1/7 Nº revisão Descrição da Revisão 00 Elaboração inicial do documento 01 Revisão dos Indicadores 02 Revisão geral do documento 03 Item 4.1: Foi inserida uma aprovação final da Diretoria após o Gestor escolher o candidato para a vaga 04 Revisão geral do documento Demais envolvidos na análise e aprovação Área / Processo Responsável Rubrica Engenharia de Operações DP Administrativo Financeiro Vendas Gestão de Contratos Desenvolvimento de Produtos Industria / Service e Qualidade SGI Engenharia Automação Fabrica Suprimentos Jurídico Tecnologia da Informação Gestão de Contratos (Eletromecânica) Vendas (Eletromecânica) Operações (Eletromecânica) Claudio Marques Natália Silva Carina Dorta Roberto Saghi Júnior Ricardo Abreu Cristiano da Silva Fernandes Nivaldo Rossi Luara Rebechi Adriano Rezende João Tavares Carlos Reis Gilberto Nahas Taís Borin Marcos Monteggia Eduardo Braia Gustavo Melquem Samuel Pereira dos Santos 1. Objetivo Estabelecer procedimento para a seleção e contratação de colaboradores, visando escolher profissionais com potencial para adaptação a cultura da SINER e capacitados para o pleno desempenho das funções, assim como realizar a integração dos mesmos. 2. Abrangência
2/7 Este procedimento é aplicável a todas as áreas da SINER. 3. Definições SSA Software de Gestão Integrada Departamento da SINER que engloba o RH e o DP. RH Recursos Humanos Compreende a parte de que gerencia os processos de Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Comunicação Interna, Cargos e Salários e eventos de Integração. DP Departamento Pessoal Compreende a parte de que processa as informações relacionadas à Folha de Pagamento, Benefícios, Encargos, Registro de Colaboradores e Segurança do Trabalho. 4. Procedimento 4.1. Aprovações 4.1.1. Os seguintes profissionais da SINER podem realizar a solicitação de contratação: Diretoria Gerente da Área Para as áreas que não possuem gerência, será considerado o responsável por sua gestão. 4.1.2. Para toda abertura de vaga o solicitante deve preencher o formulário de Solicitação de Contratação (R RH 06). 4.1.3. Após o preenchimento o solicitante deve encaminhar a solicitação para o RH que realizará a análise das informações, perfil e a comparação com descritivo do cargo, bem como buscar mais informações e detalhes sobre a solicitação. 4.1.4. Após esta etapa o RH solicitará a aprovação da Diretoria responsável pela área para liberar o processo de recrutamento e seleção. 4.1.5. A solicitação aprovada pela diretoria deve retornar para o RH, podendo haver esclarecimento de eventuais dúvidas sobre o perfil esperado e prazo para a contratação. 4.2. Recrutamento e Seleção
3/7 4.2.1. O RH somente poderá iniciar o processo de recrutamento e seleção após o recebimento da Solicitação de Contratação aprovada pela diretoria. 4.2.2. Ao iniciar o processo de seleção a área de RH deve: a) Promover a busca em sites de oferta e candidatos, e/ou recorrer às empresas especializadas em recrutamento e seleção de pessoas, quando necessário, apresentando as vagas em aberto e negociando prazos e valores. b) Entrevistar candidatos pré selecionados, informando os detalhes sobre a vaga. c) Efetuar a triagem sobre os conhecimentos e habilidades do candidato. d) Requisitar ao candidato o preenchimento da Solicitação de Emprego (R RH 11). e) Efetuar a tomada de referências somente para cargos representativos. f) Encaminhar para entrevista técnica com o solicitante, candidatos já pré selecionados, procurando oferecer opções de escolha. g) Reservar horários com o solicitante, salas e demais recursos evitando que ocorram atrasos e qualquer constrangimento às partes. h) Orientar os candidatos selecionados sobre a documentação e processo de contratação agendando datas e programas de integração. i) Informar os candidatos não selecionados por e mail. Para casos em que houver dificuldade de contato, inclusive por se tratar de alta demanda, o selecionador deverá prever ao candidato uma data limite para a convocação de aprovados, desta forma o candidato saberá que, passada aquela data, não tendo recebido contato do RH, poderá se considerar reprovado. 4.2.3. Caso o candidato aprovado para a vaga não atenda a Descrição de Cargo (R RH 04) do cargo pretendido, a Diretoria deverá emitir uma Declaração de Competência. 4.2.4. Se houver necessidade de qualquer mudança no perfil da vaga, inclusive salarial, será necessário emitir nova Solicitação de Contratação para que a diretoria aprove e assine, substituindo e cancelando a solicitação anterior. 4.2.5. O RH e o solicitante devem avaliar os candidatos com critérios técnicos, se atentando sempre a personalidade do empregado, visando a assertividade na escolha. Na dúvida, buscar aqueles potencialmente aptos, com capacidade de aprendizado, que poderão fazer carreira na SINER. 4.2.6. O RH fará o registro e controle das vagas no Painel de Recrutamento e Seleção (R RH 18) 4.3. POI Programa de Oportunidade Interna 4.3.1. Durante o processo seletivo de uma vaga o RH, em parceria com o solicitante, verificará a possibilidade de abrir o processo seletivo interno.
4/7 4.3.2. Confirmada a possibilidade de divulgação interna, o RH providenciará a mesma, através dos meios de comunicação interna. 4.3.3. O colaborador que se enquadrar ao perfil divulgado e se interessar pela posição em aberto, deverá preencher o formulário de Candidatura a Oportunidade Interna (R RH 15), solicitar aprovação e assinatura do Gerente de sua área e entregar ao RH. 4.3.4. Somente colaboradores com mais de 06 meses de vinculo com a empresa poderão candidatar se ao POI. 4.3.5. O envio dos formulários ao RH deverá respeitar os prazos estabelecidos em sua divulgação. 4.3.6. O RH fará o processo de seleção e encaminhará finalistas ao solicitante para entrevistas e testes, conforme o caso. 4.3.7. Sendo aprovado o candidato interno, inicia se o processo de negociação entre os Gerentes envolvidos, visando a liberação do colaborador para a nova área e sua substituição na anterior. 4.3.8. Na movimentação do candidato interno aprovado, efetua se imediatamente o enquadramento no título da vaga para a qual foi aprovado e inicia se o enquadramento na faixa salarial correspondente. 4.3.9. Ao concluir o processo, o RH divulgará, através dos meios de comunicação internos da empresa, o resultado do processo, informando apenas os nomes dos candidatos aprovados e individualmente proporcionando feedback presencial aos candidatos. 4.3.10. Para as vagas em que se optar pelo POI, apenas se não haver nenhum candidato interno que se enquadre ao perfil da vaga, inicia se o processo de recrutamento externo. 4.3.11. Quando da divulgação de vagas externas, colaboradores que conheçam profissionais externos que se ajustem ao perfil divulgado poderão, também, indicá los ao RH. Para tanto, deverão orientar os candidatos indicados, fornecendo lhes dados para contato. 4.3.12. O POI somente deverá ser iniciado se não houver nenhum candidato interno da própria área que atenda as necessidades para assumir o cargo. 4.3.13. Candidatos não aprovados em processos do POI continuarão em seus cargos de origem sem nenhum prejuízo. 4.3.14. Os colaboradores internos cujos perfis estiverem dentro dos requisitos principais poderão concorrer a tantas vagas quantas desejarem.
5/7 4.3.15. Caso o colaborador queira atuar numa determinada área e não possua os requisitos básicos necessários, o RH poderá orientá lo sobre a melhor forma de gerenciar a própria carreira. 4.3.16. Após aprovação do candidato interno, a efetivação do processo deve ser confirmada através do preenchimento do formulário de Movimentação de Pessoal (R RH 05). 4.4. Admissão 4.4.1. Após aprovação do candidato pelo RH e pelo solicitante, o RH submeterá novamente para aprovação da diretoria o formulário de Solicitação de Contratação, com o nome do candidato aprovado. 4.4.2. Após aprovação da contratação pela diretoria o RH deverá providenciar as formalidades de admissão do candidato aprovado, tais como orientação e recebimento de documentos necessários, incluindo o encaminhamento para Exame Médico Admissional. 4.4.3. O RH será responsável por solicitar a infraestrutura ao novo colaborador baseado nas informações previstas na Solicitação de Contratação. 4.4.4. Cada prontuário de colaborador deverá conter em sua capa um Check List de Admissão (R RH 16 ou R RH 17) através do qual o departamento de se guiará e preencherá para cumprir as etapas requisitas na admissão. 4.4.5. Todas as contratações serão comunicadas no E mail Corporativo, sendo que o RH deve fazer a solicitação de comunicação ao Marketing até a data da admissão e o Marketing deve redistribuir em comunicado corporativo, até no máximo o dia seguinte à admissão. 4.5. Integração 4.5.1. Após o processo de seleção, deve ser dado inicio ao processo de integração de novos colaboradores SINER, composto por etapas de ambientação e integração pessoal e técnica. a) Ambientação Tem como objetivo a apresentação da SINER, e o acompanhamento do colaborador em sua plena adaptação ao ambiente organizacional. A área de RH é responsável pela ambientação, apresentando instalações, direitos e deveres do colaborador, políticas e procedimentos principais, estrutura departamental e hierárquica, bem como prestar lhe apoio em seu processo de adaptação.
6/7 b) Integração do SGI É de responsabilidade do SGI e tem como objetivo integrar e treinar o novo colaborador quanto ao entendimento dos conceitos das normas ISO 9001, ISO 14001 e OHSAS 18001 além da politica e procedimentos. c) Integração Técnica Tem como objetivo a apresentação da área de trabalho, processos e exigências de produtividade, qualidade, prazos, segurança e indicadores de desempenho. O Gerente de Área em que trabalhará o novo colaborador é responsável pela integração técnica, e deve: Apresentar aos colegas de trabalho; Informar o fluxo das atividades e suas interligações assim como apresentar e realizar treinamento dos procedimentos da área; Expor o processo de trabalho, ferramentas e equipamentos utilizados, e os cuidados exigidos; Informar a produtividade exigida, prazos estabelecidos, padrões de qualidade e indicadores de desempenho da área e individual; Orientar tecnicamente, mantendo contato diário até o final da experiência de três meses; Manter reuniões periódicas de adaptação e acompanhamento verificando se o empregado atende plenamente as exigências pela posição. 4.6. Avaliação do Período de Experiência 4.6.1. O desempenho do candidato admitido será avaliado durante seu período de experiência, através do formulário Avaliação de Competências e Habilidades (R RH 07) em que a chefia imediata registrará sua análise nos primeiros 45 dias da data da admissão (1ª etapa) e nos últimos 45 dias (2ª etapa), quando deverá informar se haverá efetivação, ou não, do colaborador. 4.6.2. O RH poderá participar da avaliação da experiência, dando orientações que julgar necessárias tanto ao colaborador quanto ao gestor. 4.6.3. Caso o gestor identifique, através de Avaliação de Desempenho, que não haverá efetivação, e também quando o colaborador solicitar seu desligamento deverá ser seguido o processo de desligamento conforme procedimento PO 029 Desligamento de Colaborador. 4.6.4. O Gerente deve entregar a solicitação de desligamento do colaborador ao RH em até 15 dias antes do término do período de experiência, tendo em anexo a Avaliação de Competências e Habilidades. 4.7. Considerações Gerais 4.7.1. Sempre que possível, programar o ingresso dos novos colaboradores preferencialmente para a primeira quinzena de cada mês, facilitando assim a inclusão no sistema da Folha de Pagamento e demais atividades de.
7/7 4.7.2. O Gerente de cada área deve planejar as contratações, requisitando os candidatos antes de realizar possíveis dispensas, para evitar perda de conhecimento do processo, acúmulo de trabalho ou urgência na contratação. 4.7.3. Nenhum candidato poderá ser admitido sem que tenha passado por processo seletivo junto ao RH. 4.7.4. Todas as informações necessárias referente ao processo de admissão serão fornecidas ao candidato pelo RH. 4.7.5. O recebimento dos documentos pelo RH dar se á até o primeiro dia de trabalho do novo colaborador. 4.7.6. Todo candidato que esteja de acordo com o perfil da posição existente, deverá ser considerado, independentemente de raça, sexo, cor, religião, idade, característica física, origem e/ou orientação sexual. 4.7.7. A readmissão de ex colaboradores deverá ser analisada e aprovada pelo RH e diretoria. Sendo que o processo seletivo deverá ocorrer de forma normal 5. Indicadores de Performance Os indicadores estão descritos na Lista de Indicadores da Siner. 6. Relatórios aplicáveis Não Aplicável. 7. Documentos e Controles Relacionados R RH 04 Descrição de Cargo R RH 05 Movimentação de Pessoal R RH 06 Solicitação de Contratação R RH 07 Avaliação de Competências e Habilidades R RH 11 Solicitação de Emprego R RH 15 Candidatura à Oportunidade Interna R RH 16 Check List de Admissão CLT R RH 17 Check List de Admissão PJ R RH 18 Painel de Recrutamento e Seleção Termos de Responsabilidade da Politica de Segurança da Informação Declaração de Competência