UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO VEZ DO MESTRE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO VEZ DO MESTRE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS A SUBJETIVIDADE DO FACILITADOR NA CONDUÇÃO DE DINÂMICAS DE GRUPO NOS PROCESSOS SELETIVOS REGINA MÁRCIA ROCHA LIDINGTON

REGINA MÁRCIA ROCHA LIDINGTON A SUBJETIVIDADE DO FACILITADOR NA CONDUÇÃO DE DINÂMICAS DE GRUPO NOS PROCESSOS SELETIVOS Dissertação apresentada ao Curso de Pós-graduação Lato Sensu de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Candido Mendes, como requisito parcial para obtenção do grau de Pós-graduação em Gestão de Recursos Humanos. Orientadora: Professora Ms. Fabiane Muniz RIO DE JANEIRO 2004

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO VEZ DO MESTRE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS A SUBJETIVIDADE DO FACILITADOR NA CONDUÇÃO DE DINÂMICAS DE GRUPO NOS PROCESSOS SELETIVOS OBJETIVOS: Identificar os aspectos da subjetividade do facilitador, presentes na condução de dinâmicas de grupo em processos seletivos.

AGRADECIMENTOS

DEDICATÓRIA Com as devidas desculpas pelas ausências no convívio, por todo um ano, agradeço o constante apoio que recebi de meus amigos, parentes e exalunos, que tanto torceram por meu sucesso no alcance de minha meta. Aos professores, Adélia Araújo, Ana Cristina Guimarães, Emilia Parentoni, Maria Lucia Moreira e Ronald Ledo, meu agradecimento pelo elevado padrão com que me conduziram ao embasamento teórico consistente na Gestão com Pessoas, fundamental, mas tão desconsiderado em nossas organizações. Levo, de cada um, lembranças queridas e grande admiração profissional. Agradecimento especial à Professora Orientadora, Ms. Fabiane Muniz, por seu olhar sensível ao tema que escolhi para a minha monografia.

Em minha vida, tive o privilégio do encontro com três pessoas especiais e inesquecíveis: meus queridos pais, Onofre e Lilita, que me trouxeram à vida e possibilitaram a construção de mim mesma, concretizando assim minhas possibilidades e o professor Ms. Sérgio Paulo Behnken, psicólogo e amigo que, em momento crítico da minha vida, acolheu-me com sua compreensão empática, possibilitando assim minha re-construção. Missões belíssimas, as de vocês! De tal forma, que se tornaram modelos de delicada sensibilidade, autêntico respeito ao ser humano, coerência entre discurso/ação e apurados valores éticos, que venho adotando para nortear meu caminho. Agradeço por fazerem parte da minha vida e com profundo amor e respeito, dedico a vocês o meu trabalho. RESUMO Sendo a subjetividade um fator humano, ela permeia todas as relações e ações no dia a dia, quer no âmbito pessoal, familiar, profissional, enfim, durante todo o tempo, de forma velada ou não, consciente ou não.

Nas organizações, portanto, não poderia ser diferente. Enquanto pessoas trabalham, sua subjetividade também está presente. Especialmente na área de recursos humanos, onde os profissionais têm o ser humano como foco e finalidade, este fator atua mais do que se poderia imaginar num primeiro momento. Fala-se muito em ser objetivo, em visar lucro e mensurar produtividade, mas não se pode esquecer que são pessoas atuando e pensando soluções, com e para pessoas. Diante deste cenário, este trabalho monográfico pretende estudar as técnicas de dinâmica de grupo e os cuidados que se deve tomar ao utilizálas, a partir de Kurt Lewin e da Psicologia Social, das contribuições de Moreno, até o desenvolvimento da Dinâmica de Grupo como a conhecemos atualmente, fazendo um passeio pela questão da subjetividade, utilizando a abordagem Humanista de Carl Rogers. Num outro momento, esta monografia pretende identificar os aspectos subjetivos do facilitador que podem interferir, positiva ou negativamente, nos processos seletivos em que se utilizam as dinâmicas de grupo. Concluímos que, principalmente, a falta de auto-conhecimento do facilitador seja capaz de interferir no processo seletivo, especialmente naqueles em que forem utilizadas dinâmicas de grupo, já que as mesmas são calcadas em material sobretudo de natureza subjetiva. Palavras-chave: Dinâmica de Grupo, Subjetividade. SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 06 CAPÍTULO I A DINÂMICA DE GRUPO CAPÍTULO II ENTENDENDO A SUBJETIVIDADE CAPÍTULO III ASPECTOS SUBJETIVOS QUE INFLUENCIAM NA AVALIAÇÃO ATRAVÉS DA DINÂMICA DE GRUPO CONCLUSÃO ANEXO BIBLIOGRAFIA INDICE 08 09 26 27 39 40 44 46 47 49

INTRODUÇÃO Há algumas décadas, as empresas tinham como premissa o fato de que se um funcionário não fosse adequadamente selecionado, deveria ser demitido e substituído. Atualmente as empresas têm a exata noção do quanto isto custa, tanto em termos financeiros quanto para sua própria imagem. Partindo deste conceito, de que a seleção de pessoal é um aspecto importante e estratégico, as organizações e estudiosos passaram a desenvolver técnicas cada vez mais elaboradas com o objetivo de, minimizando ao máximo a margem de erro, chegar com sucesso, ao candidato ideal para a vaga. Vivemos o momento da grande difusão dos testes objetivos, conhecidos como psicotécnicos, que mesuravam habilidades e aptidões de forma técnica e incontestável, ao aplicarem tabelas de percentis, como se o ser humano pudesse simplesmente ser um número. O candidato passava horas sob uma forte tensão, preenchendo intermináveis cadernos de testes. Num cenário de mudança, as organizações se transformam e passam a utilizar também as dinâmicas de grupo, nos processos seletivos, já que o ser humano tem sido o

foco das organizações. No pacote desta nova técnica, surge um fator até então relegado a segundo plano: a subjetividade, inerente a todo e qualquer ser humano. Pode-se mesmo afirmar que a produtividade como um todo, fica comprometida se a subjetividade não for levada em consideração. Nas dinâmicas de grupo, em especial, a subjetividade está presente abertamente, quer queiramos ou não. Afinal, há pessoas, e só pessoas, envolvidas neste processo. De um lado o facilitador, que supostamente detém o saber e o poder de conduzir aquele grupo, portanto conheceria os objetivos da dinâmica. De outro, os participantes, que em geral concorrem a uma mesma oportunidade na organização e que desconhecem os objetivos daquele jogo. No final da (s) dinâmica (s) de grupo, como tarefa inerente ao processo, o coordenador precisa efetuar uma avaliação, que envolve uma decisão e escolha pelo candidato mais adequado. No entanto, a sua subjetividade poderá interferir nesta escolha, tanto positiva quanto negativamente? Esta é a pergunta que este trabalho monográfico se propõe a responder. exploratória. A metodologia utilizada para este trabalho será de pesquisa bibliográfica e

CAPÍTULO I A DINÂMICA DE GRUPO Ao lidar com pessoas, devemos ter em mente que não estamos lidando com criaturas de lógica. Estamos lidando com criaturas de emoção, criaturas alvoroçadas com os preconceitos e motivadas por orgulho e vaidade Dale Carnegie

CAPÍTULO I A DINÂMICA DE GRUPO 1.1 Da Psicologia Social à Dinâmica de Grupo Um Breve Histórico A psicologia social e a dinâmica de grupo tiveram grande desenvolvimento a partir do trabalho e do estudo de grupos realizados por Kurt Lewin, de 1939 a 1946. Anteriormente, Augusto Comte afirmava que existiam dois grandes grupos de ciência: a sociologia e a biologia, sendo a psicologia inútil, por ser uma ciência intermediária. No entanto, foi com este filósofo que surgiu o termo psicologia social. Ele afirmava que o homem é, ao mesmo tempo, causa e consequência da sociedade, tendo este ramo da psicologia duas idéias básicas: O individual é que produz o coletivo. O coletivo influi no individual, no comportamento das pessoas.

Ao estudar o comportamento humano em grupo, Kardiner 1 afirmou que a psicologia social e a antropologia estariam envolvidas na questão de as instituições secundárias serem fruto das estruturas fundamentais da personalidade. Isto permitiu que a psicologia pudesse estabelecer as influências das instituições para a psique humana e que a antropologia social pudesse estabelecer que, para compreender os grupos é necessário compreender as pessoas, concluindo-se que a formação da personalidade é sintomática não só para o indivíduo, mas também para as instituições sociais. Na década de 30, foi dada grande importância ao aspecto experimental e ao desenvolvimento da psicologia da personalidade, sendo o periódico, Journal of Abnormal and Social Psychologie, fundamental na área da psicologia social, até 1965. Em 1939, foi fundado o Journal of Social Psychologie, que influenciou várias pesquisas nesta área. Logo após, a psicologia social desmembrou-se em campos aplicados. Em 1935, foi fundada a Society for the Psychological Study of Social Issues, mesmo ano em que George Gallup inicia suas pesquisas de opinião pública. A psicologia social e a psicologia da indústria começam a realizar intercâmbios, produzindo bons resultados e a psicologia escolar deixa o campo das avaliações e entra nas salas de aula, realizando pesquisas. Nos Estados Unidos, a partir de 1920, a psicologia passa a buscar sua inspiração nos behavioristas, tendo como objetivo, conforme Dewey, determinar qual o meio que favoreceria a socialização do ser humano e sua maturidade social. Já McDougall diz que o principal objetivo da psicologia seria medir e avaliar a influência que o grupo exerce sobre o indivíduo. A era moderna da psicologia social foi marcada pela publicação do livro de H. Allport, Social Psychology, de fundamental importância, uma vez que não se baseava apenas na observação, mas principalmente na experimentação. 1 MINICUCCI, Agostinho. Dinâmica de Grupo Teorias e Sistemas. 3 a. Ed. São Paulo: Atlas, 1991.

Neste cenário, Kurt Lewin passa a trabalhar com a dinâmica dos fenômenos de grupo. Começa a estudar os grupos de perto, já que acredita não existir técnicas que sejam aplicáveis a uma análise científica dos grandes grupos sociais. Para ele, os fenômenos do grupo devem ser tratados no próprio campo psicológico e não de forma artificial, nos laboratórios. Funda, então, um Centro de Pesquisas em Dinâmica de Grupo, onde trabalha diretamente com o grupo, tendo por objetivos: testar hipóteses, reformular teorias, analisar problemas de comunicação e verificar interações. Para Lewin, só o estudo dos pequenos grupos poderia levar ao entendimento do macrogrupo. Minicucci 2, em seu livro, nos mostra os pontos fundamentais da teoria Lewiniana: 1 A discriminação de três ciências fundamentais: a sociologia, a psicologia social e a antropologia cultural. 2 - A psicologia social se encaminhou para duas correntes científicas distintas: a) orientação em observação, identificação, definição, análise e interpretação dos comportamentos em grupos e condutas sociais; b) orientação no sentido de fornecer a inteligência científica dos comportamentos do grupo. Esta corrente, lançada por Lewin, insiste em que, para que haja comportamento de grupo, é necessário que vários indivíduos experimentem as mesmas emoções do grupo. É necessário que estas emoções sejam intensas, para que possam ser integradas em um grupo, e que o grau de coesão seja tal, a ponto de levar o grupo a adotar o mesmo tipo de comportamento. 3 K. Lewin fez uma distinção entre psicogrupo e sociogrupo, conceitos aceitos até hoje. O sociogrupo é um grupo orientado para a execução de uma tarefa e o psicogrupo existe em função dos membros que o constituem. A dinâmica de grupo estuda as relações em ambos os grupos. 2 MINICUCCI, Agostinho. Dinâmica de Grupo Teorias e Sistemas. 3 a. Ed. São Paulo: Atlas, 1991. P. 24-25.

Portanto, a grande contribuição de Kurt Lewin, foi despertar o interesse de diversos pesquisadores para a psicologia social, a partir de 1940, tornando a experimentação mais diversificada, aumentando as descobertas, além de ter lançado a dinâmica de grupo como instrumento, em vários segmentos. A expressão Dinâmica de Grupo, foi utilizada, em 1944, nos Estados Unidos, por Kurt Lewin, utilizando-se de conhecimentos da psicologia e da sociologia. A partir de 1947, surgem vários estudos sobre a dinâmica de pequenos grupos, resultando em diferentes vertentes de pensamento, de acordo com os aspectos considerados, tais como: objetivos e tipos de intervenção do facilitador. Dentre algumas denominações utilizadas para estes estudos, podemos citar: treinamento em laboratório, treinamento de sensibilidade, treinamento em relações humanas, grupo de encontro, grupo de treinamento, grupo de desenvolvimento interpessoal. 1.2 Kurt Lewin e a Dinâmica de Grupo 1.2.1 Espaço e Vida Kurt Lewin definiu a sua teoria de campo como sendo o espaço da vida de uma pessoa, ou seja, seu meio psicológico, da forma como este meio existe para ela. Assim, a pessoa está inserida em um mesmo contexto, interagindo com os demais grupos aos quais pertença, como por exemplo, a escola, a família, o trabalho, etc. Seu espaço de vida depende da forma como ela vivencia estas interações grupais, como ela estabelece as inter-relações. 1.2.2 O Comportamento do Indivíduo e seu Espaço de Vida

As mudanças que ocorrem no campo, em seu espaço de vida, irão determinar o comportamento do indivíduo. Assim, ocorrendo algum problema em um campo, os outros também ficarão comprometidos, uma vez que são interdependentes. Geralmente há uma maior atenção e empenho de energia no campo que traz problemas, naquele momento. Na época de provas escolares, por exemplo, haverá uma maior concentração de energia no campo escolar, em detrimento dos demais. Como explica Minicucci 3 em seu livro: O espaço de vida de um grupo consiste em elementos de um grupo e em um meio tal como existe para o grupo naquele momento. Isto quer dizer que a ocorrência social é vista como acontecendo e resultando da totalidade de entidades sociais coexistentes, como grupos, subgrupos, barreiras, canais de comunicação, etc. Tomando como exemplo um grupo de trabalho onde um dos elementos cria dificuldades, a tendência é que se formem subgrupos e que se levantem barreiras em relação ao elemento responsável pela dificuldade, além de ocorrerem distorções de comunicação. Em casos de preocupação com algum problema específico ou na presença de neurose, o campo psicológico fica restrito a esta área, comprimindo ou obscurecendo as demais. Por isto, o comportamento é resultante de algum estado do campo da pessoa em determinada unidade de tempo. Ou seja, o comportamento é definido pela forma como a pessoa agiu (ou reagiu) no grupo (espaço psicológico de vida), no momento em que o problema ocorreu. 3 MINICUCCI, Agostinho. Dinâmica de Grupo Teorias e Sistemas. 3 a. Ed. São Paulo: Atlas, 1991. P. 41.

Caso o meio se desestabilize com um problema, isto se refletirá em seus membros. Por exemplo, um problema familiar desestabiliza toda a família, ainda que indiretamente. Lewin também afirmou, que uma característica que define o grupo, ao invés da semelhança, é a interdependência, além da contemporaneidade, sendo este último conceito definido como os únicos determinantes de um comportamento num dado espaço de tempo, ou seja, as propriedades do campo naquele momento. 1.2.3 Elementos Fundamentais para a Sobrevivência de um Grupo Para que o grupo possa existir, são necessários três elementos básicos: Existência Interdependência Contemporaneidade Quando se estuda um grupo, segundo Lewin, é importante deter-se ao clima deste grupo, ou o que o autor chamou de atmosfera social. As características próprias de cada grupo, são o resultado da soma das características de cada integrante, formando, assim, uma gestalt. Os grupos influenciam o indivíduo e vice-versa, como uma estrada de mão dupla. E a importância que a pessoa dá a cada grupo ao qual pertença depende da situação, ou seja, da atmosfera do grupo em situação de tensionamento. Respondendo à questão do significado do grupo para o indivíduo, Lewin estabeleceu: O indivíduo se sustenta sobre o grupo, ou seja, quanto maior for a sua estabilidade nos grupos aos quais pertença, maior será sua estabilidade enquanto pessoa.

O grupo funciona como instrumento, quer dizer, o grupo é utilizado para satisfazer as necessidades físicas e sociais do indivíduo. O grupo como totalidade da qual o indivíduo é uma parte e havendo alguma alteração no mesmo, esta afeta diretamente o indivíduo. O grupo como espaço de vida no qual o indivíduo se movimenta. No entanto, muito embora o indivíduo tenha o grupo em seu espaço de vida e este o influencie, nem sempre os objetivos do grupo serão totalmente partilhados por todos os seus integrantes, podendo haver divergências e o indivíduo precisa mesmo deste espaço livre no interior do grupo, lembrando-se, no entanto, que existem determinados limites para estas divergências e, no caso destes limites serem ultrapassados, um rompimento é inevitável. Quando ocorre este rompimento e o indivíduo migra para outro grupo, normalmente existem conflitos nesta transição. Observa-se também que o grupo não é estático, mas sim dinâmico, sendo ele um processo em constante desenvolvimento, até porque as pessoas são assim. Um grupo que não sofre mudanças, não sobrevive. Concluímos, assim, que o grupo influencia o indivíduo e é influenciado por ele. 1.3 A Contribuição de Moreno Psicodrama Jacob Levy Moreno, médico psiquiatra, funda em 1912, o Teatro Vienense da Espontaneidade, onde começa a formar suas idéias sobre a Psicoterapia de Grupo e do Psicodrama. O Psicodrama, criado por Moreno, é composto por alguns elementos, como veremos a seguir: O Contexto Social: É o material que a pessoa traz para a sessão, sua realidade social, familiar, etc. O Contexto Grupal: Contexto composto pela realidade social do grupo, com suas normas, costumes e sua forma peculiar de interação.

O Contexto Dramático: A própria cena em si. essenciais: Para que o psicodrama se desenrole, são necessários os seguintes componentes O Protagonista: É a principal figura do psicodrama, sendo o autor e ator principal. São dele os conteúdos trazidos, é ele que será aconchegado, ouvido, mergulhando em seu próprio conflito. O Coordenador: É o facilitador, aquele que coordena o psicodrama, sendo necessário que possua boa dose de desinibição, uma vez que não será mero espectador, podendo fazer intervenções, cortes, criar situações, etc. O Cenário: Espaço físico e psicológico onde a cena acontece, como se fosse no momento real. O Cenário da Concepção: O momento em que o protagonista é convidado a fazer um psicodrama. O Cenário do Planejamento: Aquecimento específico do protagonista. Neste momento tem início o crescimento do contexto dramático. O Cenário da Ação: Momento em que se inicia e se termina a ação dramática. Ego Auxiliar: São os demais integrantes do grupo, que funcionam como que uma extensão do facilitador. O psicodrama tem as seguintes etapas, a saber: Aquecimento Inespecífico: Etapa de contato do facilitador com o grupo, quando ele observa a comunicação, os conteúdos latentes do grupo, etc. Aquecimento Específico: Etapa do encontro do facilitador com o protagonista do psicodrama, quando este é preparado, ocorrem a quebra de resistências e são estabelecidos o tema, a cena e os personagens da cena dramática. Aquecimento por Subgrupos: São as conversas paralelas que acontecem antes do início da sessão, da cena dramática. Nesta etapa, o facilitador deve estar

atento, para poder encontrar o fio condutor das conversas, dando-lhes unidade e sentido. Aquecimento por Associação em Cadeia: Etapa onde os temas vão surgindo naturalmente, se aglutinando, de acordo com as necessidades do indivíduo e do grupo, através da estruturação das associações livres. Aquecimento Dirigido: Quando o facilitador promove o aquecimento escolhendo um tema que, por determinadas razões, ele considere importante ser trabalhado pelo grupo ou por algum integrante deste. No psicodrama, o facilitador, um membro do grupo ou o grupo podem ser os agentes de aquecimento. Desta forma, podemos concluir que o psicodrama contribuiu bastante para o que atualmente chamamos de dinâmica de grupo, que, muitas vezes, consiste em uma dramatização de dada situação. A diferença consiste nos objetivos, já que quando esta técnica é utilizada no processo de seleção, o objetivo é o de uma avaliação dirigida e não psicoterapêutica. 1.4 Formas de Atuação e Atitudes do Facilitador As características pessoais do facilitador terminam por influenciar sua forma de atuação com grupos. Quando se afirma que o próprio grupo deve decidir seu caminho, não significa uma postura laissez-faire por parte do facilitador, que, na verdade, é coresponsável pelo grupo. Este cria, junto com o grupo, os valores e normas de conduta para o grupo. Por exemplo, sabe-se de facilitadores, principalmente de grupos de sensibilização, que aprovam experiências de nudismo nos grupos, enquanto outros, vetam este tipo de comportamento.

O comportamento do facilitador, verbalizado ou não, influi no comportamento do grupo. Assim, facilitadores que estimulam a afetividade, por exemplo, terão grupos mais afetivos do que aqueles que adotam atitudes formais. Um facilitador consciencioso, considera o conhecimento do comportamento individual, bem como a realidade cultural e social dos membros do grupo. Em relação ao grupo, o facilitador tem, na verdade, um papel de espelho, que vai refletir o crescimento e desenvolvimento deste, sendo o responsável pelos fechamentos, ou gestalts. Para isso, o facilitador deve possuir algumas habilidades básicas, tais como: autoconhecimento, maturidade emocional, capacidade para dar unidade gestáltica às reações individuais, para desenvolver as potencialidades de cada um, através de respaldo técnico e reconhecido embasamento teórico, possuir capacidade para sintetizar diferentes teorias sobre grupos e para nivelar-se com ele, evitando assim, a distância causada por posturas onipotentes de detentor do saber e do poder (sem, contudo perder a liderança), evitando disputas de liderança entre os membros do grupo (declaradas ou não), e estando atento ao próprio comportamento, de modo a não ter preferências por este ou aquele participante, adequando, ainda, seu estilo de liderança aos diferentes momentos e estágios de crescimento do grupo. 1.5 O Papel do Facilitador Para que desempenhe adequadamente o seu papel junto aos grupos, o facilitador precisa possuir alguns atributos básicos, como por exemplo: Gostar de grupos e acreditar neles, já que o grupo percebe o que o facilitador pensa e sente. Amar a verdade, por ser esta a base da confiança, liberdade e criatividade. Ser coerente, a fim de conquistar a confiança do grupo. Possuir senso ético, ligado sobretudo, à questão do sigilo. Respeitar as críticas dos membros do grupo.

Ser paciente, respeitando o ritmo do grupo. Possuir capacidade para acolher as angústias do grupo. Conter as próprias angústias. Funcionar como ego auxiliar. Observar se os participantes efetivamente estão acompanhando o trabalho proposto. Discriminar o próprio conteúdo psicológico do conteúdo do grupo e/ou de seus participantes. Possuir habilidade na comunicação verbal e não verbal. Possuir elevado auto-conhecimento, que pode ser obtido por meio de psicoterapia. Ser empático. Possuir habilidade de síntese e integração Alguns dos atributos acima descritos podem parecer difíceis ou dispensáveis quando se pensa nas dinâmicas de grupo voltadas aos processos de seleção nas organizações, erro brutal este, visto que se deve o mesmo respeito aos participantes deste tipo de grupo, que aos dos grupos terapêuticos, pois em ambos, temos pessoas envolvidas, com toda a sua história emocional, social, familiar, etc. 1.6 Intervenções do Facilitador O facilitador deve estar muito atento, para que suas intervenções possam ser compreendidas pelo grupo, numa postura de nivelamento, inclusive da própria linguagem. Assim, caso utilize algum termo técnico, este deve ser explicado. Mais ainda, as intervenções só devem ser feitas caso sejam úteis, não devendo servir, sob nenhuma hipótese, apenas para conferir status ao facilitador. As observações devem ser dirigidas ao grupo e não apenas a um ou outro membro, como ocorre nas situações terapêuticas, preferencialmente sob a forma de

hipóteses a serem confirmadas ou não pelo grupo. Neste aspecto, devem ser analisados e considerados grupos que discordam ou concordam totalmente com o facilitador. 1.7 Considerações Éticas O desconhecimento sobre os efeitos potenciais das técnicas de dinâmica de grupo pode resultar em situações constrangedoras e mesmos desastrosas para os seus membros. O profissional de recursos humanos, não raro, cria técnicas de dinâmica de grupo adequadas aos seus objetivos. Esta criatividade, porém, embora importante e mesmo recomendada, precisa ocorrer de forma bastante criteriosa, para que não se caia na armadilha da criatividade irresponsável. Por isso, a base fundamental para qualquer facilitador de grupos, requer uma sólida formação acadêmica, consistente respaldo teórico e experiência na condução de grupos, que pode ser adquirida, por exemplo, através da observação da atuação de outros profissionais, como que uma espécie de estágio supervisionado. São imprescindíveis também, o conhecimento de si mesmo, além de um profundo respeito por pessoas. A ética deve permear durante todo o tempo, a atuação do facilitador, e em especial, nas fases de preparação do grupo, no que diz respeito às motivações, postura teórica do facilitador e da pressão indevida, como veremos adiante, detalhadamente. 1.7.1 Preparação e Normas do Grupo Ao se planejar a utilização de dinâmica de grupo no processo seletivo, deve-se ter claro os seguintes pontos: Clareza em relação ao perfil desejado. Clareza em relação aos objetivos da contratação. Definição prévia dos indicadores de avaliação.

Definição do tipo de dinâmica adequada ao perfil. Definição da quantidade mínima e máxima de participantes. Definição e treinamento dos observadores. Logística: agenda, local, formulários, material, ambiente, etc. José Hamilton Bueno 4, em seu Manual do Selecionador de Pessoal define as seguintes etapas da dinâmica de grupo: Etapa Facilitador Grupo de Candidatos 1 Introdução 2- Apresentação dos participantes. 1 Contrato de expectativas. 2 Realização da atividade. 3 Intervenção. 4 Conclusão. 5 Comentários. 6 Finalização 7 Avaliação Informa objetivos, metodologia e fases do processo. Orienta e controla. Informa as regras da atividade lúdica. Dirime dúvidas e dá início aos trabalhos. Se julgar conveniente, interfere no desempenho do grupo. Solicita apresentação da tarefa, ao término do tempo. Solicita ao grupo avaliação da atividade. Considerações agradecimentos. Busca do consenso com os observadores. e Dirime dúvidas. Realiza a atividade. Dirime dúvidas. Realiza a tarefa. Ajusta seu desempenho. Apresenta a tarefa. Realiza a avaliação. Dirime dúvidas. Ausente. 4 BUENO, José Hamilton. Manual do Selecionador de Pessoal do Planejamento à Ação. 2 a Ed. São Paulo: Editora LTr, 1995. P.191.

1.7.2 As Motivações e a Postura Teórica do Facilitador É importante o facilitador conhecer qual a motivação que o leva a utilizar as dinâmicas de grupo, para que estas não sejam instrumentos, por exemplo, para o controle do grupo, pressionamento de determinados membros ou mesmo demonstração de sua perícia enquanto profissional. Em geral, o grupo atribui ao facilitador um conhecimento exagerado, e, neste caso, os facilitadores motivados pelo poder tendem a reforçar este comportamento, contrariando a ética. Assim, faz-se importante informar os objetivos das técnicas utilizadas, antes de empregá-las. Embora o resultado da dinâmica de grupo seja sempre uma incógnita, o facilitador tem em mente alguns prováveis resultados. Para isso é importante conhecer as técnicas e sua fundamentação teórica, pois pode, por exemplo, ser questionado por algum participante, sobre o que desejava obter, com aquela técnica aplicada. Assim, pode-se afirmar que não basta apenas ler uma técnica de dinâmica de grupo e aplicá-la, sem reflexões sobre o que se pretende alcançar, bem como sobre sua adequação aos objetivos. 1.7.3 Pressão Indevida Alguns facilitadores exercem uma pressão desnecessária sobre o grupo, que pode vir a dificultar ou até mesmo comprometer o processo.

Nas situações terapêuticas, em geral, evita-se a obrigatoriedade de todos os integrantes participarem da dinâmica, pois algumas técnicas podem mobilizar áreas dolorosas/fragilizadas, que muitas vezes o indivíduo ainda não está pronto para trabalhar. Já nos processos seletivos, todos participam, até porque, está implícito que a não participação implicaria em uma avaliação negativa do candidato. Assim, deve-se ter um especial cuidado na utilização de técnicas de dinâmicas de grupo que não sejam invasivas, pois conteúdos emocionais profundos, são objetivos não afetos ao processo seletivo, mas sim, terapêuticos. Porém, ainda que um candidato se recuse a participar de determinada dinâmica, não se deve pressioná-lo e muito menos ameaçá-lo, com sua eliminação do processo. Embora esta recusa influencie na avaliação final do candidato, no momento da dinâmica, não cabe ao facilitador partilhar tal informação, evitando assim, o comprometimento do clima adequado à realização dos trabalhos, que pode tornar-se difícil e tenso para os demais candidatos. Um outro tipo de pressão que pode ocorrer é a exercida por algum (s) membro (s) do grupo sobre outro (s). O facilitador deve, também, estar atento e desencorajar este tipo de comportamento, evitando constrangimentos, que podem interferir ou mesmo invalidar os resultados obtidos através da técnica. do facilitador. Percebe-se, mais uma vez, a fundamental necessidade de preparo técnico e pessoal 1.8 As Técnicas de Dinâmica de Grupo As técnicas de dinâmica de grupo podem ser divididas em dois grupos: jogos e simulações, como veremos a seguir. 1.8.1 Jogos Os jogos em geral, possuem uma espécie de seqüência de decisão e resultado, tendo por objetivo, levar a alguma aprendizagem. Esta porém, dependerá sempre da

maneira como o jogo for utilizado e também da sua estrutura. Trazem aprendizagens, por exemplo, quanto à tomada de decisões, situações gerenciais e/ou comportamentais adotados. Para definirmos o que é jogo, podemos afirmar que estes devem atender a algumas condições, tais como: Que sua estrutura seja evidente, podendo ser reconhecido como um jogo, sempre que for utilizado. Que o comportamento dos participantes seja orientado por regras e procedimentos. Que os participantes vivenciem situações de mudança, total ou parcialmente dependentes de suas ações. Que, caso existam critérios de vitória ou derrota, estas sejam identificadas antecipadamente. Que, para sua execução sejam necessários dados, documentos, materiais administrativos ou comportamentais. Existem três tipos de jogos, a saber: Modelo Definido: São jogos de mecanismos diretos e rígidos de decisãoresultado, quer dizer, para determinada decisão, a resposta será sempre a mesma. Exemplos: problemas, labirintos, simulações programadas, análise de dados, jogos conceituais, jogos de previsão, jogos convencionais baseados em modelo. Modelo Probabilístico: Neste tipo de jogo a decisão-resultado é variável, mesmo sua natureza genérica tendo sido prevista pelas regras. Exemplo: jogos comportamentais. Jogo Simulado: Possui as seguintes características: competição que exige ganhadores e perdedores; representação de papéis pelos participantes, que vão tomar as decisões de acordo com estes papéis.

1.8.2 Simulações podendo ser: A simulação é uma situação concreta constituída a partir de uma situação real, Simulação Prática: O papel desempenhado pelo indivíduo é bastante próximo ao que ele habitualmente assume, sendo testada a sua capacidade mental e comportamental. Tem as vantagens de testar as capacidades do indivíduo em situações bem semelhantes às reais e de levar a uma reflexão sobre essas reações ou mesmo sobre a ausência delas. Simulação Encenada: Neste tipo de simulação, os papéis são determinados de forma que possa existir uma interação entre eles e os encontros entre os participantes fazem parte do jogo. Embora existam tipos diferentes de simulação, em todas elas, estarão presentes as seguintes características: os participantes assumem papéis que representam o mundo real e suas decisões são tomadas de acordo com estes papéis, as experiências vividas durante a simulação são relacionadas à performance geral dos participantes, levando-os a refletir sobre suas decisões e as consequências delas. 1.9 Porque os Candidatos Temem as Dinâmicas de Grupo Tomando por base minha experiência profissional, constato que a fase do processo seletivo, em geral, mais temida pelos candidatos é a da dinâmica de grupo. E isto se deve a alguns fatores citados pela maioria das pessoas que já vivenciaram este processo, tais como: Temor por estar sendo avaliado pelo facilitador e pelo grupo, em geral, desconhecido ( situação de exposição ). Desconhecimento dos objetivos das dinâmicas.

Não saber exatamente quais características estarão sendo observadas e consideradas relevantes, no decorrer das dinâmicas. Medo de que a subjetividade do facilitador interfira, privilegiando algum candidato. Desconhecimento, por parte do candidato, de suas próprias características. Receio de mostrar sua fragilidade, por força da situação de desemprego que enfrenta, presente em muitos candidatos. Os candidatos, na maioria das vezes, sentem-se participando de um jogo do qual desconhecem as regras, ou seja, recebem instruções mas não sabem por quê nem para quê. Raramente o facilitador explica os objetivos, seja no início ou no final da dinâmica. Muitas vezes os candidatos são orientados a aguardar um contato com a resposta da seleção, que não raro nem mesmo acontece, permanecendo sem saberem qual foi, afinal, o seu desempenho naquela atividade. Dinâmicas utilizadas sem critério nos processos seletivos, podem mobilizar conteúdos emocionais dos candidatos, sem que haja uma resolução, um fechamento, uma gestalt da situação criada. Infelizmente, alguns profissionais, seduzidos pelo modismo das dinâmicas de grupo, acabam utilizando esta ferramenta, de forma irresponsável, sem o devido preparo pessoal/técnico/acadêmico, fundamentais, como já descrito em itens anteriores. Estes fatos geram constrangimento e desconforto em muitos candidatos, que se sentem em desvantagem em relação ao facilitador.

CAPÍTULO II ENTENDENDO A SUBJETIVIDADE Se eu deixar de interferir nas pessoas, elas se encarregarão de si mesmas, Se eu deixar de comandar as pessoas, elas se Comportam por si mesmas, Se eu deixar de pregar às pessoas, elas se Aperfeiçoam por si mesmas, Se eu deixar de impor às pessoas, elas se Tornam elas mesmas.

Lao-Tsé CAPÍTULO II ENTENDENDO A SUBJETIVIDADE 2.1 Carl Rogers Uma Breve Biografia Carl Rogers nasceu em Oak Park, Illinois, em 08 de janeiro de 1902, numa família de crenças religiosas fundamentalistas, extremamente radical, que não tolerava comportamentos e atitudes que não estivessem de acordo com seus princípios, como por exemplo: jogar, fumar, dançar ou ir ao cinema. Pessoas com este tipo de comportamento deveriam ser evitadas e Rogers relatava que sua infância era vivida no isolamento, em função destas crenças tão arraigadas. Apesar de solitário, era um bom estudante no colegial, com interesses científicos. Ele mesmo nos diz que seu relacionamento interpessoal era tão difícil que ele poderia ser classificado como esquizóide, caso tivesse travado contato com algum psicólogo, o que, felizmente não aconteceu. Na Universidade de Wisconsin, longe de sua família, desenvolveu seus relacionamentos pessoais e iniciou, no segundo

ano, os estudos para o ministério religioso, fazendo uma excursão à China Ocidental, para uma conferência mundial de estudantes cristãos, o que abriu seus horizontes, tornando suas crenças mais liberais e desenvolvendo sua independência psicológica. Embora seus estudos tenham sido primeiramente direcionados a Teologia, no Union Theological Seminary, decidiu por terminá-los em Psicologia, no Teachers College. No curso de Psicologia, ficou agradavelmente surpreso ao descobrir que poderia atuar fora do âmbito da igreja, pois na sociedade existiam pessoas que precisavam de ajuda. Seu primeiro emprego foi com crianças encaminhadas por agências sociais, em Rochester, Nova York. Neste instituto, Rogers não tinha orientação de qualquer linha de tratamento e nem mesmo supervisão. Durante os doze anos em que trabalhou nesta instituição, seu processo terapêutico evoluiu de uma abordagem formal e diretiva para o que mais tarde ele iria chamar de Abordagem Centrada na Pessoa. Em 1945, a Universidade de Chicago ofereceu a Rogers a oportunidade de estabelecer um centro de aconselhamento baseado em suas idéias, centro do qual foi diretor até 1957, levando sua teoria também para o ambiente de trabalho, onde a equipe técnica tomava as decisões em conjunto. Sua primeira teoria formal de terapia foi marcada pela publicação do livro Terapia Centrada no Cliente, em 1951, seguido de Tornar-se Pessoa, publicado em 1961. De acordo com ela, o cliente tem a maior força orientadora na relação terapêutica, o que atraiu muitas críticas, já que tirava do terapeuta a posição de detentor do poder e do saber terapêuticos. No magistério, Rogers teve algumas experiências frustrantes, por discordar de métodos de ensino e de diretrizes das universidades em que lecionou, tendo inclusive solicitado

demissão de uma delas (Universidade Internacional dos Estados Unidos, em San Diego), pois a mesma não respeitava os direitos dos estudantes. Trabalhou, em 1963, quando deixou o magistério, no recém criado Instituto Ocidental da Ciência do Comportamento em La Jolla, Califórnia. Logo após, ajudou a estabelecer o Centro de Estudos da Pessoa, uma instituição livre, que reunia integrantes de diversas profissões de ajuda. Como afirmam Fadiman e Frager 5 em seu livro: Seu trabalho com grupos de encontro origina-se de seus últimos doze anos na Califórnia, onde foi livre para experimentar, inventar e testar suas idéias sem as influências restritivas de instituições sociais ou da respeitabilidade acadêmica. Sua pesquisa com grupos de encontro é resumida em Grupos de Encontro (1970). 2.2 O Modelo de Trabalho com Grupos na Abordagem Centrada na Pessoa 2.2.1 A Psicologia Organísmica de Kurt Goldstein A psicologia organísmica desenvolvida por Kurt Goldstein influenciou, em grande parte, a Abordagem Centrada na Pessoa. Goldstein desenvolveu suas concepções a partir do holismo original de Smuts e das teorias da escola da Gestalt, que por sua vez, buscava uma psicologia a partir das perspectivas da Fenomenologia. Goldstein era um renomado pesquisador neurológico e buscava superar as fragmentações corpo-mente e a divisão individualizada do funcionamento psíquico, além de também tentar eliminar a visão negativista do ser humano. Valorizava a 5 FADIMAN, James. FRAGER, Robert. Teorias da Personalidade. São Paulo: Editora HARBRA Ltda, 1986. p. 225.

visão integral do ser humano, dando importância ao funcionamento da totalidade do organismo, um dos princípios da Gestalt, que entende o ser humano como um todo integrado e dinâmico, mais do que a simples soma de suas diversas partes. Este estudioso, um fenomenólogo, tinha interesse pelo estudo da consciência, dos processos de sua constituição e organização. A partir de suas pesquisas com pacientes portadores de lesões neurológicas, desenvolveu uma concepção do ser humano como um conjunto de potencialidades, que teria a capacidade de auto-regulação organísmica desta totalidade e de autoatualização de suas potencialidades. Assim, o ser humano passou a ser visto por ele não a partir da patologia, mas sim da perspectiva de suas potencialidades, inclusive para a saúde. Foi esta psicologia organísmica de Kurt Goldstein que influenciou a Psicologia Humanista Norte Americana, em especial nos trabalhos de Abrahan Maslow, Andras Angyal, Rollo May, Fritz Perls e Carl Rogers. A Abordagem Centrada na Pessoa (ACP) surge neste contexto, inicialmente voltada para as práticas psicoterapêuticas, estendendo-se a outras áreas de trabalho com grupos, tais como: pedagogia, psicologia organizacional, de exploração e resolução de conflitos e várias áreas das relações humanas, desenvolvendo sempre a partir das concepções e perspectivas organísmicas, algumas de suas mais importantes formulações teóricas: tendência atualizante, condições terapêuticas ou de facilitação. Inicialmente, foram utilizadas as mesmas condições da relação terapêutica para trabalho com grupos, modelo porém que apresentou alguns limites em relação aos grupos, sendo necessário considerar-se um novo contexto: o grupal.

A partir de 1974, o modelo de trabalho com grupos é estabelecido, indo além daquele que apenas aplicava aos grupos a relação terapêutica e tendo o facilitador, na maioria das vezes, como mero programador de tarefas. No novo modelo, há a consideração dos fundamentos fenomenológico-existenciais organísmicos da psicologia humanista e da ACP, ampliando suas perspectivas. Utilizando-se do conceito da Tendência Atualizante da ACP, acredita-se na potencialidade de auto-regulação e auto-atualização não só das pessoas que compõem o grupo, mas do grupo em si, valorizando o coletivo. Neste modelo, o facilitador não é mero espectador; ele participa e observa o contexto grupal e a sua própria inserção no grupo, interessando-se pelo processo de vivência participativa e existencial de todos, na constituição e desdobramento da realidade dos processos grupais. Neste modelo, o facilitador não programa nem mesmo lidera o grupo, mas privilegia a espontaneidade, o diálogo e os processos de constituição e desdobramento do grupo. Os grupos de encontro evoluíram então, de pequenos grupos com encontros semanais de cerca de duas horas de duração para grupos maiores, com mais tempo, podendo mesmo durar um dia inteiro ou um final de semana, os chamados workshops. Um grupo experimental de final de semana na Universidade de Princeton, nos Estados Unidos, por exemplo, contou com a participação de 2.000 (duas mil) pessoas, durante um final de semana! Num modelo de trabalho com grupos da ACP, o grupo é entendido como portador de potencialidades de auto-regulação e auto-atualização, sendo necessária a criação de condições para a valorização da afirmação e expressividade desta potencialidade, de cada participante. 2.2.2 A Abordagem Centrada na Pessoa (ACP)

A Abordagem Centrada na Pessoa (ACP), técnica desenvolvida pelo conceituado psicólogo Carl Rogers, pode ser aplicada a qualquer área de atividade onde exista a relação entre pessoas, independente do número. Numa linguagem terapêutica, o foco é a pessoa atendida, para quem se presta a relação de ajuda. Quando pensamos em grupo, o foco, o centro, é o grupo, sendo este quem toma as decisões, quem determina por exemplo, horários. As decisões centradas no grupo obedecem a um consenso entre seus participantes, evitando-se as eleições. Esta abordagem tem sua base no princípio da Tendência Atualizante, como veremos em seguida. 2.2.2.1 Tendência Atualizante Segundo Rogers todos os seres vivos possuem uma tendência à plenitude, um potencial para ser pleno, completo, feliz. O ser humano é semelhante à semente que busca sempre a luz e, tendo condições favoráveis, será uma árvore; quer dizer, o bebê não nasce falando, mas tem potencial para falar diversos idiomas, por exemplo. Algumas vezes, por circunstâncias várias, a tendência atualizante fica adormecida, latente no ser humano e o trabalho do terapeuta consiste em propiciar um clima favorável para o desabrochar dela. Nisto consiste a Relação de Ajuda. Por isso quem decide trabalhar com a ACP não aconselha, não opina, por acreditar no potencial que todas as pessoas têm de alcançar a sua própria resposta e solução. Para facilitar o estabelecimento desta relação pautada na ACP, existem algumas ferramentas que podem ser de grande auxílio. 2.2.2.2 Ferramentas para a Aplicação da ACP

Compreensão Empática: Consiste em compreender o outro empaticamente, sentir junto com o outro. E como a abordagem é centrada na pessoa, o que importa são os sentimentos, as emoções, o como a pessoa está se sentindo em relação à sua vivência pessoal e às suas vivências no grupo. Assim, a resolução dos problemas em si não é a proposta da ACP, mas sim o estar junto com a pessoa. Aceitação Positiva Incondicional: Diz respeito a aceitar o outro como ele é, integralmente. Ainda que não se concorde com a conduta da pessoa, aceitá-la verdadeiramente e compreendê-la. Isto não quer dizer desfazer-se dos próprios valores e concordar com que o outro faz, mas aceitar a pessoa. Congruência: Refere-se à autenticidade dos participantes. É ser verdadeiro, transparente, não mentindo para o grupo. Ao responder a algum questionamento, dizer estritamente a verdade, sem lançar mão de máscaras que normalmente são utilizadas nas relações sociais. 2.2.3 Grupo e Empatia A relação empática, com todas as suas implicações teóricas, filosóficas e técnicas, é um dos pontos fundamentais da ACP. Atualmente, praticamente todas as vertentes da psicologia priorizam a empatia, mas este fato deve-se, em grande parte, a Carl Rogers, que se manteve firme em sua posição de valorização deste aspecto. No entanto, ao pensar-se em empatia, o que vem à mente é a relação diádica e interindividual, mas a ACP vem mostrar um modelo de trabalho em grupo que tem como centro, o desenvolvimento de um grupo empático, ou seja, um grupo que se apresenta como empático na relação com seus membros

particulares e individuais. Assim, é possível pensar-se em um grupo ser empático ou não e acredita-se que a empatia grupal dependa da efetivação das dinâmicas de auto-regulação ao nível do processo grupal. Com certeza, a ACP não inventou a empatia nem os grupos empáticos, mas a utilização de modelos de trabalho em grupo com ACP valoriza e enfatiza a questão da empatia, dependendo, para isso, da competência do facilitador em tornar viável a possibilidade do grupo alcançar este estágio, uma vez que este só é possível, a partir do respeito e da valorização do grupo e de cada um dos seus participantes. Até porque há...concepções, princípios, valores, atitudes e práticas dos facilitadores e dos participantes que potencializam e condicionam o desenvolvimento e organicidade efetivos da empatia grupal 6. Assim, respondendo à questão se existiria grupo não empático afirma-se que sim, existe e podemos citar como exemplos, grupos onde predominam a insegurança e/ou a hostilidade, onde os participantes sentem-se ameaçados. O facilitador também tem sua cota de responsabilidade na não empatia do grupo, por exemplo, quando exerce o poder e não valoriza incondicionalmente as pessoas em suas singularidades, ou seja, quando um grupo não é empático, o que verificamos é uma postura antagônica do facilitador, no sentido de ser descrente e desrespeitoso em relação à auto-regulação das pessoas e do grupo. Nos grupos não empáticos, os participantes sentem-se ameaçados, não conseguindo trazer à tona a sua tendência atualizante, por medo de serem agredidos e punidos sistematicamente, inclusive até mesmo, implicitamente, pelos 6 FONSECA, Afonso H. Lisboa. Grupo e Empatia. Apostila do laboratório de Psicologia Fenomenológico Existencial. P.4.

facilitadores (que neste caso poderiam ser chamados de dificultadores ) ou por outros participantes alinhados a eles. Pelo acima exposto, podemos observar que o grupo não empático é totalmente oposto ao grupo que trabalha com a ACP, cujas principais características são os valores, concepções e atitudes fenomenológico-existenciais do facilitador (sendo estes valores, atitudes e concepções manifestados naturalmente e não simplesmente tecnicamente), mostrando-se portanto, como condições essenciais para o desenvolvimento empático do grupo. Um grupo empático tem profundo respeito e consideração pelas pessoas individualmente, principalmente no momento em que elas desejam ou precisam expressar ao grupo, algo de conteúdo pessoal. Reconhecemos que o grupo não é constituído apenas por funcionamento empático, existindo várias outras possibilidades produtivas. Porém o funcionamento empático é imprescindível no modelo de trabalho com grupos na Abordagem Centrada na Pessoa. 2.3 Competência Interpessoal Pessoas, ao trabalharem e conviverem, reagem umas às outras, quer dizer, comunicam-se, simpatizam e sentem atrações, antipatizam e sentem aversões, aproximamse, afastam-se, conflitam, competem, colaboram, desenvolvem afeto. O processo de interação humana é constituído exatamente por estas interferências ou reações, sejam elas voluntárias, intencionais ou não. Embora a forma de interação humana mais freqüente seja a verbal, existe uma infinidade de outras, seja um sorriso, um

olhar, um movimento de aproximação ou afastamento, enfim uma série de linguagens denominadas não-verbais. 2.3.1 A Primeira Impressão Num primeiro contato, o impacto que uma pessoa causa em outra, é a chamada primeira impressão (e diz a sabedoria popular que esta é a impressão que fica), influenciada sempre pelas experiências passadas das pessoas envolvidas, suas expectativas e motivações e pela situação do encontro em si. A simpatia, aproximação e facilidade para desenvolver atividades com outra pessoa são situações facilitadas, quando a primeira impressão é positiva. Quando esta impressão é negativa, seja de ambas as partes ou mesmo de apenas uma delas, será necessário um esforço mútuo para que esta impressão possa ser modificada, pois neste caso o relacionamento tende a ser tenso, difícil. Não raras vezes, enormes quantidades de energia são despendidas pois se confia apenas na primeira impressão, muitas vezes, equivocada. Sobretudo nas relações de trabalho, onde o convívio é inevitável, é interessante tentar uma aproximação maior para que se confirme ou se refute a primeira impressão. Não basta culpar o outro, usando raciocínios do tipo ele não gosta de mim ou ele me sabota, visto que não existe unilateralidade nas relações interpessoais. Tudo o que ocorre na relação, depende de ambas as partes. De qualquer forma, cabe ao facilitador, adotar uma postura não discriminatória e estar atento às opiniões e comentários que emite durante a condução de dinâmicas (na verdade, em todas as fases do processo seletivo), para que o candidato, sentindo-se à vontade, tenha suas defesas naturais minimizadas ao máximo, propiciando que se coloque, se mostre,