2. Técnicas de recrutamento, seleção e treinamento de pessoal. 1/7 Recrutamento & Seleção Esse subsistema de RH é responsável pela: a) captação e triagem de profissionais no mercado; b) pela seleção e encaminhamento de profissionais para a empresa. O que aponta a necessidade de acionar o serviço de recrutamento e seleção é um dos seguintes acontecimentos: a) rotatividade (turn-over); b) aumento no quadro planejado; c) aumento do quadro circunstancial. Rotatividade (turn-over) É o número de empregados desligados da empresa num determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos. A rotatividade é expressa por um número índice, que recebe o nome de Índice de Rotatividade. Aumento no quadro planejado Esse budget leva em conta, em geral, um período determinado (um ano, por exemplo) e neles estão contidas as ações e intenções previamente planejadas e aprovadas como: mudança de maquinário (aumento ou diminuição) extinção de uma área e redimensionamento de outras Criação de uma nova área lançamento de um novo produto abertura de novas praças reestruturação administrativa etc. Aumento circunstancial No caso de aumento de quadro circunstancial, temos variáveis não controláveis, que devem ser atendidas de forma emergencial a qualquer momento pela organização. Trata-se de motivos não planejados, mas que por necessidade premente terão de ser atendidos, em função seja de mudanças repentinas de mercado, seja da concorrência etc. Em geral estão catalogadas nessa condição movimentações consideradas de pequeno porte, que não exigem overhead da área de R&S e, portanto, perfeitamente administráveis com recursos humanos normalmente empregados nesse setor. Recrutamento de Pessoal Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento de clientes internos da empresa. Processo de Recrutamento Todo processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna da organização, no que tange a contratação de novos profissionais. Essa necessidade é expressa formalmente pelo requisitante da área, através de um documento denominado requisição de pessoal (RP). Em linhas gerais, a RP segue um fluxo predeterminado pela própria organização, mas em geral o que determina seu atendimento automático é a sua própria razão de ser: a) RP por motivo de substituição ou aumento de quadro previsto em Budget; b) RP por aumento de quadro não previsto em Budget;
Normalmente uma RP possui um campo específico para registrar as características mais importantes exigidas pelo cargo para bem desempenhar suas funções. Nesse particular, a empresa que possui, em sua estrutura orgânica, um subsistema de cargos e salários retira esse campo da RP, pois essas informações já estão registradas num instrumento já existente, de emissão dessa área, que é a Descrição de Cargo. A descrição de cargo especifica, com detalhes, todas as características que o cargo exige, fazendo com que haja uma padronização no perfil organizacional dos cargos da empresa e evitando, assim, que cada requisitante faça exigências descabidas ou com uma visão estritamente pessoal. Como exemplo disso, poderia acontecer de um requisitante solicitar uma secretária com bom português (nível gerencial), curso superior e dois anos de experiência nas funções, enquanto outro pode entender que o curso técnico em secretariado é suficiente, exigir uma experiência acima de cinco anos. Fontes de recrutamento Fontes de recrutamento são instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. Entre as fontes de recrutamento mais utilizadas, pode-se citar: Tipos de fontes de recrutamento 1. Funcionários da própria empresa; 2. Banco de dados interno; 3. Indicações; 4. Cartazes (internos e externos); 5. Entidades (sindicatos, associações etc); 6. Escolas, Universidades, cursos etc; 7. Outras empresas (fornecedores e clientes); 8. Consultorias de outplacement ou replacement 9. Agências de emprego 10. Mídia (anúncios classificados, rádio, televisão etc; 11. Consultoria 12. Headhunters Quadro 01: Fontes de Recrutamento Pelo tipo de fonte a ser utilizada na busca de recursos, o recrutamento de pessoal divide-se em a) Recrutamento Interno; b) Recrutamento Externo. Recrutamento Interno É aquele que privilegia os próprios recursos humanos da empresa. Isso é a divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de avisos da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida ou enviem seus dados para análise. 2/7
As empresas mais modernas, que utilizam sistemas informatizados, como Intranet, possibilitam aos funcionários receberem as informações de vagas disponíveis e realizarem inscrição, preenchendo diretamente um formulário na própria tela do computador. A prática do recrutamento interno deve estar sustentada em procedimentos e política elaborada de forma transparente e ter a sua divulgação garantida em todos os níveis da estrutura organizacional. Todos na organização desde o mais simples gerente ao mais alto nível de hierárquico - devem estar uníssono com essa política e até promovê-la, como instrumento de desenvolvimento não só dos trabalhadores, na medida que proporciona uma possibilidade maior e mais veloz de ascensão nos quadros da empresa, mas também da própria organização, como instrumento fortíssimo de incentivo motivacional e de eficiência e baixo custo para o processo de recrutamento. Basta pensar que ao recrutar um empregado nos próprios quadros da organização, entre outros, a empresa beneficia-se nos seguintes pontos: a. a velocidade do processo de recrutamento e seleção é otimizada ao extremo: os interessados comparecem de imediato ao setor de R&S e em no máximo 24 horas já podem estar sendo avaliados pelo requisitante. A avaliação intranet pode ser imediata. b. o processo admissional, no caso do recrutamento interno, também é extremamente mais veloz pois o empregado escolhido através de um recrutamento interno não necessita submeter-se a uma bateria total de testes, levantamento de informações, exame médico, etc., apenas providencia-se a transferência de um setor para outro. c. o novo empregado não necessita submeter-se ao treinamento introdutório (treinamento dado a todos os novos funcionários para inteirá-los sobre as informações mais importantes da empresa, segurança, etc.), ganhando com isso, no mínimo, algumas horas, ou dias de trabalho produtivo. d. os custos finais do processo de R&S caem vertiginosamente (quase custo zero). e. a motivação do empregado escolhido nesse processo e dos que o rodeiam atinge e supera os limites da normalidade automaticamente, sem esforço e sem custos. f. essa prática de recrutar internamente os recursos necessários abre perspectiva de multiplicação de oportunidades. A história nos traz a máxima de Henry Ford, presidente da Ford Motors Company, que apregoava:...quando sai um diretor entra um office boy. Essa afirmativa na prática evidencia um modelo de recrutamento interno: ao sair um diretor, um dos gerentes imediatamente abaixo é recrutado e promovido, para seu lugar um supervisor é recrutado e promovido, como consequência um chefe é promovido a supervisor, um sênior é promovido a chefe, e assim por diante até o office boy ser promovido, iniciando então a busca de um novo office boy para a vaga aberta. Completando o ciclo: quando sai um diretor entra um office boy. Pelas razões expostas, o raciocínio lógico indica que o recrutamento interno é o melhor caminho a ser utilizado. Contudo, por vezes, quando não for possível conseguir internamente os resultados esperados, deve-se dar início a um programa de recrutamento externo. Recrutamento Externo É o processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos. 3/7
4/7 Todo recrutamento externo tem seu início a partir da tomada de decisão com relação a dois tópicos que definem, para o gestor de R&S qual o melhor caminho a ser seguido na escolha das fontes a ser utilizadas na prospecção de candidatos. São eles: a) a variável tempo; b) a variável custo. Variável Tempo A variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que está contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga, ao mesmo tempo em que indica, também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte de recrutamento mais adequado. Variável Custo É a que representa a possibilidade financeira que se dispõe para iniciar um processo de recrutamento e seleção, ao mesmo tempo que possibilita identificar as fontes de recrutamento pela diferenciação de custo que cada uma representa. A situação contrária seria a saída de um diretor administrativo-financeiro que solicita com máxima prioridade o recrutamento e a seleção de um controller. Nesse caso, o recrutador abandona as fontes tradicionais e de menor custo e parte para contratar um consultoria ou um handhunter, com custos significativos, mas com resultados garantidos em prazo muito curto. Algumas explicações de como identificar as fontes de recrutamento são necessárias para melhor compreensão do processo de recrutamento. Banco de dados interno Existem softwares no mercado que atendem especificadamente a essas necessidades, como o TALENTO, com o qual o recrutador pode escolher candidatos por um sem-número de variáveis e gerenciar automaticamente a atualização dos dados e o envio de cartas aos candidatos. Indicações Uma vez identificadas as necessidades da empresa o recrutador distribui a informação interna e externamente; a partir deste momento, começa a receber indicações de terceiros que fizeram com que a informação rodasse como uma bola de neve ao longo do mercado de trabalho. Cartazes internos e externos Meio muito utilizado por indústrias ou pela construção civil. Consiste em painéis nas portas das fábricas ou em locais onde se supõe haja muita concorrência de profissionais com características parecidas com as que se deseja. Os interessados tomam conhecimento pelos avisos ou pela informação dada por amigos que viram os cartazes ou souberam de terceiros. Entidades diversas Existem diversas entidades que trabalham graciosamente (de graça, custo zero) no sentido de auxiliar na colocação ou recolocação de trabalhadores. Quando se fala em trabalhadores horistas, então, podemos citar os próprios sindicatos dos trabalhadores, que têm um órgão interno para esse fim, ou entidades governamentais, que mantêm balcões de atendimento para cadastramento e busca de empregos. Consultoria de outplacement São consultorias que se dedicam especificadamente a recolocar profissionais que serão desligados ou que estão em processo de desligamento nas suas respectivas empresas. Geralmente trabalham
5/7 apenas com pessoas jurídicas, isto é têm como clientes somente empresas (e não pessoas físicas ou profissionais). Uma empresa normalmente contrata uma consultoria outplacement quando pretende desligar um profissional e deseja ajudá-lo no processo de recolocação no mercado. A consultoria assessora a organização no processo de desligamento e prepara o profissional para enfrentar as vicissitudes do mercado, atualizando-o com informações, modo de agir, de se comportar etc., preparando e distribuindo seu currículo entre um certo número de empresas escolhidas em conformidade com a experiência e a familiaridade do profissional. É uma fonte de recrutamento de custo zero, pois a consultoria de outplacement interessa que o maior número possível de empresas tenham conhecimento da disponibilidade do seu candidato, assim, sob pedido, enviam perfis dos profissionais por ela cadastrados. Em média, essas consultorias cobram seus honorários (das empresas, somente) numa faixa que oscila de uma a três salários do profissional. Consultoria de replacement São consultorias que atendem especificadamente pessoas físicas (profissionais). São contratadas para tentar recolocar os profissionais no mercado de trabalho. A recolocação atende somente aos interesses dos profissionais que contratam diretamente essas consultorias com objetivo de conseguir um novo emprego. A metodologia de trabalho desse tipo de consultoria é basicamente a mesma daquela de outplacement e os honorários giram em torno de um salário do profissional. Agências de emprego As agências de emprego oferecem serviços de recrutamento de profissionais, em geral, de execução até o nível intermediário da pirâmide organizacional. Têm como característica o fato de não trabalharem com exclusividade (normalmente uma empresa que deseja contratar entra em contato com mais de uma agência de emprego ao mesmo tempo). Sua responsabilidade, salvo raras exceções, restringe-se a enviar currículos que estejam dentro de certos parâmetros dados pelas empresas clientes. Em geral não aplicam serviços de psicologia (entrevista psicológicas, testes etc.) e recebem pelas indicações realizadas, sempre e quando o candidato enviado é admitido, honorários que variam entre 80 e 120 por cento do salário do profissional contratado. Consultoria em recrutamento e seleção Os consultores de R&S têm um perfil de trabalho bem diferenciado daquele das agências de emprego, não só por trabalharem especificadamente com cargos que vão do nível médio ao nível médio alto da pirâmide organizacional, como também pelas seguintes razões: Metodologia de trabalho: o consultor desloca-se até a empresa-cliente, traça o perfil das características requeridas pela organização, recebe as informações do perfil do chefe imediato e da cultura da empresa; realiza triagem de currículos, convoca candidatos para entrevista técnica e psicológica, aplica bateria de testes (grafológicos, psicológicos, Q.I., Q.E., etc.); emite laudos avaliativos e destaca três a quatro candidatos que mais se enquadram no perfil da empresa, enviando-os para apreciação do cliente. Garantia dos serviços: oferece à empresa-cliente um período de garantia que pode variar de seis meses a um ano, na colocação de um substituto do candidato escolhido pela empresa, caso esse deixe a organização ou seja demitido. Exclusividade: a consultoria trabalha com contrato de prestação de serviços entre cliente (empresa) a consultoria, o que lhe garante a exclusividade do recrutamento e seleção do profissional em questão.
6/7 Honorários: os honorários das consultorias variam, no mercado, entre 15 a 35 por cento do total da remuneração anual do candidato admitido pela empresa. Ex: de salário de 25 mil mensais daria um honorário mínimo (15 por cento) de R$ 45 000,00, e máximo (35 por cento) da ordem de R$131 250,00. Headhunter É o nome que se dá aos profissionais caçadores de cabeça, numa tradução literal, ou de talentos, que agem somente com cargos do topo da pirâmide organizacional (presidente, vice-presidente, diretores) ou em ocasiões muito especiais, com profissionais extremamente difíceis de serem localizados. O Headhunter destaca-se do consultor de R&S pelos contatos pessoais que possui e pelo seu perfil cultural e carreira profissional. É alguém com presença constante em eventos culturais, esportivos ou encontros internacionais utilizados como ponto de encontro pelos altos executivos. Seu trânsito entre presidentes de grandes organizações é tão garantido quanto seus almoços semanais com esses mesmos executivos. Um telefonema de um bom é capaz de inchar o ego de um executivo mesmo que seja para poder se gabar, no próximo almoço entre colegas, que foi abordado para analisar uma posição internacional de grande prestígio. Caçar cabeça pode significar receber o presidente do conselho da empresa Y o seguinte pedido: queremos contratar o vice-presidente de marketing da nossa concorrente, empresa X, situada no Canadá, para assumir a nossa unidade da Tailândia, dentro de três meses. Mãos à obra! Os honorários de um headhunter partem do teto, percentual da faixa de consultores de R&S, com diferença de que nesses níveis salariais se fala sempre em remuneração de candidatos na faixa mínima de 300 a 400 mil dólares anuais até alguns milhões de dólares por ano. Mídia Entende-se por mídia o conjunto de canais de comunicação composto por jornais, revistas, rádios, televisão, etc. Esses diversos canais são utilizados pela área de R&S para veicular anúncios classificados com objetivo de atrair os recursos humanos, disponíveis ou interessados, do mercado de trabalho. A mídia mais utilizada pelas empresas são os jornais de maior circulação ou aqueles que, pelas estatísticas, atingem um público específico, em dias determinados da semana, em locais específicos ou categorias específicas de trabalhadores. O jornal o Estado de São Paulo é aquele que apresenta o maior e mais variado grupo de anúncios classificados na cidade de São Paulo, Seguido pela Folha de São Paulo. Esses dois diários são os mais procurados para veiculação de anúncios de pessoal administrativo, sendo pouco procurados, contudo, quando se trata de veicular anúncios classificados para pessoal horista. Esses são geralmente anunciados em outros jornais (mais lidos por esse público) como a Gazeta esportiva, Diário Popular, jornais de bairro e outros. Jornal OESP 200 Folha 90 Média de anúncios Quadro 02: Média de anúncios válidos (Agência M. Gonçalves) Os anúncios classificados em jornal dividem-se, pela sua forma de apresentação, em três tipos: Anúncio fechado: é aquele em que a empresa recrutadora não se identifica nominalmente. Em geral pedem aos interessados para responder enviando um currículo para uma caixa postal, e-mail, ou aos cuidados do jornal sob um código específico.
7/7 Anúncio aberto: é aquele elaborado por uma empresa que se identifica nominalmente, indicando endereço, nome de pessoa para contato e até horário para atendimento. Anúncio semi aberto: assim denominado quando a empresa, embora identificando-se nominalmente, não fornece endereço para comparecimento pessoal, apenas solicita o envio de currículos para análise prévia. Quanto a forma de construir um anúncio, não se faz necessário entrar em muitos detalhes técnicos, já que as empresas na sua grande maioria contratam agências de publicidade para formatar seus anúncios, fazendo com que haja maior otimização custo benefício. É necessário lembrar que a contratação de uma agência de publicidade não implica em aumento de custo. O valor do anúncio é tabelado pelos jornais, que repassam as agências uma comissão sobre a tabela e, essas agregam valor, oferecendo aos seus clientes, gratuitamente, a confecção e assessoria de como, quando e onde veicular o classificado. Uma vez distribuída a informação das posições em aberto (vagas) na empresa, o recrutador estará pronto para receber os candidatos interessados, cumprindo a seguinte metodologia: a. a recepção dos candidatos; b. preenchimento de ficha de solicitação de emprego (FSE); c. análise documental (horistas); d. entrevista avaliativa preliminar (para mensalistas). O último passo oferecerá ao recrutador uma posição objetiva do material humano de que dispõe para dar continuidade ao processo de seleção. Essa escolha, identificando preliminarmente os candidatos mais adequados às características do cargo, é denominada Triagem do Recrutamento. FONTE: Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico Jean Pierre Marras Editora Saraiva - 13ª Edição