos departamentos de Recursos humanos do setor moveleiro da cidade de Arapongas, a fim de analisar o perfil e qualificações de maior relevância no momento da contratação com o foco nos candidatos a vagas no setor da produção. 2 MATERIAIS E MÉTODOS Foi realizada uma pesquisa no setor de Recursos humanos em doze
3 empresas de médio porte no polo moveleiro da cidade de Arapongas PR. Foi utilizado como instrumento um questionário estruturado com questões semi-abertas voltadas totalmente ao objetivo da pesquisa, este questionário foi encaminhado por e-mail diretamente para o setor de Recursos humanos. A pesquisa baseou-se em dados coletados através do método de pesquisa quantitativa. Segundo (RUZ, 2010) a pesquisa quantitativa utiliza métodos estatísticos para análise dos dados, transformando respostas em números, facilitando a organização e análise dos dados obtidos. 3 REURSOS HUMANOS: RERUTAMENTO E SELEÇÃO. Segundo Gil (p.91, 2012) as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível. A nova postura na gestão de pessoas influência diretamente nas atividades de recrutamento e seleção, onde em muitas empresas esta função era centralizada em um setor e hoje vem sendo gerenciadas pelos chefes de linha, pois nem sempre o departamento de RH conhece as rotinas e necessidade especificada da vaga. Esta descentralização é ligada ao próprio processo natural do sistema, entretanto é importante considerar que no sistema de descentralização todas as gerencias passam a possuir competências á seleção, assumindo essas responsabilidades sem a devida capacitação ocorrendo assim erros na contratação, pois nem sempre utilizam as ferramentas de recrutamento da maneira correta, tendo como principal analise o currículo e deixando de lado candidatos com potencialidade. (GIL, 2012) Para selecionar o candidato que melhor se adéqua ao cargo é necessário na hora da seleção utilizar-se de alguns critérios baseando-se na política de seleção da empresa e ao cargo que deseja preencher. A descrição do cargo deverá ser bem especificada e cada atribuição deverá ser analisada com base nas seguintes questões: é muito importante? É importante? É pouco importante? Assim a análise dos dados do concorrente com as especificações que o cargo em questão exige ficara mais fácil realizar a seleção de forma correta. Nesse sentido uma forma prática consiste em responder ás seguintes questões: a - Que conhecimento a pessoa deve ter? b- Que experiência é necessária?
4 c- Que aptidão é necessária (mecânica facilidade na comunicação, facilidade com números, etc.) d - Que características pessoais são necessárias (disciplina, paciência, iniciativa, etc.) e - Que circunstancia pessoais devem ser consideradas (família, local de residência, posse de automóvel, etc.) A rotatividade de pessoas dentro de uma empresa é constante, sempre há pessoas entrando ou saindo, seja por vontade da empresa ou dos próprios funcionários, quando as empresas perdem funcionários precisam substituir, ou quando a empresa cresce necessita de mais pessoas o que ocorre na seleção após o recrutamento. O recrutamento e seleção estão interligados, um processo necessita diretamente do outro, enquanto do recrutamento atrai pessoas a seleção faz o filtro como mostra a Figura 1. Mercado de andidatos Recrutamento Seleção Organização Figura 1: O recrutamento e seleção como partes do processo de agregar pessoas. Fonte: hiavenato (1999, p. 106) 3.1 SELEÇÃO OMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF A seleção é uma responsabilidade de linha, ou melhor, dos gerentes de setores, o RH presta assessoria aplicando as ferramentas para melhor conhecer os candidatos, como, teste, entrevistas, dinâmicas de grupo, entre outros, mas quem toma a decisão da contratação são os gerentes de linha. A comparação entre os candidatos é sempre uma função de staff (apoio) que deve contar com uma equipe especializada em Gestão de Pessoas e psicólogos que torna o processo baseada em bases cientificas melhorando a margem de acerto na escolha. (HIAVENATO, 1999) Segundo (hiavenato p.108, 1999), O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de
5 comparação Sua função é de prestar assessoria, aplicar técnicas de seleção e indicar os candidatos que julga melhor estar preparado ao cargo, e a decisão de contratar ou não fica a critério dos gerentes de linha, conforme mostra a Figura 2. Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Staff Decidir quanto ao preenchimento do cargo através da emissão da Requisição de Emprego (RE). Decidir quanto ás características básicas dos candidatos. Entrevistar os candidatos. Avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das técnicas de seleção. Decidir a respeito da aprovação ou reprovação. Escolher o candidato a ser contratado. Verificar o arquivo de candidatos e executar e/ou processo de recrutamento. Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos. Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas. Preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevista. Aplicar testes psicométricos ou de personagem, se necessário. Assessorar os gerentes. Figura 2: A seleção como responsabilidade de Linha e função de Staff Fonte: hiavenato (1999, p. 109) 3.2 MODELO DE OLOAÇÃO, SELEÇÃO E LASSIFIAÇÃO DE ANDIDATOS Geralmente as empresas se deparam com seu departamento de recursos humanos ou gerentes de linha com o problema de decidir entre um ou mais candidatos, a decisão envolve um tratamento sobre cada candidato. Segundo (hiavenato p.109, 1999) tratamento significa o tipo de resolução a ser tomada. A quantidade de tratamento e de candidato pode variar de uma decisão para a outra, as restrições mais comuns para tomar esta decisão são: a quantidade de tratamento por pessoas e quantidade de pessoas por tratamento. onforme o tipo de tratamento pode distinguir três modelos de decisão sobre candidatos conforme abaixo: 1. Modelo de colocação: Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida. Este modelo não nos da à alternativa de reprovar o candidato.
6 2. Modelo de seleção: Há vários candidatos para preencher apenas uma vaga. È analisado cada perfil destes candidatos à vaga que deseja concorrer, este modelo nos garante duas alternativas, aprovação ou reprovação. 3. Modelo de classificação: Possuem-se vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. ada perfil de candidato é comparado com os requisitos do cargo que se optou. Ocorrem duas opções para cada candidato ser aprovado para o cargo solicitado, ou ser reprovado, ser reprovado o candidato passa a ser comparado com outra vaga disponível até que as opções sejam encerradas. (HIAVENATO, 1999) Modelo de olocação Um candidato para uma vaga V Modelo de Seleção Vários candidatos para uma vaga V Modelo de lassificação Vários candidatos para varias vaga V V Figura 3: Modelos de colocação, seleção e classificação de candidatos. Fonte: hiavenato (1999, p. 110) 4 ANÁLISE E DISUSSÃO DOS DADOS O questionário foi respondido em sua maioria por empresas de médio porte entre 100 a 499 funcionários. Todas realizam o seu próprio processo de recrutamento e seleção. A grande maioria dos gestores de Recursos humanos possuem ensino superior e 60% destes possuem pós-graduação na área de gestão de pessoas. A experiência na função em empresas anteriores foi considerada pelas empresas pesquisadas como não muito importante para o setor de produção, foi avaliado entre 1 para pouco importante e 5 para muito importante, assim
7 realizamos uma média para melhor analise, conforme demonstra o gráfico abaixo. Gráfico 1 Experiência Fonte: da pesquisa (2016). A escolaridade foi considerada pelas empresas pesquisadas como pouco importante para o setor de produção, foi avaliado entre 1 para pouco importante e 5 para muito importante, assim realizamos uma média para melhor analise, conforme demonstra o gráfico abaixo. Gráfico 2 Escolaridade Fonte: da pesquisa (2016). A indicação foi considerada pelas empresas pesquisadas como
8 importante para o setor de produção, foi avaliado entre 1 para pouco importante e 5 para muito importante, assim realizamos uma média para melhor analise, conforme demonstra o gráfico abaixo. Gráfico 3 Indicação Fonte: da pesquisa (2016). De modo geral as empresas pesquisadas buscam profissionais que têm como objetivo o crescimento profissional e fazer carreira na empresa, as empresas consideram principalmente como ponto forte nos candidatos o comprometimento com a empresa, trabalho em equipe e estabilidade nos empregos anteriores e consideram como ponto fraco a alta rotatividade e pouco tempo nas empresas anteriores em que o candidato trabalho. 5 ONSIDERAÇÕES FINAIS Através das respostas obtidas foi possível identificar que as empresas possuem profissionais qualificados para a seleção de novos colaboradores. As empresas também possuem um perfil desejado facilmente identificado, entre os objetivos pessoais mais desejados pelas empresas, querer fazer carreira e se desenvolver na própria empresa tem sido um dos mais buscados. onclui-se que o perfil mais procurado pelas empresas do polo moveleiro de Arapongas para cargos da área da produção é importante o objetivo de
9 crescimento dentro da empresa, porem a experiência, escolaridade e indicação não são muito importantes para a contratação, abrindo assim mais oportunidades para pessoas que buscam o primeiro emprego. REFERENIAS BIBLIOGRAFIAS HIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações: Rio de Janeiro: ampus, 1999. RUZ, Vilma Aparecida Gimenes. Metodologia da pesquisa científica: administração III: São Paulo: Pearson Prentece Hall, 2010. GIL, Antônio arlos: Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais, 1. Ed. 12. reimpr. São Paulo: Atlas, 2012. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000. PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 4 ed. São Paulo: LTR, 2004.