6º. Encuentro Red Latinoamericana (Gestión de Personas por Competencias y Organizaciones Sostenibles) Painel: Gestión por competencias y resultados en las M&PE 29 Nov. 2014 - Florianópolis / Brasil
CONTENIDO: Presentación de Imaflora; Proceso de Implementación y modelo de Gestión de Personas. Nuestra experiencia con la herramienta y nuestros aprendizajes. Ajustes identificados y revisiones necesarias.
Quiénes somos: Una Organización brasileña, sin fines de lucro, que funciona desde 1985 para: 1. Promover la conservación y el uso sostenible de los recursos naturales en los sectores forestal e agrícola; 2. Generar beneficios sociales para los trabajadores y las comunidades; y 3. Reducir los efectos del cambio climático.
IMAFLORA HOJE: 21 estados Brasileiros Equipe: 60 Funcionários ~20 Consultores Auditores externos NOSSAS AÇÕES: Certificação: FSC e RAS Serviços Ambientais: Clima / Carbono Projetos: Áreas Protegidas Des. Cadeias Produtivas Políticas Públicas Treinamento e Capacitação Assist. Técnica.
Fuentes de los recursos financieros: Servicios de Auditoría, Monitoreo, Asist. Técnica; Financiación de proyectos / Patrocinio por las agencias nacionales y Internacionales Fundo Vale / Petrobras / Icco / PNUD / Fund. Moorer / Fund. Overbrook / Nestlé-Nespresso / Fund. Caperpillar / Anônimo / Imaflora / otros
Gestión de personas por Competencias Nuestra experiencia Dificultades y beneficios Ajustes y adaptaciones Lo qué si puede esperar Nov 2014
70 60 50 40 30 Marcos de la equipo y evolución del proceso + 11% + 2% - 5% + 12% + 14% + 23% Revisión Implementación 20 10 0 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Gestão Estratégica de Pessoas ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO Treinamento e Desenvolvimento Sucessão Avaliação do Desempenho MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS Carreira Remuneração ALINHA DE FORMA CONSISTENTE AS FUNÇÕES DE RH Alocação Recrutamento e Seleção 13
Gestão por Competências MISSÃO O Imaflora incentiva e promove mudanças nos setores florestal e agrícola, visando a conservação e o uso sustentável dos recursos naturais e a promoção de benefícios sociais. Intento Estratégico Missão, Visão, Crenças, Valores e Princípios Orientam Subsidiam Competências Humanas VISÃO Ser uma ONG com forte credibilidade nacional e internacional, por gerar transformações socioambientais, respeitada pelo seu posicionamento independente, pela transparência e pela gestão. Desenvolvimento Profissional CRENÇAS, VALORES E PRINCÍPIOS Retroalimentação 14
Logo do Cliente (insira no lugar deste quadrado) Trayectoria de Título Carrera do y Projeto la complejidad de las posiciones
Trajetórias de Carreira TRAJETÓRIA DE CARREIRA São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes que: Níveis de Complexidade COMPETÊNCIAS (ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES) QUALIFICAÇÕES ESPAÇOS OCUPACIONAIS 1. Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira para os profissionais. 2. Demandam competências similares. 3. Devem refletir os processos fundamentais/ duradouros existentes, mas não necessariamente a estrutura organizacional vigente. 16
Conceito de Competência Conhecimentos Habilidades Atitudes INPUTS OUTPUTS Contribuição Agregação de Valor ENTREGA ESTOQUE DE QUALIFICAÇÕES MOBILIZAÇÃO DO ESTOQUE 17
DIMENSÃO DA INTERAÇÃO Conjunto de Competências IMAFLORA DIMENSÃO DA ESTRUTURAÇÃO Planejamento e Organização Visão/ Atuação Sistêmica Adaptação às Mudanças Resolução de Problemas Gestão do Conhecimento Tomada de Decisão Trabalho em Equipe Orientação à Qualidade/ Excelência Articulação Externa Orientação aos Clientes Gestão de Pessoas/ Liderança DIMENSÃO DO FOCO Foco nos Resultados Melhoria Contínua/ Inovação
Competências Resultado: Trajetórias e Níveis Gerencial Suporte à Operação Operação 3 Gestor estratégico 2 Gestor tático 1 Gestor táticooperacional Cargos Gerenciais 6 Anal. III 5 Anal. II 4 Anal. I e Secret. 3 Assist. 2 Trainee 1 Copeira Administrativo-financeiro, Serviços Gerais, Qualidade, TI, Controladores, Comunicação (a decidir poder ser Operação) 5 Coord. III 4 Coord. II 3 Coord. I 2 Assist. ou Téc. 1 Trainee Certificação Projetos (inclui Responsáveis Técnicos) 19
Relação entre Estrutura Salarial e Níveis de Complexidade VI V IV III II I
Processo Avaliativo das Competências Fluxo de Avaliação Avaliador Em paralelo Auto-avaliação Avaliação de consistência Visão geral, análise feita pelo RH/Administrativo e balanceamento do processo Preparação do Avaliador para o Feedback Avaliador analisa a autoavaliação para se preparar para reunião Reunião de feedback e Elaboração dos PDIs Consolidação dos Planos de Desenvolvimento Presencial Ajustes dos Critérios Ciclos anuais de avaliação, com revisão após 6 meses 21
Plano de Desenvolvimento Individual-PDI Individual PONTOS FORTES IDENTIFICADOS: COMPETÊNCIAS A SEREM DESENVOLVIDAS: COMPETÊNCIA/ EVIDÊNCIAS ESPECÍFICAS A SEREM DESENVOLVIDAS AÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FORMAL NÃO- FORMAL DETALHAMENTO DA AÇÃO RESPONSÁVEL PELA AÇÃO (GESTOR OU FUNCIONÁRIO) PRAZO PARA REALIZAÇÃO EXPECTATIVAS DE CARREIRA: 22
Promoções e Meritos 35 34 30 30 25 21 20 15 10 Promoções Meritos Total Reajustes 5 0 2011 2012 2013
Gestión de Logo do Cliente (insira no lugar deste quadrado) personas Título por competencias: do Projeto Los ajustes y adaptaciones
O que e porquê revisar? - Instrumento de gestão de pessoas - Competências Imaflora - Política de remuneração Elaborada em 2009 com o apoio da Growth - Política de uso da ferramenta Com o aprendizado, identificação de ajustes necessários (melhoria contínua) Não foi feita Adotada desde 2010 (3 ciclos)
Principales obstáculos y desviaciones identificadas: La desalineación de gestión (falta de lenguaje y comprensión común). Denominaciones y descripciones contradictorias en áreas similares. Algunas insuficiencias en la calificación y la descripción de la complejidad de algunas posiciones. Algunos desajustes de marco de la trayectoria de la carrera para algunas funciones. Evaluación anual y P D I. Limitación de desarrollo de carrera técnica sin perfil gerencial.
Mecanismo de corrección Proceso: y ajustes en - Diálogo claro y abierto con el personal. - Identificación y clasificación de los problemas. - Alienación con los gerentes. - Comisión de Administración de Personal. - Definición de los ajustes. - Aprobación y implementación.
LOS AJUSTES
ATUAL Trajetória Suporte à Operação Suporte à Operação Separação em duas Trajetórias. Acréscimo do nível 5 = maior amplitude Substituição do termo coordenação por assessoramento técnico na tomada de decisão. Analistas e Especialistas REVISADO Assistente Administrativo 6 Analista III (B;C) 5 Analista II (B;C) 4 Analista I (B;C) Assistente II (A) 3 Assistente I 2 Trainee 5 Anal. IV/ Espec. IV 4 Anal. III/ Esp. III 3 Anal. II / Esp. II 2 Anal. I/ Esp. I 1 Trainee 3 Assist. Adm. II 2 Assist. Adm. I 1 Aux. Serv. Gerais 1 - Aux. Serv. Gerais Trabalhos de naturezas diferenciadas em uma mesma trajetória dificulta Algumas competências se confundiam com as de coordenação Exclusão dos níveis A, B e C Competências focadas na natureza do trabalho
Trajetória Gerencial ATUAL REVISADO Gerencial 3 - Gerente III 2 - Gerente II 1 - Gerente I Gerencial 3 - Gerente III 2 - Gerente II 1 - Gerente I Parte das mensagens do gerente I e do gerente III foram incorporadas pela nova descrição do papel gerencial. Separação entre complexidade e competências Revisão da faixa salarial gerencial.
Trajetórias e Níveis ATUAIS Gerencial Operação Suporte à Operação a t u a i s 3 - Gerente III 2 - Gerente II 1 - Gerente I 5 - Coord. III 4 - Coord. II 3 - Coord. I 2 - Anal. JR 6 Analista III (B;C) 5 Analista II (B;C) 4 Analista I (B;C) Assistente II (A) 3 Assistente I 1 Trainee 2 Trainee 1 - Aux. Serv. Gerais p r o p o s t a Gerencial Gerente Coordenação 5 - Coord. III 4 - Coord. II 3 - Coord. I 2 Assist. Téc. Analistas e Especialistas 5 Anal. IV/ Espec. IV 4 Anal. III/ Esp. III 3 Anal. II / Esp. II 2 Anal. I/ Esp. I Assistente Administrativo 3 Assist. Adm. II 2 Assist. Adm. I 1 Aux. Serv. Gerais 1 Trainee 1 Trainee
Ciclo da Gestão do Desenvolvimento Processo de Avaliação e PDI. Avaliação Desempenho ATUAL mapa/ diagnóstico do desenvolvimento do período e não julgamento ESTABELECER EVIDÊNCIAS Acompanhamento e feedback Acompanhamento Estabelecimento de metas e expectativas PACTUAÇÃO Engajar compromissos Considerar capacidade de entrega e responsabilidades
Análise da Matriz de Complexidade de Atuação e posicionamento na faixa salarial Trajetória Gerencial estrutura remuneratória Pontos 5-8 9-12 13-16 17-20 Aprovada a faixa salarial da Traj. Gerencial
PROPOSTA COORDENADOR III Amplitude da proposta: 53% Recomendamos que já sejam inseridos os steps 9 e 10. Aprovada esta faixa salarial >> Comitê Imaflora decidirá pela entrada dos degraus 9 e 10 agora ou gradualmente. Comitê Imfaflora avaliará a dúvida sobre o piso salarial do Trainee nessa Trajetória (diferença para o estagiário é muito grande)
RETOS: Diálogo eficaz con las personas y entre los gerentes. Monitoreo constante. Sistematización de las evaluaciones y implementación de informes de gestión. Planeamiento. Entrenamiento.
MUCHAS GRACIAS Saiba mais: www.imaflora.org