INTERESSADO: MÓVEIS HOTELEIROS ASSUNTO: RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO. MÓVEIS HOTELEIROS, determina que elaboremos parecer jurídico acerca da possibilidade de rescisão de contrato de trabalho por justa causa de empregado, narrando os seguintes fatos: O consulente observou o comportamento desregrado de dois funcionários no exercício de suas funções, o qual compromete a continuidade do contrato de trabalho ajustado anteriormente entre as partes. Os fatos resumem-se especificamente: Consumo excessivo de combustível para abastecer veículo da empresa, vez que a mesma não exerce atividade que necessite da quantidade exarada nas notas fiscais, permanência dos mesmos no recinto da empresa nos finais de semana, bem como o furto de galões de águas estocados em locais de restrito acesso. respeitosamente, a opinar, como nos é solicitado. Assim, relatado, passamos, Ab initio, cabe informar que a resposta à consulta se embasará no artigo 482, da CLT que dispõe sobre os atos que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
Válido, ainda em patamar inicial, esclarecer que entende-se por justa causa todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. Assim, a CLT introduz, de modo taxativo e expresso, os motivos que permitem ao empregador rescindir o contrato de trabalho com o seu empregado. Esses motivos, que na prática chamamos de justa causa, estão enumerados no artigo 482, o que transcrevemos na sua íntegra: ARTIGO 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação Habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou prejudicial ao serviço; d) condenação Criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de Segredo da Empresa; h) ato de Indisciplina ou de Insubordinação; i) abandono de Emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Observe-se que, entre as possibilidades do mencionado artigo existe a possibilidade de dispensa por ato de improbidade. Ato de improbidade constitui ação ou omissão do empregado que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
O empregado ímprobo é aquele que não é honesto, ou seja, é o trabalhador que age com má-fé, dolo, malícia, etc. Segundo Plácido e Silva, improbidade, na terminologia das leis trabalhistas, é a desonestidade, a falta de retidão, o procedimento malicioso, a atuação perniciosa. É o dano proposital ao patrimônio da empresa ou ao patrimônio de terceiros no local de trabalho. É o caso do furto, do roubo, da apropriação indébita etc. O empregado que desvia bens da empresa, que recebe comissão de fornecedor, que altera o cartão de ponto, para ocultar atraso, é ímprobo, desonesto, merecendo ser dispensado sem direito à indenização, porque fez desaparecer a confiança que nele depositava o empregador. A propósito, o Tribunal decidiu certa vez a improbidade, pelos reflexos negativos que produz na vida do empregado, é a falta mais grave das enunciadas pelo art. 482 da CLT. Justamente por isso, quando alegada, deve ser amplamente demonstrada, de forma a não deixar qualquer dúvida. Não é demais lembrar que a improbidade se caracteriza pela prática de um único ato desonesto, ou seja, não há necessidade de reincidência do ato para se justificar a despedida. Como se verifica da questão indicada o empregado em questão praticou atos que desencadeiam na hipótese anteriormente prevista, as quais podem ser devidamente comprovadas através de relatórios gerados pelo sistema de segurança interno, bem como por prova testemunhal. Diante dos fatos narrados, bem como da hipótese legal, concluí-se que o empregado poderá ser dispensado com
fundamento no artigo 482, a da CLT, vez que o mesmo praticou atos lesivos contra a empresa. informações ofertadas, é o parecer. Sendo o que nos cabia apreciar, ante as São Paulo, 06 de abril de 2006. Rodrigo Luiz de Oliveira Staut OAB/SP nº 183.481