Direito trabalhista 1 Alterações no contrato de trabalho. Salário e remuneração: conceito, sistemas de pagamento, normas de proteção do salário, fixação do valor do salário. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado entre o empregador e empregado. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. No entanto, o art. 469 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só seja licita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Esta nulidade está prevista no art. 9º da CLT o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, as garantias ao empregado nela previstas, serão nulos de pleno direito. Os dispositivos citados acima asseguram a liberdade de contratação das partes, resguardando as alterações contratuais de forma arbitrária por parte do empregador. Assim, as alterações devem decorrer da manifestação da vontade das partes e, ainda assim, não poderá, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo direto ou indireto ao empregado. Alteração Contratual - Requisitos Para sua Validade Qualquer alteração contratual deve observar os seguintes requisitos:
a. Mútuo consentimento (concordância) das partes; Direito trabalhista 2 b. Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos. Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho. Manutenção da Essência do Contrato - Possibilidade de Alteração Embora pareça que o empregador esteja restrito a qualquer alteração do contrato, caso este mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador. A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a saber: a. mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado; b. mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno); c. alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado; d. transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança; e. transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado; f. transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;
Direito trabalhista 3 O empregador deve se atentar para as alterações que decorrem da sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da "Primazia da Realidade" (um dos princípios do Direito do Trabalho), dispõe que havendo divergência entre a realidade fática e a realidade de documentos e acordos, prevalece o mundo dos fatos. Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais acaba trabalhando somente 36 horas por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador. Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir que este trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considera nula perante a Justiça do Trabalho. Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras. A remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho. As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para cálculo de 13º salário, férias, rescisões entre outras, são: Horas Extras;
Direito trabalhista 4 Adicional Noturno; Adicional de Periculosidade; Adicional de Insalubridade; DSR; Comissões; Gratificação (a partir da segunda gratificação) Prêmios desde que habituais Triênios, anuênios, biênios; Prêmios de assiduidade; Quebra-caixa; Gorjetas; Ajuda de Custos habituais; Abonos habituais Salário in Natura fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.) Salários prazo de pagamento Mensalistas O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional. Quinzenalistas e semanalistas Quando tratar-se de pagamento estipulado por quinzena ou semana, deve ser efetuado até o 5º (quinto) dia após o vencimento. Contagem dos diass Para efeito de determinar o prazo de pagamento dos salários, deve ser considerado na contagem dos dias o sábado, excluindo o domingo e feriado, inclusive o municipal. Pagamento
Direito trabalhista 5 O pagamento de salário deve ser efetuado: a. Contra-recibo, assinado pelo empregado, em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, se esta não for possível, a seu rogo (em dinheiro); b. Em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste. Sistema Bancário O empregador que utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários, os valores deverão estar à disposição do empregado, o mais tardar, até o 5º (quinto) dia útil. Por Meio de Cheque Se o pagamento for efetuado por meio de cheque, deve ser assegurado ao empregado: Horário que permita o desconto imediato do cheque; Transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a sua utilização. Proteção do salário contra o empregador Irredutibilidade salarial Essa garantia traduz, no plano salarial, a incorporação, pelo Direito do Trabalho, do princípio geral da inalterabilidade dos contratos, oriundo do Direito Civil. A Constituição Federal de 1988 incorporou expressamente o princípio da irredutibilidade, mas com uma ressalva: salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. A noção de irredutibilidade busca combater duas modalidades centrais de diminuição de salários: a redução salarial direta (diminuição nominal de salários) e a redução salarial indireta (redução da jornada ou do serviço, com consequente redução salarial).
Direito trabalhista 6 Ambas as modalidades de redução são vedadas pela ordem jurídica (exceto se previstas em norma coletiva negociada), podendo, conforme o caso, ser objeto de questionamento em ação trabalhista com o fito de anular o ato lesivo perpetrado ou, até mesmo, ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho. Pisos salariais Patamar salarial mínimo: O salário mínimo é previsto na Constituição, fixado em lei e nacionalmente unificado, para atender às necessidades básicas do trabalhador e às de sua família, quais sejam: Moradia; Alimentação; Educação; Saúde; Lazer; Vestuário; Higiene; Transporte; Previdência Social. OBS: É vedada pela Constituição a vinculação do salário mínimo para qualquer fim. Salário profissional O salário mínimo consiste no patamar genérico de valor salarial estabelecido na ordem jurídica brasileira. A seu lado, existem alguns patamares especiais de valor salarial a serem observados no contexto do mercado de trabalho. O salário mínimo profissional é fixado por lei para os trabalhadores integrantes de certas profissões legalmente regulamentadas. São exemplos de salário mínimo profissional o estipulado para médicos para engenheiros e para outros profissionais que tenham diploma legal regulamentador específico. Salário normativo e salário convencional O segundo patamar especial de valor de salários desponta em duas figuras jurídicas próximas: o salário mínimo normativo e o salário mínimo convencional. Por essas figuras entende-se o patamar salarial mínimo devido a trabalhadores integrantes de certas categorias profissionais, conforme fixado em norma jurídica infralegal a elas aplicável. O salário mínimo normativo é aquele fixado por sentença normativa, resultante de processo de dissídio coletivo envolvendo o sindicato de trabalhadores e respectivos empregadores ou sindicato de empregadores.
Direito trabalhista 7 O salário mínimo convencional, por sua vez, corresponde àquele patamar salarial mínimo fixado pelo correspondente instrumento negocial coletivo (convenção, acordo ou contrato coletivo de trabalho) para se aplicar no âmbito da respectiva categoria profissional ou categoria diferenciada. Intangibilidade salarial (controle de descontos) A CLT consagra o princípio da intangibilidade salarial, vedando a realização de descontos, salvo se autorizado por lei, norma coletiva, adiantamentos, ou danos causados pelo empregado. Descontos autorizados por lei - à contribuição previdenciária oficial; - ao imposto de renda deduzido na fonte; - à contribuição sindical obrigatória - ao vale-transporte - à retenção do saldo salarial por falta de aviso prévio de empregado que pede demissão - a prestações alimentícias judicialmente determinadas; - a dívidas junto ao Sistema Financeiro da Habitação - à pena penal pecuniária; - a custas judiciais; - dano doloso - dano culposo, desde que esta possibilidade tenha sido pactuada Isonomia salarial O princípio da igualdade salarial, vida evitar tratamento salarial discriminatório àqueles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador, notadamente com relação ao de sexo, idade, cor ou estado civil. Identidade de funções A lei vale-se da palavra identidade, ou seja, absolutamente igual, não basta que seja parecida, análoga ou próxima. Assim, a função, considerada como um conjunto de tarefas deve ser idêntica, sob pena de inviabilizar o pleito equiparatório.
Direito trabalhista 8 Mesma localidade Por identidade de localidade entende-se o mesmo Município ou Municípios distintos que pertençam a mesma região Metropolitana. O critério leva em conta lugares que tenham as mesmas características socioeconômicas (custo de vida) a ponto de não justificar tratamento salarial diferenciado entre os trabalhadores pelo mesmo empregador. Simultaneidade no Exercício Funcional É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. Valor do trabalho O Valor do trabalho se refere à perfeição e produtividade. A primeira tem um caráter essencialmente qualitativo na aferição do trabalho comparado e a segunda essencialmente quantitativa. Trabalho intelectual Desde que atendidos os requisitos do artigo 461 da CLT, é possível equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. Ônus da prova É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. Excludentes do direito à equiparação Existência de quadro de carreira: No que diz respeito à existência de quadro de carreira na empresa, com promoções alternadas por merecimento e antiguidade, supõe a ordem jurídica que esse fato cria mecanismo suficiente e adequado de evolução funcional do trabalhador na empresa, afastando, assim, o remédio jurídico equiparatório, corretivo de discriminações salariais. O quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se dessa exigência as entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional (Súmula 6, TST). Paradigma em readaptação funcional
Direito trabalhista 9 O fato de o paradigma ter sofrido acidente e estar em programa de readaptação, em face de deficiência física ou mental superveniente, em geral removido para uma função mais simples, evidentemente, a especial situação em que se encontra impede que se torne parâmetro para equiparações salariais, por receber salário superior. Formas especiais de salário Abonos Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também... os abonos pagos pelo empregador. Abono significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial. Situações de momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas transitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua absorção pelo salário. Adicionais Adicional, significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta. No direito brasileiro, são compulsórios os adicionais por horas extraordinárias, por serviços noturnos, insalubres, perigosos e, ainda, por transferência de local de serviço. Comissões É freqüente nos empregos do comércio, a retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, salário por comissão. Gratificações Gratificações são, na sua origem, liberalidade do empregador que pretende obsequiar o empregado por ocasião das festas de fim de ano, pois já por influência dos usos e costumes, essas gratificações tornaram-se uma tradição. Há diversas classificações: Quanto a periodicidade do pagamento, as gratificações são mensais, bimensais, trimestrais, semestrais ou anuais. Quanto ao valor, são fixas ou variáveis. Quanto à fonte da obrigação, pode ser individual ou grupal.
Direito trabalhista 10 As gratificações integram a remuneração base dos empregados para todos os efeitos dela emanados e, assim, são computadas para o cálculo da remuneração do repouso, das férias, da indenização, dos depósitos do FGTS Décimo terceiro salário Este, é uma gratificação compulsória por força da lei, tem natureza salarial e é também denominada gratificação natalina. Foi criado no Brasil em 1962, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração. Para o empregado que não trabalhou todo o ano, o seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fração menor. Gorjetas É usada para exprimir a figura consistente na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido. As gorjetas no Brasil, não podem ser aproveitadas pelo empregador para complementação do salário mínimo e integram a remuneração para todos os fins, em especial indenização, férias etc. Os sindicatos dispõe de tabelas estimativas das médias de gorjetas, bom base nas quais são efetuados os cálculos pelas empresas. Equiparação salarial O princípio da igualdade salarial é enunciado como direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país. No Brasil é garantido pela Constituição Federal e disciplinado pela CLT. A CLT exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial: - trabalho para o mesmo empregador; - na mesma localidade; - entre empregados na mesma função; - com diferença de tempo de função não superior a dois anos. - que exerçam o trabalho com a mesma produtividade; - que tenham a mesma perfeição técnica.
Direito trabalhista 11 Quanto ao exercício da mesma função por tempo não superior a dois anos, cabe esclarecer que a CLT usa a expressão tempo de serviço, mas a jurisprudência interpretou-a como tempo de função porque a equiparação se faz unicamente entre empregados exercentes da mesma função. Há um requisito doutrinário na prestação de prestação de serviços. Significa que podem pleitear equiparação salarial na Justiça do Trabalho empregados que já não tenha decorrido o prazo de prescrição para a propositura da ação.