Carolina Laender Moura Muñoz Rodrigues (FUMEC) Valéria Christina Parreiras Costa Bouzada (FUMEC) Zélia Miranda Kilimnik (FUMEC)

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1 Estilo de vida e segurança - Seriam essas as âncoras dos futuros detentores de carreiras proteanas, ou sem fronteiras?: Um estudo comparativo entre alunos de graduação e de mestrado em Administração Resumo Carolina Laender Moura Muñoz Rodrigues (FUMEC) Valéria Christina Parreiras Costa Bouzada (FUMEC) Zélia Miranda Kilimnik (FUMEC) Este artigo analisa a evolução da carreira e seus diversos significados e, em seguida, apresenta um estudo realizado com graduandos e mestrandos em Administração sobre as suas autopercepções e aspirações de carreira. Foi aplicado o Inventário de Âncoras de Carreira de Edgar Schein, em cerca de 87 alunos do Curso de Administração de Empresas, cursando os 6º, 7º e 8º períodos. Neste grupo, as principais âncoras foram Estilo de Vida e Segurança no trabalho, com predominância da primeira, demonstrando, assim, uma aspiração por melhor qualidade de vida, associada a uma necessidade de estabilidade profissional. Já entre os alunos do mestrado, as principais âncoras encontradas foram: Estilo de Vida, Autonomia e Desafio Puro, nessa ordem de importância, demonstrando que, embora esses profissionais também estejam em busca de um equilíbrio entre a vida profissional e a familiar, eles apresentam uma forte tendência para a carreira proteana, ou seja, mutável e autodirecionada e uma menor influência de valores associados à carreira tradicional. Palavras chaves Carreiras, âncoras de carreira Abstract This article analyzes the evolution of the career and yours diverse meanings and, after that, presents a study carried through with graduation students and master students in Administration about their autoperceptions and aspirations of career. The Inventory of Anchors of Career of Edgar Schein was applied, in about 87 students of the Course of Administration of Companies, attending a course 6º, 7º and 8º periods. In this group, the main anchors they had been Style of Vida and Security in the work, with predominance of the first one, demonstrating, thus, an aspiration for better quality of life, associated to a necessity of professional stability. Already it enters the master students, the main anchors found they had been: Style of Life, Autonomy and Pure Challenge, in this order of importance, demonstrating that, even so these professionals also they are in search of a balance it enters the professional life and the familiar one they present one fort trend for the proteana career, that is, changeable and autodirectioned and a minor influence of values associates to the traditional career. Key words Careers, anchors of career

2 1 Introdução O conceito de carreira tem sofrido alterações no seu significado com o decorrer dos tempos. Segundo Crespo (1996), o termo carreira foi criado pelos franceses, designando, entre outras coisas, corrida competitiva, transformando-se, mais tarde, na idéia de trajetória, contendo a noção de progressão de um indivíduo através da vida ou a noção de desenvolvimento através de um percurso. Para Sennett (1999) carreira significa, originalmente na língua inglesa, estrada para carruagens. Com a aplicação do termo ao trabalho, passou a ser um canal de atividades econômicas ao longo da vida do indivíduo. Hall & Mirves (1995) afirmam que uma carreira tradicional é caracterizada pela permanência do trabalhador em uma mesma organização durante toda sua vida é incompatível com a necessidade de mudança que as organizações precisam ter para enfrentar as turbulências do ambiente atual. Segundo estes autores, atualmente as carreiras tendem a ser cíclicas, envolvendo períodos alternados de aprendizagem, de domínio do conhecimento e de reaprendizado. Os movimentos do desenvolvimento de carreira deixam de ser verticalizados para assumirem posição de crescimento lateral e a convivência com as atribuições desafiadoras passam a ser o requisito para o sucesso profissional. As competências individuais garantem a sobrevivência em uma realidade na qual a carreira em uma única organização torna-se cada vez mais rara. A tendência é no sentido da formação de carreiras complexas, plurais, com múltiplas possibilidades e podendo modificar-se com relativa facilidade. Hall (1993) utiliza o termo Protean para identificar essa carreira mutável. Protean é uma referência ao Deus grego Proteu, conhecido por seus poderes metamórficos. Assim como Proteu, a carreira profissional de hoje pode assumir diferentes formas. O empregado movimenta-se em várias direções tanto dentro de uma organização quanto entre organizações, sendo inclusive mais provável essa segunda possibilidade. Durante sua vida, o empregado pode seguir duas, três, ou mais carreiras diferentes, incluindo saídas e retornos a uma mesma organização. A carreira Proteana é um processo no qual a pessoa e não a organização é o administrador. Isso consiste em um conjunto de experiências em educação, treinamento, trabalho em várias organizações, mudanças de campo de trabalho etc. Dentro dessa mesma linha de pensamento, Robbins (1998), define a carreira da atualidade como a seqüência ou evolução das experiências de trabalho de uma pessoa através do tempo. Para o referido autor, essa definição não implica progresso, sucesso ou fracasso, pois qualquer trabalho pago ou não, exercido por um período de tempo estendido, pode vir a constituir uma carreira. No presente trabalho, essa definição foi adotada como conceito de trajetória de carreira. Já para conceituar carreira utilizou-se da definição do dicionário Le petit Robert, que segundo o mesmo, a carreira consiste em uma ocupação ou profissão representadas por etapas e possivelmente por uma progressão e ingressar em uma carreira significa avançar no caminho da vida (ROBERT, 1989:259).

3 De acordo com Baruch (2004), o modelo de carreira multidirecional considera a totalidade dos cenários. O indivíduo pode escolher. Ele pode subir a montanha (carreira organizacional), e pode optar por outra montanha, subir alguns morros, caminhar pelas planícies - há uma variedade de alternativas aceitáveis. O indivíduo navega a própria carreira, criando novos caminhos, onde e quando lhe agradar. É ele quem escolhe a direção que quer seguir e se sente capaz para atingir o desenvolvimento pessoal. Acima de tudo, ele define o seu sucesso. Chanlat (1995), também afirma que esse novo modelo de carreira caracteriza-se pela variedade ao mesmo tempo sexual e social. Numerosas mulheres iniciam, em nossos dias, carreiras com os mesmo títulos que os homens, e se a democratização da educação ajuda as mulheres nesse processo, permite igualmente a muitos indivíduos de origem modesta o acesso a esse modelo. Mais recentemente, a diversidade étnica cada vez maior de nossa população só reforça esse fenômeno de diversificação de carreiras. 2 As Âncoras de Carreira Dentro do conjunto de estudos sobre a carreira, merecem destaque aqueles relacionados à investigação das características ou valores individuais que se estabelecem durante a formação de uma carreira ou na relação indivíduo-trabalho. No presente trabalho, explorar-se-á o referencial de âncoras de carreiras desenvolvido por Schein (1978, 1993), por se apresentar como a mais completa entre as abordagens do gênero. De acordo com Schein (1985), o conceito âncoras de carreira inclui, além das áreas percebidas de valores individuais, outras referentes à competência e motivos dos quais não se abre mão quando confrontada com a necessidade de fazer escolhas em sua profissão. Schein (1978), define âncora de carreira como sendo o conjunto de autopercepções relativas a talentos e habilidades, motivos e necessidades e atitudes e valores que as pessoas têm com relação ao trabalho que desenvolvem ou que buscam desenvolver. O conceito de âncora de carreira é mais amplo do que o conceito típico de motivação para o trabalho, pois baseia-se na interação entre habilidades, motivos e valores no autoconceito total; e pretende identificar uma crescente área de estabilidade dentro da pessoa sem, entretanto, implicar que a pessoa cesse de mudar ou crescer. A âncora de carreira na vida profissional de uma pessoa pode ser utilizada como uma forma de organizar experiências, identificar áreas de contribuição ao longo de sua trajetória, gerar critérios para tipos de trabalho e identificar padrões de ambição e sucesso que a pessoa pode determinar para si mesma. Elas servem, portanto, para guiar, balizar, estabilizar e integrar a carreira de uma pessoa.

4 O conceito teve sua origem a partir de um estudo longitudinal com 44 profissionais que foram reentrevistados por Edgar Schein, após 10 a 12 anos da conclusão da graduação. Essas entrevistas focalizavam a história da vida profissional de cada pessoa e as razões de suas escolhas ou decisões tomadas. Fazendo a análise das razões para as decisões atuais, o autor encontrou um claro padrão de respostas, o que lhe permitiu um enquadramento das similaridades. Foi visto, também, que as razões tornavam-se mais claras, articuladas e consistentes com a acumulação de experiência no trabalho. Os padrões de respostas foram classificados em cinco categorias básicas, descritas no quadro 1 a seguir: Quadro 1: Categorias básicas de âncoras de carreira Categoria Descrição Competência técnica Profissionais que organizam suas carreiras em torno de suas áreas técnicas específicas. Movimentos de carreira essencialmente pelo critério de maximização das oportunidades para trabalhos desafiadores. Competência gerencial Pessoas que apresentam o desejo de galgar postos cada vez mais avançados na hierarquia. Necessidade de exercer importantes responsabilidades e fazer ligações entre as realizações da organização e seus próprios esforços. Segurança Preocupação com a estabilidade de suas carreiras. Orientados para os valores extrínsecos da segurança e estabilidade. Criatividade Necessidade de criar alguma coisa identificada como resultado de seus próprios esforços. Autonomia Incapacidade para trabalhar em organizações que ameacem sua autonomia. Busca de situações nas quais tenha maximizada sua liberdade para desenvolver plenamente suas competências técnicas ou funcionais. Fonte: SCHEIN, Edgar. Career Dynamics. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978 (apud Kilimnik, 2000) As 5 âncoras encontradas na investigação acima foram consideradas adequadas para classificar todos entrevistados, contudo, Schein (1978), identificou outras cinco âncoras descritas no quadro 2 a seguir:

5 Quadro 2: Identificação de novas âncoras de carreira Âncoras Características Identidade Básica Pessoas que mantêm a afirmação do seu papel em destaque através de uniforme, título, etc., e um importante elemento de autodefinição. Servir ao outros As pessoas têm no trabalho social uma forma de expressar suas necessidades básicas, talentos e valores. Influência e controle Pessoas que ancoram suas carreiras no exercício do controle e influência sobre outras pessoas. Poder Para Schein, a pesquisa não deixou claro se as necessidades de poder e o talento em exercê-lo constituem uma âncora separada ou se são porções da âncora competência para gerenciamento. As pessoas estudadas pareceram combinar necessidade de poder e talentos com outras necessidades relacionadas com o gerenciamento. Variedade Característica de profissionais que possuem um temperamento inquieto. São pessoas cujos talentos cobrem um amplo espectro ou que possuem um amplo espectro de necessidades e valores. Fonte: SCHEIN, Edgar. Career Dynamics. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978 (apud Kilimnik, 2000) No trabalho Career Anchors: discovering your real values, Schein (1993), são apresentados oito tipos de âncoras de carreira. Às cinco encontradas na pesquisa, ele associa serviço/dedicação a uma causa, desafio puro e estilo de vida. Esse novo trabalho foi elaborado com base no estudo longitudinal anteriormente referido e em entrevistas subseqüentes de históricos de carreiras de várias centenas de pessoas, em variados estágios de carreira. Percebe-se que as âncora serviço/dedicação a uma causa e desafio puro equivalem, respectivamente, ao aperfeiçoamento das âncoras servir aos outros e variedade. Já a âncora estilo de vida é apontada por Schein (1993) como uma tendência que cresce cada vez mais ultimamente. Pode ser vista como um aspecto da própria ampliação do conceito de carreira dos anos 90 abordado no início deste trabalho. Tal aspecto incorporou-se definitivamente ao conceito de carreira a idéia da vida como um todo. Na expressão prática desse tipo de âncora verifica-se uma valorização por parte dos trabalhadores do conjunto dos aspectos da vida. Além da carreira profissional, são igualmente importantes as dimensões relacionadas ao indivíduo e à família. Kilimnik et al (2006) consideram que o autodirecionamento de carreiras é uma tendência atual, ou seja, que é de responsabilidade do próprio indivíduo a sua trajetória profissional, e que conseqüentemente, necessita estar consciente de seu objetivo de vida e valores em relação à carreira.

6 De acordo com Oliveira (1998), o reconhecimento das âncoras de carreira dos seus empregados (ou de suas tendências) possibilita às organizações o desenvolvimento de políticas que possam combinar os talentos ou valores individuais às reais necessidades corporativas. Do ponto de vista das pessoas, constitui um importante recurso para a compreensão de eventuais tensões que possam existir na relação com o trabalho, possibilitando, da mesma forma, o empreendimento de iniciativas que também levem aos ajustes requeridos. De acordo com Baruch (2004), o modelo de carreira multidirecional considera a totalidade dos cenários. Você pode escolher. Você pode subir a montanha (carreira organizacional), você pode optar por outra montanha, subir alguns morros, caminhar pelas planícies - há uma variedade de alternativas aceitáveis. Você navega a própria carreira, criando novos caminhos onde e quando lhe agradar. Você escolhe a direção que quer seguir e se sente capaz para atingir o desenvolvimento pessoal. Acima de tudo, você define o seu sucesso. Chanlat (1995), também afirma que esse novo modelo de carreira caracteriza-se pela variedade ao mesmo tempo sexual e social. Numerosas mulheres iniciam, em nossos dias, carreiras com os mesmo títulos que os homens, e se a democratização da educação ajuda as mulheres nesse processo, permite igualmente a muitos indivíduos de origem modesta o acesso a esse modelo. Mais recentemente, a diversidade étnica cada vez maior de nossa população só reforça esse fenômeno de diversificação de carreiras. 3 Metodologia Trata-se de um estudo descritivo, em que a amostra é não probabilística, já que a escolha dos participantes foi intencional e por conveniência. Foi realizado um estudo com objetivo de identificar, mediante a aplicação de questionário, as âncoras de maior predominância e as tendências dos jovens graduandos dos 6º, 7º e 8º Períodos de Administração em comparação com as atitudes e valores de mestrandos de Administração. 4 Resultados O presente estudo utilizou-se da abordagem de âncoras de carreira de Schein (1993), com a finalidade de enriquecer as análises de transições e trajetórias de carreiras, adotando como as seguintes âncoras - variedade, servir aos outros, empreendedorismo, competência técnico-funcional, estilo de vida e autonomia. Essas âncoras foram sugeridas pelos pesquisadores Schuijer & Taillieu (1996), ao relatarem um estudo realizado por esse último autor, em 1992, com universitários europeus visando identificar a relação entre os objetivos de vida e valores de carreira com a predisposição para se trilhar uma carreira internacional.

7 4.1 As âncoras de carreira dos alunos da graduação em Administração As principais âncoras encontradas com os alunos de graduação em Administração foram Estilo de Vida (40,23%) e Segurança (14,94%), correspondendo a mais da metade dos respondentes (cerca de 60%), seguidas da âncora Empreendedorismo, escolhida por um grupo de 13,79% dos estudantes, conforme Tabela 1 a seguir. A situação dos alunos pesquisados, ou seja, quase formandos, nos ajuda a explicar os indicadores de uma maior busca pela qualidade de vida, mas associada à segurança. A instabilidade no mercado de trabalho tem estimulado a busca dos jovens por segurança e boa remuneração, encontrados nos setores públicos e em empresas que ofereçam estabilidade, ascensão e bons salários associados a uma melhor qualidade de vida. Este fato pode ser constatado na atualidade, onde muitas pessoas procuram a segurança do emprego público, a título de exemplo, a recente reportagem da revista VEJA na qual a manchete de capa foi: Por que o emprego público voltou a valer a pena. Esta instabilidade tem exigido também que os profissionais (os jovens), adquiram habilidades de gerenciamento da própria carreira profissional. Estas habilidades e atitudes incluem a disposição para correr riscos, conceber e implementar projetos. TABELA 1 - Âncoras de carreira dos 87 alunos de graduação pesquisados Âncoras de carreira % Estilo de vida 40,23 Segurança 14,94 Empreendedorismo 13,79 Autonomia 12,64 Gerir Pessoas 8,05 Desafio Puro 6,90 Serviço e dedicação 2,30 Competência Técnico-profissional 1,15 Total 100,0 Fonte: Pesquisa direta 4.2 As âncoras de carreira dos alunos de mestrado em Administração As mudanças são geralmente apoiadas em valores mais fortes da vida dos profissionais e, neste estudo, as principais âncoras encontradas foram: Estilo de Vida (40%), Autonomia (25,0%) e Desafio Puro (18,0%), nessa ordem de importância, conforme Tabela 2 a seguir.

8 TABELA 2 - Âncoras de carreira dos 38 alunos de mestrado entrevistados Âncoras de carreira % Estilo de vida 40,0 Autonomia 25,0 Desafio Puro 18,0 Serviço e dedicação 6,0 Competência Técnico-profissional 3,0 Empreendedorismo 3,0 Gerir pessoas 3,0 Segurança 2,0 Total 100,0 Fonte: Kilimnik et al (2006) 4.3 Análise comparativa entre as âncoras de carreira encontradas A Tabela 3 a seguir mostra um comparativo entre as âncoras dos mestrandos e graduandos do maior para o menor percentual. TABELA 3 Comparativo entre as âncoras de alunos de mestrado e de graduação Âncoras % Mestrandos % Graduandos Estilo de vida 40,0 40,23 Autonomia 25,0 12,64 Desafio Puro 18,0 6,90 Serviço e dedicação 6,0 2,30 Compet. Téc.Profissional 3,0 1,15 Empreendedorismo 3,0 13,79 Gerir pessoas 3,0 8,05 Segurança 2,0 14,94 Total 100,0 100,0 Fonte: Kilimnik et al (2006) Percebe-se uma grande variação entre os dois grupos especialmente no que se refere às âncoras Segurança e Desafio Puro. O percentual de Segurança (19,05%) é alto para os graduandos e menor (2,0%) para os mestrandos. O percentual da âncora Desafio Puro dos mestrandos é elevado (18,0%) e a dos graduandos, menor (6,35%). Pode-se observar também que a âncora Desafio Puro dos alunos de graduação (6,9%) está com o percentual menor que a dos mestrandos, ou seja, eles apresentam uma menor propensão ao risco.

9 O curso de mestrado além do curso superior, na visão dos entrevistados, novamente ajuda a explicar os indicadores de uma maior autonomia e autodeterminação, evidenciados em suas trajetórias e metáforas, assim como a busca de um equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. Um fato a ser observado foi o menor grau de importância que os entrevistados deram à âncora Gerir Pessoas, apesar da questão do relacionamento interpessoal ter sido de grande relevância na maioria das entrevistas. Isso pode ser explicado pelo fato de que embora as pessoas estejam conscientes da importância das habilidades relacionais, algumas não estão se sentindo preparadas para a função gerencial ou, simplesmente, não têm aspirações nesse sentido. Sugere-se que este fato seja melhor explorado em estudos posteriores. 5 Conclusão No estudo com os graduandos dos 6º, 7º e 8º períodos de Administração encontrou-se que a âncora predominante é Estilo de Vida, em seguida vem a âncora Segurança. Dessa forma, pode-se concluir que para os alunos pesquisados, a necessidade de segurança é maior, pois, estes alunos ainda não têm uma trajetória de carreira, eles apenas estão iniciando no mercado de trabalho. A combinação das maiores âncoras Estilo de vida e Segurança evidenciam o contraste em que vivem: Jovens aceitam trabalhos temporários e fazem concursos públicos, buscando a estabilidade da carreira tradicional. Já no estudo realizado com os alunos de mestrado, semelhante ao estudo realizado com os alunos da graduação, as âncoras encontradas foram diferentes: Estilo de Vida, Autonomia e Desafio Puro, tendendo mais para a Carreira Proteana. Esta constatação deve-se ao fato destes profissionais terem mais experiência e conhecimento de mercado. A âncora de maior destaque para estes, foi Estilo de Vida, mostrando desta forma uma preocupação em conciliar a vida profissional com a qualidade de vida, estes buscam maior autonomia e são mais propensos a riscos.

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