UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE Campus Avançado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia

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1 UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE Campus Avançado Professora Maria Elisa de Albuquerque Maia CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Coordenação de Estágio Supervisionado Disciplina Estágio Supervisionado II ARTIGO CIENTÍFICO A percepção dos colaboradores acerca do contexto de trabalho na Unidade de Atendimento do Crediamigo em Pau dos Ferros-RN Organização campo de estágio: Crediamigo Unidade de Pau dos Ferros/RN Aluna estagiária: Eliane Alves de Souza Supervisora acadêmica: Karidja Kiria Nascimento Rocha Supervisora de campo: Lunia Celia de Holanda Vaz PAU DOS FERROS - RN

2 A PERCEPÇÃO DOS COLABORADORES ACERCA DO CONTEXTO DE TRABALHO NA UNIDADE DE ATENDIMENTO DO CREDIAMIGO EM PAU DOS FERROS-RN Eliane Alves de Souza Universidade do Estado do Rio Grande do Norte - UERN Aluna do Curso de Administração Karidja Kiria Nascimento Rocha Universidade do Estado do Rio Grande do Norte - UERN Professora do Curso de Administração RESUMO A importância do contexto de trabalho para as organizações é compreender o lugar onde o trabalhador está inserido e exerce suas atividades e tarefas. A percepção dos trabalhadores em relação a este ambiente, permite que melhorias organizacionais possam ser praticadas. O objetivo da pesquisa foi avaliar a percepção dos colaboradores quanto ao contexto de trabalho na Unidade de Atendimento do CrediAmigo em Pau dos Ferros-RN. O instrumento de coleta de dados foi elaborado com base na Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) de Ferreira e Mendes (2008), citado por Siqueira (2009). A pesquisa foi aplicada com todos os 18 colaboradores da organização em outubro de 2018 e obteve-se 16 questionários válidos, em virtude de 2 deles terem sido contratados a menos de uma semana. Deste modo, foi possível interpretar as percepções do ambiente de trabalho com base nas dimensões da EACT: Organização de Trabalho, Condições de Trabalho e Relações Socioprofissionais. A média de avaliação geral se apresentou como crítica com média 2,58, no entanto dois dos fatores obtiveram resultados satisfatórios. Neste sentido, foi possível destacar os fatores relacionados as cobranças, as normas e ao tempo exigido pelas tarefas que merecem atenção e possíveis ações de tomada de decisão para melhor desempenho e satisfação na execução das atividades dos colaboradores. Palavras-chave: Contexto de trabalho. Comportamento Organizacional. EACT. ABSTRACT The importance of the working context for organizations is to understand where the worker is inserted and exercises its activities and tasks. The perception of workers in relation to this environment, enables organizational improvements can be practiced. The objective of this research was to evaluate the perception of employees about the work in the context of CrediAmigo assistance unit in Pau dos Ferros-RN. The data collection instrument was elaborated on the basis of the scale of assessment of the Work context (EACT) of Ferreira and Mendes (2008), cited by Siqueira (2009). The survey was applied with all 18 employees of the

3 Organization in October 2018 and obtained 16 valid questionnaires, because two of were hired less than a week ago. Thus, it was possible to interpret the perceptions of the work environment based on the dimensions of the work Organization, EACT: working conditions and socioprofessional Relations. The average general assessment if presented as critical, however two of the factors obtained satisfactory results. In this sense, it was possible to highlight the factors related collections, the standards and the time required for tasks that deserve attention and possible decision-making actions for better performance and satisfaction in the implementation of the activities of employees. Keywords: Context of work. Organizational Behavior. EACT. INTRODUÇÃO Atualmente, as organizações, trabalham em um ritmo muito acelerado, possuem sempre listas de tarefas a serem cumpridas, convivem diariamente com cobranças por resultados e com as demandas maiores que as possibilidades de respostas. Para que se estabeleçam neste panorama tão complexo, é necessário que os trabalhadores estejam satisfeitos com suas tarefas, com seu cargo e com as condições oferecidas para desempenho de suas atividades. Nesta perspectiva, o trabalho procura abordar estas dimensões com um olhar atento no contexto de trabalho, analisando o nível de satisfação no ambiente de trabalho, com a finalidade de identificar como estas dimensões refletem no comportamento e bem-estar dos colaboradores e da organização. O contexto de trabalho demonstra e resume os objetivos do trabalho com base nos aspectos da interação sujeito-atividade-mundo, que tem como base teórica nas abordagens ergonômicas e da psicodinâmica do trabalho (FERREIRA; MENDES, 2003 apud SIQUEIRA, 2009, p. 114) Dessa forma, o trabalho tem como objetivo avaliar a percepção dos colaboradores quanto ao contexto de trabalho na Unidade de Atendimento do CrediAmigo em Pau dos Ferros- RN com base na Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), acerca das dimensões analíticas, propostas por Ferreira e Mendes (2008) apud Siqueira (2009): organização do trabalho, condições de trabalho e relações socioprofissionais.

4 REFERENCIAL TEÓRICO Comportamento Organizacional Dá-se o nome de Organização a forma como se arruma um sistema para atingir os resultados desejados. Normalmente é formado por duas ou mais pessoas que executam funções de modo controlado e coordenado com a missão de atingir um objetivo comum com eficácia. Wagner III e Hollenbeck (2012, p.6) explicam que o estudo do Comportamento organizacional tem suas origens no final dos anos de 1940 quando os pesquisadores das áreas de psicologia, sociologia, ciência política, economia e de outras ciências sociais procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais. Chiavenato amplia este conceito quando afirma que: O comportamento organizacional é o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e pessoas se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar. Como a organização é um sistema cooperativo racional, ela somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõe coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiram (2009, p.304) Para Moreira (2005, p.45), comportamento organizacional é o estudo científico de indivíduos e grupos em organizações de qualquer tipo e suas implicações sobre o desempenho de estruturas, sistemas e processos. De acordo com Robbins (2005, p.6), o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como este comportamento afeta o desempenho das empresas. O autor complementa, que este estudo se torna exclusivo para situações pertinentes ao emprego, destacando-se o comportamento relacionado a funções de trabalho como produtividade, desempenho, rotatividade bem como as faltas ao trabalho. Diante destas considerações, pode-se perceber que a principal função do comportamento organizacional é pesquisar a força dos indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com a finalidade de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. Para um melhor entendimento do comportamento organizacional, faz-se necessário o estudo de outras áreas afins, que compreendem características individuais e de grupos, como o

5 clima organizacional, a ética no trabalho, a cultura das organizações, contexto de trabalho, entre outras que afetam e moldam as atitudes e comportamentos dos indivíduos. Estes elementos que constituem a área de estudos do comportamento organizacional incluem motivação, comportamento e poder de liderança, comunicação interpessoal, estrutura e processos de grupos, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepção, processos de mudanças, conflitos, planejamento do trabalho e estresse no trabalho. Contexto de trabalho O trabalho se compõe como um artifício fundamental da existência humana e pode desempenhar contribuições para o conforto ou para a amostra de sintomas que afetam a saúde. Não é possível falar de um mundo do trabalho e fora dele, pois, os trabalhadores atuam neste contexto, onde realizam transformações e são transformados (SILVA; LIMAS; PEREIRA, 2015, p.98). Segundo Ferreira e Mendes (2008), conforme citado por Siqueira (2009, p.111), no contexto de intervenção profissional, diagnosticar como os trabalhadores avaliam o seu ambiente de trabalho se constitui em um importante desafio para as abordagens das ciências do trabalho. Os autores complementam, que captar, tratar e analisar as representações que os indivíduos fazem de seu contexto de trabalho pode ser um diferencial, para adoção de mudanças que visem promover o bem-estar, a eficiência e a eficácia dos processos produtivos. O contexto de trabalho representa o lugar onde o trabalhador está inserido e exerce suas atividades e tarefas. Para Leiner, Moraes e Sznitowski (2017, p.4), entender como é a perspectiva de cada trabalhador, contribui para encontrar quais problemas estão presentes na organização, e assim desenvolver um melhor desempenho organizacional e profissional. Diante do exposto, e para melhor compreensão acerca do contexto de trabalho, a seguir será apresentada a Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), que é utilizada como instrumento de identificação das condições, organização e relacionamentos no trabalho. EACT Fundamentos Teóricos A Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) se baseia no Contexto de Produção de Bens e Serviços (CPBS), buscando de forma precisa compor uma ferramenta de análise das partes essenciais deste conhecimento.

6 Para Ferreira e Mendes (2008, apud Siqueira 2009, p.113), o Contexto de Produção de Bens e Serviços (CBPS), é formado por três dimensões com interdependência entre si e que formam as bases teóricas para a definição dos fatores da EACT. Essas dimensões são denominadas, definidas e caracterizadas da seguinte maneira: Organização do Trabalho (OT); Condições de Trabalho (CT) e Relações Socioprofissionais (RS), conforme apresentadas no Quadro 01 que segue. Quadro 01 Dimensões, definição e componentes do CBPS Dimensões analíticas Definição Componentes Organização do Trabalho (OT) É constituída pelos elementos prescritos (formal ou informalmente) que expressam as concepções e as práticas de gestão de pessoas e do trabalho presentes no lócus de produção e que balizam o seu funcionamento. - Divisão do trabalho: hierárquica, técnica, social. - Produtividade esperada: metas, qualidade, quantidade. - Regras formais: missão, normas, dispositivos jurídicos, procedimentos. - Tempo: duração da jornada, pausas e turnos. - Ritmos: prazos e tipos de pressão. - Controles: supervisão, fiscalização e disciplina. - Características das tarefas: natureza e conteúdo. Condições de Trabalho (CT) Relações Socioprofissionais (RS) É constituída pelos elementos estruturais que expressam as condições de trabalho presentes no lócus de produção e caracterizam sua infraestrutura e apoio institucional. É constituída pelos elementos internacionais que expressam as relações socioprofissionais de trabalho, presentes no lócus de produção e caracterizam sua dimensão social. - Ambiente físico: sinalização, espaço, ar, luz, temperatura, som. - Instrumentos: ferramentas, máquinas, documentação. - Equipamentos: materiais arquitetônicos, aparelhagem, mobiliário. Matéria prima: objetos materiais/simbólicos, informacionais. - Suporte organizacional: informações, suprimentos, tecnologias. - Interações hierárquicas: chefias imediatas, chefias superiores. - Interações coletivas intra e intergrupos: membros da equipe de trabalho, membros de outros grupos de trabalho. - Interações externas: usuários, consumidores, representantes institucionais (fiscais, fornecedores). Fonte: Ferreira; Mendes (2008) adaptado por Siqueira (2009, p.113)

7 Entre estas contribuições das dimensões da escala para a pesquisa, Ferreira e Mendes (2008), citado por Siqueira (2009, p.115) destacam, entre outros aspectos, sua eficácia para evitar coincidências de conceitos associados como processos, ambiente, relações e organização de trabalho. Além disso, a utilização desta ferramenta, permite um vasto diagnóstico das dimensões que estruturam o espaço organizacional, simplificando as análises e resumindo a interação do sujeito com o trabalho. MATERIAL E MÉTODOS A pesquisa foi desenvolvida a partir de uma abordagem quantitativa de abrangência exploratória e descritiva. O universo da pesquisa contempla todos os 18 colaboradores lotados na Unidade de Atendimento do Crediamigo de Pau dos Ferros RN. O instrumento de coleta de dados utilizado foi um questionário desenvolvido pela autora, construído com base na Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) validada com servidores públicos do Distrito Federal. O questionário foi aplicado contemplando todo o quadro de colaboradores lotados na Unidade do crediamigo de Pau dos Ferros RN, totalizando 18 profissionais, distribuídos entre os cargos: Agentes de microcrédito urbano, Assistentes administrativos de unidade e Coordenadores. A coleta de dados ocorreu no período de 4 e 5 de Outubro de 2018, de onde todos foram respondidos, contudo a amostra foi reduzida a 16 respondentes, em virtude de 2 dos colaboradores terem sido contratados naquela semana. Os resultados obtidos foram analisados com base nos parâmetros de Ferreira e Mendes (2008) apud Siqueira (2009), através de estatística descritiva com frequência, média e desvio padrão. Por ser uma escala do tipo Likert, apresenta as seguintes opções de respostas: 1 = Nunca; 2 = Raramente; 3 = Às vezes; 4 = Frequentemente; 5 = Sempre. Por ser composta de itens negativos a escala deve ter sua análise feita por fator e com base em três níveis diferentes, considerando um desvio padrão em relação ao ponto médio. Os resultados obtidos (médias e desvio padrão) devem ser interpretados conforme parâmetros apresentados na Figura que segue.

8 Figura 1. Parâmetros básicos para interpretação de resultados da EACT Fonte: Siqueira (2009, p.120) A escala completa da EACT contendo instruções, escala de respostas e itens encontrase ao final desta pesquisa no item Apêndice A Questionário Utilizado na Pesquisa. RESULTADOS E DISCUSSÃO Para melhor compreender os resultados da pesquisa, buscou-se investigar também o perfil sócio-prossional dos colaboradores. Assim sendo, identificou-se que 50% são do sexo masculino e 50% do sexo feminino. Apresentam faixa etária entre 21 a 36 anos, com idade média de 28 anos e tempo de serviço de 3 anos. A maior parte dos colaboradores (69%), exerce a função de agente de microcrédito urbano, 25% estão alocados no cargo de assistente administrativo e 6% na responsabilidade de coordenação. Em sua maioria (37%) dos respondentes, possuem nível superior incompleto. Análise dos fatores da EACT O primeiro fator analisado Organização do Trabalho, está exposto na Tabela 1. Este, por sua vez, tem o objetivo de analisar a divisão das tarefas, ritmo e controle das atividades laborais, propagadas a partir da visão da gestão de pessoas e da natureza do trabalho propostas por Ferreira e Mendes (2008), citado por Siqueira (2009).

9 Tabela 1 Média e desvio padrão do fator organização do trabalho Questões do fator Organização do Trabalho (OT) Média Classificação Desvio Padrão 1. O ritmo de trabalho é acelerado 4,56 Grave 0,50 2. As tarefas são cumpridas com pressão temporal 4,06 Grave 0,83 3. A cobrança por resultados é presente 4,81 Grave 0,39 4. As normas para execução das tarefas são rígidas 4,44 Grave 0,70 5. Existe fiscalização do desempenho 4,31 Grave 0,68 6. O número de pessoas é insuficiente para realizar as tarefas 2,56 Crítico 0,86 7. Os resultados esperados estão fora da realidade 2,50 Crítico 1,06 8. Falta tempo para realizar pausa de descanso no trabalho 2,63 Crítico 1,17 9. Existe divisão entre quem planeja e quem executa 3,06 Crítico 1,39 Fonte: Elaboração própria (2018) Verificou-se que 55,5% das variáveis do fator Organização do Trabalho atingiram estado grave, sinalizando um estado negativo e de mal-estar no trabalho. Este fator não obteve nenhum item com classificação satisfatória, as outras 44,5% das variáveis apresentam resultado crítico, conforme apresentado no Gráfico 01. Gráfico 01 Média percentual do fator organização do trabalho MÉDIA DO FATOR 60% 50% 40% 30% 20% 44,50% 55,50% 10% 0% 0% SATISFATÓRIO CRÍTICO GRAVE Fonte: Elaboração própria (2018) Em relação a cobrança por resultados (média 4,81 e desvio 0,39), combinado com ritmo de trabalho acelerado (média 4,56 e desvio 0,83), as normas rígidas (média 4,44 e desvio 0,70),

10 a fiscalização pelo desempenho (média 4,31 e desvio 0,68), além da pressão temporal (média 4,06 e desvio 0,83), agrava a situação da instituição. Compreende-se que os colaboradores devem atender a um grande volume de cobranças significativas em curtos períodos de tempo, tornando-o acelerado. Ao mesmo tempo, a alta cobrança percebida pode ser justificada pela rigidez das normas e fiscalização pelo desempenho. Deste modo, percebe-se que, a grande maioria dos colaboradores sentem uma sobrecarga com as tarefas direcionadas ao seu contexto de trabalho. Tais fatores impactam no comportamento das pessoas afetando o desempenho da organização. (ROBBINS, 2005). O segundo fator analisado foi Condições de Trabalho, cujos resultados estão na Tabela 2. Para Ferreira e Mendes (2008) apud Siqueira (2009) Este fator tem como objetivo analisar as condições físicas do ambiente de trabalho, como os materiais e equipamentos utilizados se estes são adequados para realização das atividades. Tabela 2 Média e desvio padrão do fator condições de trabalho Questões do fator Condições de Trabalho (CT) Média Classificação Desvio Padrão 10. As condições de trabalho são precárias 1,44 Satisfatório 0, O ambiente físico é desconfortável 1,38 Satisfatório 0, Existe barulho no ambiente de trabalho 3,31 Crítico 0, O mobiliário existente no local de trabalho é inadequado 1,69 Satisfatório 0, Os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar as tarefas 1,81 Satisfatório 0, O posto de trabalho é inadequado para realização de tarefas 1,31 Satisfatório 0, Os equipamentos necessários para realização das tarefas são precários 1,63 Satisfatório 0, O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado 1,69 Satisfatório 0, As condições de trabalho oferecem riscos à segurança das pessoas 2,13 Satisfatório 1, O material de consumo é insuficiente 2,38 Crítico 0,60 Fonte: Elaboração própria (2018) Verificou-se que 80% das variáveis do fator Condições de Trabalho atingiram estado satisfatório, sinalizando um estado positivo e de bem-estar no trabalho. Este fator não obteve nenhum item com classificação grave, as outras 20% das variáveis apresentam resultado crítico, conforme apresentado no Gráfico 02.

11 Gráfico 02 Média percentual do fator condições de trabalho MÉDIA DO FATOR 80% 70% 80% 60% 50% 40% 30% 20% 20% 10% 0% 0% SATISFATÓRIO CRÍTICO GRAVE Fonte: Elaboração própria (2018) Mesmo oferecendo resultado positivo como exemplificado no Gráfico 02, é pertinente destacar quais fatores deste conjunto apresentaram frequência negativa. O aspecto mais criticado foi com relação à existência de barulho no ambiente de trabalho (média: 3,31 e desvio: 0,92), de modo que as atividades de rotina administrativa e de preparação dos dossiês pelos agentes exigem concentração e que pode ser dificultado pelos distúrbios sonoros cotidianos. Este fato pode ser exemplificado, devido o compartilhamento dos ambientes de trabalho por uma equipe de colaboradores numerosa com outra área da unidade que atuam em outros seguimentos e do ruído comum no momento de atendimento, originado, especialmente, por um grande número de clientes que frequentam a organização diariamente e contribuem para construção deste cenário. Outro fator criticado, foi com relação ao material de consumo ser considerado como insuficiente (média: 2,38 e desvio: 0,60), caso que pode ser justificado devido ao total de formulários recebidos que sempre acaba antes mesmo de chegar nova remessa, bem como capas de dossiês e carnês, que enquanto não são abastecidos na unidade, e para não parar as demandas, utiliza-se xerox dos mesmos. O terceiro fator, referente às Relações Socioprofissionais, aborda as análises das interações profissionais, modos de gestão do trabalho e a comunicação na dimensão social. Os resultados estão descritos na Tabela 3.

12 Tabela 3 Média e desvio padrão do fator relações socioprofissionais. Questões do fator Relações Socioprofissionais (RS) Média Classificação Desvio Padrão 20. As tarefas não estão claramente definidas 1,88 Satisfatório 1, A autonomia é inexistente 2,31 Crítico 1, A distribuição das tarefas é injusta 1,75 Satisfatório 0, Os funcionários são excluídos das decisões 2,50 Crítico 1, Existem dificuldades na comunicação chefiasubordinado 1,94 Satisfatório 0, Existem disputas profissionais no local de trabalho 2,50 Crítico 0, Existe individualismo no ambiente de trabalho 2,81 Crítico 0, Existe conflitos no ambiente de trabalho 2,63 Crítico 0, A comunicação entre funcionários é insatisfatória 2,25 Satisfatório 0, As informações que preciso para executar minhas tarefas são de difícil acesso 1,94 Satisfatório 0, Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional 1,75 Satisfatório 0,75 Fonte: Elaboração própria (2018) Verificou-se que 54% das variáveis do fator Relações Socioprofissionais atingiram estado satisfatório, sinalizando um estado positivo e de bem-estar no trabalho. As outras 46% das variáveis apresentam resultado crítico, conforme apresentado no Gráfico 03. Gráfico 03 Média percentual do fator relações socioprofissionais 60% MÉDIA DO FATOR 50% 40% 54% 46% 30% 20% 10% 0% 0% SATISFATÓRIO CRÍTICO GRAVE Fonte: Elaboração própria (2018) Ainda que o Gráfico 03, de forma geral, tenha exibido resultado satisfatório, verificamse na Tabela 3, médias com resultado crítico, como individualismo no local de trabalho (média:

13 2,81; desvio: 0,53), conflitos no ambiente de trabalho (média: 2,63; desvio: 0,86), as disputas profissionais (média: 2,50; desvio: 0,87) e a exclusão dos funcionários na tomada de decisões (média: 2,50; desvio: 1,06). Ao relacionar estes resultados aos dados apontados no fator organização do trabalho, verifica-se que os colaboradores possuem pouca participação nas tomadas de decisões que envolvem seu contexto de trabalho impactando com os resultados críticos referentes à rigidez das normas, a fiscalização e cobrança por resultados. Estes dados podem ser pertinentes à existência de disputas devido o conflito de interesses onde as regras já estão pré-definidas, sinalizando um espaço entre quem planeja e quem executa. Segundo Silva, R.M. et al (2015), se há pouca participação do trabalhador nestes processos e existe competividade no ambiente de trabalho, estes elementos poderão gerar existências de sofrimento, dificultando os colaboradores a desenvolver seus afazeres diários. Para Ferreira e Mendes (2008) citado Siqueira (2009) A concepção de como o trabalhador avalia seu ambiente de trabalho transcorre pela análise de cada extensão de forma individual, destacando desta maneira as questões que mais precisam de atenção A seguir serão apresentadas as médias gerais de cada um dos fatores em análise de acordo com as três dimensões (Organização do Trabalho, Condições de Trabalho e Relações Socioprofissionais) indicadas por Ferreira e Mendes (2008) citadas por Siqueira (2009). Tabela 4 Média e Desvio Padrão de cada fator da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) Fator Média Classificação Desvio Organização do Trabalho (OT) 3,66 Crítico 0,84 Condições de Trabalho (CT) 1,88 Satisfatório 0.84 Relações Socioprofissionais (RS) 2,20 Satisfatório 0,87 Valor total 2,58 Crítico 0,85 Fonte: elaboração própria (2018). Nessa concepção, no que diz respeito à média geral da EACT o valor foi e 2,58 indicando um nível crítico, representando um resultado mediano que se inclina para a presença de mal-estar no trabalho com riscos moderados à saúde dos colaboradores, apontando a necessidade de melhorias no ambiente de trabalho, que requer atitudes de curto e médio prazo. O fator com grande relevância que contribuiu para este estado crítico foi Organização do trabalho com média de 3,66 e desvio de 0,84. Os fatores Condições de trabalho (média: 1,88 e desvio padrão: 0,84) e Relações socioprofissionais (média: 2,20 e desvio padrão: 0,87) foram avaliados satisfatoriamente, não apresentando riscos à saúde dos colaboradores neste momento e denotando que as condições atuais devem ser mantidas.

14 CONSIDERAÇÕES FINAIS O objetivo deste estudo foi conhecer a percepção dos colaboradores da unidade de atendimento do Crediamigo de Pau dos Ferros/RN, com relação ao contexto de trabalho. Para esta realização, foi utilizada como base a EACT, exposta por Ferreira e Mendes (2008), citada por Siqueira (2009), contribuindo para o diagnóstico dos indicadores satisfatórios, críticos ou graves. O presente estudo permitiu uma reflexão sobre a forma como o contexto de trabalho compreende diversos elementos que interferem no desempenho, satisfação e na execução das atividades dos colaboradores. Considerando as atuais condições de trabalho, conhecer como os colaboradores avaliam este ambiente, possibilita que a organização descubra os gargalos existentes e encontre soluções para melhor rendimento do trabalho melhorando sua produção e competividade no mercado. Pois conforme salienta Wagner III e Hollenberck (2012), a função do conhecimento teórico no campo do comportamento organizacional em uso utilitário determina que os administradores ampliem habilidades no uso desse conhecimento para identificar e resolver os problemas de maneira eficaz. Verificou-se na EACT, que o contexto de trabalho na organização foi considerado como crítico, principalmente no que se refere a dimensão de Organização do Trabalho (3,66), que elevou o resultado geral da média, indicando que fatores relacionados às cobranças, às normas e ao tempo exigido pelas tarefas foram percebidos pelos colaboradores como aparências negativas no trabalho, estado que exige tomadas de decisões imediatas a partir de olhares coletivos. O resultado satisfatório obtido no fator Relações Socioprofissionais (2.20), ainda apresenta médias elevadas que confirmam dados assinalados no fator organização do trabalho, onde os colaboradores apontaram como críticas a existência de disputas profissionais, individualismo presente e a não participação nas decisões, indicando um afastamento entre quem planeja e quem exerce as funções. Esta postura impede que seja aberto um espaço para discussão do trabalho, onde os colaboradores possam sugerir alterações para que sejam melhor adaptadas à efetivação das tarefas. As Condições de Trabalho (1,88), foram avaliadas como satisfatórias, no entanto no que se refere à presença de ruídos, segurança e instrumentos de trabalho, foram considerados como críticos. Estas observações indicam problemas de estrutura que podem afetar a qualidade dos serviços oferecidos no ambiente de trabalho, e possivelmente reflete uma realidade que vai além do ambiente interno.

15 Percebe-se ainda, que há significativas divergências entre as respostas nas subescalas. Isto ocorre, provavelmente, em virtude da disparidade de características que envolvem o contexto de trabalho dos respondentes, uma vez que a grande maioria dos colaboradores é de cargos externos, que sofrem mais com a pressão temporal, por cobranças com resultados e metas, não residir na cidade em que trabalham, entre outros. O estudo realizado permitiu entender como os colaboradores avaliam seu contexto de trabalho, permitindo a identificação de insatisfações no ambiente de trabalho capazes de interferir na produtividade. Acredita-se que os resultados deste estudo contribuirão para a empresa, sinalizando para a implementação de ações pontuais e assertivas no sentido de tornar a organização em estudo mais competitiva. A pesquisa leva a reflexão sobre a necessidade de se estabelecer uma gestão de pessoas mais participativa, conectada e colaborativa dentro da organização, de modo que seus efeitos sejam sentidos por todos os envolvidos. Além disso, uma reformulação no layout do ambiente de trabalho, de modo que haja uma divisão de espaços fechados para uso dos agentes de microcrédito no momento de organização dos dossiês, reuniões e tarefas que exigem maior concentração, contribuiria para que os ruídos fossem amenizados, uma vez que a equipe não estaria dividindo uma mesma sala para serviços afins. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. São Paulo: Manole, LEITNER, C.P.S; MORAES, G.G; SZNITOWSKI, A.M. Avaliação do contexto de trabalho a partir da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT): Estudo de caso em uma propriedade rural produtora de soja em Mato Grosso, Artigo, Universidade do Estado de Mato Grosso UNEMAT. XXVIII ENANGRAD, Brasilia DF, MOREIRA, Wellington. Tecnologia em Administração de Pequenas e Médias Empresas: Módulo I. Paraná: UNOPAR, 2005 ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Peason Prentice Hall, SIQUEIRA, Mirlene Matias. et al. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Armed, 2009.

16 SILVA, R.M.; LIMAS, B.T.; PEREIRA, L.S. Contexto de trabalho e custo humano no trabalho: um estudo com trabalhadores portuários de transporte Artigo, Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI, 2015 WAGNER III, J.A.; HOLLENBECK J.R. Comportamento Organizacional: Criando Vantagem competitiva. Tradução de Silvio Floreal Antunha. São Paulo: Saraiva, 2012

17 APÊNDICES Apêndice A - Questionário Utilizado na Pesquisa Escala EACT Escala de avaliação do contexto de trabalho - EACT O objetivo desta escala é coletar informações sobre como você percebe o seu trabalho atual. Importante: As informações prestadas por você são sigilosas e serão analisadas em conjunto com as informações fornecidas por outras pessoas. Fique tranquilo(a), ao respondê-las. Não é necessário se identificar. Leia os itens abaixo e escolha a alternativa que melhor corresponde à avaliação que você faz do seu contexto de trabalho. 1 Nunca 2 Raramente 3 Às vezes 4 Frequentemente 5 Sempre 1. O ritmo de trabalho é acelerado As tarefas são cumpridas com pressão temporal A cobrança por resultados é presente As normas para execução das tarefas são rígidas Existe fiscalização do desempenho O número de pessoas é insuficiente para realizar as tarefas Os resultados esperados estão fora da realidade Falta tempo para realizar pausa de descanso no trabalho Existe divisão entre quem planeja e quem executa As condições de trabalho são precárias O ambiente físico é desconfortável Existe barulho no ambiente de trabalho O mobiliário existente no local de trabalho é inadequado Os instrumentos de trabalho são insuficientes para realizar as tarefas O posto de trabalho é inadequado para realização de tarefas Os equipamentos necessários para realização das tarefas são precários O espaço físico para realizar o trabalho é inadequado As condições de trabalho oferecem riscos à segurança das pessoas O material de consumo é insuficiente As tarefas não estão claramente definidas A autonomia é inexistente A distribuição das tarefas é injusta Os funcionários são excluídos das decisões Existem dificuldades na comunicação chefia-subordinado Existem disputas profissionais no local de trabalho Existe individualismo no ambiente de trabalho Existe conflitos no ambiente de trabalho A comunicação entre funcionários é insatisfatória As informações que preciso para executar minhas tarefas são de difícil acesso Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional Para finalizar, preencha os seguintes dados complementares: Idade: anos. Gênero: ( ) Masculino. ( ) Feminino. Escolaridade: ( ) 2º Grau. ( ) Superior incompleto. ( ) Superior. ( ) Pós-graduação. Estado civil: Cargo atual: Tempo de serviço na instituição: anos. Tempo de serviço no cargo: anos.

18 Agradecemos desde já a sua colaboração! Eliane Alves de Souza Acadêmica do Curso de Administração da Universidade do Estado do Rio Grande do Norte Karidja Kiria Nascimento Rocha Professora do Curso de Administração da Universidade do Estado do Rio Grande do Norte e Coordenadora da pesquisa Obrigada pela sua participação!