MOTIVAÇÃO NO TRABALHO: UMA APLICAÇÃO DO MODELO DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO: UMA APLICAÇÃO DO MODELO DOS DOIS FATORES DE HERZBERG Prof. MSc. Saulo Emmanuel Vieira Maciel UFPB Campus IV. Prof a Dr a Maria Auxiliadora Diniz de Sá UFPB Campus I. Resumo No intuito de efetivar o uso de pesquisas no processo de gestão de pessoas nas organizações, até mesmo aquelas públicas, este trabalho tem como objetivo central analisar a motivação de professores e funcionários da Universidade Federal da Paraíba (Campus I) em seus trabalhos, inicialmente por meio de um instrumento de diagnóstico para, a partir daí, apresentar sugestões, de maneira a oferecer à mesma uma oportunidade de transformação de seu ambiente organizacional. Nesse sentido, os resultados obtidos permitiram a definição do perfil dos servidores da UFPB Campus I; a análise comparativa do nível de motivação de professores e funcionários, bem como a identificação e correlação das necessidades mais relevantes que interferem no seu processo motivacional. A partir daí, pôde-se concluir que as categorias pesquisadas apresentam níveis de motivação diferentes e que os fatores motivacionais e higiênicos, segundo a Teoria da Motivação/Higiene de Frederick Herzberg, a qual foi adotada como apoio teórico, estão correlacionados com a motivação de professores e funcionários em seus trabalhos, no entanto, há uma preponderância dos fatores higiênicos (extrínsecos) afetando negativamente o processo motivacional dos servidores da UFPB Campus I. Introdução Sabemos que a motivação humana para o trabalho permanece ainda como um dos grandes desafios dentro da realidade das organizações. Apesar das inúmeras e complexas teorias, a motivação, na prática, continua sendo enfocada com simplicidade e muito maior atenção esse assunto recebe, quando se identifica que STUDIA DIVERSA, CCAE-UFPB, Vol. 1, No. 1 - Outubro 2007 - ISSN: solicitando

Motivação no Trabalho: uma Aplicação do Modelo dos dois Fatores de Herzberg 63 as pessoas estão desmotivadas em seu trabalho. Fala-se até que as motivações estão em crise e isto tem levado teóricos, pesquisadores e gestores à busca de receitas, fórmulas e técnicas que, muitas vezes, acabam transformando-se em modismos. Por outro lado, os trabalhadores discutem cada vez mais sobre seus direitos e qualidade de vida. Nesse sentido, as pressões são sempre pela redução do tempo dedicado ao trabalho ou pelo aumento de vantagens já conseguidas, caracterizandose, cada vez mais, em situações nas quais o ato de trabalhar começa a perder seu sentido: deixa cada vez mais de representar um dos interesses centrais na vida das pessoas. Embora as novas teorias indiquem a importância de se valorizar os indivíduos nas organizações, constatamos que pouco se dá atenção a isso e o resultado é que, na prática, os trabalhadores vivenciam atualmente um maior desânimo ou desmotivação no seu trabalho. Os efeitos da desmotivação no trabalho podem gerar graves problemas tanto para as organizações quanto para as pessoas. Do lado das organizações, podem sofrer perdas de seus padrões de qualidade e produtividade. Da parte das pessoas, as conseqüências negativas estão ligadas à saúde física e mental, ao stress, ao absenteísmo, à baixa produtividade e desempenho no trabalho, sem contar a falta de comprometimento com sua organização. Ao contrário, faz-se necessário destacarmos a importância da motivação para as pessoas e organizações, uma vez que tal processo configura-se como transformador de qualquer ambiente organizacional, levando, conseqüentemente, a um maior envolvimento e comprometimento das pessoas no desenvolvimento de suas atividades, contribuindo significativamente para a eficácia organizacional. Com o objetivo de efetivar o uso de pesquisas no processo de gestão de pessoas nas organizações, até mesmo aquelas públicas, o presente trabalho pretende analisar a motivação de professores e funcionários da Universidade Federal da Paraíba (Campus I), em seus trabalhos, inicialmente através de um instrumento de diagnóstico para, a partir daí, apresentar sugestões, de maneira a oferecer à mesma uma oportunidade de transformação de seu ambiente organizacional. Salvo raras exceções, algumas poucas organizações têm se preocupado com o comportamento de seus colaboradores no ambiente de trabalho, muito menos, demonstram preocupação em avaliar se aqueles julgam existir equilíbrio entre a contribuição que dão à organização e o que esta lhes oferece em troca. Nessa linha

64 Saulo Emmanuel Vieira Maciel / Maria Auxiliadora Diniz de Sá de pensamento, a Universidade Federal da Paraíba não foge à regra geral. Sendo assim, o estudo da motivação no trabalho será muito importante para a resolução de problemas existentes no seu ambiente organizacional, bem como, para uma melhor adequação de práticas e processos de trabalho. Verificamos, então, que o campo de estudo sobre motivação é muito vasto e complexo. Nos últimos anos, o tema tem sido objeto de investigação permanente tanto por parte dos cientistas comportamentais, quanto por aqueles que administram as organizações. No entanto, constatamos também que estudar o comportamento de pessoas, principalmente dentro de um ambiente de trabalho, sempre se constituiu em atividade difícil. Como estes pesquisadores apreciam estudos sobre comportamento organizacional, foi muito interessante estudar a motivação no trabalho entre colaboradores de uma organização da qual fazem parte. Além disso, no Brasil, o número de pesquisas na área de comportamento organizacional em organizações públicas ainda é bastante reduzido. Do ponto de vista prático, os resultados desta pesquisa poderão contribuir tanto para a Universidade, na medida em que eles poderão subsidiar os profissionais da área de recursos humanos, na elaboração de políticas para melhorar o ambiente e a performance no trabalho, quanto para os funcionários, na medida em que aqueles resultados permitirão que os mesmos possam conhecer o grau de motivação geral na Instituição e as necessidades indicadas como as mais importantes, além de que, se as sugestões aqui apontadas forem colocadas em prática, pela Universidade, haver-se-á a possibilidade de um maior nível individual de motivação, tanto para professores quanto para funcionários. Observamos, entretanto, na Instituição pesquisada uma situação ambígua, pois na Universidade Federal da Paraíba Campus I, de um lado, vemos pessoas desmotivadas, as quais parecem até descomprometidas com a Instituição, por outro lado, encontramos pessoas que estão prontas para colaborar e vão mesmo além de seus horários de trabalho, além do que sua função exige. A que se deve, então, essas diferenças? Que fatores de motivação são mais fortes entre professores e funcionários? Afinal, quais são mesmo suas principais necessidades? É importante destacarmos que muitos são os prejuízos de pessoas desmotivadas para toda a Universidade, inclusive para os alunos e a comunidade em geral, uma vez que encontramos professores faltosos (absenteísmo), cursos

Motivação no Trabalho: uma Aplicação do Modelo dos dois Fatores de Herzberg 65 ineficientes, desconectados da realidade; funcionários que fazem o mínimo necessário, trabalhos sem qualidade, práticas e processos muito lentos. A partir daí, justificamos a relevância deste trabalho, inclusive porque não existem, até hoje, pesquisas com esse objetivo desenvolvidas na instituição. Dessa forma, configura-se num trabalho extensivo à toda Universidade Federal da Paraíba Campus I e que pode contribuir sobremaneira para a melhoria das políticas e práticas organizacionais, na área em estudo. 1 O Significado (1) da Motivação no Trabalho O mundo da administração vem passando por mudanças constantes nos últimos tempos e, hoje, sabe-se muito mais a respeito de como gerir eficazmente organizações complexas. Neste contexto, concebe-se a motivação como parte integrante desse processo; é uma condição fundamental e indispensável para o alcance dos objetivos do trabalho e das organizações. Sendo assim, há muitos anos, um grande número de pesquisadores e estudiosos vem salientando a importância de reconhecer esse fenômeno. Faz-se necessário ressaltar que os novos desenvolvimentos em administração e planejamento das organizações têm-se mostrado relevantes para a motivação e para a eficácia das organizações. Muito mais se aprendeu nos campos da administração e da organização do que em termos da compreensão básica sobre o tema motivação. Este fato não surpreende, uma vez que a motivação tem sido estudada durante décadas e o comportamento humano nas organizações não tem apresentado muitas modificações. Lawler (1993) considera a motivação como um fator crítico em qualquer planejamento organizacional; por isso deve-se observar quais arranjos organizacionais e práticas gerenciais fazem sentido a fim de evitar o impacto que terão sobre os comportamentos individual e organizacional. Para ele, é preciso compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente sobre todos os comportamentos nas organizações. Nesse contexto, é imprescindível deixar claro que a tarefa da administração não é a de motivar as pessoas que trabalham numa organização. Até porque isto é

66 Saulo Emmanuel Vieira Maciel / Maria Auxiliadora Diniz de Sá impossível, levando-se em consideração que a motivação é um processo intrínseco; íntimo para cada pessoa. No entanto, a organização pode e deve criar um ambiente motivador, onde as pessoas devem buscar satisfazer suas necessidades próprias. A verdade é que o mito da motivação vem perseguindo o administrador. Nesse sentido, Archer (in Bergamini e Coda, 1989, p. 24) destaca cinco interpretações errôneas: 1. a crença de que uma pessoa possa literalmente motivar outra; 2. a crença de que a pessoa é motivada como resultado da satisfação; 3. a crença de que aquilo que motiva o comportamento seja também aquilo que determina sua direção, tanto positiva como negativamente; 4. a crença de que a motivação seja o catalisador que induz a comportamentos positivos; e 5. a crença de que fatores de motivação e fatores de satisfação sejam a mesma coisa. Conforme o mesmo autor, o mito da motivação se propagou rapidamente devido à confusão entre necessidade e fator de satisfação. Esta tendência incorreta de perceber o assunto tem levado a falsas conclusões em relação à motivação e ao comportamento humano. Desse modo, quando fatores de satisfação, tais como alimento, água, reconhecimento, entre outros, são vistos como necessidades, tornase bem mais fácil admitir que as necessidades têm origem no meio ambiente. Se estes fatores de satisfação forem erroneamente identificados como motivadores, então também será fácil acreditar que os motivadores podem ter sua origem no ambiente. A conseqüência natural dessas crenças é, então, o falso pressuposto de que uma pessoa pode motivar a outra. Segundo Archer (1989, p. 25), [...] a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem estas necessidades. Levando em consideração a afirmação anterior, justifica-se, então, que uma pessoa não pode motivar outra. O que é possível, ao invés de motivar, é satisfazer ou contra-satisfazer as necessidades daquela. Pode-se, assim, oferecer fatores de satisfação às pessoas, mas isto é satisfação e não motivação. Bergamini (1997b) ressalta que quando se assume a possibilidade de motivar

Motivação no Trabalho: uma Aplicação do Modelo dos dois Fatores de Herzberg 67 as pessoas, está-se confundindo motivação com condicionamento. Uma vez que se aborda condicionamento, está-se sabendo que, quando as forças condicionantes desaparecerem, sejam elas reforçadores positivos ou negativos, essas pessoas param, precisando de novos estímulos para que voltem a movimentar-se em qualquer direção. Nesse sentido, podemos acrescentar ainda, que muitos enfoques teóricos ressaltam que não se pode motivar as pessoas, uma vez que a fonte de energia que move o comportamento motivacional vem do interior delas, sendo inerente às suas características de personalidade. Da mesma maneira que pesquisas foram feitas a fim de se compreender a possibilidade de se condicionar o comportamento dos seres vivos, muito se tem trabalhado cientificamente para se provar o contrário. É indiscutível então, que ninguém consegue motivar alguém, uma vez que a motivação nasce no interior de cada um. No entanto, é possível, de acordo com Bergamini (1997b), manter pessoas motivadas quando se conhece suas necessidades e se lhes oferece fatores de satisfação para tais necessidades. O desconhecimento desse aspecto poderá levar à desmotivação das pessoas. Portanto, a grande preocupação da administração não deve ser em adotar estratégias que motivem as pessoas, mas acima de tudo, oferecer um ambiente de trabalho no qual a pessoa mantenha o seu tônus motivacional. Observamos que recentemente a preocupação em relação ao fenômeno da motivação tem mudado de sentido. Passamos a entender que cada pessoa já trás dentro de si suas próprias motivações. Aquilo que mais interessa, então, é encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas. O importante é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia motivacional. Descobrimos, finalmente, que o ser humano não se submete passivamente ao desempenho de atividades que lhe sejam impostas e que não tenham para ele nenhum significado. De acordo com Bergamini (1997a) a motivação cobre grande variedade de formas comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se encontra a principal fonte de informações a respeito do comportamento motivacional. Nesse contexto, ao falarmos em motivação humana, parece inapropriado que uma simples regra geral seja considerada como recurso suficiente do qual se

68 Saulo Emmanuel Vieira Maciel / Maria Auxiliadora Diniz de Sá lança mão quando o objetivo é a busca de uma explicação mais abrangente e precisa sobre as possíveis razões que levam as pessoas a agir. Para Bergamini (1997a), existem muitas razões que explicam uma simples ação: grande parte desses determinantes reside no interior das pessoas, tornando o estudo da motivação bem mais complexo, ao contrário daquilo que freqüentemente se conclui, tomando-se por base explicações leigas geralmente adotadas no dia-a-dia da convivência humana. Segundo Bergamini (1997a), uma vez que cada pessoa possui certos objetivos motivacionais, o sentido que elas dão a cada atributo que lhes dá satisfação é próprio apenas de cada uma. Isto é, o significado de suas ações tem estreita ligação com a sua escala pessoal de valores. Esse referencial particular é que realmente dá sentido à maneira pela qual cada um leva a sua existência de ser motivado. Em outras palavras, as atitudes e os comportamentos de cada pessoa dependem de seus valores, os quais variam de pessoa para pessoa (Sá e Lemoine, 1999). Nesse sentido, variam também as necessidades de cada um. Uma outra característica da pessoa motivada que deve ser ressaltada é que ela espera que reconheçam sua capacidade de desenvolver a motivação. O desejo de trabalhar em tal direção é um tipo de necessidade de ordem afetiva que continuamente está relacionada com os valores que as pessoas guardam no seu interior para colimarem o destino que desejam. É importante destacar, ainda, a questão do sentido que as pessoas dão ao seu trabalho, uma vez que se torna difícil experimentar qualquer tipo de satisfação motivacional quando se está ligado a um trabalho que não tem ou não faz o menor sentido para elas. Sabemos que esta atividade representa o referencial que reata o homem à realidade e fornece os indícios necessários de que precisa para conhecer as expectativas, as idéias e as visões pessoais que fazem sentido para cada um. Isso ajuda a disciplinar talentos, bem como facilita redirecionar aqueles impulsos que já fazem parte das características de cada um. Assim, há condições de delinear o conceito de motivação como aquilo que liga o desejo natural das pessoas de se engajarem em atividades de trabalho, mas agora o fazem pelo prazer que elas proporcionam, visando a satisfação interior que podem oferecer. Verificamos assim, que para manter as pessoas motivadas é necessário ter muita sensibilidade para detectar suas diferentes necessidades, bem como levar em consideração a variabilidade entre os estados de carência que podem ocorrer

Motivação no Trabalho: uma Aplicação do Modelo dos dois Fatores de Herzberg 69 internamente a um mesmo sujeito. Lévy-Leboyer (apud BERGAMINI, 1997b, p. 89), na sua obra A Crise das Motivações, propõe claramente que: A motivação não é nem uma qualidade individual, nem uma característica do trabalho. Não existem indivíduos que estejam sempre motivados nem tarefas igualmente motivadoras para todos. Na realidade, a motivação é bem mais do que um composto estático. Trata-se de um processo que é ao mesmo tempo função dos indivíduos e da atividade que desenvolvem. É por isso que a força, a direção e a própria existência da motivação estarão estreitamente ligadas à maneira pessoal que cada um percebe, compreende e avalia sua própria situação no trabalho, e certamente não à percepção daqueles que estão fora dela como os tecnocratas, os administradores e os psicólogos. Segundo o autor anteriormente citado, a motivação então concebida como um processo intrínseco às pessoas, prescinde de relações interpessoais mais próximas, onde se procurem conhecer mais os valores e as necessidades dos subordinados, ao contrário do que se pensava anteriormente, chefes que conheçam todos os serviços que os seus subordinados devem realizar. Eis a grande mudança e o principal desafio para as organizações no novo século! 2 Teoria da Motivação/Higiene O Modelo dos Dois Fatores de Herzberg Atualmente, uma das teorias motivacionais que mais tem sido explorada, surgiu da preocupação de Frederick Herzberg (1959) em pesquisar diretamente no contexto de trabalho, quais os fatores que se acham relacionados com aquelas atitudes que influem na produção e situações que determinam satisfação no trabalho. De acordo com Coradi (1985, p. 141), Frederick Herzberg pertence ao grupo de psicólogos e sociólogos que, nos anos 50 e 60, abriram, enormemente, o leque dos estudos sobre comportamento humano. Herzberg era professor de Psicologia na Western Reserve University, de Cleveland, escreveu três livros sobre as atitudes no trabalho: Job Attitudes, Motivation to Work e Work and Nature of Man, os quais se configuram como uma trilogia. Conforme Coradi (1985, p. 142): No primeiro livro, Herzberg faz uma revisão e sistematização dos últimos cinqüenta anos sobre atitudes no trabalho; no segundo, descreve uma pesquisa original, que

70 Saulo Emmanuel Vieira Maciel / Maria Auxiliadora Diniz de Sá gera uma nova hipótese sobre motivação no trabalho; em Work and Nature of Man, o seu terceiro livro, Herzberg expande suas hipóteses para o que chama uma Teoria Geral do Trabalho e da Natureza do Homem. Esse terceiro estudo é fruto de participação e observação de um grande número de programas de gestão empresarial vividos nos Estados Unidos e Europa. Segundo Bergamini (1987) Herzberg usou em sua pesquisa uma entrevista como técnica de coleta de dados, na qual o tema principal consistia em identificar uma ocasião onde o entrevistado teria se sentido excepcionalmente bem ou mal em relação ao seu trabalho; não somente no atual, mas também em um outro qualquer. A amostragem da pesquisa era formada por 715 indivíduos, entre os quais se encontravam cientistas, engenheiros, supervisores, técnicos e montadoras diaristas. Envolveu-se, então, toda a organização em seus diferentes níveis, chegando-se a resultados realmente curiosos. A partir desses dados, descobriram-se fatores que quando estão presentes proporcionam alto nível de satisfação, mas a insatisfação determinada pela ausência deles não chega a ser significativamente proporcional são os fatores que Herzberg chamou de motivacionais. Por outro lado, alguns fatores quando estão ausentes proporcionam grande insatisfação, mas sua presença não traz o mesmo nível percentual de satisfação são os fatores chamados de higiênicos. Essa importante descoberta levou Herzberg a afirmar que o contrário de satisfação não pode ser chamado de insatisfação, mas caracteriza-se mais como nenhuma satisfação. Da mesma forma, o contrário de insatisfação não pode ser entendida como satisfação, mas nenhuma insatisfação. Um outro aspecto de grande interesse prático desse trabalho de Herzberg é o de poder distinguir as pessoas em tipos ou estilos motivacionais diferentes. Para ele, há pessoas voltadas essencialmente à procura da realização, da responsabilidade, do crescimento, da promoção do próprio trabalho e do reconhecimento merecido estas pessoas são tidas como tipos que procuram motivação. A tarefa em si adquire grande significado para elas e fatores ambientais pobres não lhes criam grandes dificuldades, pelo contrário, elas são muito tolerantes para com eles. Por outro lado, existem indivíduos cujo referencial ambiental adquire grande relevo, centralizando sua atenção em elementos tais como o pagamento, vantagens adicionais, competência da supervisão, condições de trabalho, segurança, política administrativa da organização e os colegas de trabalho. A essas pessoas, Herzberg chama de tipos que procuram manutenção.

Motivação no Trabalho: uma Aplicação do Modelo dos dois Fatores de Herzberg 71 a) Conteúdo e contexto do trabalho Davis (1992) citando Herzberg, afirma que os fatores motivacionais tais como realização e responsabilidade estão diretamente relacionados com o trabalho em si, enquanto que o desempenho do trabalhador, o seu reconhecimento e crescimento estão por ele assegurados. Os fatores de motivação, na sua maior parte, estão centrados no trabalho; eles estão ligados com o conteúdo do trabalho. Por outro lado, os fatores de manutenção estão principalmente relacionados ao contexto de trabalho, porque estão mais ligados com o ambiente que envolve o trabalho. Esta diferença mostra que os empregados estão primária e fortemente motivados por aquilo que eles fazem para si mesmos. Quando assumem a responsabilidade ou ganham reconhecimento por meio do seu próprio comportamento eles se acham fortemente motivados. b) Classificação dos fatores motivacionais e higiênicos, segundo Herzberg Levando em consideração os fatores motivacionais e higiênicos apresentados pelos vários autores estudados, destacamos e utilizamos no presente estudo os seguintes: - Fatores de motivação ou motivacionais, intrínsecos ou satisfacientes: realização pessoal e profissional; reconhecimento; responsabilidade; desenvolvimento profissional; conteúdo do cargo; autonomia; criatividade e inovação do trabalho; participação.

72 Saulo Emmanuel Vieira Maciel / Maria Auxiliadora Diniz de Sá - Fatores de higiene ou higiênicos, extrínsecos ou de manutenção: políticas organizacionais; relacionamento supervisor/subordinado; condições físicas do trabalho; salários e benefícios; relacionamento com os colegas; vida pessoal; status; segurança; comunicação. 3 Método da Pesquisa 3.1 Caracterização da pesquisa A partir de classificações e definições de diferentes tipos de pesquisas, o presente estudo é considerado exploratório e descritivo, além de ser também um estudo de caso. 3.2 Terreno da pesquisa A realização deste estudo ocorreu na Universidade Federal da Paraíba (UFPB) Campus I, órgão vinculado ao Ministério da Educação do Serviço Público Federal. 3.3 Universo da pesquisa

Motivação no Trabalho: uma Aplicação do Modelo dos dois Fatores de Herzberg 73 O universo desta pesquisa é composto por 4.646 servidores ativos da UFPB Campus I, sendo 1.299 professores e 3.347 funcionários (técnico administrativo), lotados nos Centros e Órgãos dessa Instituição, localizada no município de João Pessoa - Paraíba. 3.4 Amostra da pesquisa Uma vez que o tamanho do universo desta pesquisa corresponde a 4.646 servidores, sua amostra é representada por um percentual de 8,82%. Sendo assim, a amostra deste estudo é formada por 410 servidores, sendo 173 professores e 237 funcionários, escolhidos ao acaso, pela técnica de amostragem por setores, tendo cada centro ou unidade da UFPB Campus I, pelo menos um representante da amostra. 3.5 Fatores e variáveis da pesquisa Foram adotados os fatores de motivação e os higiênicos, abordados na teoria de motivação de Frederick Herzberg, a qual foi escolhida como foco central da teoria que embasou o presente estudo. Já as variáveis são itens explicativos dos fatores, as mesmas que vão suscitar as perguntas do questionário. 3.6 Instrumento de coleta dos dados O questionário utilizado foi uma adaptação de um outro, construído por Sá (1997). Ele se constitui de 40 questões fechadas, construídas em escalas com nível de mensuração ordinal, a fim de se avaliarem a intensidade da ocorrência, a satisfação e a concordância com um evento. Sua primeira parte consta de questões referentes a dados sociodemográficos

74 Saulo Emmanuel Vieira Maciel / Maria Auxiliadora Diniz de Sá e a segunda, de questões a cerca das variáveis do estudo. 3.7 Processo de coleta dos dados Para a realização da coleta dos dados, foi feito, inicialmente, um contato com a Superintendência de Recursos Humanos da UFPB, visando explicar o objetivo desta pesquisa, apresentar o questionário e o procedimento para sua aplicação. Nesse momento, não houve nenhuma resistência da organização. Foi realizado, inicialmente, um pré-teste, com a participação de 9,76% do total da amostra, isto é, 40 indivíduos, buscando-se saber as dificuldades encontradas. Uma vez não identificado nenhum problema, não houve a necessidade de se fazer nenhuma modificação nesse instrumento de pesquisa. A coleta dos dados desta pesquisa foi realizada pelo próprio pesquisador do trabalho, auxiliado por uma aluna da graduação em Administração, no período de janeiro a abril de 2002. Concomitantemente, o mesmo pesquisador, aproveitou para fazer as observações diretas. A aplicação do questionário passou por dificuldades por conta de resistências iniciais dos respondentes (professores e funcionários), sem falar na greve que ocorreu durante os três meses anteriores ao início efetivo da aplicação dos questionários. Em geral, as pessoas permaneciam em seu próprio ambiente de trabalho e respondiam ao questionário em torno de 10 a 15 minutos. 3.8 Análise dos dados Considerando-se a importância e as dificuldades que poderiam ocorrer nessa etapa da pesquisa, utilizou-se, visando garantir, o máximo possível, a qualidade e objetividade dos resultados, a técnica da análise quantitativa. Os dados coletados foram informatizados em arquivo eletrônico e a análise de dados foi efetuada com o auxílio do pacote estatístico SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), versão for Windows. Nessa análise, realizamos a extração de elementos de distribuição de freqüência, média, que foram representados sob a forma de tabelas e gráficos. Inicialmente, a partir do cálculo de freqüências, foram procurados dados que

Motivação no Trabalho: uma Aplicação do Modelo dos dois Fatores de Herzberg 75 caracterizassem a população estudada. Para comparação estatística entre as categorias, foi aplicado o teste de Mann-Whitney, apropriado para comparação de dois grupos independentes com a variável comparada com escala, possuindo nível de mensuração ordinal, escala esta com quatro itens, adotada na avaliação da opinião dos respondentes. 4 Análise e Interpretação dos Resultados Nessa primeira parte da análise, apresentaremos os resultados referentes aos fatores de motivação cujos dados são encontrados na tabela 1, logo abaixo. Tabela 1: Fatores de motivação entre professores e funcionários Professores Funcionários Média M-W Variável Quest. DT D C CT DT D C CT Prof. Func. Sig. Realização pessoal 18 0,0 0,6 8,7 90,7 0,4 0,4 33,8 65,4 3,90 3,64 0,000 e profissional 30 1,7 2,9 51,2 44,2 5,6 16,7 62,7 15,0 3,38 2,87 0,000 Reconhecimento 31 3,5 38,0 48,0 10,5 7,4 40,3 41,6 10,7 2,65 2,56 0,215 Responsabilidade 10 0,6 10,4 49,1 39,9 2,2 5,2 28,0 64,6 3,28 3,55 0,000 11 1,2 13,3 39,3 46,2 8,2 30,3 34,7 26,8 3,31 2,80 0,000 Desenvolvimento 32 0,6 9,3 58,1 32,0 4,3 24,8 57,0 13,9 3,22 2,80 0,000 profissional 15 80,9 17,9 1,2 0,0 54,4 34,2 7,0 4,4 1,20 1,61 0,000 Conteúdo do cargo 19 0,0 0,0 6,5 93,5 0,4 0,4 28,0 71,2 3,93 3,70 0,000 20 81,5 11,6 4,0 2,9 19,2 40,6 30,6 9,6 1,28 2,31 0,000 21 2,9 0,6 15,6 80,9 3,1 4,8 57,9 34,2 3,75 3,24 0,000 Autonomia 8 0,6 4,7 20,3 74,4 4,3 26,5 49,1 20,1 3,69 2,85 0,000 Criatividade e inovação do trabalho 16 1,2 4,0 39,6 55,2 4,4 12,7 55,7 27,2 3,49 3,06 0,000 17 0,0 2,3 23,1 74,6 1,7 3,1 48,0 47,2 3,72 3,41 0,000 22 1,8 2,6 36,3 59,3 7,8 22,6 33,9 35,7 3,54 2,98 0,000 Participação 9 2,3 29,5 39,3 28,9 11,6 30,0 33,5 24,9 2,95 2,72 0,000 DT = Discordo totalmente; D = Discordo; C = Concordo e CT = Concordo totalmente. A tabela 1 indica que para ambas as categorias profissionais estudadas, a variável realização pessoal e profissional (questões 18 e 30) apresenta o nível de concordância maior que o de discordância. Isto significa que este aspecto é um fator reforçador da motivação entre os respondentes; principalmente para os professores (média = 3,9) contra a média de 3,64 entre os funcionários.

76 Saulo Emmanuel Vieira Maciel / Maria Auxiliadora Diniz de Sá O mesmo resultado foi encontrado para a variável reconhecimento (questão 31): podemos constatar que quando somados os valores positivos das duas categorias de servidores, os resultados atingem valores acima de 50%, indicando que eles acreditam no reconhecimento como fator de motivação. Semelhantemente ao caso anterior, a média entre os professores é de 2,65 e a dos funcionários de 2,56. A questão responsabilidade (tratada nas questões 10 e 11) comporta-se tal qual aquelas anteriores: o nível de concordância dos professores e dos funcionários apresenta-se mais elevado que o nível de discordância. Isto permite deduzir que a responsabilidade também é um fator estimulador da motivação desses servidores. Entretanto, percebemos que os funcionários apresentam média superior (3,55) a dos professores (3,28), na questão 10. Já na questão 11 os professores voltam a assumir a prevalência da média (3,31) contra 2,80, no caso dos funcionários. Quanto à variável desenvolvimento profissional, esta também apresenta o mesmo resultado das anteriores; ou seja, os respondentes professores e funcionários igualmente possuem um nível de concordância superior ao nível de discordância, significando ser também essa variável um aspecto importante no conjunto de motivação dessas categorias. Nessa questão, a média dos professores (3,22) apresenta-se superior a dos funcionários (2,80). Quanto à variável conteúdo do cargo (questões 15, 19, 20 e 21), podemos verificar que tanto os professores quanto os funcionários apresentam um bom nível de discordância em relação à realização de um trabalho aborrecido ou desinteressante. No entanto, a média para os últimos foi um pouco maior (1,61) do que para os primeiros (1,20). A maioria dos respondentes acredita se interessar pelo trabalho realizado (questão 19). Neste caso, as médias das categorias se aproximam: professores = 3,93 e funcionários = 3,70. Confirmando a situação anterior, tanto professores como funcionários demonstram alto nível de discordância em relação à possibilidade de mudança de tarefa (questão 20). Aqui a média das respostas dos funcionários (2,31) foi maior que aquela dos professores (1,28). No que se refere à questão gostarem da tarefa executada (questão 21)

Motivação no Trabalho: uma Aplicação do Modelo dos dois Fatores de Herzberg 77 constatamos que grande maioria dos sujeitos pesquisados apresentou um bom nível de concordância. Entretanto, a média para professores mostrou-se um pouco maior (3,75) do que aquela dos funcionários (3,24). Em relação à variável autonomia, percebemos que tanto professores como funcionários concordam que decidem sobre a maneira de executar suas atividades (questão 8); tendo os professores atingido uma maior média (3,69) que os funcionários (2,85). Confirmando essa constatação, tanto os professores quanto os funcionários demonstram concordar que têm autonomia para procurar novas maneiras de resolver os problemas (questão 16); a média para os primeiros foi maior (3,49) do que para aqueles segundos (3,06). Quanto à criatividade e inovação no trabalho (questões 17 e 22) a maioria tanto dos professores como dos funcionários afirma ter liberdade para se expressar. Aqui também constatamos que a média das respostas dos professores (3,54) é maior que aquela dos funcionários (2,98). Na última questão participação nas decisões concernentes ao trabalho (questão 9) podemos averiguar que os professores apresentam nível de concordância maior do que os funcionários; embora a média (2,95) não seja muito maior que aquela desses últimos (2,72). Por fim, quando aplicado o teste de Mann Whitney (M-W), ao nível de significância 0,05 apenas a variável reconhecimento apresenta nível de significância ³ 0,05 (Sig = 0,215); ou seja, nesta questão as categorias pesquisadas possuem opiniões estatisticamente semelhantes. Entretanto, os sujeitos pesquisados possuem opiniões estatisticamente diferentes em todas as demais variáveis deste estudo, pois em todas elas os níveis de significância são menores ou iguais a 0,05 (Sig = 0,000). Apresentaremos, agora, os resultados referentes aos fatores de higiene cujos dados são encontrados na tabela 2.

78 Saulo Emmanuel Vieira Maciel / Maria Auxiliadora Diniz de Sá Tabela 2: Fatores de higiene entre professores e funcionários Professores Funcionários Média M-W Variável Quest. DT D C CT DT D C CT Prof. Func. Sig. Políticas 14 5,8 62,8 30,8 0,6 13,2 66,6 17,1 3,1 2,26 2,10 0,003 organizacionais Relacionamento 13 0,6 22,2 65,5 11,7 0,4 19,8 41,4 38,4 2,88 3,18 0,000 supervisor/ 26 2,9 12,7 77,5 6,9 1,3 10,3 66,4 22,0 2,88 3,09 0,000 subordinado 28 8,7 34,1 49,1 8,1 8,7 38,0 39,8 13,5 2,57 2,58 0,971 Professores Funcionários Média M-W Variável Quest. DT D C CT DT D C CT Prof. Func. Sig. Condições físicas 37 9,3 37,8 50,0 2,9 9,6 47,0 38,3 5,1 2,47 2,39 0,178 do trabalho 38 4,1 19,2 73,8 2,9 4,7 18,5 70,3 6,5 2,76 2,78 0,578 39 31,4 51,8 15,1 1,7 29,9 42,8 23,4 3,9 1,87 2,01 0,112 Salários e 33 58,5 35,8 4,0 1,7 47,2 37,6 11,3 3,9 1,49 1,72 0,006 benefícios 34 17,4 59,9 19,8 2,9 10,9 46,8 39,7 2,6 2,08 2,34 0,000 Relacionamento 24 4,0 11,6 80,9 3,5 2,6 8,7 74,8 13,9 2,84 3,00 0,002 com os colegas 27 1,7 14,5 80,3 3,5 2,6 14,0 70,2 13,2 2,86 2,94 0,091 29 4,6 24,3 63,0 8,1 3,5 14,3 64,0 18,2 2,75 2,97 0,001 Vida pessoal 12 11,0 59,0 26,0 4,0 13,1 53,3 21,8 11,8 2,23 2,32 0,460 23 60,6 34,7 3,5 1,2 43,6 42,5 9,1 4,8 1,45 1,76 0,000 25 4,1 8,7 52,3 34,9 1,3 10,0 62,6 26,1 3,18 3,13 0,212 Status 35 4,1 43,0 47,1 5,8 13,9 57,4 26,1 2,6 2,55 2,17 0,000 Segurança 36 6,9 57,3 27,7 8,1 8,6 44,8 40,1 6,5 2,37 2,44 0,160 Comunicação 40 12,2 32,0 52,9 2,9 7,8 31,2 52,3 8,7 2,47 2,62 0,069 DT = Discordo totalmente; D = Discordo; C = Concordo e CT = Concordo totalmente. A tabela 2 demonstra que tanto professores como funcionários apresentam elevado nível de discordância em relação às políticas organizacionais (questão 14) adotadas pela Instituição. A médias obtidas pelas respostas dessas categorias profissionais estudadas também se aproximam (professores: 2,26 e funcionários: 2,10). Quanto à variável relacionamento supervisor/subordinado, podemos dizer que tanto professores como funcionários acreditam que os chefes têm contatos diretos com os servidores (questão 13), ambos confiam nos chefes (questão 26), bem como acreditam que existe um sentimento de superioridade e de inferioridade nas relações interpessoais (questão 28), destacando-se, dessa forma, como um aspecto negativo dentro do processo de motivação. No entanto, notamos que as médias das respostas dos funcionários (3,18; 3,09 e 2,58) são maiores nas três questões que

Motivação no Trabalho: uma Aplicação do Modelo dos dois Fatores de Herzberg 79 aquelas dos professores. Em relação às condições físicas do trabalho (questão 37) verificamos que a maioria dos professores concorda que há conforto em seu ambiente de trabalho, enquanto a maioria dos funcionários discorda dessa questão. Tanto professores como funcionários concordam que há higiene em seu ambiente de trabalho (questão 38). Por outro lado, a maioria dos respondentes discorda que há tecnologia adequada ao desenvolvimento de suas atividades (questão 39). Destacando a variável salários e benefícios, podemos afirmar que ambas as categorias de respondentes discordam que os salários sejam justos e adequados (questão 33) e que a instituição oferece benefícios satisfatórios (questão 34). Ao analisarmos a variável relacionamento com os colegas, percebemos claramente que ambos os tipos de sujeitos acreditam que existe amizade entre os colegas de trabalho (questão 24), declaram confiar nos mesmos (questão 27) e acreditam haver sentimento de solidariedade entre aqueles que compartilham do mesmo ambiente de trabalho (questão 29). É importante ressaltar que não há muita diferença nas médias dessas questões (24, 27 e 29). Relacionando-se à variável vida pessoal, podemos dizer que os dois tipos de respondentes discordam que os chefes exprimam interesse pelos seus problemas pessoais (questão 12), não consideram que seu trabalho representa apenas uma obrigação a cumprir para ganhar a vida (questão 23) e, por outro lado, consideram que a UFPB representa uma extensão de sua casa (questão 25). A aproximação das médias também é constatada neste caso (questões 12, 23 e 25). Os professores acreditam que seu trabalho lhes proporciona status (questão 35), mas os funcionários não têm essa mesma opinião. Quanto à segurança profissional (questão 36), a maioria dos respondentes não acredita existir. As médias, mais uma vez, se aproximam (professores: 2,37 e funcionários: 2,44). Finalmente, em relação à variável comunicação (questão 40), tanto professores como funcionários apresentam bom nível de concordância quanto à existência de uma adequada disseminação de informações, isto pode ser confirmado pela média dos funcionários (2,62) que não é muito maior do que aquela dos professores (2,47).

80 Saulo Emmanuel Vieira Maciel / Maria Auxiliadora Diniz de Sá Quando aplicado o teste de Mann Whitney (M-W), ao nível de significância 0,05 podemos verificar que as categorias pesquisadas possuem opiniões estatisticamente diferentes nas questões 14 (políticas organizacionais), 13 e 26 (relacionamento supervisor/subordinado), 33 e 34 (salários e benefícios), 24 e 29 (relacionamento com os colegas), 23 (vida pessoal) e 35 (status), quando verificado o valor do sig. para cada uma das questões acima analisadas. Podemos concluir ainda que, nas demais questões, as categorias profissionais estudadas possuem opiniões estatisticamente semelhantes, uma vez que todos os níveis de significância são maiores ou iguais a 0,05. Assim, as questões enquadradas nesta situação são: 28 (relacionamento supervisor/subordinado); 37, 38 e 39 (condições físicas do trabalho); 27 (relacionamento com os colegas); 12 e 25 (vida pessoal); 36 (segurança) e 40 (comunicação). 5 Discussões, Conclusões e Sugestões Partindo do referencial teórico adotado, chegamos à conclusão que as categorias pesquisadas apresentam fatores de motivação diferentes. É fácil também constatar que as necessidades percebidas como mais relevantes interferem no processo motivacional das pessoas pesquisadas. Por outro lado, também constatamos que os fatores motivacionais e higiênicos (segundo Herzberg, 1959) estão correlacionados com a motivação no trabalho entre os pesquisados. No entanto, verificamos uma preponderância dos fatores higiênicos (extrínsecos) afetando negativamente o processo motivacional. Sendo assim, passamos a apresentar as conclusões obtidas nesta pesquisa, sobre a motivação no trabalho, bem como a interferência de cada um dos fatores analisados, sejam motivacionais ou higiênicos. Em relação aos aspectos sociodemográficos, os resultados dos dados e informações coletados permitiram a identificação do perfil da maioria dos servidores pesquisados: estão em cargos de carreira dentro do Serviço Público Federal; são habilitados através de concurso público; pertencem a uma faixa etária média entre 36 a 45 anos. Existem mais professores e funcionárias e o estado civil predominante é o casado. Os funcionários têm escolaridade de nível superior, enquanto os

Motivação no Trabalho: uma Aplicação do Modelo dos dois Fatores de Herzberg 81 professores são doutores. Esses últimos encontram-se na faixa de tempo de serviço entre 1 e 10 anos, enquanto os primeiros estão numa faixa em torno de 21 a 30 anos. Não ocupam função de chefia; a maioria dos professores encontra-se lotada no Centro de Ciências Exatas e da Natureza e os funcionários na Reitoria. Quanto à analise dos fatores que interferem na motivação dos professores e funcionários analisados, pudemos constatar que a maior influência é dos fatores motivacionais do que dos fatores higiênicos; aliás, como prega o próprio Herzberg (1959) em sua teoria. Para esse autor, são os fatores motivacionais responsáveis pelo próprio processo motivacional, uma vez que estão relacionados com a satisfação no trabalho. Por outro lado, os fatores higiênicos não são motivadores. No entanto, como seu próprio nome diz, a falta deles pode provocar uma desmotivação nas pessoas em seus ambientes de trabalho. Quando analisadas as variáveis que compõem os fatores motivacionais (realização pessoal e profissional, reconhecimento, responsabilidade, desenvolvimento profissional, conteúdo do cargo, autonomia, criatividade e inovação do trabalho, bem como participação) pudemos concluir que as categorias profissionais pesquisadas (professores e funcionários) sofrem interferências desses fatores em seu processo de motivação. Isto pode ser evidenciado pela correlação dos fatores motivacionais (segundo Herzberg, 1959) com o estado de motivação desses profissionais. Isto significa dizer que os entrevistados acreditam que os seus trabalhos proporcionam realização pessoal e profissional e que há reconhecimento por parte de seus superiores no desenvolvimento de suas atividades profissionais. Ainda, tanto professores como funcionários percebem-se como profissionais responsáveis por suas atribuições no trabalho. No caso dos professores, esse resultado é inteiramente compreensível, uma vez que a atividade de docência exige muita aptidão para tal. Em geral, esses profissionais se mostram responsáveis e comprometidos com suas tarefas e, por isso, tendem a se realizar pessoal e profissionalmente. Em conseqüência, devem mesmo ser reconhecidos, não somente pelos seus superiores, mas também por seus alunos. Inclusive, eles afirmaram que seus trabalhos lhes proporcionam status (questão 35). Por outro lado, pode-se questionar, a priori, alguns dos resultados referentes