Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas Boas propostas são essenciais para que uma gestão tenha êxito, mas para que isso ocorra é fundamental que os dirigentes organizacionais tenham conhecimento da realidade que envolve o dia a dia dos seus colaboradores. Um dos recursos mais eficientes que tem ajudados as empresas a obterem essa percepção do ambiente corporativo é a PCO (Pesquisa de Clima Organizacional) - um instrumento que quando bem utilizado identifica tanto os pontos fortes de uma gestão como também aqueles que precisam ser aprimorados ou até mesmo substituídos por outras ações. Uma empresa que tem utilizado muito bem a Pesquisa de Clima Organizacional é o Hospital Vera Cruz - uma tradicional instituição que fica localizada em Campinas, São Paulo - e que conta com aproximadamente 600 médicos autorizados a atendimento no hospital e cerca de 1.400 funcionários. Esta ferramenta de Gestão de Pessoas foi instituída desde 1996 e o que motivou a sua adoção foi a necessidade de reconhecer a importância da medição dos níveis de satisfação do capital humano dentro da organização, bem como identificar aspectos alvos de melhorias. Entendemos que isto impacta diretamente na qualidade de vida dos colaboradores, nos resultados do ambiente de trabalho, na execução das estratégias organizacionais, na excelência corporativa, bem como a possibilidade de desenvolvimento de um plano de ação para a Gestão de Pessoas, afirma Orlando Nista, gerente executivo do Hospital Vera Cruz, ao acrescentar esta ferramenta visa identificar e apresentar dados que reflitam informações importantes sobre a percepção dos colaboradores em relação a diversos aspectos relacionados ao trabalho, provocando melhorias e crescimento na organização através de resultados. Vale destacar que a gestão do clima organizacional do Hospital Vera Cruz também é monitorada através dos Times da Qualidade, do Programa de Acompanhamento e Desenvolvimento de Competências (PADC), das entrevistas de desligamentos e do contato permanente do departamento de Desenvolvimento Humano com os gestores e colaboradores. Por outro lado, os Times da Qualidade são eventos pontuais e oportunos para levantamento das demandas institucionais e setoriais trazidos pelos colaboradores, com iniciativas de melhorias. Os times, nesse caso, propiciam o estreitamento da comunicação entre colaboradores, lideranças, diretoria, com subsídios para a consolidação de processos e de relacionamentos. Os diversos relatórios qualitativos advindos das informações coletadas nas reuniões dos times, por sua vez, proporcionam o surgimento de uma série de ações resolutivas de demandas levantadas, bem como monitoramento do clima da área. A PCO do Hospital Vera Cruz possui como público-alvo todos os colaboradores da instituição, inclusive as empresas coligadas
que utilizam as mesmas diretrizes da Gestão de Pessoas. Em relação à periodicidade de aplicação da referida ferramenta, está passou a ser bienal, a partir de 2009 e tem sido conduzida pela área de Desenvolvimento Humano. Objetivos da Pesquisa de Clima - Segundo Orlando Nista, o principal objetivo da Pesquisa de Clima Organizacional é identificar e apresentar informações importantes sobre a percepção do clima organizacional, por parte dos colaboradores com relação. Para isso, a PCO estrutura-se em quatro focos: no Negócio; no Desenvolvimento do Colaborador; na Comunicação; e no Ambiente de Trabalho. 1) Foco no Negócio - Compreende o entendimento dos objetivos e das estratégias da instituição, qualidade dos serviços e parceria com os clientes. Por sua vez, os aspectos referentes ao foco do Negócio são assim definidos: Objetivos e estratégias - Missão, Visão e Valores do Hospital Vera Cruz, ou seja, identificar se seus superiores imediatos estão em sintonia com os objetivos da empresa, e se a empresa procura estar sempre à frente de seus concorrentes. Qualidade e produtividade - Possui foco sobre: a preocupação constante do Hospital Vera Cruz para oferecer serviços de máxima qualidade; a imagem institucional que a empresa tem perante a sociedade; as ações permanentes pela melhoria contínua dos processos; o reconhecimento e a avaliação que os clientes externos têm em relação à qualidade dos serviços oferecidos pelo hospital. Cliente externo - Se eles percebem se o Hospital Vera Cruz e seus departamentos são ágeis para resolver problemas dos clientes; preocupa-se em entender e resolver necessidades dos pacientes; se o hospital procura antecipar-se às solicitações e às expectativas dos clientes externos. 2) Foco no Desenvolvimento do Colaborador: desempenho, melhoria e aprendizado contínuo e liderança. Os aspectos referentes a este foco são assim definidos: Liderança - Aqui os colaboradores avaliam seus superiores imediatos com relação ao conhecimento técnico e à experiência; reconhecimento do trabalho dos seus liderados; apoio à equipe para resolução de problemas profissionais, estímulo ao trabalho em equipe com adequação na distribuição de tarefas; relacionamento geral do gestor para com a sua equipe de trabalho e pessoas de outros departamentos; se é exemplo de comportamento ético e profissional. Desempenho - O seu nível e a qualidade do seu próprio desempenho; qualidade que o seu departamento tem na execução de suas tarefas; se está claro qual é o seu papel, quais são as atividades que deve desempenhar; se os critérios para avaliar os colaboradores são entendidos por todos. Desenvolvimento e aprendizado contínuo - Reconhecem que o hospital tem interesse no desenvolvimento técnico e comportamental dos seus
colaboradores; consideram que os Times da Qualidade contribuem para o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores; percebem que o hospital tem preocupação de capacitar/treinar adequadamente a todos, para boa execução do seu trabalho, tendo por base as melhores práticas e processos. 3) Foco na Comunicação: respeito e confiança, envolvimento do colaborador e comunicação. Os aspectos referentes a este foco são assim definidos: Comunicação: referente a como a organização se comunica dentro e fora dos departamentos; se os canais de comunicação dentro do Hospital Vera Cruz são suficientes e eficientes; se a liderança estimula a troca de informações entre os departamentos; se as informações referentes à empresa chegam até os colaboradores rapidamente e de forma clara. Abertura para mudanças - Percebem que há interesse por suas ideias e sugestões e se elas são tratadas com importância; acham que existe liberdade, respeito e responsabilidade nas relações profissionais em seus departamentos; se existe cooperação entre os departamentos do hospital. 4) Foco no Ambiente de Trabalho: trabalho em equipe e satisfação no trabalho. Trabalho em equipe - Se os colaboradores percebem as vantagens de se trabalhar em equipe; se existe cooperação dentro e fora do seu departamento; se são envolvidos, ouvidos e considerados pelas suas opiniões no processo de tomada de decisões; se as diferenças individuais são bem aceitas entre os colegas; se existe comprometimento dos colaboradores em relação ao sucesso do hospital; se os líderes estimulam o trabalho em equipe. Motivação - O quanto os colaboradores sentem-se seguros e motivados por trabalharem na instituição; se bons resultados e sucesso do seu departamento são comemorados; se existem possibilidades de crescimento profissional; se as normas e políticas do Hospital Vera Cruz são aplicadas igualmente para todos e se independentemente do cargo que ocupam, as pessoas são bem tratadas. Satisfação no Trabalho - Benefícios oferecidos; condições de trabalho (espaço físico, recursos materiais e equipamentos disponíveis); orgulho de trabalhar para o Hospital Vera Cruz; possibilidade de crescimento e desenvolvimento; o ambiente de trabalho. Parcerias Firmadas - Para tirar do papel a proposta da Pesquisa de Clima Organizacional e colocá-la em prática, o Hospital Vera Cruz firmou parceria com uma consultoria externa, a fim de garantir e assegurar a imparcialidade e a confiabilidade no trato das informações e dados, além de contar com a expertise e experiência de uma empresa que tem uma visão mais ampla que apenas e somente a de um hospital. De acordo com Orlando Nista, a consultoria prepara, organiza, orienta e analisa a pesquisa de clima, junto com a área de gestão de pessoas. Temos mantido a mesma consultoria ao longo dos anos, pois com isto contamos com o acompanhamento mais próximo dos nossos resultados,
sugestões pertinentes, levando em consideração a maturidade que estamos adquirindo nesta ferramenta. Junto à consultoria também discutimos alguns fenômenos verificados nos resultados apresentados ao longo das aplicações, esclarece o gerente executivo. Etapas da Pesquisa de Clima - As etapas de realização da PCO do Hospital Vera Cruz são trabalhadas em detalhes. Segundo Patrícia Pousa, gerente de Desenvolvimento Humano, primeiramente a área ratifica junto à diretoria a aplicação da pesquisa de clima e mantém contato permanente com a consultoria parceira. Após esta etapa são definidos na empresa e validados com a consultoria os grupos de aspectos da pesquisa. Simultaneamente analisa-se o questionário diagnóstico, e a parte de estrutura (áreas, cargo, localidades, tempo de empresa, departamento, entre outros) e o envio para a gráfica. A pesquisa é elaborada com o mais rígido critério no sentido de assegurar a legitimidade de percepção dos colaboradores através de perguntas não orientadas, não tendenciosas e não focadas nos respectivos grupos de aspectos. Também nesta etapa já são contratados, junto à consultoria, os relatórios e as entregas posteriores com os resultados. A pesquisa é aplicada em sessenta reuniões dos Times da Qualidade, nos diversos horários, utilizando-se uma grade que é encaminhada aos gestores, onde estes são responsáveis por distribuir aos seus colaboradores. Desenvolve-se uma campanha de comunicação publicitária interna para todos os colaboradores da instituição para que todos entendam a importância da participação e da oportunidade do envolvimento de todos, menciona detalha Patrícia Pousa, ao acrescentar que, na sequência, aplica-se o formulário de avaliação com 118 questões, preenchimento individual, com a identificação de área de atuação (grupos maiores de 10 pessoas), tempo de casa e escolaridade, de forma presencial. Na oportunidade, reforça-se que as informações devam ser as mais sinceras com a garantia do sigilo absoluto. É importante esclarecer que os questionários preenchidos são enviados à consultoria que, para assegurar a qualidade e a credibilidade da pesquisa, utiliza uma empresa especializada (que tenha o devido registro no Conselho Regional de Estatísticas) para o processamento dos dados. Os resultados são tabulados, segmentados por extratos, de acordo com identificação da área, tempo de casa e escolaridade, com análise quantitativa e qualitativa dos dados tabulados, sendo que os níveis de satisfação geral da empresa são calculados como média dos resultados de todos os módulos. Após a devolutiva com os resultados por parte da consultoria, estes são analisados junto à diretoria e ao departamento de RH e, posteriormente, comunicados aos gestores e aos colaboradores. A disseminação para os colaboradores também utiliza as reuniões dos Times da Qualidade. Cabe ao setor de RH, por sua vez, repassar, orientar e monitorar as ações estabelecidas para desdobramento da pesquisa nas diversas áreas, com o devido acompanhamento do plano de ação desenvolvido, até um novo ciclo de aplicação, previsto a cada dois
anos. Do contato inicial com a consultoria, da aplicação para os 1.400 colaboradores e até o retorno com o resultado, todo o processo leva 90 dias, em média, para ser concluído. Deste ponto, mais 60 dias são necessários para disseminar aos gestores e receber os respectivos planos de ação que são monitorados a cada seis meses. Indicadores Destacados - Graças à PCO, o Hospital Vera Cruz pode avaliar com precisão o nível de satisfação por 11 temas distintos como, por exemplo: comunicação, liderança, motivação, trabalho em equipe, satisfação no trabalho, desempenho, qualidade e produtividade, objetivos e estratégias, abertura para mudanças, desenvolvimento e aprendizado contínuo e cliente externo. Avalia-se, também, o grau de satisfação com os benefícios, além de um espaço aberto para que o colaborador possa se manifestar se assim quiser. Resultados a partir da PCO - Ao ser questionada, sobre os resultados que a instituição obteve a partir da adoção da Pesquisa de Clima Organizacional, a gerente de Desenvolvimento Humano diz que foram observadas melhorias expressivas. São perceptíveis mudanças, principalmente, na introdução de itens no Planejamento Estratégico de RH, oriundos da pesquisa de clima que precisavam de melhorias ou mesmo que eram bem oportunas, para se que se tornassem mais estratégicos. Observamos, ainda, melhorias setoriais com maior envolvimento dos gestores com relação à gestão do clima da sua área; maior humanização nos relacionamentos entre os gestores e os colaboradores; melhorias no ambiente de trabalho e no plano de ação para o desenvolvimento das pessoas, sintetiza Patrícia Pousa. Além disso, ela acrescenta outros benefícios que surgiram a partir da Pesquisa de Clima Organizacional, como, por exemplo: melhoria na cooperação entre as áreas; mudanças de gestores, quando necessário, após acompanhamento constante, sem retorno desejado; avanços na estrutura física; progressos relacionados à comunicação intersetorial, intrasetorial e relacionada à empresa com seus colaboradores; desenvolvimento de temas nos Times da Qualidade de aspectos que não atingiram o nível satisfatório; e melhoras expressivas de contrato com fornecedores. Por último, Patrícia Pousa assinala que é sabido que, no setor da Saúde, os ambientes de trabalho carregam normalmente uma pressão que é inerente à natureza das tarefas que são desenvolvidas, muitas vezes em caráter crítico ao enfrentar situações de eminente risco de vida, por exemplo. Mesmo assim, nota-se no Hospital Vera Cruz um clima amistoso nas relações interpessoais, em que se destacam relatos espontâneos dos novos colaboradores e mesmo de clientes, que se surpreendem com a cordialidade presente nos corredores, nas trocas de turno, no restaurante, etc. Esta constatação nos autoriza a compreender que esse comportamento é parte integrante de uma cultura empresarial sadia, que estimula o diálogo, a transparência, o entendimento dos compromissos com protocolos e, no final de tudo isso, algo precioso chamado entusiasmo, conclui.