Tensões Excessivas no Trabalho e o Estresse Ocupacional: Estudo com Gestores que Atuam em Empresas Privadas de Setores Diversos

Tensões Excessivas no Trabalho e o Estresse Ocupacional: Estudo com Gestores que Atuam em Empresas Privadas de Setores Diversos Autoria: Luciano Zille Pereira, Antônio Luiz Marques, Marlene Catarina de Oliveira Lopes Melo, Clarissa Daguer Braga, Giancarlo Pereira Zille Resumo: O objetivo central deste estudo foi analisar o estresse ocupacional em trabalhadores que ocupam a função gerencial em empresas privadas com atuação no estado de Minas Gerais, identificando os principais fatores relacionados à pressão excessiva no trabalho, os níveis de estresse ocupacional, seus principais sintomas e os reflexos dessas manifestações nos indicadores de produtividade desses profissionais. Em relação ao estresse, o quadro teórico de referência ancorou no Modelo Explicativo do Estresse Ocupacional em Gerentes (MTEG), desenvolvido por Zille (2005), a partir de estudos de Cooper Sloan e Williams (1988, 2000); Karasek e Torres (1996) Karasek et al. (2000, 1998, 1994); Chanlat (1990); Cooper (2002); Levi (2003, 2005) e Couto (1987). Em relação à função gerencial apoiou-se principalmente em Katz e Khan (1976), Kwasnicka (1995), Melo (1999, 2003), Srour (1998), Putman (2000) e Tenório (2000). Em termos metodológicos utilizou-se abordagem quantitativa, de natureza descritivo-explicativa, tendo como estratégia a pesquisa de campo e o survey, com amostra por acessibilidade de 637 indivíduos (p<0,05). Os dados foram coletados por meio de questionário e processados pelo PASW, versão 18.0, analisados por meio da estatística descritiva (GIL, 2011; VERGARA, 2010; HAIR, 2005; MALHOTRA, 2001). Os resultados demonstraram que 75,7% ou 482 dos gerentes estudados apresentaram quadro de estresse. Identificou-se também que os gestores que apresentaram níveis mais significativos de estresse foram aqueles que ocupavam a gerência intermediaria. Outro dado que chamou atenção foi que 27,0% ou 167 desses gestores apresentaram problemas de saúde. Os principais sintomas identificados foram ansiedade, o nervosismo, a fadiga, a irritabilidade sem motivos aparentes, a angústia e a dor nos músculos do pescoço e ombros. Em relação às principais fontes de tensão excessivas relacionadas ao trabalho identificou-se à execução de várias atividades ao mesmo tempo com alto grau de cobrança; o estabelecimento de prazos apertados, sem possibilidade de alterações; e a filosofia praticada pela alta direção das empresas, pautada pela obsessão e compulsão por resultados. Em relação às fontes de tensão mais importantes relacionadas aos próprios indivíduos identificou-se ter o dia tomado por uma série de compromissos de trabalho, com pouco ou nenhum tempo livre; levar a vida de forma muito corrida, realizando cada vez mais trabalho em menos tempo; e não conseguir desligar-se das questões relacionadas ao trabalho, mesmo quando não havia exigências para tal. Os principais indicadores de impactos na produtividade foram o desejo de trocar de emprego com freqüência; forte sentimento de desmotivação em relação ao trabalho e a organização; e, em muitas ocasiões, perder o controle relativo aos eventos da vida, entre eles o trabalho. 1

1. Introdução As rápidas mudanças que vêm ocorrendo no contexto mundial estão provocando e intensificando a competição acirrada por clientes e por mercados em escala jamais vista, o que faz com que as organizações passem também a competir pelo recurso mais importante o talento humano. Dessa forma, o fracasso ou o sucesso de uma organização, cada vez mais está também associado à capacidade de gestão desses talentos. Os efeitos produzidos pela organização do trabalho à saúde do trabalhador foram reconhecidos nos Estados Unidos como uma das áreas prioritárias pela Agenda Nacional de Pesquisa Ocupacional, representando um esforço conjunto do Instituto Nacional de Saúde e Segurança Ocupacional e seus parceiros na realização e na coordenação de pesquisas nessa área (SAUTER, 2005). A qualidade de vida global (QVG) tem recebido nos últimos anos maior atenção por parte dos diversos países do mundo. Um dos grandes problemas mundiais tem sido o estresse relacionado ao trabalho, que pode ser abordado em quatro dimensões: a do trabalhador individual; a da organização do trabalho; a do país; e a do continente. No caso da União Européia (UE), o guia de orientações indica a necessidade, em todos os níveis, de identificar os fatores estressores relacionados ao trabalho e os problemas surgidos relacionados ao estresse. Afinal, o estresse é um problema generalizado, pois afeta os trabalhadores, a organização e a sociedade como um todo. Reforçando esses aspectos mencionados, os problemas de saúde mental, entre eles o estresse, estão entre as causas mais importantes que contribuem para o aparecimento de diversas doenças e de disfunções entre a população de trabalhadores dos diversos países do mundo, com conseqüências sociais e econômicas, como por exemplo, no caso da Europa Oriental, onde os problemas de saúde mental constituem a base da dramática diminuição da expectativa de vida nos últimos dez anos, relacionada à recessão econômica e às grandes mudanças sociais ocorridas (LEVI, 2003, 2005). O estresse ocupacional é um condicionante diretamente relacionado à QVG, que também, com a mesma intensidade, vem sendo alvo de atenção de diversos pesquisadores, entre eles Karasek et al. 2000, 1998, 1994; Karasek e Torres, 1996; Cooper, 2005, 2002, 1988; Cooper e Arbose 1984; Chanlat, 1990; Couto, 1987; Lipp, 2004, 1996; Moraes et al. 2003, 2002, 2000, 1998, 1995, 1992; Rossi et al. 2005; Zille, 2005, 2007; Zille, et al. 2008; Zille e Braga 2008, 2010 e Zille, Braga e Zille, 2011). Tendo em vista os diversos e importantes fatores que afetam o ser humano, este estudo centrou o seu foco no estresse do gestor, trabalhador que, pela natureza da função, está exposto a significativos níveis de pressão no ambiente ocupacional. O gestor é o elo entre os diversos níveis organizacionais, estando, por essa razão, permanentemente submetido à intensa carga de pressão, o que poderá constituir-se em fator precipitador de quadros importantes de estresse no trabalho. Como decorrência torna-se vulnerável a diversos tipos de doenças, como infarto do miocárdio, derrame cerebral, quadros psiquiátricos graves, úlceras, colites, manifestações psicológicas diversas, desencadeamento de quadros de diabetes, distúrbio do sistema imunológico, câncer, entre outras (GOLDBERG, 1986; LEVI, 2005). Em decorrência desse contexto, o estudo buscou responder a seguinte questão direcionadora da pesquisa: Quais são os principais fatores que causam pressão excessiva no trabalho, os níveis de estresse identificados, os principais sintomas relacionados e os reflexos nos indicadores de produtividade dos gerentes que atuam em empresas privadas? 2

O objetivo geral foi diagnosticar e analisar o estresse ocupacional em profissionais de gestão (alta gerência, gerência intermediária e supervisão operacional) que atuam em empresas privadas mineiras brasileiras, tendo como referência o modelo teórico de estudo do estresse ocupacional em gerentes desenvolvido e validado por Zille (2005:191). O modelo teórico em referência está estruturado com base em cinco construtos de primeira ordem, fontes de tensão no trabalho, fontes de tensão do indivíduo e do papel gerencial, mecanismos de regulação, sintomas de estresse e impactos na produtividade. Estes construtos são explicados por treze construtos de segunda ordem e seus respectivos indicadores. Esse modelo foi desenvolvido e validado por meio de equações estruturais e suportadas pelas teorias sobre estresse ocupacional, tendo como referência os estudos de Levi (2003, 2005); Cooper (2002); Cooper et al. (1998); Karasek et al. (1998, 2000); Karasek e Torres (1996); Chanlat (1990) e Couto (1987). As contribuições de Selye (1936, 1956, 1974), Friedman e Rosenman (1974), French (1983), Goldberg (1986), Albrecht (1990), que também foram consideradas. Para o desenvolvimento da pesquisa, em termos metodológicos, adotou-se abordagem quantitativa e em relação ao tipo caracterizou-se como uma investigação empírica de natureza descritivo-explicativa, utilizando-se como estratégia a pesquisa de campo e o survey. A pesquisa descritiva se justificou no caso deste estudo, tendo em vista os seus propósitos, ou seja, identificar e obter informações sobre as características do problema em estudo e explicativa, na medida em que visou esclarecer os fatores que contribuíram de alguma forma, para a ocorrência do fenômeno estudado, neste caso especifico o estresse ocupacional. A amostra foi de 637 indivíduos, calculada considerando populações infinitas, com nível de confiança de 95% (p<0,05). O acesso aos gestores pesquisados, alta e média gerências e supervisão operacional, foi realizado por acessibilidade e os dados foram coletados por meio de questionário aderente ao Modelo Explicativo de Análise do Estresse Ocupacional MTEG (ZILLE, 2005:191). Finalmente os dados foram processados pelo PASW, versão 18.0.0 e analisados por meio da estatística descritiva (GIL, 2011; VERGARA, 2010; HAIR, 2005; MALHOTRA, 2001). O artigo, além desta introdução, aborda em termos teóricos o estresse no trabalho e a função gerencial nas organizações, a análise e discussão dos resultados, as conclusões e por fim constam as referências bibliográficas utilizadas. 2. O estresse no trabalho e a função gerencial nas organizações Para o entendimento teórico do estudo realizado serão abordados o estresse ocupacional e posteriormente a função gerencial nas organizações. Para Cooper, Cooper e Eaker (1988), a raiz da palavra stress vem do latim stringere e tem como significado espremer. O autor menciona que a palavra stress consta do vocabulário anglo-saxônico desde o século XVII, empregada para descrever adversidade ou aflição. Já no século XVIII, a palavra stress passa a ser empregada para expressar pressão ou forte esforço do corpo humano. No entanto, somente no século XX é que o termo ganha a conotação científica dos dias atuais (SELYE, 1936, 1956; ROSSI, 1991). Foi o pesquisador canadense Selye (1936) que utilizou pela primeira vez o termo stress em inglês quando publicou o artigo síndrome produzida por vários agentes nocivos. O autor usou 3

o termo para descrever uma síndrome que havia identificado e que apresentava importantes ligações com o estado de saúde e de doença dos seres vivos. Para fins deste estudo, a terminologia adotada será estresse, ou seja, o equivalente à palavra stress, grafada em inglês. Desde o início da utilização dessa terminologia muitos erros foram cometidos em relação à sua aplicação de forma equivocada. Assim sendo, optou-se por definir o estresse, em um primeiro momento, com o conceito do que não é estresse. O estresse não é tensão nervosa, estímulo ou descarga hormonal das glândulas supra-renais, que se restringem apenas as consequências de lesões no corpo, alteração da homeostase, reação de alarme, agente de estresse ou estressor e reação específica ou não específica do organismo. Para Selye (1956) o estresse é um estado caracterizado por uma síndrome específica de fatos biológicos. Ocorrem modificações muito específicas no sistema biológico que são causadas por uma grande variedade de agentes, mas deve-se considerar o estresse como sendo inespecificamente induzido. Dessa forma, ele é a resposta inespecífica do corpo a exigências às quais está sendo submetido. O estresse se manifesta de duas formas: o distresse, ou estresse da derrota, que é o estresse da forma como o conhecemos em seu lado negativo; e o eustresse, considerado o estresse positivo. O eustresse, da mesma forma que o distresse, representa uma reação do corpo ao estímulo externo, só que nesse caso, na forma de superação. Os dois termos são empregados de forma separada eustresse e distresse para distinguir as consequências positivas e negativas do estresse para a vida do indivíduo, muito embora, do ponto de vista fisiológico, essas duas formas de reação sejam exatamente iguais. O eustresse é o estresse da realização, do triunfo, do contentamento, sob a forma de superação. Até certo ponto, algumas pessoas vêem com bons olhos certas experiências e situações de estresse por causa dos sentimentos positivos que se têm diante delas. Outra importante diferenciação entre os tipos de estresse refere-se ao estresse de sobrecarga e ao estresse de monotonia. Quando a estrutura psíquica do indivíduo se torna incapaz de suportar as excessivas exigências psíquicas do meio por um longo período de tempo, fazendo com que o desempenho no trabalho seja reduzido, diz-se que o indivíduo está sob estresse de sobrecarga. Já na situação inversa, em que o indivíduo está submetido a um nível de exigência muito inferior ao que a sua estrutura psíquica demanda, poderá ocorrer outro tipo de estresse, caracterizado como estresse de monotonia (SELYE, 1974). Quanto aos conceitos de estresse, vários são apresentados pela literatura, como os de Couto (1987) e de Simonton et al. (1987), que consideram o estresse um estado em que ocorre um desgaste anormal do organismo humano, ocasionando redução em sua capacidade de trabalho, provocada pela incapacidade prolongada de tolerar e de superar as exigências psíquicas da vida ou de adaptar-se a elas. O desgaste do organismo humano é causado por uma tensão crônica, característica da vida moderna. Para esses autores, os indivíduos mais vulneráveis ao estresse são aquelas que não conseguem se descontrair, relaxar, mesmo que o desejam. French (1983) compreende o estresse como decorrente das situações de trabalho, que é denominado pelo autor como estresse ocupacional. Trata-se de uma reação do indivíduo ao seu ambiente de trabalho, que, de alguma forma, o atinge. Essas ameaças podem ser entendidas como agentes estressores que caracterizam uma relação pouco produtiva entre a estrutura do indivíduo e o seu ambiente ocupacional, demonstrando que excessivas mudanças estão sendo direcionadas ao trabalhador e que ele não está devidamente preparado, do ponto de vista psicológico, para internalizá-las de forma positiva. 4

Couto (1987) diferencia dois tipos de estresse: o agudo e o crônico. Quando perdura por um período maior, o estresse é caracterizado como crônico, podendo causar um efeito deletério importante sobre a saúde do indivíduo. Por outro lado, quando se apresenta de forma mais breve, caracteriza-se como estresse agudo. Em relação às tipologias de estresse, a literatura apresenta três abordagens, que podem ser consideradas complementares e interligadas. A primeira é a bioquímica, ou seja, a fisiologia do estresse, que surgiu nas décadas de 1930 a 1950 influenciada pelos estudos de Selye (1936, 1956). A segunda é a psicológica, que apresenta a sua ênfase principal na compreensão da influência que a percepção e o comportamento do indivíduo são manifestados no processo de estresse. Esta abordagem apresenta as seguintes vertentes: a psicossomática (GIRDANO e EVERLY, 1979; ADAMS, 1980; COOPER, COOPER e EAKER, 1988; KAPLAN e SADOCK, 1993); a interacionista (LAZARUS, 1974); a behaviorista, a partir da década de sessenta, com contribuições de Friedman e Rosenman (1974); a psicopatologia do trabalho, que, segundo Billiard (1996), teve primeiramente as contribuições de Paul Silvadon e seu contemporâneo Le Guillant; e, por fim, a vertente da psicologia social, citada por Lhuilhier, Mignèe e Raix (1990). A terceira abordagem é a sociológica, que está relacionada à compreensão das diversas variáveis que se estabelecem no contexto da sociedade. Nesta linha destacam-se os estudos de Albrecht (1990) e Levi (2003, 2005). O estudo ora apresentado tem o seu foco na corrente psicológica e será analisado com base no Modelo Explicativo do Estresse Ocupacional, já mencionado e proposto por Zille (2005). A função gerencial nas organizações Uma abordagem sobre a Função Gerencial nas Organizações pode começar com a visão de Braverman (1987) que aponta uma relação entre o capitalismo industrial, que teve o seu início quando um maior número de trabalhadores começou a ser empregado por um único capitalista, causando o surgimento da gerência. Nesse primeiro momento, a função gerencial aparece de forma rudimentar, mas necessária, para atender algumas demandas da época, as quais estavam relacionadas com a coordenação de reuniões; a definição de prioridades, ainda que de forma precária; a estruturação dos processos de trabalho no interior das oficinas, como a ordenação das operações; a centralização do suprimento de matéria-prima; a manutenção dos registros de custos; a preparação das folhas de pagamento de pessoal; o controle e armazenamento dos produtos acabados; as atividades de venda, cadastro de crédito e cálculos de lucros e perdas, entre outras de mesma natureza. Em um segundo momento, empresas como estaleiros e fábricas de viaturas passaram a exigir maior complexidade em relação aos processos de trabalho, como os de engenharia e outros. Com o passar dos tempos, surgiram novas indústrias manufatureiras, como as refinarias de açúcar, as fábricas de sabão e as destilarias. Concomitantemente, surgiram também novos processos de fabricação importantes, como os de fundição de ferro, laminaria de cobre e latão, produção de equipamento bélico, papel e pólvora. Todos esses processos exigiam funções de concepção e de coordenação, que na indústria capitalista assumiram a forma de gerência. No processo evolutivo, de acordo com Kwasnicka (1995), o gerente tem seu trabalho direcionado pelas premissas da abordagem clássica da administração, inspirada, sobretudo, nas teorias de Taylor, Ford e Fayol, voltadas prioritariamente para um pensamento tecnicista em relação à melhoria de desempenho, à organização produtiva e busca de produtividade. 5

Tendo em vista as demandas do ambiente, e numa visão evolutiva, os gerentes passaram a assumir posturas diferenciadas em relação às ações administrativas. A Escola de Relações Humanas e a Escola Comportamental apresenta o administrador dando atenção especial às necessidades dos indivíduos, atribuindo ao fator humano uma importância maior no ambiente de trabalho. Os gerentes passaram a dar maior atenção à satisfação dos trabalhadores e ao significado das tarefas que esses realizavam, buscando adotar idéias de como tornar a gerência mais democrática e o trabalhador mais participativo nas organizações. Como exemplo dessas ações tem-se o princípio da integração, que prescreve a necessidade da criação das condições que melhor possibilitem aos trabalhadores realizarem suas próprias atividades, mediante a orientação dos esforços para resultados. Os fatores sociais, psicológicos e de saúde passaram a ter importância maior nas organizações, uma vez que o bem-estar do trabalhador passou a ser considerado como um aspecto importante para se atingir a eficácia no trabalho (McGREGOR, 1970). Posteriormente, a Escola Sistêmica e a Escola Contingencial preconizam para a função gerencial uma visão mais organicista sobre as questões de gestão, passando a tratar o sistema organizacional não mais como uma máquina, mas como um conjunto de sistemas abertos que interagem e que sofrem grandes influências das decisões das pessoas que constituem a organização e do meio em que ela está inserida. Esse pensamento colocou a organização em uma posição antagônica à anterior. Se antes o papel do gerente era ter o controle sobre o que a organização fazia e sobre o seu ambiente, agora a idéia é que não há como ter controle sobre esses fatores tão complexos como as demandas e as restrições do indivíduo, do ambiente e das relações sociais. Dessa forma, a adequação das pessoas e da organização a esse pensamento traz uma infinidade de modificações nas relações de trabalho e nos modelos de gestão (KATZ e KAHN, 1976). O próprio enfrentamento de todas essas modificações nas visões e nos modos de lidar com a organização faz com que o gerente receba uma carga ainda maior de pressão que precisa assimilar e à qual deve adequar-se para continuar tendo condições de gerenciar a organização, possibilitando a essa, alcançar seus objetivos. Ainda na perspectiva evolutiva em relação ao papel gerencial, ressaltam-se as contribuições de Mintzberg (1973) que questiona a idéia básica de Fayol (1950) de que os administradores apenas planejam, organizam, dirigem e controlam. Segundo o primeiro autor, os gerentes têm outras responsabilidades gerenciais além do desempenho das funções do processo administrativo. Com base em seus estudos, Mintzberg (1973) chegou à conclusão que os gerentes desenvolvem dez papéis gerenciais, concentrados em três famílias principais: papéis interpessoais (figura de proa, líder e ligação); papéis informacionais (monitor, disseminador e porta-voz); e papéis de decisão (empreendedor, controlador de distúrbio, administrador de recursos e negociador). A partir da visão da Escola Sistêmica e da Escola Contingencial, a questão da flexibilidade se tornou mais evidente, principalmente pelo fato de a teoria sistêmica basear-se na biologia, levando em conta que evoluir significa adaptar-se. Ou seja, aqueles que mais rapidamente se adaptam às pressões do conjunto de fatores que o ambiente impõe mais evoluídos estarão e, por consequência, tenderão a não se extinguirem. 6

Observa Srour (1998) que nessa direção de busca do equilíbrio, procurando minimizar pressões advindas do ambiente organizacional, compatibilizando-as com o que suporta a estrutura psíquica, os gerentes buscam mecanismos de regulação. Como exemplos desses mecanismos estão à conquista de apoio dos pares, superiores e subordinados, a negociação de vantagens e de prerrogativas diversas e a própria construção de alianças e redes. Na visão de Putnam (2000), esse novo ambiente organizacional induziu mudanças profundas nas formas de pensar e nos estilos de gerência, sobretudo com a introdução de novas tecnologias e de modificações na estrutura produtiva das organizações. Essas novas tecnologias foram responsáveis pela substituição gradativa da força de trabalho das pessoas pelo trabalho de tecnologias cada vez mais sofisticadas e inteligentes, operadas por um número cada vez menor de trabalhadores. A adoção das novas tecnologias foi também responsável por grandes alterações na estruturação e gestão dos processos de trabalho e, nas formas de interação social com reflexos importantes na cultura da sociedade como um todo. As estruturas produtivas que passaram a surgir foram amplamente questionadas, entre outros, por Putnam (2000) e por Sennett (2001). Esse último critica principalmente as estratégias de movimentação de pessoal e os processos de reengenharia que foram responsáveis por uma grande instabilidade tanto na economia quanto na empregabilidade em todo o mundo. Porém, o problema maior trazido tanto por essas estruturas quanto pelas tecnologias não foram às mudanças em si, mas a forma com a qual os indivíduos passaram a ser pressionados que na maioria das vezes, causa grande incômodo e significativos níveis de tensão, principalmente para aqueles trabalhadores que ocupam função gerencial, contribuindo, de certa forma, para o adoecimento físico e psíquico podendo ter como consequência o estresse de origem ocupacional, o que pode ser observado neste estudo. A visão sobre a relação da organização com os subsistemas internos e externos trouxe uma forma de relação indivíduo organização diferente do que era praticado no chamado velho capitalismo. Essa mudança de paradigma coloca os trabalhadores e as organizações diante de um novo vínculo, aquele da flexibilidade, que na verdade é uma pseudoflexibilidade, em que o indivíduo torna-se o seu próprio gerente, exercendo, na plenitude, o máximo de autocontrole e tendo com consequência a submissão a elevados níveis de pressão. Dessa forma, um número crescente de trabalhadores se vêm entre a cruz e a espada: de um lado, o desemprego; de outro, um trabalho cada vez mais absorvente, exigente, instável e, sobretudo, desrespeitoso e estressante (SENNETT, 2001) O novo capitalismo econômico é uma expressão sintetizadora dessa nova forma de pensamento dentro das organizações, pois, ao pregar a abertura e a flexibilidade, faz com que tanto a organização quanto o indivíduo necessitem tornarem-se cada vez mais aptos para lidar com os fatores altamente mutáveis dos ambientes dessa época contemporânea. A forma de gestão do próprio sistema empresarial é afetada por meio das inovações tecnológicas tanto do processo de produção em si, quanto do gerenciamento da força de trabalho (TENÓRIO, 2000: 158). Sintetizando, nesse processo evolutivo, Tenório (2000) reconhece três fases por que passou a transição do modelo de racionalização de trabalho rígido para um mais flexível. A primeira, segundo o autor, ocorreu durante o período de Taylor, Ford e Fayol; a segunda com a escola das relações humanas; e a terceira com as técnicas japonesas de gestão da produção. Para Boddy (1990: 46), esse quadro configura o modelo pós-fordista, em que a flexibilização na 7

produção corresponde a uma flexibilização dos mercados de trabalho, das qualificações e das práticas laborais. Finalmente, Melo (1999) afirma que não existe consenso por parte da literatura nem por parte dos próprios gerentes sobre esse novo papel que lhes é exigido. Isto ocorre em função das constantes e das profundas mudanças de caráter social, político, econômico e, sobretudo, organizacional. A figura do gerente ainda permanece obscura como sujeito das práticas organizacionais, constituindo-se em importante campo de estudos. Essa visão também é também defendida por Motta (1994), que considera que a função gerencial ainda permanece com certo mistério para aqueles que buscam aproximar-se de seu conteúdo. 3. Análise e discussão dos resultados Os resultados da pesquisa são apresentados considerando o perfil demográfico e funcional da amostra; o diagnostico e os sintomas de estresse; as fontes de tensão do individuo e do trabalho; os mecanismos de regulação; e os indicadores de impacto na produtividade encontrados. Perfil demográfico e funcional da amostra Com relação à descrição do perfil da amostra, no que se refere ao Gênero, indica que 57,0% dos gerentes pesquisados, ou 361, são do sexo masculino e que 43%, ou 273, são do sexo feminino. A Faixa Etária varia de até 25 a mais de 55 anos, sendo que o maior número de gerentes, 67,0%, concentra-se na faixa etária de 26 a 45 anos. Os que estavam acima de 45 anos somaram 16,0% e até 25 anos, 17,0% da amostra pesquisada. No que se refere ao Estado Civil, foi encontrada a seguinte distribuição: 314, ou 50% são casados ou vive com cônjuge; 42,0%, ou 234, são solteiros. Os 8,0% restantes ou 50, identificaram-se como viúvos, separados ou divorciados, sendo 1,0%, de viúvos. Os gerentes pesquisados trabalham, na sua maioria, no setor de prestação de serviços, 68,1%, seguido dos setores comercial, 12,2%, e industrial com 11,3%. Os demais setores analisados foram o bancário, o da educação e da agropecuária, com menor representatividade em termos percentuais. Quanto ao Nível Hierárquico, observou-se que o maior número de pesquisados foram os ocupantes de funções no nível de Supervisão Operacional, com 46,0% da amostra, ou 293 gerentes. Essa prevalência é explicada pelo fato de nas organizações pesquisadas a estrutura predominante ser a funcional/piramidal, concentrando-se maior número de gestores na base da hierarquia. O segundo maior contingente, 36,0%, ou 229, é composto de Gerentes Intermediários. Os gestores ocupantes do nível correspondente à Alta Gerência são 18,0%, ou 115, do total da amostra. Analisando as Áreas de Atuação, pode-se observar: Administração Geral, 24,0%; Comercial (vendas e atendimento) 19,0%; Produção/Operação, 18,0%; Gestão de Pessoas, 8,0%; Finanças, 7,0%; Engenharia/Projetos, 5,0%; Informática, 3,0%; Logística, Manutenção, Planejamento, Qualidade e Tecnologia da Informação, 2,0%; Marketing e Pesquisa e 8

Desenvolvimento, 1,0%. Em relação a apuração nas demais áreas, encontrou-se um percentual de 3,0%. A variável Horas Trabalhadas analisa o número de horas contratadas (no caso da legislação trabalhista brasileira, máximo de 44 semanais) e as horas efetivamente trabalhadas (horas extras). Tendo como base à distribuição da freqüência das respostas dos sujeitos pesquisados, verificou-se que 57,3% dos gerentes, ou 350, apontaram o número de 44 horas semanais contratadas; e 30,6%, ou 187, informaram que o total de horas semanais contratadas é de 40 horas semanais. Tendo em vista os dados obtidos, verificou-se que há empresas que optaram por jornada de 40 horas semanais (liberalidade de 4 horas ou acordo coletivo de trabalho nesse sentido) e outras que cumprem efetivamente o que determina a legislação trabalhista brasileira, ou seja, jornada semanal máxima de 44 horas. Verifica-se também, que os demais 12.1% dos gerentes foram contratados para trabalharem em jornadas que variam de 20 a 36 horas semanais, de acordo com a conveniência de cada organização. Perguntados sobre o número de Horas Efetivamente Trabalhadas ou relacionadas ao trabalho, obteve-se que 69,0% dos gestores trabalham mais do que o número de horas contratadas. Essa variação é de no mínimo 6 horas, até o máximo de 38 horas semanais o que acresce à jornada 10 horas e 30 minutos, ocasionando uma jornada diária acima de 13 horas. Outros dados revelam que a maior concentração em relação a essas horas adicionais se dá para 39,0% da amostra, que trabalham de 7 a 19 horas semanais adicionais. O trabalho aos domingos e feriados é freqüente para 23,0% dos gestores e 43,0% relataram que trabalham algumas vezes. Esses achados estão em consonância com a literatura, que aponta um adicional médio de 4 a 6 horas diárias em relação ao trabalho gerencial. Investigando os Problemas de Saúde, obteve-se que 27,0% da amostra, ou 167, relatam algum tipo de doença. A maior incidência, 64,3%, se dá no caso das doenças gástricas (gastrite e úlcera); seguido das alérgicas, 21,4%; e hipertensão que acomete 5,7% dos gestores. Observase também que 1,0% da amostra, ou 6 indivíduos, foram acometidos por infarto cardíaco, cujas idades variam de 32 a 58 anos. A literatura da área aponta que estas doenças podem estar relacionadas ao estresse (GOLDBERG, 1986; COUTO, 1987; COOPER et al., 1988; Levi, 2003, 2005). Diagnóstico e sintomas do estresse ocupacional Para o diagnóstico dos níveis de estresse tomou-se como referência Zille (2005: 194, 195, 222, 223) que numa escala com variação de cinco pontos, apresenta os parâmetros a seguir: ausência de estresse: < 1,75; estresse leve a moderado: 1,75 a < 2,46; estresse intenso: 2,46 a < 3,16; e estresse muito intenso: 3,16, tendo os conceitos assim definidos: Ausência de estresse: significa a ocorrência de um bom equilíbrio entre a estrutura psíquica do indivíduo e as pressões psíquicas advindas de situações do ambiente, com ênfase nos aspectos ocupacionais. Estresse leve a moderado: já indica a ocorrência de manifestações de estresse, em grau compensado, podendo não gerar impactos importantes para o indivíduo. Estresse intenso: o indivíduo já convive com alguns dos principais sintomas de estresse de forma importante, como nervosismo acentuado, ansiedade, angústia, fadiga, dificuldade de concentração no trabalho, insônia, dor nos músculos do pescoço e ombros por tensão, dor de cabeça por tensão, indisposição gástrica, palpitações e auto-estima baixa, entre outros. Apesenta problemas de concentração, tendo dificuldades para realizar as suas atividades de maneira geral. O trabalho passa a ser impactado de forma importante, gerando queda na produtividade. As condições orgânicas e psíquicas apresentam alterações, e na maioria dos 9

casos requerem tratamento. Estresse muito intenso: este quadro é bastante agravado, os sintomas descritos anteriormente potencializam-se e o indivíduo perde quase que totalmente a sua capacidade de trabalho. É iminente a necessidade de tratamento clínico e psicológico, visando à eliminação das causas de desequilíbrio da relação entre a estrutura psíquica e as pressões psíquicas advindas do ambiente. A capacidade de concentração fica seriamente comprometida, e as dificuldades se acentuam em termos gerais. O trabalho passa a ser impactado de forma muito importante, gerando queda significativa de produtividade ou, mesmo, a impossibilidade da sua realização. Consultando os dados da Tabela 1, constante no final do texto, observa-se que 75,7% dos indivíduos pesquisados da amostra global, ou 482, apresentam manifestações de Estresse: 55,9%, ou 356, estão no nível de estresse leve a moderado; 14,6%, ou 93, com um quadro de estresse intenso; e 5,2%, ou 33, estresse muito intenso. Quando a análise recai em relação aos setores específicos pesquisados (bancário, comercial, serviços, educação e industrial) tem-se que o setor que se revelou mais crítico foi o da educação, com 85,7% dos sujeitos com algum nível de estresse; seguindo dos setores comercial 83,3%; serviços 74,9; bancário 69,2%; e industrial 66,7%. Analisando a incidência do estresse em relação aos níveis hierárquicos pesquisados da amostra global, a maior ocorrência de estresse intenso/muito intenso se dá na gerência intermediária. Uma explicação para essa ocorrência pode ser o próprio nível de atuação em relação à hierarquia das empresas gerência intermediaria. Ou seja, o nível de pressão tende a ser mais acentuado, uma vez que esse nível gerencial tem que conviver com pressões advindas da base da estrutura organizacional, dos pares, como também do seu topo, o que torna essa categoria gerencial mais propensa a níveis acentuados de pressão no trabalho. Essa ocorrência é confirmada por outros estudos realizados no Brasil (ZILLE, 2005; BRAGA e ZILLE, 2008, ZILLE, BRAGA e ZILLE 2011). Os Sintomas mais presentes de tensão excessiva no trabalho no grupo de gerentes diagnosticados com estresse intenso e muito intenso, com incidência variando de 50% a 66,7%, por ordem de importância na amostra global são os seguintes: ansiedade; nervosismo; fadiga (baixo nível de energia); irritabilidade sem motivo aparente; e angústia (aflição, sensação de impotência diante dos problemas); e dor nos músculos do pescoço e ombros. Fontes de tensão do indivíduo e do trabalho As fontes de tensão do individuo e do trabalho estão relacionadas aos construtos responsabilidades acima dos limites; estilo e qualidade de vida; aspectos específicos do trabalho do gerente e desmotivação. Em relação às Fontes de Tensão do Indivíduo, considerando-se a amostra global, tem-se que 99,4% ou 633 gestores pesquisados vem sofrendo tensão no ambiente de trabalho. Deste percentual 47.1% ou 300, relatam sofrer tensão intensa ou muito intensa. Quando a análise recai sobre a hierarquia, a gerência intermediária é que mais sofre em relação a esses níveis de tensão, o que corrobora para explica o maior nível de estresse que acomete esses profissionais, como pode ser observado com base nos dados constantes da Tabela 1. Quando a análise recai sobre os setores pesquisados, observa-se que o bancário apresenta os maiores níveis de tensão. Se considerar os níveis intenso e muito intenso juntos, tem-se o percentual de 61,6% e considerando só o nível de tensão muito intenso o percentual de gestores 10

tensionados de forma excessiva é de 30,8%. Os indicadores identificados que apresentaram incidência mais expressiva junto aos gestores com nível de tensão intenso e muito intenso foram os seguintes: ter o dia muito tomado com uma série de compromissos de trabalho assumidos, com pouco ou nenhum tempo livre; não conseguir desligar-se dos contextos relacionados ao trabalho; levar a vida de forma muito corrida, realizando cada vez mais trabalho em menos tempo, mesmo quando não há exigências para tal; pensar e realizar de forma freqüente duas ou mais coisas ao mesmo tempo, com dificuldades para concluí-las. Esses indicadores revelaram incidência variando de 59,5% a 70,4% em relação aos gestores pesquisados e diagnosticados com estresse intenso e muito intenso. Analisado de forma mais específica as tensões importantes relacionadas ao trabalho dos gestores, tem-se que as principais fontes, com incidência superior a 50% para o grupo de gestores com estresse intenso e muito intenso, em ordem de importância, são as seguintes: conhecer o que é qualidade de vida e sua importância e não ter tempo para praticar esses conceitos; estar em conflito por perceber sobrecarga e não poder questioná-la tendo em vista ocupar função gerencial ; e ao mesmo tempo vivenciar conflitos por ter que ser inovador, dotado de autonomia e ao mesmo tempo estar sujeito às normas da organização. Quando a análise recai sobre as Fontes de Tensão no Trabalho, verifica-se que dos 637 indivíduos pesquisados, 99,2% ou 632 admitem sofrer tensão no trabalho. Desse percentual, 15,4% ou 98 consideram que a tensão ocorre de forma intensa ou muito intensa. As principais causas relatadas por aqueles gestores que foram diagnosticados com estresse intenso ou muito intenso são as seguintes, por ordem de importância: realizar trabalho que exige a execução de várias atividades ao mesmo tempo com alto grau de cobrança; estar submetido a muitos prazos e prazos apertados; submeter-se à filosofia da direção pautada pela obsessão e compulsão por resultados. Mecanismos de regulação e indicadores de impacto na produtividade Em relação aos Mecanismos de Regulação, que são práticas adotadas pelos gestores, que de certa forma amenizam as situações tensionantes vivenciadas na realização do trabalho, mostram-se relevantes para 71.5% ou 456 da amostra pesquisada. Conforme esperado, os gerentes que foram diagnosticados com ausência de estresse ou estresse leve a moderado são os que mais utilizam dessas estratégias de combate. As mais importantes na visão desse grupo de gestores, por ordem de importância são as seguintes: experiência profissional (background na área de atuação); possibilidade de gozar férias regularmente; possibilidade de descansar nos finais de semana e feriados; espírito de cooperação entre os pares; possibilidade de questionar prazos e prioridades; e canal aberto na organização para conversar sobre as questões de dificuldades e tensões vivenciadas. Ainda com base no MTEG, o construto Impactos na Produtividade refere-se aos seguintes indicadores: dificuldade de lembrar fatos recentes relacionados ao trabalho que anteriormente eram facilmente lembrados; dificuldade na tomada de decisões; fuga das responsabilidades de trabalho, que anteriormente eram assumidas de forma natural; desejo de trocar de emprego com freqüência; desmotivação importante para o trabalho; perder o controle sobre os eventos da vida (trabalho, família, relacionamentos, entre outros); excessivo desgaste nos relacionamentos interpessoais, no trabalho ou fora dele; dificuldade de concentração; diminuição na eficácia no trabalho; e queda na produtividade. Analisando a presença desses indicadores para os gestores pesquisados, observa-se que para 57,5% ou 366 dos indivíduos os indicadores em referência apresentam-se relevantes. Para 11

16,1% ou 103 a relevância mostra-se bastante acentuada. Os principais indicadores para essa segunda categoria de gestores são os seguintes: desejo de trocar de emprego com freqüência; sentimento de desmotivação para com o trabalho; estar na eminência de perder o controle sobre os eventos da vida, entre eles o trabalho; dificuldade de lembrar fatos recentes, que anteriormente eram lembrados com naturalidade. Por fim, na percepção dos gestores, esses indicadores são considerados causas importantes para a diminuição da eficácia no trabalho e a consequentemente queda na produtividade. 4. Conclusões e considerações finais O objetivo central deste estudo foi o diagnóstico e a análise do estresse ocupacional em profissionais de gestão (alta gerência, gerência intermediária e supervisão operacional) que atuam em empresas privadas mineiras brasileiras, tendo como referência o modelo teórico de estudo do estresse ocupacional em gerentes desenvolvido e validado por Zille (2005:191), a partir de estudo com características descritivo-explicativo, envolvendo amostra de 637 gestores. Observou-se que 75,7% desses gestores apresentaram quadro de estresse ocupacional, sendo que destes, 19,8% foram diagnosticados com estresse intenso ou muito intenso, o que potencializa os sintomas presentes nesses profissionais. No caso especifico desta pesquisa os principais sintomas identificados foram ansiedade (sensação de vazio, lacuna, hiato entre o agora e o futuro, associado a medo e apreensão); nervosismo acentuado; fadiga; irritabilidade sem motivos aparentes; angústia (aflição, sensação de impotência diante de problemas que afligem); dor nos músculos do pescoço e ombro; dor de cabeça por tensão; e ímpetos de raiva, sem causa importante aparente. Observa-se que esses níveis elevados de estresse são recorrentes em outras pesquisas, tanto no Brasil com em outros países (ZILLE, BRAGA e ZILLE, 2010; ZILLE e BRAGA, 2010, 2008; ZILLE, 2005; LIPP, 1996; COUTO, 1987; ISMA, 2003, 2010; LEVI, 2005; KARASEK, 2000; COOPER et al. 1988). Em relação aos setores pesquisados, observa-se que o educacional apresenta percentual mais expressivo de gestores estressados, ou seja, 85,7%, seguindo dos setores comercial 83,3%; serviços 74,9; bancário 69,2%; e industrial 66,7%, todos eles com resultados considerados elevados. Quando a análise se dá por gênero, os dados mostram que a maior incidência de estresse está relacionada ao gênero feminino com 83,2%, contra 69,8% no caso do gênero masculino. As explicações recorrentes na literatura sobre essa situação referem-se a fatores como a dupla ou tripla jornada da mulher; a necessidade de um esforço superior para mostrar a sua capacidade nas organizações; e as questões orgânicas que estão relacionadas ao tipo e a intensidade de hormônios produzidos que influem no organismo feminino, potencializando os níveis de tensão (MELO, 2003; LUZ, 2005). Verificou-se também que 27,0% ou 167 dos indivíduos pesquisados apresentam problemas de saúde. Daqueles diagnosticados com problemas de saúde, a maioria absoluta 95,4%, são manifestações apontadas pela literatura que podem estar relacionadas ao estresse, como doenças gástricas - úlcera e gastrite (64,3%); alérgicas (21,4%); hipertensão (5,7%); e outras com menor incidência como problemas respiratórios; alterações de colesterol e triglicérides; enxaqueca; cardiopatias; diabetes (como gatilho para manifestação) e hipoglicemia; e doenças psíquicas, neste caso, com ênfase para a depressão. Ressalta-se também, que seis indivíduos 12

do grupo pesquisado relatam ter infartado nos últimos anos, de forma prematura, com idades variando de 32 a 58 anos. Ainda em relação à saúde, no geral, foi possível constatar que os gestores que apresentam problemas são mais propensos a desenvolver quadros de estresse do que aqueles que não apresentam. Esses dados foram analisados pelo teste de inferência estatística, que confirmou a existência de relação de dependência direta entre problemas de saúde e nível de estresse (p<0,01). Em relação às principais fontes de tensões excessivas relacionadas ao trabalho identificou-se a sobrecarga de trabalho acarretada pelo uso das tecnologias (e-mail, softwares, sistemas integrados de gestão, entre outras) a execução de várias atividades ao mesmo tempo com alto grau de cobrança; o estabelecimento de prazos apertados, sem possibilidade de alterações; e a filosofia praticada pela alta direção das empresas, pautada pela obsessão e compulsão por resultados, ou seja, quanto maior a obtenção de resultados por esses gestores, maiores são as cobranças nesse sentido. A maior parte da amostra, 69,0% contra 31,0%, trabalha além da carga horária para qual foi contratada, com a jornada média girando em torno de 13 a 14 horas diárias. Os gerentes que se revelaram com nível de estresse intenso e muito intenso, pertencem ao grupo de trabalhadores que têm jornada semanal com carga horária adicional (extra) entre 20 a 38 horas. Em relação às fontes de tensão relacionadas aos próprios indivíduos foram identificadas como presentes de forma muito importante ter o dia tomado por uma série de compromissos de trabalho, com pouco ou nenhum tempo livre; levar a vida de forma muito corrida, realizando cada vez mais trabalho em menos tempo; e, não conseguir desligar-se das questões relacionadas ao trabalho, mesmo quando não havia exigências para tal. Os principais indicadores de impactos na produtividade que se revelaram mais significativos foram o desejo de trocar de emprego com freqüência; forte sentimento de desmotivação em relação ao trabalho e a organização; e, em muitas ocasiões, perder o controle relativo aos eventos da vida, entre eles o trabalho. Quando a análise recai sobre o nível hierárquico, foi possível observar que os gerentes intermediários são mais acometidos pelo estresse do que os ocupantes da alta gerencia e supervisão operacional. Esses dados confirmam a constatação de Zille (2005) de que os gestores de níveis intermediários estão mais propensos a desenvolverem quadros de estresse, uma vez que, por ocuparem posição intermediária, são submetidos com maior freqüência à pressões que vêm não só de seus superiores como também de seus pares e subordinados. De uma forma geral, os resultados deste estudo confirmam os pressupostos de Cooper (2005) para os ocupantes da função gerencial na atualidade. Segundo o autor, o profissional de nível gerencial que se insere nessa nova realidade pertence a uma cultura empresarial em que as pessoas trabalham mais horas e mais arduamente, a fim de atingirem o sucesso pessoal e as recompensas materiais. Tendo em vista o modelo adotado neste estudo (MTEG), que além de diagnosticar a ocorrência de estresse e seus principais sintomas, possibilitou identificar as fontes de tensão excessivas no trabalho e do papel gerencial, como também tensões decorrentes da própria natureza dos indivíduos estudados, além dos indicadores que refletem na produtividade desses gestores. Esses aspectos mencionados contribuem para um avanço em relação aos estudos tradicionais do estresse no trabalho. 13

Esta pesquisa também avança à medida que possibilita às organizações, nos seus diversos setores de atuação, como também aos gestores, refletirem sobre os problemas correlatos que ligam o estresse ao trabalho. Com base no conjunto de resultados apresentados o estudo oferece elementos que permitem a adoção de medidas que possam contribuir com a redução dos níveis de estresse no trabalho e o conseqüente mal estar que vem sendo acometidos a esses profissionais. O estudo permite afirmar que a manutenção do estresse crônico em níveis elevados nas organizações, de certa forma, gera nos trabalhadores conseqüências pessoais como estados de desconforto emocional, doenças associadas e certamente importantes impactos nos indicadores de produtividade, como os observados, levando a conseqüências negativas em termos do desempenho organizacional. Observa-se também que o estresse é um fenômeno mundial, estando presente nos diversos países, acometendo os profissionais, entre eles os gerentes que estão entre os dez profissionais mais estressados no plano mundial. Em pesquisa recente, o Brasil foi considerado um dos países que tem os profissionais mais estressados, só perdendo para os profissionais japoneses que estão no topo dessa hierarquia (ISMA, 2010). A pesquisa ora apresentada corrobora para evidenciar os altos níveis de estresse dos profissionais brasileiros pesquisados, ou seja, 75,7% em termos globais. Este estudo buscou contribuir com as pesquisas sobre estresse em gerentes, uma vez que os níveis de estresse que vêm sendo apresentados por esta categoria profissional mostram-se cada vez mais evidentes e alarmantes tanto no Brasil como no contexto mundial. Desta forma, alternativas para diminuir essas ocorrências e melhorar as condições de trabalho dos gestores são focos importantes para pesquisas futuras, que além da continuidade de pesquisas relacionadas a esta dimensão, propõe-se a investigação das diferenças de entre gêneros, como também em relação aos níveis hierárquicos que estes profissionais ocupam nas organizações e a sua conseqüente relação com o estresse ocupacional. Finalmente, acreditamos que o modelo utilizado na pesquisa mostrou-se adequado e contribuiu para o aprofundamento do tema nos estudos organizacionais. Tabela 1: Nível de estresse ocupacional por nível hierárquico amostra global Gerência Supervisão Total (por nível Alta Gerência intermediária operacional de estresse) Nível de estresse Frequência Frequência Frequência Frequência Abs. % Abs. % Abs. % Abs. % Ausência de estresse 30 26,8 53 23,0 72 24,4 155 24,3 Estresse leve a moderado 63 56,3 129 56,1 164 55,6 356 55,9 Estresse intenso 15 13,4 40 17,4 38 12,9 93 14,6 Estresse muito intenso 4 3,6 8 3,5 21 7,1 33 5,2 Total 112 100,0 230 100,0 295 100,0 637 100,0 Fonte: Dados da pesquisa. Nota: 637 questionários válidos. Referências ADMAS, J.D. Understanding and managing stress: a book of readings. San Diego: University Associates, 1980. ALBRECHT, K. O gerente e o estresse: faça o estresse trabalhar para você. Rio de Janeiro: Zahar, 1990. 14

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